关于公司薪酬制度改革的思考
企业薪酬模式的选择与思考
企业薪酬模式的选择与思考
企业薪酬模式的选择与思考涉及到多个方面的考虑和权衡。
以下是一些常见的薪酬模式及其优缺点，供您参考和思考：
1. 固定薪酬模式
优点：稳定、可预测，适用于对岗位要求相对稳定、员工表现较可测量的岗位。
缺点：缺乏灵活性，不能有效激励员工超出基本履行职责的表现，难以应对员工能力提升或岗位变化的情况。
2. 绩效薪酬模式
优点：激励员工努力工作和取得良好业绩，有利于提高员工积极性和工作动力。
缺点：评估绩效可能存在主观性和不公正性的问题，可能会导致内部竞争和群体不和谐。
3. 组合薪酬模式
优点：兼顾了固定薪酬和绩效薪酬的优点，既能提供稳定的基本收入，又能激励员工取得更好的绩效。
缺点：复杂度增加，需要投入更多的管理和计划。
选择薪酬模式时，可以考虑以下因素：
- 公司文化和价值观：薪酬模式应符合公司的核心价值观和文化，能够激励员工积极追求公司的目标和愿景。
- 岗位需求和特性：不同岗位对员工的能力和表现要求不同，适合的薪酬模式也会有所差异。
- 行业竞争和人才引聘：根据行业的特点和竞争情况，选择能
够吸引和留住优秀人才的薪酬模式。
- 薪酬公平性和透明度：确保薪酬制度的公正和透明，避免不公平对待员工所引发的负面影响。
对于企业来说，选择合适的薪酬模式需要全面考虑员工的需求和公司的目标，同时灵活调整和优化薪酬模式，以适应不同阶段和变化的需求。
国有企业薪酬制度改革的思考
随着现 代企业 制度 的建立 ， 国有企业 资产 管理体 制改 革 也在 不断深 入 中 ， 中薪酬制度 进一步改 革相 当迫 切 。笔 者 其
认 为 国企 薪酬制度 的设计应 该重视 四个方 面的 问题 ： 一是 如
经营与管理
国有 企 业 薪 酬 制 度 改 革 的 思 考
陈 萍 （ 州市 高速 公路 管理局 ， 江 杭 州 ３ ０ １ ） 杭 浙 １ ０ ６
摘要 ： 文分析 了 国有企 业薪酬制度 的现状 和存在 的 问题 ， 出了从 等级 工资制到 绩点 薪酬制度 的薪 酬制度 创新 ； 本 提 建 立科 学考核体 系； 范 管理 ， 务消 费货 币化 ， 规 职 隐性 收入显 性化 ， 引入 用人竞 争机 制 ， 工激励 长期 化 ； 强信 息公 开 员 加 和监督 ， 节过 高收入 四方面 薪酬改革设 想 ， 而建 立起与 现代 企 业制度 相 适应 的 ， 调 从 体现 市 场基 础调 节 、 业 自主 分 企 配、 工民主参 与 、 府监控指 导相结 合的 国有 企业 薪酬制度 。 职 政
监控 指导” 四个 角度人手 ， 了国有企业 薪酬制 度从 “ 谈 制度 创
了一定程度的改善 ， 但至今仍是普遍存在。一些企业忽视了
间接经 济报酬 、 经济 报酬 如 让员 工 体会 到工作 的挑 战性 、 非 趣 味性 、 感和 责任感之 类 的“ 成就 精神 薪酬” 对激 励员 工 的重 要作用 ， 计 的薪酬制 度科 学 性较 差 ， 设 考核 措 施没 有 落到 实 处， 大大挫 伤员工 的工作 热情 。
被分散化了， 赋予了太多的非经济使命 和社会职能 ， 不以利
朔黄铁路公司薪酬管理体系的构建和思考
1绪论1.1选题背景朔黄铁路公司自成立以来就高度重视人力资源管理工作，取得了显著成绩：我们探索采用长期合同工、人事代理制、返聘人员、劳务人员和短期合同工相结合、相补充的多种用工形式，极大地激发了员工能动性，有效降低了人工成本；建立了一整套不同于国铁和一般国有企业的人事、劳动和分配制度，吸引了一大批懂管理、会技术、能操作的人才充实了员工队伍，支撑了公司的跨越式发展，丰富了“朔黄模式”的内涵。
然而，在取得成绩的同时，一些矛盾和问题也在不断积累，主要表现为以身份管理为主要特征的制度体系与岗位价值脱钩，制度性激励越加不足，岗位交流和退出机制不健全，优秀人才的成长通道不畅，不同形式用工人员的收入差距出现拉大的趋势等。
随着国家法律体系的完善，这些矛盾和问题日益突出，不解决或者解决不好就会极大地挫伤员工的工作积极性，就会给公司的可持续发展带来不利影响。
针对以上问题，结合公司实际情况，我们引进了现代人力资源管理的先进理念，实施了人力资源管理体系改革。
1.2研究背景朔黄铁路公司概述。
朔黄铁路公司由朔黄铁路中国神华能源股份公司、中国铁路建设投资公司和河北建投交通投资有限责任公司三方出资组建，“十二五”时期，朔黄铁路公司作为神华铁路板块中的重要组成部分，将以“为神华集团建设世界一流煤炭综合能源企业提供强有力的物流保障”为己任，坚持统筹兼顾、均衡发展、综合协调、超前储备的原则，确保公司的运能始终与神华集团快速增长的煤炭运量相匹配。
公司将按照神华集团科学发展、再造神华的目标要求，加快完善区域路网布局，全面提升设施装备水平。
抢占铁路重载技术高端平台，严格内部管理与成本控制，努力实现从运输任务型向市场导向型转变，最终实现行业内用人最少，效率最高、效益最好的目标。
朔黄铁路是一条运煤专线，承担神府东胜煤田等煤炭基地的西煤东运的任务，主营负责朔黄铁路的建设和运营管理。
2005年，因神华集团H股和A股上市，在股比不变的情况下，朔黄铁路公司股东单位之一的神华集团变更为中国神华能源股份有限公司。
公司薪酬管理制度改革讨论稿
公司薪酬管理制度改革讨论稿随着时代的不断发展，薪酬管理制度逐渐成为各企业关注的问题。
在公司的日常运营中，薪酬交付是人力资本管理的核心部分。
薪酬制度的完善，不仅能够激发员工的工作积极性，增加企业的生产力和效益，更可以提升企业的竞争力。
因此，本文将就公司薪酬管理制度的改革进行探讨。
一、问题阐述企业薪酬制度的合理性、公平性、灵活性和竞争性，对于企业的发展至关重要。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，要想在这样的环境下生存和发展，不仅需要提高产品品质、优化服务，更需要实现人才的优化配置。
因此，管理者必须对薪酬体系进行优化，不断完善和提高企业的薪酬竞争力。
二、问题存在的原因1. 薪酬结构缺乏科学性和合理性目前，一些公司在设计薪酬制度的过程中，仅仅考虑员工的工作经验和技能水平，而忽略了市场竞争和员工的需求。
这种制度设计模式不仅有利于员工流失，更会影响企业的生产力和效益。
2. 组织结构不匹配企业内部的管理理念、组织结构、人力资源等因素，也影响着薪酬体系的制定和实施。
如果企业组织结构不合理、人力资源配置不当，难以在薪酬管理方面取得理想的效果。
3. 缺少灵活性薪酬管理制度需要时时与市场和员工需求相匹配，才能更好地发挥激励作用。
如果薪酬管理制度缺少灵活性，不能随时调整，就会影响企业应变能力和竞争力，缺少吸引和留住优秀人才的手段。
三、解决方案1. 制定科学、合理的薪酬结构企业管理者应该综合考虑员工的工作经验、工作能力、学历、贡献度等因素，制定科学、合理的薪酬结构，让员工真正感受到薪酬与贡献的匹配，从而激发员工的工作积极性。
2. 改善组织结构企业应该重新审视自身的组织结构和人力资源配置，遵循科学和实用性原则，分析把握企业内部表现优秀的人才和业务，倡导优胜劣汰，追求管理效率，提升公司竞争力。
3. 实现灵活性企业应该采用灵活多样的薪酬管理制度，以满足员工的多种需求和市场竞争的不同要求。
要在制度设计与执行时，注重经营效益、员工成长和市场变化等情况，以确保薪酬管理体系能够维持一定的灵活性，让员工感受到公司对他们成长的关注，从而更好地发挥员工的工作潜力。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略国企薪酬制度改革是中国经济体制改革的重要一环，也是国企改革的重要内容之一。
国企薪酬制度改革在实施过程中面临着一些困境和挑战。
本文将从国企薪酬制度改革的困境和应对策略两个方面进行探讨。
1.利益分配不均。
在国企薪酬制度改革过程中，由于国企存在着多重利益关系，包括企业管理者、职工代表、政府以及股东等各方的利益诉求，导致利益分配不均。
有些高层管理人员获得了高额薪酬，而基层普通员工的工资待遇却相对较低，这种不公平现象容易引起员工的不满情绪。
2.制度刚性约束。
由于国企薪酬制度改革的起步较晚，制度的刚性约束较强，很难通过一次性变革来解决问题。
国企薪酬制度改革需要在坚持科学性与可操作性的基础上进行渐进式的改革，这就需要国企管理者对制度改革有一定的耐心和定力。
3.缺乏有效考核指标。
当前国有企业中普遍存在着绩效考核指标不准确、考核结果不公正的问题。
这导致一些国有企业管理者没有充分激发工作积极性和创造性，也影响了企业的经营效率和绩效水平。
1.建立科学合理的薪酬制度。
国企薪酬制度改革需要坚持公平、公正、合理的原则，根据企业实际情况制定不同层级和不同岗位的薪酬标准，使薪酬与员工能力和工作贡献相匹配。
还应建立完善的绩效考核机制，将薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造性。
2.加强内部治理和监督。
国企薪酬制度改革需要强化国企内部治理和监督机制，完善企业内部决策机制，提高决策的透明度和效率，确保董事会、监事会以及职工代表会议等机构的有效运作。
还应加强对国企高层管理者的监督，防止薪酬制度改革过程中出现权力滥用和腐败现象。
3.加强员工培训和激励机制。
国企薪酬制度改革需要注重培养和激励员工的专业素质和能力。
加强员工培训，提高员工的技能水平和综合素质，使其具备适应市场经济发展的能力。
还应建立激励机制，通过给予员工晋升机会、提供培训和发展机会等方式，激发员工的工作积极性和创造性。
通过以上的应对策略，国企薪酬制度改革可以更好地解决目前面临的困境和挑战。
关于公司薪酬制度改革的思考4.doc
关于公司薪酬制度改革的思考4 关于公司行政人事管理方面的思考方总：我们作为管理团队来到###项目已经超过半年时间，现在看来，初来乍到是拟定的薪酬制度只是应急之策，为着公司长远发展计，我认为近期有必要对公司行政人事管理制度作出改变，下面我谈谈我的一些想法。
关于薪酬第一，公司实行绩效工资制。
每年末根据公司发展长期规划及第二年的开发计划拟定公司第二年的工程开工量和目标效益。
根据年度经营计划和￥￥￥本地实际情况将目标分解至每月。
第二，工程部及工程相关部门如设计、采购、预决算等，根据工程进度及开工量实行效益工资，其中，开工量为基础效益，进度为附加效益，基础效益和附加效益比例为4：6。
效益工资占该部分员工工资额的25%。
第三，除销售部其它部门人员根据销售完成每月额度比例发放效益工资，效益工资占该部分员工工资额的20%。
第四，公司鼓励全员销售，公司根据具体成交额的不同给予不同的业务提成（或固定提成比例为1.5-2‰）。
另可以明确实施时间段。
第五，实行双线宽带工资制，技术岗位和行政岗位分别区分，具体标准另行制定（已在制定）。
第六，绩效工资每月发放50%，剩余50%根据全年目标完成情况在年底统一发放。
关于考勤1、实行夏季和冬季两个工作时间制度，夏季每天工作7.5个小时，冬季每天工作7小时，夏季周末单休，冬季周末双休。
除法定节假日外周末不计算加班。
夏季（5月1日——10月31日）上午9：30-13：30，下午15：00-18：30；冬季（11月1日——来年4月30日）上午10：30-14：00，下午15：00-18：30。
2、周六上午召开周/月度计划总结会议。
关于工作流程第一，公司重新梳理组织架构和部门职责权限，各岗位人员根据梳理后的岗位承担相应职责和权利，所有工作严格按照岗位职责及流程推进，流程根据实际执行情况进行调整，不断完善。
第二，严格杜绝非流程事件的发生。
关于年度经营计划及考核1、公司提出总目标，各部门分解目标，根据可实现的原则，制定本部门年度计划，进行沙盘推演，修订计划直至可完成，然后按照计划明确各部门年度目标。
企业薪酬制度改革探索
企业薪酬制度改革探索随着社会的发展和经济水平的提高，企业面临着越来越大的压力和挑战。
其中，薪酬制度的改革成为了企业发展的重要一环。
企业薪酬制度是企业在全球化竞争中的一个关键因素，对企业员工的积极性、创造力和工作热情产生重要的影响。
本文将对企业薪酬制度改革探索进行深入的分析和探讨。
一、现状与挑战1. 薪酬制度现状在当前的经济形势下，企业的薪酬制度通常包括固定工资、绩效奖金、福利等几个方面。
其中，固定工资是企业发放给员工的基本薪水，绩效奖金是企业根据员工表现给予的额外奖励，福利则包括社会保险、住房补贴等。
但是，在实践中，企业薪酬制度存在如下问题：（1）固定工资水平相差不大在某些行业内，员工的起薪和晋升空间基本相同，导致员工实际福利并没有明显的提高。
这些行业中，员工没有明显的别样之处，表现好与表现差的员工，工资水平相差不大。
（2）绩效考核标准不严谨企业的绩效奖金是通过绩效评估来进行分配的，绩效评估标准不严谨，容易造成绩效奖金的偏差和流于形式。
2. 待解决的挑战（1）提升员工的工作热情在当前的经济形势下，企业面临着越来越大的激烈竞争，员工的工作热情是企业取胜的重要因素之一。
因此，企业需要通过优秀的薪酬体系，提高员工的工作热情和积极性。
（2）提高员工的绩效考核效益在实践中，企业的绩效考核存在很多问题，例如标准不严谨等。
因此，企业需要通过改革薪酬体系，提高员工的绩效考核效益，使员工的优劣表现得以体现。
二、改革方向1. 建立有竞争力的薪酬体系建立有竞争力的薪酬体系，可以使员工在同等的工作岗位上拥有更高的收入。
在薪酬体系中，应该考虑到员工的工作性质、工作压力、工作经验等因素，将员工的工资从多个角度进行差异化考虑。
2. 设立科学的绩效考核标准对于企业的绩效考核标准，应该更加科学和严谨。
企业应该根据员工的工作性质、工作内容、工作质量、工作成果等多个方面来制定绩效考核标准，并在绩效考核中引入数据分析和挖掘技术，提高绩效考核的准确性和有效性。
有关国有企业薪酬制度改革的思考
学年论文课程设计(论文)设计（论文）题目关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院专业名称人力资源管理学生姓名王欣学生学号201307060125任课教师李剑南陈静叶倩指导教师刘宏设计（论文）成绩教务处制2016年5月28 日关于国有企业薪酬制度改革的思考摘要长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。
经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。
关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革目录第1章引言 (5)第2章薪酬制度概述 (6)第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析 (7)3.1国企薪酬制度的缺陷分析 (7)3.1.1薪酬总体水平低 (7)3.1.2薪酬结构单一 (7)3.1.3行业薪酬差距大 (8)3.1.4长期激励效果不明显 (8)3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因 (9)3.2.1国家干预过度 (9)3.2.2绩效考评体系不合理 (9)3.2.3市场化程度低 (10)第4章国有企业薪酬制度改革的途径 (11)4.1国企薪酬制度改革历史 (11)4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路 (11)4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策 (12)4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度 (12)4.3.2建立高效的绩效管理系统 (12)4.3.3分类设计不同国企薪酬结构 (12)第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考 (14)参考文献 (15)附录 (16)第1章引言长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。
公司薪酬管理制度改革讨论稿
公司薪酬管理制度改革讨论稿一、引言公司薪酬管理是一个极其重要的管理领域，关系到员工的工资待遇、激励机制、公平性等方面问题。
随着公司的发展和员工队伍的扩大，现有的薪酬管理制度已经面临一些问题和挑战。
为了进一步提高薪酬管理效果，我们需要对现有制度进行和完善。
二、问题分析1.缺乏灵活性和激励性：现有的薪酬管理制度往往较为僵化，无法适应公司发展和员工个体差异的需求。
同时，制度中的激励机制也相对单一，难以激发员工的工作积极性和创造力。
2.公平性不足：现有的薪酬管理制度在公平性方面存在一些问题。
一方面，薪酬分配与员工的贡献和能力没有很好地匹配，导致一些高绩效员工薪酬水平较低。
另一方面，薪酬分配过程中可能存在不透明和不公正的现象，容易引发员工之间的不满和纷争。
三、方案1.引入灵活的薪酬结构：建立一套灵活的薪酬结构，根据公司发展阶段和员工个体差异，设立多种薪酬组合和选择机制，激发员工的工作积极性和创造力。
例如，可以通过设立绩效奖金、股票期权或福利待遇等方式，让员工参与到公司的利益分享中。
3.提高薪酬透明度：在薪酬分配过程中，提高决策的透明度，避免不公正的情况发生。
可以通过建立薪酬管理委员会或设立薪酬分配决策流程等方式，确保决策的公正性和可信度。
同时，及时向员工公布薪酬分配结果，让员工了解薪酬体系的运行规则。
4.加强员工参与和沟通：在制定和薪酬管理制度时，应充分考虑员工的意见和建议。
可以通过员工调研、工作组讨论、就业组织交流等方式，听取员工的意见和反馈。
同时，建立良好的沟通渠道，及时向员工传递薪酬管理制度的相关信息，增加员工对制度的理解和接受度。
四、实施步骤1.调研分析：对现有制度进行调研和分析，了解制度存在的问题和不足之处。
2.设立小组：成立薪酬管理制度小组，由不同部门和不同层级的员工组成，共同参与制度和决策。
3.制定方案：在调研和分析的基础上，制定具体的方案，包括引入灵活的薪酬结构、完善绩效评估体系、增加薪酬透明度等。
薪资制度改革的实践与思考
薪资制度改革的实践与思考在现代市场经济中，薪资作为员工劳动成果的实现方式，是企业人力资源管理中十分重要的方面。
然而，随着经济转型和技术进步，企业的薪资制度也面临着各种挑战和变革。
本文将从实践和思考两个方面，探讨薪资制度改革的必要性、方法和效果。
一、薪资制度改革的背景和必要性薪资制度作为企业员工激励和成果评价的重要方式之一，可以影响员工的工作积极性、生产效率和绩效贡献。
传统的薪资制度主要是基于岗位职责和等级分类进行设计，以稳定性和公平性为主要考虑因素。
然而，这样的薪资制度已经难以满足现代企业需求，原因如下：（1）人才流动性大。
现代社会中，人才的流动性比以前更高，员工离职并不罕见。
在这样的背景下，传统的薪资制度往往不能激励员工为公司做出更大的贡献，从而对企业造成了不利影响。
（2）职能分工日趋细化。
在现代企业中，职能分工越来越详细，员工要承担的职责和义务也越来越复杂。
这就需要企业根据员工的特点和能力、不同的岗位、不同的职责设置不同的薪资体系，以保证员工的积极性和生产效率。
（3）市场竞争加剧。
随着市场竞争的日益激烈，企业需要通过有效的激励和奖惩机制来吸引、留住和激发员工的潜力。
传统的薪资制度无法适应这种变化的需求，需要进行改革。
以上三点说明了传统薪资制度在现代人力资源管理中面临的挑战和变化，也说明了薪资制度改革的必要性和实践意义。
二、薪资制度改革的方法和效果薪资制度改革的方法，并不是一成不变的。
不同的公司和不同的行业都需要根据自身情况进行改革。
在这里，我们将根据薪资改革的一般原则和实践效果来谈一下薪资制度改革的方法和效果。
（1）薪资制度改革的原则。
薪资制度改革的原则包括：确定薪资体系的目标、建立薪资体系的内容、制定薪资体系的标准、确定薪资水平和考核薪资体系的成效等。
这些原则是薪资制度改革必须遵循的基本步骤，只有在这些步骤上才能真正实现薪资制度的改革目标。
（2）薪资制度改革的实际效果。
薪资制度改革的实际效果包括：提升员工工作积极性、提高员工生产效率、增加企业利润、促进企业的发展等。
浅谈公司薪资管理制度
浅谈公司薪资管理制度
首先，薪资管理制度应该是公平和公正的。
公平和公正是打造一个和谐的企业文化、促进
员工积极性的重要因素。
公司应该合理确定薪资标准，不因个人情感或其他不恰当因素影
响薪资的分配。
薪资的确定应该考虑到员工的工作职责、工作贡献、工作表现等因素，确
保员工能够获得应有的报酬。
其次，薪资管理制度应该具有灵活性。
随着市场经济的发展，企业面临着越来越多的变化，薪资管理制度也需要及时跟进。
企业应该根据自身情况灵活调整薪资结构，及时对薪资制
度进行修订和完善，以适应市场和员工的需求变化。
再次，薪资管理制度应该具有竞争力。
越来越多的企业竞争激烈，人才流动性也越来越大。
为了留住优秀员工，公司的薪资管理制度应该具有竞争力，吸引员工留在企业内发挥力量。
同时，薪资管理制度也要与市场行情保持一致，保持竞争力，确保公司的发展。
最后，薪资管理制度也应该激励员工的工作积极性。
薪资只是一种激励手段，公司还可以
通过其他方式来激发员工的工作积极性，比如提供培训、晋升机会、奖金等。
企业可以根
据员工的表现和贡献情况进行奖惩，并提供适当的激励措施，激发员工的工作动力，提高
员工的工作效率和绩效。
综上所述，公司薪资管理制度是非常重要的一部分，它直接关系到员工的生活质量、激励
程度和工作积极性。
良好的薪资管理制度可以有效地吸引优秀人才，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
因此，企业应该严格遵循公平、公正、灵活、竞争力和激励的原则，
建立健全的薪资管理制度，为企业的持续发展提供有力支持。
完善企业薪酬分配制度的几点思考
完善企业薪酬分配制度的几点思考企业薪酬分配制度是一个涉及到公司员工薪水、福利、奖金等方面的综合性计划。
一份完备的薪酬体系不仅能为企业员工提供公平、公正的报酬，同时也能够激发员工积极性，提高工作效率，从而带来企业的发展和壮大。
在制定薪酬分配制度时，企业需要思考以下几点。
一、摆正企业和员工的利益关系企业和员工之间是存在着利益关系的，而且这种关系是相互的。
企业的利益关系在于能够通过员工保持其竞争力并增加投资回报率。
员工的利益关系在于能够获取公平且有竞争力的薪酬水平。
因此，企业在制定薪酬分配制度的时候需要将员工利益考虑得更加全面，制定出公平的待遇标准，符合员工的福利需求，同时也不能忽略企业的可持续发展。
二、强调绩效考核绩效考核是薪酬分配制度的核心部分，它可以引导员工为公司的发展做出更多的贡献。
因此，企业需要建立一套完善的绩效考核体系，要具有针对性，能够及时发现员工的表现和问题，并及时进行调整和反馈。
此外，在制定绩效考核计划时也要注意其公正性和客观性。
三、合理设定薪资结构薪资结构很大程度上决定了企业的员工激励水平。
一个合理的薪资结构不仅体现在各岗位之间的相对薪酬水平上，还体现在员工的薪酬梯度、薪酬福利及奖金等方面上。
因此，企业需要根据员工的工作性质特点，合理设置薪资结构，并进行定期调整。
四、考虑到公平与激励的平衡企业在制定薪酬分配制度时，需要平衡公平和激励之间的关系，一方面要让员工获得公平对待和奖励，另一方面也不能削弱竞争激励。
因此，企业需要精细地设置各项奖惩制度，为员工提供具体的激励措施，使员工感到自己的努力和付出是有回报的。
五、不断优化改进薪酬体系不是一成不变的，企业需要不断优化和改进其制度，以适应时代的变化和发展需求。
企业可以在不断改进薪酬制度的过程中，设立完善的反馈机制，从员工和市场的反馈中不断汲取经验，为企业制定更恰当的制度提供有力的依据。
在以上几个方面的思考和实践基础上，企业可以建立健全的薪酬分配制度，能够反映企业的发展战略和管理理念，激发员工工作积极性和创造力，推动企业持续稳定发展。
现代企业薪酬制度改革的几点思考
现代企业薪酬制度改革的几点思考对于现在物价飞涨，就必定要更改薪酬管理制度，许多企业都对员工做了提薪，现在我们就来看一下现代企业薪酬制度改革的几点思考，欢迎浏览。
近年来，随着我国市场经济步伐的不断快速向前，劳动工资、分配制度改革的力度的加大，全国大部分省市为了适应本地区改革形势的需求，先后都根据国家的有关政策、法规、规章建立了工资指导线制度，许多城市还制订了劳动力市场工资指导价位标准，全国所有的省、市、区已建立了最低工资保障制度。
国家劳动和社会保障部制定了《最低工资规定》，上海市根据国家规定，每年对在职员工的最低工资也作了明确规定，对保障在职员工的工资收入水平，解决他们的后顾之忧起到了积极的作用，工资制度，薪酬收入等问题的立法正在逐步向前推进，趋于更加完善、科学、合理。
新的形势下，企业分配制度改革的外部环境有了明显改善，同时，也出现了许多新的特点。
一、近几年来，越来越多的企业开始了解、认识、接受、运用新的工资管理、薪酬分配理念，并且及时引进这些新的理念改革和推动本单位的薪酬分配制度。
许多企业的员工无论是管理者，还是一般员工，都比较关注现代企业的薪酬分配制度的建设和运作。
学习新的管理理论和方法，做企业的好员工，积极参与企业的管理，已成为企业薪酬等有关劳动工资分配制度改革的前奏曲。
近年，许多国有企业还投入了大量的人力、物力和财力组织员工学习现代企业管理制度和理论，使员工不断接受新的理念和新生事物，适应快速发展改革形势的要求。
因此，许多企业的现代管理新名词不但出现于我们的管理者口中，甚至还经常出现于我们的一般员工的交谈中，过去的职工为员工所替代；工资已让位于薪酬；执行力、绩效、竞争力等等已成了企业管理者和一般员工的常用语。
从近年企业中的这些变化来看，企业和员工正在接受新的改革理念的同时，也为薪酬分配制度进入更深一步的改革打下了良好的基础。
二、从目前工资分配制度改革的情况来看，许多企业将薪酬制度的改革与企业内的其他配套改革结合起来，把薪酬分配放到人力资源管理体系内与人力资源开发管理体系各个方面结合起来，研究和考虑分配制度改革问题。
企业薪酬制度改革探索
企业薪酬制度改革探索随着经济的高速发展和企业的不断壮大，企业薪酬制度也逐渐成为了各大企业关注的焦点，薪酬如何设置、如何调整、如何改革，已经成为了企业管理者们思考和研究的课题。
当下，随着国内外经济环境的不断变化和竞争的激烈化，许多企业的薪酬制度也面临了重大挑战，需要进行改革探索，以适应新的发展需求。
本文将探讨企业薪酬制度改革的必要性和具体探索方法，希望能给广大企业管理者们一些启发和借鉴。
一、企业薪酬制度改革的必要性1. 适应经济变化和市场需求随着经济全球化的不断推进和市场竞争的加剧，企业面临的经济环境也发生了巨大变化。
而传统的薪酬制度可能已经无法满足新的市场需求和经济要求，需要进行改革和调整。
随着人才的稀缺和竞争的加剧，吸引和留住人才已经成为了企业的一大挑战，传统的薪酬制度可能已经无法满足员工的需求，需要进行调整和改革，以更好地激励和留住人才。
2. 提高员工激励和凝聚力薪酬制度作为员工激励和凝聚力的重要手段，对于企业的运营和发展至关重要。
传统的薪酬制度可能存在激励效果不明显、员工积极性不高等问题，需要进行改革和优化。
通过改革薪酬制度，可以更好地激励员工，提高员工的凝聚力和战斗力，推动企业持续发展。
3. 适应新型员工需求随着新一代员工的不断涌入职场，员工的需求也发生了巨大变化。
他们更加注重工作的意义和成长空间，而不仅仅是薪酬的高低。
传统的薪酬制度可能已经无法满足新型员工的需求，需要进行改革和调整，以更好地适应新型员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
1. 设定薪酬改革目标企业在进行薪酬制度改革时，首先要设定清晰的改革目标，明确改革的方向和目的。
是为了提高员工的激励效果，还是为了适应新的市场需求，还是为了提高员工的忠诚度等。
只有明确了改革的目标，才能更好地指导改革的具体措施和方法。
2. 引入多元化薪酬制度传统的薪酬制度往往是固定的薪资加上绩效奖金，这种单一的薪酬制度已经无法满足新的员工需求和市场变化。
浅谈薪酬制度改革的相关问题研究
浅谈薪酬制度改革的相关问题研究薪酬制度是企业管理中一个非常重要的方面，它直接关系到员工的薪资待遇和激励机制，对企业的发展和员工的稳定性都有着重要的影响。
近年来，随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，薪酬制度改革也成为了各企业关注的焦点。
本文将从薪酬制度改革的必要性、改革的方向和可能的影响等方面进行探讨与分析。
一、薪酬制度改革的必要性1. 适应市场经济的需要：随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，员工的薪酬待遇也成为了企业吸引和留住人才的重要因素。
而传统的薪酬制度可能已经不再适应当前的市场需求，需要根据实际情况进行改革。
2. 提升员工积极性：传统的薪酬制度往往以固定工资为主，缺乏灵活性和激励机制，不能够有效激发员工的工作积极性和创造性。
改革薪酬制度可以引入绩效工资、股权激励等方式，更好地激励员工的工作表现。
3. 落实企业发展战略：企业的发展战略往往需要有相应的人才支撑，而薪酬制度的改革可以更好地与企业战略相匹配，吸引和留住符合企业发展需要的人才。
1. 引入绩效工资：绩效工资是一种根据员工表现来确定的薪酬模式，可以更好地与员工的工作表现相匹配，激励员工提高工作绩效，对企业发展具有积极的促进作用。
2. 实行股权激励：股权激励是一种让员工成为企业股东的机制，可以使员工与企业利益紧密相连，更好地激励员工的工作表现，提高员工的归属感和责任感。
3. 推行灵活多样的福利制度：福利制度是企业对员工提供的各种非独立报酬的制度，可以包括住房、医疗、子女教育等各种形式的福利。
通过灵活多样的福利制度，可以更好地满足员工的个性化需求，提高员工的幸福感和归属感。
1. 对企业的影响：薪酬制度改革可以对企业的绩效和竞争力产生积极的影响，可以促进员工的工作积极性和创造性，提高员工的忠诚度和稳定性，为企业的可持续发展奠定基础。
2. 对员工的影响：薪酬制度改革可以使员工的薪酬待遇更加与自身表现相匹配，激励员工提高工作绩效，提高员工的幸福感和归属感，提高员工的工作积极性和创造性。
企业薪酬制度改革探索
企业薪酬制度改革探索企业薪酬制度改革是目前许多企业思考的一个重要问题，旨在激励员工的积极性，提升企业的竞争力。
以下是对企业薪酬制度改革的一些探索。
薪酬制度应该激励员工的努力和贡献，而不仅仅是按照工龄或职位等级来确定。
这可以通过引入绩效评估体系来实现，根据员工的工作成果、能力和贡献程度来确定薪酬水平。
这种制度可以有效地激励员工进一步提高工作质量和效率，从而增加企业的产出。
薪酬制度应该公平合理，避免内外部差距过大。
在企业中，内部公平是指同一岗位的员工之间薪酬差异不应过大，而外部公平是指与同行业同岗位的员工薪酬相比不应过低。
为了实现公平合理，企业可以通过市场调研和行业薪酬数据分析，制定相应的薪酬水平，并建立透明公开的薪酬制度。
薪酬制度应该与企业的发展目标相适应。
企业的发展需要不断改进和创新，员工应该与企业的目标保持一致。
薪酬制度需要与企业的战略规划相结合，鼓励员工为实现企业目标做出贡献。
这可以通过设定目标奖励和绩效奖金等方式实现，将员工的个人目标与企业的发展目标相对应，激发员工的积极性。
薪酬制度改革也应该考虑员工的个人成长和发展。
企业可以设立培训和晋升通道，为员工提供发展机会和成长空间。
薪酬调整也可以与员工的能力提升和工作经验增加相结合，帮助他们获得更高的薪酬回报。
企业薪酬制度改革也需要适应不同行业和企业的特点。
不同行业和企业之间的工作内容、工作环境、人才需求等有所不同，因此薪酬制度也需要根据企业的特点和需求进行相应调整。
企业可以借鉴行业内的最佳实践，结合自身情况，制定符合企业实际情况的薪酬制度。
企业薪酬制度改革是一个复杂且需要不断探索和实践的过程。
企业应该根据自身的发展目标和员工的需求，制定合理、公平、激励的薪酬制度，为员工的工作动力和企业的发展提供有力的支持。
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考
事业单位薪酬福利管理问题的相关思考在当今社会，事业单位作为提供公共服务、推动社会发展的重要力量，其薪酬福利管理问题备受关注。
合理有效的薪酬福利制度不仅能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，还能够保障事业单位的稳定运行和持续发展。
然而，在实际操作中，事业单位薪酬福利管理仍存在一些问题，需要我们深入思考和探讨。
一、事业单位薪酬福利管理的现状目前，事业单位的薪酬福利主要由基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等构成。
基本工资根据员工的职务、职称和工作年限等因素确定，相对较为稳定。
津贴补贴则根据不同的岗位和工作条件给予相应的补偿。
绩效工资旨在体现员工的工作业绩和贡献，但在实施过程中，由于考核指标不够科学、评价体系不完善等原因，其激励作用未能充分发挥。
福利方面，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，但在一些地区和单位，福利的种类和标准还存在差异。
二、事业单位薪酬福利管理存在的问题1、薪酬结构不合理部分事业单位的薪酬结构较为单一，过度依赖基本工资，而绩效工资所占比例较小。
这导致员工的薪酬增长主要依赖职务晋升和工作年限的增加，缺乏与工作绩效的直接挂钩，难以有效激励员工的积极性和创造力。
2、绩效考核体系不完善绩效考核是确定绩效工资的重要依据，但目前许多事业单位的绩效考核指标不够明确、具体，缺乏量化标准，考核过程主观随意性较大，难以准确反映员工的工作表现和贡献。
此外，考核结果的应用也不够充分，未能与薪酬调整、晋升、培训等紧密结合，导致绩效考核流于形式。
3、薪酬水平缺乏竞争力与企业相比，一些事业单位的薪酬水平相对较低，特别是在一些经济发达地区和热门行业。
这使得事业单位在吸引和留住高素质人才方面面临较大困难，影响了单位的发展和服务质量。
4、福利制度不够灵活事业单位的福利制度往往较为固定和统一，缺乏灵活性和个性化。
例如，对于员工的不同需求，如住房、子女教育、医疗等方面，未能提供多样化的福利选择，难以满足员工的多样化需求。
关于薪酬体系改革的一点看法（推荐五篇）
关于薪酬体系改革的一点看法（推荐五篇）第一篇：关于薪酬体系改革的一点看法尊敬的公司领导：关于薪酬体系改革的一点看法，请领导在百忙之中过目并酌情考虑：质量体系建设作为现代化企业管理的主要途径和工具，已经被越来越多的企业管理者所接受，我国多年来的企业管理实践也已经证明了体系建设的重要性。
大凡管理先进的企业都把体系管理列为重要的管理岗位，即使新兴的小公司、小企业也都非常重视体系管理工作，都将其作为提升企业管理水平、提升企业形象的主要管理手段。
我作为公司的体系管理员，为从事这一圣神的工作感到非常荣幸，感觉到能为提升海得公司的管理水平尽一点微薄之力就是我的使命，几年来的工作也都是兢兢业业，认真负责。
但近期的公司薪酬体系改革却给了我无情的打击，将体系管理岗位列为较低的岗位档次，甚至还谈不上质量管理员，这使我的工作热情一落千丈，我认为最起码与质量管理员同等重要甚至更高一档。
自从我们搞质量体系以来，这一岗位就没有这么低过，当年张希峰老师管体系的时候就是定的质量管理员，这一点领导比我更清楚，可以看以下我们的岗位说明书，据我所知渤海活塞的体系管理岗位其收入水平仅次于部长，奖金系数也是全厂管理人员中仅次于技术管理岗位的较高的档次。
另外我除了分管体系管理工作外，还兼任公司的一些其他工作如下：一、经济责任制考核、工资奖金核算。
二、差旅费审核、餐厅的管理、办公用品的发放、交通补贴的备案。
三、还有一部分是定期必须完成的工作：三个公司营业执照、组织机构代码及外汇的年检工作等。
四、与上级各主管部门（国资委、市府办、国土、规划、信息产业局等）的工作联系及手续的办理，关系公关等。
我认为，公司体系管理岗位的档次应该排在质量管理员之上、起码与设备管理岗位持平。
以上意见当否，敬请公司领导考虑为盼！刘爱霞2012年12月7日第二篇：国企薪酬体系改革成功经验谈国企薪酬体系改革成功经验谈企业管理的改革特别是大型国有企业的改革对于每个企业来说都是个严峻的挑战,复杂的内部和外部环境时刻考验着领导人的智慧和毅力,而在众多改革之中,最难推行、风险最大的莫过于企业改制和薪酬体系的改革,因为它们牵动着企业上下每个员工的切身利益。
工会参与企业薪酬制度改革的思考
工会参与企业薪酬制度改革的思考摘要：当今社会，价值观日益多元化，员工对薪酬管理的要求也越来越高。
组织薪酬管理不再像工资、假期福利或加薪那么简单。
作为一个企业，既要满足员工的需求，激发员工的积极性，留住人才，保持竞争力，又要合理控制经营成本，尽可能降低成本负担，保持竞争优势。
薪酬是企业成本的一个重要方面，往往形成企业与员工之间的两个矛盾。
关键词：工会；企业薪酬制度改革；前言：工会在任何方面都没有经验可以学习。
只有找到合适的岗位，参与、协调、帮助企业和员工根据工会法、和谐共赢的原则，在制度建设中提出建议，薪酬管理制度才能得到贯彻落实，为企业的发展服务。
一、薪酬的作用1.员工角度。
工资管理水平直接影响生活质量，工人工资制度是确保企业运转能力和繁殖能力的重要组成部分。
只有遵守工人的基本经济保证，才能转移工人的动机，确保企业成功完成所有工作。
工资是建立企业和员工关系的重要工具，直接影响员工对工作的态度和效率。
工资具有良好的监管职能，使企业能够合理合理地分配劳动力，从而对劳动力质量结构的变化产生积极影响。
只有在科学工资管理制度的基础上，才能聘请最好的人才，提高企业的人力水平。
只有合理的工资才能让员工对企业产生认同感。
与此同时，薪酬数额也将被视为员工个人价值的价值，以及职业成功的重要社会信号，对员工的自尊至关重要。
2.组织角度。
在调整工资水平时，公司不仅要为吸收和刺激这些人才支付足够的薪金，还要妥善管理人工资源成本，并向贡献不同的员工提供不同的薪酬水平，从而有效地管理企业的业务优势。
公司还需要共同努力工作在现代人力资源管理以建立新的薪酬激励员工，以便增加产量来保证战略目标的顺利实施和提高企业的竞争力，直到他完全没有动员员工积极工作。
二、企业薪酬管理制度方面存在的问题1.管理补偿的想法有点晚了。
虽然薪酬管理理念在我国得到可持续发展，但仍有部分企业缺乏薪酬管理理念的正确认知，例如，一些中小型企业也均采用传统的管理理念、薪酬工作导致工作人员薪酬多少，工作缺乏积极性严重阻碍企业的可持续发展。
国有公司薪酬制度改革思考1.doc
国有企业薪酬制度改革思考1 国有企业薪酬制度改革的思考一、原有薪酬制度存在的问题九十年代，国有企业建立了以岗位技能工资制为主的薪酬制度，形成了以岗位工资、技能工资为主的工资模式，它是根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。
由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
然而，随着市场经济的发展和社会保障体系的逐步建立，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，已不能适应现代企业快速发展的需要，到了亟待改革的时候。
1、薪资结构复杂，工资单元划分过细，工资结构中“活”的部分比重小，与工作业绩脱节，难以发挥激励作用。
岗位技能工资由10多个工资单元组成，各工资单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占20%左右的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩；由于岗位工资仅占工资构成的15%左右，而技能工资占了40%以上，平均主义、大锅饭的色彩仍然浓厚。
2、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩，效益工资变成了补贴性工资。
现行技能工资不能反映技能的差异，更多的与年资挂钩，其高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高；效益工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分；奖金没有有效地与员工的工作绩效考核结合起来，起不到激励作用。
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关于公司行政人事管理方面的思考
方总：
我们作为管理团队来到###项目已经超过半年时间，现在看来，初来乍到是拟定的薪酬制度只是应急之策，为着公司长远发展计，我认为近期有必要对公司行政人事管理制度作出改变，下面我谈谈我的一些想法。
关于薪酬
第一，公司实行绩效工资制。
每年末根据公司发展长期规划及第二年的开发计划拟定公司第二年的工程开工量和目标效益。
根据年度经营计划和￥￥￥本地实际情况将目标分解至每月。
第二，工程部及工程相关部门如设计、采购、预决算等，根据工程进度及开工量实行效益工资，其中，开工量为基础效益，进度为附加效益，基础效益和附加效益比例为4：6。
效益工资占该部分员工工资额的25%。
第三，除销售部其它部门人员根据销售完成每月额度比例发放效益工资，效益工资占该部分员工工资额的20%。
第四，公司鼓励全员销售，公司根据具体成交额的不同给予不同的业务提成（或固定提成比例为1.5-2‰）。
另可以明确实施时间段。
第五，实行双线宽带工资制，技术岗位和行政岗位分别区分，具体标准另行制定（已在制定）。
第六，绩效工资每月发放50%，剩余50%根据全年目标完成情况在年底统一发放。
关于考勤
1、实行夏季和冬季两个工作时间制度，夏季每天工作7.5个小时，冬季每天工作7小时，夏季周末单休，冬季周末双休。
除法定节假日外周末不计算加班。
夏季（5月1日——10月31日）
上午9：30-13：30，下午15：00-18：30；
冬季（11月1日——来年4月30日）
上午10：30-14：00，下午15：00-18：30。
2、周六上午召开周/月度计划总结会议。
关于工作流程
第一，公司重新梳理组织架构和部门职责权限，各岗位人员根据梳理后的岗位承担相应职责和权利，所有工作严格按照岗位职责及流程推进，流程根据实际执行情况进行调整，不断完善。
第二，严格杜绝非流程事件的发生。
关于年度经营计划及考核
1、公司提出总目标，各部门分解目标，根据可实现的原则，制定本部门年度计划，进行沙盘推演，修订计划直至可完成，然后按照计划明确各部门年度目标。
2、分解部门目标至各岗位，形成各岗位的年度目标考核项目及标准，据此形成各岗位年度目标计划，分解至各个月份，形成月度考核项目及标准，最终形成可量化、可考核、可实现的个人月度绩效考核指标。
综管部根据各岗位的绩效考核指标落实情况，形成各岗位的月度绩效成绩，最终形成各岗位绩效工资。