关键岗位评价考核制度

关键岗位评价考核制度

1目的

公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。

2适用范围

适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。

3工作内容

3.1考核、评价周期：

考核分为定期和不定期两种型式。

不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。

定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。

3.2考核评价者人员组成

3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。

3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。

3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。

3.3考核、评价内容

3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。

3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。

3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。

4考核、评价结果的处理

考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。

5再评价

每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。

管理人员综合素质考核表

姓名部门职

务

分类

分值评判1 2 3 4 5

初

判

复

核

个人素质岗位

知识

缺乏专业

知识

有粗浅了

解

一般性掌

握

掌握专业知

识具有一定

的深度

系统性掌握相

关专业知识，

有独到见解判断

能力

理解迟

钝、判断

力差，只

依靠上级

指示工作

理解力

差，对复

杂情况判

断力不够

理解力一

般，处理事

物不常有

错误

理解力强，

遇事判断力

强，处理正

确

分析能力强、

能妥善解决部

门内各种复杂

问题，判断准

确，处理事情

积极果断

沟通说服力说服力较说服力一谈话说服能说服能力强，

能力差、说话

语气生

硬，缺乏

技巧、难

以被人接

受差，不善

于疏导，

有时不容

易被接受

般，有一定

的疏导能

力，尚能被

人接受

力较强，态

度诚恳，说

服力较好

谈吐亲切，富

有魅力，能自

然有技巧的说

服别人

学习能力学习能力

慢，记忆

力差,培

训基本无

效果

培训效果

不明显，

需不断的

强化培训

经过培训，

能基本满

足培训要

求

有较强的上

进心，愿意

学习，能了

解到一些新

知识、新产

品

经过培训，能

主动的学习一

些新技能、新

产品知识，并

加以运用.

合作能力不推不

动，但求

自己方便

只考虑本

部门及个

人利益，

对其他工

理解领导

意愿，主动

承担责任

以公司整体

利益为重，

遇事乐于合

作

不计个人得

失，遇事通力

合作

作不关心

工作能力工作

效率

不能正常

完成任

务，爱找

客观因素

作为借口

基本能完

成工作任

务，需要

人多次催

促，完成

质量一

般。

能及时完

成任务，错

误较少

能及时、保

质保量完成

各项工作任

务

工作效率高，

完成各项任务

速度快，质量

好

工作

准确

性

准确率

低，经常

出错

准确率较

差，需要

较大修改

准确率一

般，需要修

改的地方

较多

准确率较

高，偶尔需

要少量修改

准确率高，错

误很少，一般

无需修改

协调

能力

部门内矛

盾多，无

法正常开

部门内矛

盾较多，

正常工作

部门管理

一般，一般

较少出现

部门管理效

率较高，下

属能一般能

能有效协调本

部门人员工

作，在部门内