公文筐测试答题技巧
公文筐答题技巧
高级人力资源管理师考试公文筐测验答题技巧公文筐测验(de)题目中,往往出现几种角色,在处理时要针对不同角色运用相应(de)技巧：一、对上级1、重点关注2、亲力亲为3、对上级提供多项建议供其选择,不决策4、对关键信息有保密意识二、对平级（其他同级部门(de)经理或总监）1、公平公正：分析所提供(de)信息(de)真实性和完整性,决策时要考虑其他部门(de)影响2、服务意识：运用人力资源(de)知识和原理提出咨询建议3、视为合作伙伴4、团队角色三、对下级来信1、责任分工：在背景中注意下级(de)责任分工2、防止越级3、授权辅导4、慎重处理,灵活应对四、正职副职1、注意角色2、相互尊重3、分享信息4、合理分工五、外部信息资源1、判明信息来源2、确定价值3、维持关系六、突发事件处理1、界定性质：是劳动安全事故还是信誉危机2、及时应对：第一时间汇报高层,与高层保持一致3、控制局势：符合危机处理(de)原则4、事后总结公文筐答题思路1、人员富裕需要裁员a 指派绩效专员调查员工绩效考核结果,初步拟定裁员名单,向上级汇报b 制定裁员计划,协助上级实施计划c 与财务部门沟通,了解支付能力,做好财务预算d 与被裁员工沟通,做好心理疏导,进行压力培训e 保证裁员过程(de)合法性,对具体实施人员进行培训2、填补空缺职位a 指派招聘专员调查职位空缺原因b 考虑招聘渠道内部招聘：在企业内部发布招聘信息,进行内部招聘外部招聘：通用型人才：与人才市场联系,发布招聘信息；在企业招聘网站发布招聘岗位,接收投递简历；高端岗位：联系猎头公司；初级岗位：校园招聘新设岗位：进行岗位分析,胜任能力测评；进行薪酬市场调查,拟定薪酬方案, 报请上级审批c 与财务部门沟通,申请招聘经费d 完善绩效考核机制,发挥激励作用3、人工费用超支a 与财务部门沟通,了解各部门费用使用情况及企业可承受(de)超支范围b 与超支部门主管沟通,分析超支原因,共商联控费用(de)方法,确定需追加(de)费用d 根据实际情况,拟定书面报告,报上级审批e 制定费用制度,要求各部门严格遵守4、员工认为绩效考核结果不公正a 指派绩效专员与员工面谈,了解情况b 与部门主管沟通,了解原因,商讨解决对策c 审查绩效考核标准及制度（制度问题：重新制定或修订绩效考核制度,强调员工参与员工问题：与员工沟通,以激励为主）d 建立员工申述系统,让员工有发言权e 严格绩效考核制度,做好宣传解释工作,争取上级支持、部门主管理解、员工配合f 考核结果与薪酬、升迁挂钩,引起相关人员(de)重视5、骨干员工离职a 与该员工(de)上下级、同事沟通,侧面了解离职原因b 与员工面谈,诚意挽留,正面了解离职原因c 执意离职：做好人员轮替计划,肯定其为公司所作出(de)贡献,并祝愿其工作顺利.避免因其离职对企业声誉造成负面影响d 有回旋余地：加薪或升职e 详细分析离职原因：薪酬：完善薪酬制度,进行薪酬满意度、薪酬市场调查, 与财务部门沟通,了解可承受(de)加薪幅度；培训或其他原因f 保证离职过程(de)合法性g 企业文化培训,提高员工忠诚度6、员工因薪酬不满意而导致(de)抵消或离职a 进行薪酬满意度调查,了解员工不满意(de)原因b 进行薪酬市场调查,了解企业薪酬在同行业(de)地位c 与部门主管沟通,征求他们关于薪酬方面(de)意见d 与财务部门沟通,了解企业财务状况,征求其对薪酬制度(de)意见和建议e 制定薪酬计划特别是非货币性薪酬,成文上报总经理审批f 制定与绩效制度挂钩(de)薪酬制度,调动员工(de)工作积极性g 进行企业文化培训,提高员工对企业(de)忠诚度7、工伤事故a 第一时间抢救伤员,及时送医院就医；如发生死亡应及时上报主管部门b 汇报公司分管安全生产(de)总裁c 组成事故调查组,赶往事故现场调查事故原因,联系保险公司d 进行事故善后处理,安抚伤员,慰问家属e 安排伤员(de)工作交接,保证正常(de)生产f 分析事故原因,制定防范措施,避免再次发生8、培训与职业技能开发a 指派培训专员发布培训信息,选拔培训对象b 与培训对象签订培训协议c 申请培训经费d 制定培训计划e 内部：选拔培训教师、确定培训场地、确定培训方式方法f 外部：挑选资质优良(de)培训机构、签订合同,明确培训效果、制定交过考核方案9、员工生产技能差,产品质量不符合标准员工生产技能差,a 指派培训专员到生产一线与车间主管沟通,与员工座谈,了解实际情况b 对员工进行生产技能测试c 制定培训计划（与上题同）d 与财务部门沟通,申请培训经费e 报总经理审批10、员工不守纪律、迟到、缺勤a 指派员工关系专员与相关主管和员工沟通,了解实际情况,形成书面报告b 个人原因：激励（正激励与负激励） ,要求改正行为c 企业原因：调整、修改相关制度d 召开全体会议,再次明确企业规章制度（考勤、纪律）e 企业文化培训,爱岗敬业11、员工不团结,相互挤兑a 与相关主管进行沟通,了解相关情况b 与相关员工进行面谈,了解情况c 根据实际原因写出分析报告,提出解决办法d 建立员工沟通平台和申述通道,是内部交流畅通e 加强团队建设,进行企业文化培训f 加强制度建设,在制度层面保证员工团结合作12、专业团队(de)组建a 指派招聘专员与相关部门主管沟通,了解现有人员(de)素质状况b 与相关部门主管及上级领导沟通,了解对新团队组建(de)意见和要求c 指派绩效专员对现有员工(de)绩效情况进行调查,制定相关(de)替换计划,拟定替换名单d 薪酬专员对该团队(de)薪酬状况进行薪酬市场调查确定薪酬水平e 与财务部门沟通,申请招聘经费,报上级审批f 组建招聘团队,对其进行培训高端：猎头g 完善薪酬、绩效激励制度,激励员工爱岗敬业、努力工作13、外部服务机构追要欠款a 调查欠款产生原因b 与相关部门沟通,了解服务或产品(de)使用情况和质量问题c 与财务部门沟通,了解支付能力d 如无法全额付款,则需制定还款计划e 联系外部机构,商讨谈判事宜。
考试必过的公文筐的答题技巧
WISN-WIND-WOLF公文筐的三类公文1、 已有正确结论，可以处理完毕归入档案的材料。
以检验测评对象处理得是否有效、恰当、合乎规范。
2、 处理条件已具备，要求测评对象在综合分析的基础上作出决策。
3、 尚缺少某些条件或信息，提出问题和表达进一步获得信息的要求。
公文筐测试的五个维度工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力处理公文五原则1、 是否全面掌握了与事件相关的各种信息。
2、 是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。
3、 是否对存在的问题做出正确判断，抓住事件的主线。
4、 是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出正确决策。
5、 是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。
部门下属—请示工作—授权 上级领导—指导工作—汇报 横向领导—协商工作—沟通 外部联络—探讨工作—坚持或妥协一般思路：调查、协商、决策、授权公文筐人员结构我正职或副职总经理副总经理（主管？）正职或副职招聘下级培训下级薪酬下级绩效下级劳关下级外部机构其他部门公文筐人员结构上级文件处理原则1、 注意公司高层的人员结构，原则只向自己的主管上级汇报。
2、 处理原则认真、谨慎、亲力亲为、对关键信息有保密意识。
3、 如上级询问你的看法，提出多种方案，可提出自己的看法，但只建议，不决策。
正职副职、微妙平衡1、 无论身份，分享信息、共同决策。
2、 若两人又分工，处理问题时要注意。
3、 正职实际也是副职上司，但正职处理问题时也要充分尊重对方。
下级应对原则1、 注意下级的责任与分工。
2、 授权的技巧。
3、 对下属辅导中要注意从人力资源专业角度的分析与建议。
4、 防止非必要的越级处理—下级的下级。
5、 但要处理重大事件或对直属下级的投诉。
6、 在不同情景下展示领导风格。
7、 必要时可协助公司高层提出要求。
同级应对原则 1、 服务意识。
2、 分析所提供信息的真实性和完整性。
3、 利用人力资源的专业知识和经验。
公文筐答题技巧
公文筐答题技巧今天来聊聊公文筐答题技巧的一些实用技巧。
我呢，之前参加过一些包含公文筐测试的选拔考试，那时候就像无头苍蝇乱撞，根本不知道从何处下手。
我就给大家讲讲我是怎么从“小白”到慢慢摸出点头绪的吧。
公文筐啊，就像一个你工作内容满满的“杂物筐”，各种文件、任务、事件堆在里面等你处理。
首先，拿到公文筐之后先别急着下手处理那些文件，就好比你要打扫一个杂乱的房间，不能上来就乱收拾，得先整体看看这个“房间”里大概都有些什么东西吧。
这时候快速浏览一遍所有文件，摸清文档的类型、紧急程度还有重要性等，有个大致的框架。
这就像你先把房间里的东西大概分类是要扔掉、要整理起来还是要继续使用的。
在实际做的时候，我发现很容易犯的一个错儿就是顾头不顾尾。
有一回，我看到一个紧急文件就开始埋头处理，结果处理到半途才发现有几个相关的文件我还没看，又得重新调整思路。
所以这里面重要的一个技巧就是要联系地看待这些文件，处理A文件的时候，要想想有没有可能和B、C文件相关。
对了，还有个事儿要说。
分析文件的时候就像侦探破案一样，要从各种细节里找线索。
比如说文件中的发文单位、日期、要求等都是关键线索。
根据这些线索判断这个文件的处理顺序、对应的处理措施等。
比如说有个加急的差旅报销文件，日期很新鲜而且是高层刚刚签批下来的，那这肯定就是先处理的优先级很高的文件。
那一部分人可能会问，要是遇到开放性很强的任务，像是关于制定一个公司新的工作流程这种比较复杂的，怎么办呢？我觉得这时候就像搭建积木一样。
先找最基础、最不可或缺的那几块“积木”，就是核心环节和流程。
然后再逐步添加完善其他细节部分，比如各部门的协调环节等。
不过，这里也得承认，这个技巧也有局限性。
比如在时间紧张的情况下，如果每个文件都特别详细地去分析，可能时间就不够用了。
这时候就要抓大放小，先关注那些重点的、综合性强的文件。
对于实在没时间去详细处理的文件，至少也要做个标记，对大概内容有个印象。
那替代方案就是平时多做一些类似的模拟训练，提高自己快速抓取信息和判断处理方向的能力。
公文筐答题思路与技巧
公文筐答题思路与技巧
《公文筐答题思路与技巧》
一、公文筐答题思路
1、全面理解答案：
（1）首先要认真阅读公文内容，仔细理解公文内容，充分掌握公文的精髓和主旨。
（2）然后认真阅读题干内容，抓住题干中的关键词，理解其关键点，从而确定题干意图。
（3）最后把握题干，从文章中寻找合适的答案，把题干和文章内容做对应，针对题意，进行正确把握。
2、把握答案：
（1）答案落点在公文内容中应该清楚，有的把握，对一些关键词要掌握准确；
（2）做题时要注意答案的准确性，不要误选，避免把无关的信息引入到答案中；
（3）考虑答案的完整性，查缺补漏，细节要补充完整，使答案完整明确。
二、公文筐答题技巧
1、审题技巧：在审题时，可以从以下信息来审题：
（1）公文是什么类型，消息、文件还是公函？
（2）公文的主要内容是什么？
（3）公文的主要核心要点是什么？
（4）有哪些重要的信息？
（5）具体问题的答案要以什么形式进行提出？
2、结合技巧：有了审题后，关键就是要对题目所给公文的内容进行结合，针对题目所给要求，找到答案：
（1）根据题干要求，仔细分析公文，总结出重要信息，把握文章的精髓。
（2）观察公文的段落，结合文章中的关键词，以此作为查找答案的依据，正确把握文中的信息，找到合适的答案。
公文筐测试考前答题技巧解析参考资料
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• 回复方式：电子邮件 • 回复内容：
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4、答题时应当涵盖的五个方面
• （1）为了妥善处理相关问题，应当准备好 哪些数据资料？
•例
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• 回复方式：电子邮件 • 回复内容：（掌握数据：工作任务、人员组成情况）
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• （2）确认要与哪些相关的部门或个人进行 沟通？
• 例：
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• 回复方式：电话 • 回复内容：
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（二）解决问题
• 提出解决问题的有效措施并付出实 施，即使在情况不明朗时，也能及 时决策。
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（三）计划统筹
• 确定正确、现实、富于前瞻性的目 标安排，实现目标的有效措施及行 动步骤，制定正确可靠的行动时间 表。
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二、日常管理
• （一）任用授权； • （二）指导控制； • （三）组织协调； • （四）团结部署。
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公文筐答题时间要求
• 3个小时180分钟，每题不超过18分钟。
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公文筐常见两类问题
• 一、解决问题 • 二、日常管理
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一、解决问题
• （一）洞察问题 • （二）解决问题 • （三）计划统筹
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（一）洞察问题
• 洞察问题的起因，把握相关问题的 联系，归纳综合，形成正确判断， 预见问题的可能后果。
资源的消耗。
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（三）组织协调
• 协调各项工作和部署的行动，使之 成为有机整体；
• 按一定的原则要求，调节不同利益 方面的矛盾冲突。
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（四）团结部署
• 理解部署的苦衷，在力所能及的范围 内解决部署的困难；
• 尊重部署，倾听部署的意见； • 爱护部署，帮助部署适应新的工作要
公文筐测试答题技巧
一、公文筐测试通用知识公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。
2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。
3、公文筐测试对评分者的要求较高。
4、考察容围十分广泛。
5、情境性强。
公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难。
2、不够经济。
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。
4、试题对被试能力发挥的影响比较大。
公文筐试题设计和编写的顺序：①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准2、公文筐测试的背景难点人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。
从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。
如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。
要从背景资料中了解以下信息：1）企业所在的行业的情况；2）企业的性质、规模、特点；3）企业的经营模式和盈利模式；4）企业总体战略和人力资源管理策略；5）企业目前的经营状况；6）企业所面临的问题或机遇；7）考生自己承担的职位角色；8）考生所具有资源及条件。
3、公文筐测试的审题难点公文筐测试难，更难在于审题难。
阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。
审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。
要做到上述要求并不难。
我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。
优秀公司HR招聘人才测评之公文筐(经典)
优秀公司HR招聘人才测评之公文筐答题技巧与思路企业HR和优秀人才专享公文筐评价要素1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；2、考虑问题是否全面；3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；4、是关注大局还是拘泥于细节；5、是否恰当授权；6、是否注意到文件的相互关系；7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;8、是否能做好一个人力资源经理的定位；9、是否对人力资源工作有专业的视角。
技巧性：1. 减轻面试阅卷老师的工作量：卷面整洁，字体工整，段落分明（列明1，2，3，4…）；2. 知道如何拿分很重要－共10个公文100分，所以每个公文至少要说出10个点：1）采用何种方式回复公文：邮件，电话…2）对发出公文的人表示感谢或者支持，同级/上级表示感谢，下级人员表示支持，对于问题类公文一定要先调查才有发言权3) 分工的安排：自己做什么，授权做什么，需要同级协助什么，上级审批什么3-4分4）联系分析企业战略，说明公文涉及的模快应该对应采取什么分战略。
1分5）详述所涉及主要章节的一些原理或步骤2-3分6）需要避免再次发生的要做制度完善1分7）凑不够10条的，将前边写过的换种说法再列举一次，但要产生距离美总注意：1、重大突发事件为最紧要的事情，如果没有重大突发事件，则老总安排的工作最重要，在相应的框下面写：此事为紧急且重要的事情，优先处理。
顺序：有人死亡、有人受伤、劳资冲突、员工重大疾病、老板安排的事。
2、都要写以何种方式回复：电话回复（老总和外部高级人员，或紧急事件），邮件回复（平级、下级）3、老总的事要注意保密，要亲自去做4、要有相关信息收集5、要注意沟通，如自己收集信息时6、每个框都要有至少一件事授权下属做7、如涉及其他部门，要开联席会议8、方案汇总后要上报领导9、试运行：绩效、培训10、优化方案，形成制度11、做好落地培训12、对于下属请示的事情，授权他做的时候，要跟他说“如有任何问题，随时进行沟通”13、如果其他部门下级来找，要先告知对方的直接领导，然后约见员工面谈并感谢对方的信任，处理完事情后要注意预警企业内部汇报机制是否不明确，对全员进行汇报制度培训14、一些事情处理后，要写“注意事项”第一章规划类：了解企业战略了解——经营环境、人力资源现状、需求与供给预测、制定人力资源总计划和各项业务计划、计划的评价——是否存在组织变革的可能，怎样变革、是否涉及到集团公司，如何集权与分权（一）成立新部门（或开设新项目）1、邮件/电话回复，约见面详谈2、视情况，看是否需要保密，如需注意保密，并亲自处理3、分析该部门对企业战略是否有利（一般都有）4、明确该部门的功能，部门内相关岗位5、制作部门职责说明书6、设置该部门所有岗位7、按照部门职责说明书，对该部门进行规划，制作部门组织结构图8、进行所有岗位的工作分析，制作岗位职责说明书，构建胜任力模型9、从企业内部进行人员盘点和配置，其他空缺准备从外部进行招聘10、进行企业内外部薪酬调查，了解所有岗位的薪酬范围，进行薪酬设计11、将方案汇总，并制作预算12、上报领导13、方案批准后，给人力资源部所有人员开会，布置下一步相关工作14、安排招聘主管在内部进行招聘宣传，张贴公告15、同时需从外部招聘的岗位对外发布岗位需求信息16、安排培训主管准备内部晋升、调岗人员的培训和新进人员的入职培训17、安排绩效专员对部门和人员进行绩效指标设计和考核（二）合并、整合部门1、邮件/电话回复，约见面详谈2、视情况，看是否需要保密，如需注意保密，并亲自处理3、授权下属准备相关部门的组织结构图、岗位职责说明书以及部门内每位员工的相关资料4、找出几个部门在组织结构方面重叠的部分进行分析，并形成新的组织结构图5、根据组织结构图对人员进行相应的调整6、制定对晋升和轮岗的人员进行有针对性的培训计划7、制定薪酬主管设计晋升和轮岗人员的绩效考核考核方案8、对降职的人员进行安抚和心理辅导的方案9、对辞退的人员做好赔偿方案10、准备好出现劳资纠纷后的处理方案11、对总方案的费用进行预算分析12、方案汇总后上报领导第二章：招聘与配置（一）老总让招市场部总监等高级管理人员1、电话回复老总，确认收到，马上处理2、表示将亲自处理这件事3、在处理过程中要注意保密4、对该岗位进行工作分析，形成岗位职责说明书，并建立胜任力特征模型5、进行薪酬调查，充分掌握此岗位的薪资水平，制定该岗位的薪酬范围6、进行内部人员盘点，看是否有合适人选可以胜任此岗位7、联系猎头，将胜任力模型交给猎头，进行候选人的筛选，并进行整理8、让猎头对老总建议的候选人，以及筛选后的其他候选人进行背景调查，了解候选人的全部情况9、约见老总建议的候选人，进行深入的了解10、把老总建议的候选人、内部合适的人员、通过猎头找到的其他候选人等所有适合这个岗位的候选人的相关情况进行汇总，然后上报老总，等待领导定夺11、如果最终选用内部人员：要对其进行相关培训以使其更适合此岗位；对其进行绩效考核，看考核是否合格12、如果选用外部人员，安排入职培训，在试用期进行绩效考核（二）招聘基层和普通管理人员等（一般为下级或平级发来的邮件）1、邮件回复，表示收到2、安排下属对要招聘部门人员结构进行分析，看是否确有招聘需求3、安排下属对相关岗位进行工作分析，形成岗位职责说明书，并建立胜任力特征模型4、安排下属进行薪酬调查，充分掌握相关岗位的薪资水平，制定相关岗位的薪酬范围5、进行内部人员的盘点，看是否有合适的候选人可以胜任相关岗位6、安排下属通过网络招聘等方式发布相关信息7、组成招聘小组，以便同用人部门开展联合招聘8、对用人部门的面试官进行招聘面试的相关培训9、经过面试后，将挑选出的人员汇总，制作招聘方案，报用人部门和领导10、安排招聘主管对此次招聘做评估报告，总结经验教训11、领导批复后，安排招聘主管办理入职等相关于续12、安排培训主管准备培训：对内部调岗人员进行相关知识和培训；对外部新招聘人员进行入职培训13、安排绩效考核主管做好新岗位人员的考核：对内部调岗的人做好绩效监控；对新招聘的人员试用期的表现进行考核，考虑是否转正等事直。
最完整版公文筐测试解题要点和答题步骤
7.如果初步查明事故原因，在全公司具有一定普遍性（其他分包单位），应果断暂停项目进
度，进行安全大检查，采用有效措施，排除安全隐患；
8.确定解决问题的基本原则，对不同的情况做不同的应对方案，并提交给领导做决策。能随
时关注对方单位和集团公司对此事的态度，尽可能控制此事对公司的负面影响。
9.研究公司于该分包单位签订的合同，关注合同总承包单位和分包单位的安全责任如何划分
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公文筐测试内容举例
人工成本核算问题；绩效系统存在的问题；高管离职现象分析； 公司产品质量问题；不守纪律与考勤制度；空缺岗位如何补充； 参加各种各类会议；专业队伍组建与培训；产品外包利弊得失； 薪酬制度存在缺失；绩效考评与之不配套；人员招聘水土不服； 环境不佳亟待改进；上级检查应如何应对；流程再造制度调整； 劳动合同违规违法；员工满意度明显下降；费用超支如何控制； 工伤事故发生如何应急处理及以后预防； 由于各种原因导致分配不公问题的处理； 企业如何及时补充短缺的管理技术人才； 组织结构及其内部分工协作关系的调整； 公司大量裁员引发冲突如何及时的解决； 如何采用量化指标实施有效的成本控制； 企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计； 明确需求后如何提出预算进行课程设计； 如何提高客户服务水平如职业道德建设； 如何拓宽企业新员工的招聘补充的渠道。
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开始
回信希望下属谨慎处 回 信 中 不 谈 看 法 回 不予处理 0
理 ，并且：
避或拖延问题 1
回信，或建 议面谈 1
1.肯定下属的工作，说明奖励的必要性和重要性； 2.深入调查弄清事件产生的原因，授权下属认真处理该事件
自己亲自和有情
绪的员工谈话， 消除其误解
3.提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成
公文筐测试的10条答题方法及思路
公文筐测试的10条答题方法及思路1.来电收到，我已阅读，此问题很重要；2.调查、研究3.汇报3.1上级：是否合理，向上级请示3.2同级3.3下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什不足之处4.分析5.向上级汇报6.此问题如何解决7.进行论证8.作用9.改善意见10.警示一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。
2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。
三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、职业生涯管理/员工工作安排问题1、约XXX在合适的时间进行面谈。
2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。
3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。
4、表述他目前所从事的岗位的重要性。
5、目前岗位综合锻炼的价值。
6、以询问的方式了解他与同事的问题，并帮助解决。
7、结合公司实际，对他作出职业定向。
8、帮助他设计职业生涯规划。
9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。
五、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测。
2、将人力资源计划于企业目标相结合。
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。
4、拟定企业人才培养计划。
5、拟定企业晋升及轮调计划。
6、将人员配置与工作评价相结合。
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。
8、展现企业持续发展的经营理念。
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。
10、降低员工离职率。
11、有效运用员工潜能促进组织发展。
六、问题员工处理1、迅速查明事件的真相。
2、如果事件属实，报告企业高层。
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。
4、努力追回经济损失。
5、部署安排接替该员工的人选。
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
公文筐测试答题要点
公文筐测试答题要点【注意事项】分析……判断……解决1、做好角色扮演，把握人力资源总监的工作职责和权限。
2、浏览全部文件，绘制文件筐人际关系简图，列出涉及问题类别，把握重点、分清缓急。
3、解决问题的思路和步骤是公文筐回复考察的重点，包括条理性、应变性、灵活性。
4、每个公文的回复都要注意不同的回复策略及对应的逻辑结构。
包括要处理问题的时间、地点、事件要清晰，流程内容要与业务六大模块内容相结合。
5、人力资源三大基石和两大技术等业务术语要恰当准确的出现，但毕竟不是测试具体业务能力，没必要过细描述。
6、充分挖掘每一个文件的关键词，并注意文件之间的关联，可复杂思维及应变思维地联想，但假设不可过多，否则节外生枝。
7、答题点不宜太少太简，应8—10点为好，要层次分明、思路清晰，要言之有物、言之有理、言之有据。
【逻辑结构】根据不同类型来源的信息，选择不同的回复策略及与之对应的逻辑结构: 、部门下属:下属汇报或请示工作，需答复的是授权和指示，回复是以授权为中心的程序 1调查……协商……决定……授权……保障……改善举例:希望你先调查清楚某某事～与有关部门,内部或外部,有所协商～根据调查协商的情况～做出某些决定～如果……则,如果……则。
要求/授权你决定某某事～要注意准备哪些保障性工作～确保完成任务或解决问题。
此事反映出以后工作还要改善我们某某方面的制度。
2、上级领导:上级分派或指示工作，需定位在汇报的角度，回复是以汇报为中心的程序调查……策划……准备……汇报……规避……注意3、同级部门:同级部门属于横向协商工作，你的基本态度是沟通，回复程序就以沟通为主调查……责任……分工……沟通……内部协调……外部协调4、外部联络:是与你探讨工作，有些原则需要你坚持，有些事情需要妥协一些调查……检验……结论……坚持/妥协……落实/备忘【回复的扩展】一、涉及到的方面的广度:部门方面、时间方面、地点方面、事件方面，在解决问题时不能单独考虑是人力资源的问题，有些可能是财务或其他部门，有些可能是现在解决、有些可能是未来解决。
文件筐测试答题技巧
文件筐测试答题技巧公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
文件筐测试答题思路
（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性
（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法
6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
11、在费用预算时，考虑一些突发事件。
12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审
13、关注国家有关规定和发放标准的新变化
14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题
十一、 人员配置问题、
1、 要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告
2、 安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析
10、 基于公司范围的激励薪酬方案
（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
一）、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。 在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：
公文筐答题思路与技巧
公文筐答题思路与技巧
《公文筐答题思路与技巧》
一、答题思路
1、明确把握公文的意思
答公文筐时，首先要清晰的把握文章大意，理清文章的结构组织，对文章的内容进行归纳概括，然后才能把握文章的重点和难点，这样才能准确高效的进行答题。
2、寻找答题点
在把握文章大意的基础上，结合公文筐提问的方式，从具体的详细段落中寻找答案的依据和线索，深入理解文章的内涵，从中找出有用的信息，将其仔细悉心的梳理，找出最佳答案，写出可以支撑观点的论证，有助于提高正确率。
3、正确理解题意
在答题的过程中，要注意区分题目的考查点，避免受到误导，要细心辨别，确定正确的答案，在此基础上，做出正确的选择，最终实现准确确定的答案。
二、答题技巧
1、重点推敲
要把握文章重点，内容和结构，重点推敲文章中具体的段落，重点分析观点和论述的特点，仔细观察文中的特殊事实，及时发现重要的线索，有助于明确答案的认定。
2、精准抽取
文章内容有利于答案正确的认定，要注意把握文章中的关键信息，精准把握题目的要求，灵活抽取公文中相关的记载，根据文章内容，找到正确的答案，有效的促进准确确定的答案。
3、及时调整
公文筐答题的操作，当发现自己的答案出现偏差时，要及时调整，重新审视文章，再次找出合适的答题点，同时也要注意节省时间，比较答案，准确找出正确的答案。
文件筐测试25答题思路
文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
（二）、提供的信息文本背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）、评价要素是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
人力资源管理师考试必过!一级公文筐文件筐25个答题思路
一级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
（二）、提供的信息文本▪背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等▪公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表▪答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）、评价要素⏹是否每份文件都看过，并做了相应批复⏹是否利用了各种文件所提供的信息⏹能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件⏹对问题的判断是否得当，处理办法是否合理⏹是否依据文件所提供的事实进行判断和决策⏹是否恰当授权⏹是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
公文筐测试的10条答题方法思路
公文筐测试的10条答题方法及思路1.来电收到，我已阅读，此问题很重要；2.调查、研究3.汇报3.1上级：是否合理，向上级请示3.2同级3.3下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什不足之处4.分析5.向上级汇报6.此问题如何解决7.进行论证8.作用9.改善意见10.警示一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。
2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。
三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、职业生涯管理/员工工作安排问题1、约XXX在合适的时间进行面谈。
2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。
3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。
4、表述他目前所从事的岗位的重要性。
5、目前岗位综合锻炼的价值。
6、以询问的方式了解他与同事的问题，并帮助解决。
7、结合公司实际，对他作出职业定向。
8、帮助他设计职业生涯规划。
9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。
五、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测。
2、将人力资源计划于企业目标相结合。
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。
4、拟定企业人才培养计划。
5、拟定企业晋升及轮调计划。
6、将人员配置与工作评价相结合。
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。
8、展现企业持续发展的经营理念。
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。
10、降低员工离职率。
11、有效运用员工潜能促进组织发展。
六、问题员工处理1、迅速查明事件的真相。
2、如果事件属实，报告企业高层。
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。
4、努力追回经济损失。
5、部署安排接替该员工的人选。
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
公文筐测试答题要点
公文筐测试答题要点【注意事项】分析……判断……解决1、做好角色扮演，把握人力资源总监的工作职责和权限。
2、浏览全部文件，绘制文件筐人际关系简图，列出涉及问题类别，把握重点、分清缓急。
3、解决问题的思路和步骤是公文筐回复考察的重点，包括条理性、应变性、灵活性。
4、每个公文的回复都要注意不同的回复策略及对应的逻辑结构。
包括要处理问题的时间、地点、事件要清晰，流程内容要与业务六大模块内容相结合。
5、人力资源三大基石和两大技术等业务术语要恰当准确的出现，但毕竟不是测试具体业务能力，没必要过细描述。
6、充分挖掘每一个文件的关键词，并注意文件之间的关联，可复杂思维及应变思维地联想，但假设不可过多，否则节外生枝。
7、答题点不宜太少太简，应8—10点为好，要层次分明、思路清晰，要言之有物、言之有理、言之有据。
【逻辑结构】根据不同类型来源的信息，选择不同的回复策略及与之对应的逻辑结构：1、部门下属：下属汇报或请示工作，需答复的是授权和指示，回复是以授权为中心的程序调查……协商……决定……授权……保障……改善举例：希望你先调查清楚某某事，与有关部门（内部或外部）有所协商，根据调查协商的情况，做出某些决定，如果……则；如果……则。
要求/授权你决定某某事，要注意准备哪些保障性工作，确保完成任务或解决问题。
此事反映出以后工作还要改善我们某某方面的制度。
2、上级领导：上级分派或指示工作，需定位在汇报的角度，回复是以汇报为中心的程序调查……策划……准备……汇报……规避……注意3、同级部门：同级部门属于横向协商工作，你的基本态度是沟通，回复程序就以沟通为主调查……责任……分工……沟通……内部协调……外部协调4、外部联络：是与你探讨工作，有些原则需要你坚持，有些事情需要妥协一些调查……检验……结论……坚持/妥协……落实/备忘【回复的扩展】一、涉及到的方面的广度：部门方面、时间方面、地点方面、事件方面，在解决问题时不能单独考虑是人力资源的问题，有些可能是财务或其他部门，有些可能是现在解决、有些可能是未来解决。
公文筐答题方法及思路
高级人力资源管理师考试公文筐答题方法及思路目录公文筐答题方法及思路 (5)（一）、什么是文件筐测验？ (5)（二）、提供的信息文本 (5)（三）、测试的能力要素 (5)（四）、评价要素 (6)（五）、文件筐测试答题思路 (6)一、合理化建议问题 (6)二、员工要求加薪问题（核心人员） (6)三、员工发展问题 (7)四、职业生涯管理/员工工作安排问题 (7)五、员工职业生涯规划问题 (7)六、问题员工处理 (8)七、员工间矛盾问题 (8)八、公司制度与人情矛盾问题 (8)九、不守纪律与考勤制度 (9)十、招聘问题 (9)十一、人员配置问题 (9)十二、岗位设置及人员配套问题 (10)十三、人员大量流失问题 (10)十四、高管离职倾向分析 (11)十五、员工跳槽、离职问题 (11)十六、空降上级问题 (12)十七、招聘-配置/胜任力问题 (13)十八、中层干部调整及新项目岗位 (13)十九、工作轮换制度调整 (14)二十、员工培训问题 (14)二十一、与培训公司合同问题 (15)二十二、外部邀请函 (15)二十三、考核未完成任务问题 (16)二十四、绩效考评天花板效应 (16)二十五、新考核系统落实问题 (16)二十六、工资分配调整方案 (18)二十七、激励薪酬方案设计 (19)二十八、薪酬制度存在缺失 (20)二十九、采购部门薪酬问题 (20)三十、核心人才薪酬问题 (20)三十一、员工福利问题 (21)三十二、激励—员工内部优惠政策 (21)三十三、人工成本加班费处理 (22)三十四、员工工伤问题 (22)三十五、突发事件处理 (23)三十六、重大交通事故 (23)三十七、劳动合同违规违法 (24)三十八、劳动关系-竞业问题 (24)三十九、无固定劳动合同 (25)四十、大量裁员引发冲突 (25)四十一、产品外包利弊得失 (26)四十二、产品质量问题与培训 (26)四十三、上级检查应如何应对 (26)四十四、流程再造制度调整 (27)四十五、综合问题（规划-占50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各10%） (27)四十六、人力资源战略规划 (28)四十七、人力资源规划—人力成本核算 (28)四十八、人力资源流动与共享 (29)。
文件筐测试答题技巧
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一、公文筐测试通用知识公文筐测试,也称公文处理,是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。
2、公文筐测试从①技能角度,②业务角度,对管理人员进行测查。
3、公文筐测试对评分者的要求较高。
4、考察内容范围十分广泛。
5、情境性强。
公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难。
2、不够经济。
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。
4、试题对被试能力发挥的影响比较大。
公文筐试题设计和编写的顺序:①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准2、公文筐测试的背景难点人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。
从对现有试题分析来看,包括两部分,第一部分约占2/3,是在“情境”中描述的;另一部分约占1/3,是在十个公文中描述的。
如果你想了解公司全部的事情,就要先阅读“情境”和“十个公文”。
要从背景资料中了解以下信息:1)企业所在的行业的情况;2)企业的性质、规模、特点;3)企业的经营模式和盈利模式;4)企业总体战略和人力资源管理策略;5)企业目前的经营状况;6)企业所面临的问题或机遇;7)考生自己承担的职位角色;8)考生所具有资源及条件。
3、公文筐测试的审题难点公文筐测试难,更难在于审题难。
阅读十个文件,如果不经审题,难以洞察事件背后的深层次的原因,甚至搞不清楚发生了什么事情。
审题要做到细读背景和十个文件每一句话,搞清楚其含义及其相互之间的关系,要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来,从总体上把握事件的实质。
要做到上述要求并不难。
我们在指导过程中总结出一套办法,就是教材中的设问检查法(读了一级教材要学会应用,记住培训转化最高层面是“自我管理”,这不是答选择题喔!)。
【设问检查法】在审题时要预设4个提问:1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗?2、需要解决什么问题?具体措施?3、具备解决问题的条件吗?4、是否以战略的(或全局的、长远的、发展的)角度去解决问题?回答每一个问题,并写下关键词。
再把上述关键词,按事物的逻辑关系排列起来。
这时你会发现审题是如此的简单。
本文第四部分是真题实例部分,专门示例了如何审题分析。
如果大家还搞不清楚如何审题,请发邮件到李岩HR工作室的邮箱咨询。
4、公文筐测试的答题难点如果你过了审题关,答题应该不会太难。
但是在答题前还有一个需要解决的问题,就是“如何从战略角度答题?”从战略角度答题,光说战略的高度和深度是不够的,这些假大空的东西是没人看的。
如何从战略角度回答?我们通过大量试题分析,提出判断的三条标准:第一,答题要看到全局,不能仅就事论事。
见真题实例三。
第二,答题要看到长远,不是仅给出短期的处理办法,要给出长远的方案。
见真题实例四。
第三,答题要看到发展,按照发展角度、动态的思维去回答。
见真题实例五。
我们认为,不论遇到什么问题,只要是从全局的、长远的、发展的的角度去回答,就是从战略角度答题。
如何组织文字呢?1)回答问题的逻辑性要强许多人拿到试卷才发现原来试卷是有逻辑性要求的:【任务】请您查阅文件筐中的各种文件,并用如下文件处理列表作为样例,给出您对每个文件的处理思路,并做出书面表述。
具体答题要求是:1、请您给出处理问题的思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中,请认真阅读情景和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容:(1)需要收集哪些资料:(2)需要和哪些部门或人员进行沟通:(3)需要您的下属做哪些工作:(4)应采取何种具体处理办法:(5)您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的情况,针对不同情况都要给出相应的处理办法。
【处理列表示例】文件的处理列表处理步骤列表:(请做出准确、详细的回答)1、许诺对方三日内给出答复。
2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导,等待上级批示。
特别注意:在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容:(1)需要收集哪些资料:(2)需要和哪些部门或人员进行沟通:(3)需要您的下属做哪些工作:(4)应采取何种具体处理办法:(5)您在处理这些问题时的权限和责任。
上述五点,就是组织文字的五点要求。
2)尽可能不用第一、第二、第三人称。
为什么?通常我们说“你、我、他(她)”是从口语角度的,如果你家拍DV的话,也只能用“你、我、他(她)”。
例如,你在答卷时写上“我要求你三日之内完成任务”。
可能巧合的是,批卷老师在领任务的时候,考试中心可能就说“XXX老师,我要求你三日之内完成任务”。
正烦着呢,直接给你2分。
发生误会根本原因是:你、我、他(她)不是指代很明确的书面语。
警示:不要用第一、第二、第三人称,要用陈述句。
例如,“我请你对他的方案提出意见”,该如何写?就应写为“请培训主管对销售经理的方案提出意见”这里没有人称的指代。
文字表达十分准确。
3)尽可能突出关键词在考试的压力下,你把字写得清楚易于辨认是必须的。
但是计算机扫描时的清晰度是有限的。
一句话写得又臭又长,就难以理解你写了什么、难以找到评分点。
例如:“3、分析集团和自有品牌业务的各方面经营与市场竞争的优劣势,包括:产品本身的优劣,管理本身的高低,销售本身的拓展,研发设计的配套等,重点是分析亏损业务项目。
建议应从产品、营销、管理等多方面分析和考虑来解决当前问题。
当然,人力资源管理在其中也要发挥出积极作用”。
这段128字来源于同学们练习2013年05月“公文一”时写出来的一个答题点,你看懂说的啥吗?4)答题点的标题序号格式要求用1、2、3来书写标题序号,不要用一、二、三来做序号一般不要使用二级标题1.1;1.2;除非在答完题后检查答案,补充文字使用(为什么?想一想?)。
5)答题点一般8至12个一般要书写至少8个答题点以上(如果能基本把握标准答案,8个点也可以及格),不多于12个答题点(过多的答题点给批阅带来困难,知道“Q12”为什么是12个问题吗?一般情况下,大多数人只有数到12个数的耐心,你不是考验批阅老师的耐心吧?)。
6)每个题答题的总字数把握15分钟可以答完一道题。
一般每题不超过400字。
如果大家还搞不清楚如何答题,请发邮件到李岩HR工作室的邮箱咨询。
四、真题实例真题实例一:难度系数★2006年一级人力资源管理师国家职业资格试验性鉴定的考题,情境只有164字,往来的函件也直来直去,比较简单。
【文件十】类别:电话录音来件人:田力平培训专员收件人:李明翔人力资源部总监日期:7月8日李总:您好!我是田力平。
我刚收到一份通知,本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会,此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。
该研讨会级别较高,与会者均为各企业人力资源的主要负责人,还有一些人力资源管理专家和学者。
会议费用也比较高,每人2500元,包括会议资料费,但不包括住宿和交通费用。
公司一向重视培训工作,但目前经费较紧张,这次是否还派人参加?由于临近报名截止时限,请尽快回复,以便我及早做出安排并办理报名事宜。
如果大家考试时能看到这样的考题,晚上做梦都要笑了。
太简单了,就不做审题的示例了。
太简单了,也不做答题的示例了。
真题实例二:难度系数★★2009年5月力资源管理师一级综合评审试题。
【文件三】类别:电子邮件来电人:吴玲劳动关系主管收电人:章琳人力资源总监日期:5月14日章总:您好!现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。
按劳动合同法的规定,这些员工要和企业签订无固定期限的合同。
由于集团目前的效益不好,裁员的传闻较多,这些员工的压力都很大,已经有员工明确告诉我,如果被辞退他们将诉诸法律。
也有员工表示,只要集团给出合理补偿,也可以接受辞退这一方式。
情况比较复杂,希望能和您当面沟通。
审题步骤:1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗?符合。
本题需要结合“精简少量一线员工”(背景)。
关键词:裁员2、需要解决什么问题?具体措施?判定工龄将满10年的应签订无固定期限合同的员工名单中,哪些需要裁员。
并给予出合理补偿,关键词:无固定期限合同、经济补偿3、具备解决问题的条件吗?只提供员工名单是不足以判定谁可以留、谁不能留;还需要员工的实际表现(绩效考核的结果)。
关键词:绩效考核4、是否以战略的(或全局的、长远的、发展的)角度去解决问题?从长远角度,应经常对不适用人员进行甄别,以帮助这些人能够及时找到适合自己的人生道路;而不应该在不需要的时候像包袱一样丢掉。
关键词:长远把上述关键词,按事物的逻辑关系排列:裁员、绩效考核、无固定期限合同、经济补偿、长远。
这是一道包含绩效考核、劳动关系的双模块的考试题;这样本题中隐藏的绩效考核就给审出来了。
本题较为简单了,不做答题的示例了。
真题实例三:难度系数★★★2011年05月人力资源管理师一级综合评审试题。
【文件十】来件人:蔡玲玲集团公司财务总监收件人:魏志峰人力资源部总监日期:5月20日魏总:去年我们在做年终财务审核的时候,发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。
我分析了一下,这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等,去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实,重新审批。
为了避免今年出现同样的问题,我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确,如果有可能,我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。
请您有空的时候给我回个电话。
蔡玲玲审题步骤:1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗?符合人力成本控制的工作原理。
关键词:成本控制2、需要解决什么问题?具体措施?计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用,人力成本的过程监控。
关键词:过程监控3、具备解决问题的条件吗?具备。
加强各模块的责任人目标管理责任。
关键词:目标管理4、是否以战略的(或全局的、长远的、发展的)角度去解决问题?关键词:管理制度建设。
把上述关键词,按事物的逻辑关系排列:成本控制、目标管理、过程监控、管理制度建设。
特别说明的是很多人对这道题的总体感觉上是无从下手。
如果你按上述审题步骤进行审题,一目了然。
答题示例:1、来件已获悉,作好下述工作后,一并答复;2、请下属收集各自管辖工作中的人力成本支出情况的统计数据;3、与财务总监沟通,了解人力成本支出情况及成本预算方面的专业意见;4、委派各模块下属对所负责的全年费用项目执行情况进行自查;5、请财务部提供本年度5月份之前的人力成本支出情况的数据;6、立即制定人力成本控制的上线、下线,建立费用的预警机制;确保人力成本全年不超过预算;7、对各模块的责任人对计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用设定目标管理责任;8、要求各下属注意人力成本数量的变化趋势,对人力成本进行过程监控;9、公司将制定和完善人力成本管理制度,加强管理制度建设;10、整理汇总预算方案,与财务总监约谈。