关键岗位评价考核制度
关键岗位评价考核制度全
1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。
3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。
3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。
3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。
3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。
4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
管理人员综合素质考核表专业技术知识共享专业技术知识共享专业技术知识共享关键岗位考核表。
公司关键岗位评价考核制度
公司关键岗位评价考核制度一、制度目的1.1 确立关键岗位责任和任务，为公司发展和经营管理提供坚实保障；1.2 明确关键岗位职责和能力要求，推动岗位专业化和精细化；1.3 评估关键岗位员工工作绩效和贡献，为人才梯队建设提供有效支持；1.4 激发员工工作热情和创新意识，全面提升组织业绩和竞争力。
二、适用范围2.1 公司内部所有岗位。
2.2 在岗时间不少于1年的关键岗位员工。
三、制度内容3.1 关键岗位评价考核体系根据关键岗位的职责和特点，设计科学、合理的岗位职责和能力要求，并将其纳入关键岗位员工的评价考核内容中。
体系主要包括：（1）岗位职责要求岗位职责是员工在公司内履行职责的基本要求，包含工作职责、指标和考核要求等。
（2）岗位能力要求岗位能力是员工履行岗位职责的综合素质要求，主要包括专业技能、综合素质和团队协作等能力和素质。
3.2 关键岗位员工考核周期每年的1月1日至12月31日为考核周期，根据公司制定的考核计划，对所有关键岗位员工进行考评。
3.3 关键岗位员工考核环节（1）自我评估关键岗位员工在考核周期内自行评估工作表现，对于岗位职责和能力要求进行填写和反思，以及存在的问题和亟待解决的问题进行考察和反思。
（2）直线上级评估直线上级对员工的工作表现进行评估，能够对工作业绩、人际关系、工作态度、服务质量等方面进行评价。
（3）同事评估员工可以选择适当的范围和人员对自己的工作表现进行评估和考评。
（4）部门考核小组评估根据岗位职责和能力要求，由考核小组对员工的工作表现进行评估。
考核小组一般由人力资源部门或者相关业务部门组成，负责岗位能力要求的判断。
4、关键岗位员工奖惩办法根据考评成绩，公司将给出综合评价等级，综合评价等级相对于该员工工资涨幅的幅度。
对于绩效优异的关键岗位员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、职务晋升、培训机会或者其他形式奖励；对于绩效不佳的员工，公司将根据情况适当降薪、辞退或者其他惩罚措施。
四、制度实施4.1 体系实施主管人力资源部门负责公司内关键岗位员工的评价考核实施，不断优化考核体系，推动公司员工素质提升，提高企业核心竞争力。
公司相关部门关键控制点岗位工作人员的培训考核评价管理办法
公司相关部门关键控制点岗位工作人员的培训、考核、评价
管理办法
按照公司食品安全管理体系的要求，公司针对相关部门的关键控制点岗位的工作人员的上岗操作进行了规范，并就关键控制点岗位的工作人员的培训、考核及评价作以下规定：
第一条关键控制点岗位工作人员的培训必须由所在岗位技术负责人负责培训，并将培训计划以书面形式交人力资源部；
第二条培训结束后，由培训负责人、人力资源部共同进行书面考核，将书面考核结果由人力资源部进行存档保管；第三条书面考核合格后，由培训负责人同人力资源部对关键控制点岗位工作人员进行现场操作的考核，同时参照书面考核结果，综合对关键控制点的员工进行任职资格的评议；第四条人力资源部将任职资格的培训及考核结果，作为关键控制点岗位工作人员薪资及职务升降的依据；
第五条关键控制点岗位的工作人员的培训、考核、资质评议的书面材料由人力资源部进行存档；
第六条关键控制点岗位的工作人员的录用、离职、岗位调动必须在公司人力资源部进行调动手续的办理，否则追究部门直接管理者的责任；
第七条关键控制点岗位工作人员的档案由公司人力资源
部进行保管。
附：关键控制点岗位工作人员的考核评议表：。
质量关键岗位考核制度
XXXXXX有限公司XX［2015］第xx号质量关键岗位考核制度第一章总则第一条为提高全员质量意识，明确质量关键岗位工作职责，加强质量关键岗位人员的监督管理，提高公司质量管理水平，特制定本制度. 第二条本制度适用于公司质量关键岗位的考核。
第三条“质量关键岗位"是指与公司产品质量密切相关、对公司产品质量具有重要性、关键性和风险性的岗位.包括：质量管理者代表、质量负责人、生产主管、各工段组长、原材料进货检验员、生产专职检验员、关键工序作业员、产品交收检验员。
第二章职责第四条质量管理者代表职责1)负责企业质量战略和规划及年度质量工作计划的制定与实施；2)负责企业产品（服务）质量的检控和质量考核奖惩；3）负责企业质量管理体系建设、实施与持续改进;4）负责企业质量创新,推行和应用先进质量管理方法，组织实施质量改进、质量攻关等群众性质量活动；5）负责企业质量人才的培训教育，测量顾客满意度；6)负责组织实施质量成本管理，加强质量统计分析;7）负责企业质量文化创建与推进。
第五条质量负责人职责1）负责组织建立质量管理体系，维护质量管理体系的运行和不断改进；2）建立健全公司质量管理和质量检验制度,推动公司质量管理水平的全面提高；3）指导和协助各相关部门开展质量管理工作;4）开展有关质量管理活动,及时向质量管理者代表汇报质量动态；5)负责制定质量管理考核指标，评估质量管理人员的业绩;6)负责质量管理人员的培养。
第六条生产主管职责1）负责生产质量控制，对生产作业过程进行监督、指导，保证生产质量;2）参与产品质量问题的分析，制定并实施纠正和预防措施；3)确保生产质量目标的达成；4）负责生产人员的质量培训，提高人员质量意识。
第七条各工段组长职责1）监督检查生产过程中的自检和互检，保证本工段产品生产质量；2）负责不合格品的返工，防止不合格品流入下道工序;3）监督检查车间员工的工作,对违规操作提出警告并指正。
第八条检验员职责1)根据产品检验规范、合同、图纸的要求对物料和产品进行检验把关,防止不合格品流出；2）对于检验结果做出判定，并对检验产品进行标识;3）对于检验不合格的产品开具不合格品审理单，并针对提出的纠正措施进行验证。
关键岗位绩效考核管理制度
关键岗位绩效考核管理制度一、引言绩效考核是现代企业管理的重要内容之一，对于提高员工的工作积极性和效率，实现企业目标具有重要作用。
关键岗位绩效考核管理制度是企业对关键岗位员工进行绩效考核的一套规则和程序，目的是明确岗位职责、激励员工、评价绩效，并以此为基准制定奖惩措施。
本文将对关键岗位绩效考核管理制度进行详细分析。
二、定义与特征关键岗位是指对企业目标和业务流程具有重大影响的岗位，关键岗位绩效考核管理制度旨在对这些岗位的员工进行全面、公正、客观的评价。
该制度应具备以下特征：1. 合理性：制度要合理地反映员工的工作实际情况，具有科学性和可操作性。
2. 全面性：制度要能全面评估员工在工作中的各个方面表现，包括岗位责任、创新能力、协作能力、业务能力等。
3. 公正性：制度要公平地评价每个员工的绩效，避免个人偏见和任意性的干扰。
4. 可比性：制度要能比较不同岗位不同员工的绩效，使其具有可比性。
三、制度的设计与要素1. 考核指标的确定：制定关键岗位绩效考核指标是制度设计的核心环节。
指标应该与岗位职责和企业目标直接相关，并能客观反映岗位员工的表现。
2. 权重的分配：不同指标的权重分配直接影响到绩效考核结果的公正性。
重要的指标应该给予较高的权重，从而更准确地评估员工的绩效。
3. 考核周期的确定：考核周期是指绩效考核的时间间隔，可以根据岗位特点和工作流程来确定。
通常，一年进行一次全面绩效考核，但也可以根据需要进行更频繁的小规模评估。
4. 数据采集与记录：制定好绩效考核指标后，需要建立数据采集和记录机制，准确记录员工的工作绩效数据，以供考核使用。
四、绩效考核的流程与方法1. 评估准备：在绩效考核开始前，需明确考核的目标、指标和标准，并向员工提供相关的考核准则和要求。
2. 数据收集：根据事先制定的指标，对员工的工作表现进行数据收集，包括自评、上级评、同事评、客户评等多方面的评估手段。
3. 绩效评估：利用收集到的数据进行绩效评估，综合各方的评价结果，形成员工的最终绩效评定。
质量关键岗位考核制度
质量关键岗位考核制度概述为了提升企业产品质量和服务质量，加强员工职业素养和业务能力，企业需要建立完整和科学的考核制度。
本文主要介绍质量关键岗位考核制度的制定和实施。
制定1. 标准的建立质量关键岗位考核制度是根据相关国家政策和企业实际情况结合而成的。
标准的建立应该有明确的目标和标准，例如产品质量、服务质量、职业素养和业务能力等目标。
同时，应该考虑经营业绩的因素，包括销售额和客户满意度等。
2. 职责和权利的明确在制定考核制度时，应该明确岗位职责，详细说明岗位的工作职责和权利。
这样能够让员工清楚了解自己的职责和权利，对于考核制度的执行和实施也能够更好的控制和管理。
3. 考核方法和标准的制定具体的考核方法和标准应该根据标准的制定和岗位职责的明确而制定。
考核方法应该选择合适的方式，如考试、考察、客户满意度调查等。
考核标准应该具有可量化和可核查性，同时保持公平和客观。
实施1. 定期考核质量关键岗位考核制度应该定期执行，及时反馈并进行总结。
考核周期可以根据实际情况而定，一般为季度或半年度，但不应该低于季度。
在考核时应该充分尊重员工的意见和建议，以解决存在的问题。
2. 奖惩制度的建立为了增强员工的积极性和认可度，可以为优秀员工建立奖励制度，如奖金、晋升等。
同时，为了惩罚不合格员工，也应该建立相应的惩罚制度，如降薪、调岗等。
但是，惩罚的执行应该公平和严格。
3. 考核结果的公示考核结果应该及时公示，对于考核任务完成率低于标准和不合格的员工，应该公示姓名和原因。
但是，考核结果公示应该注意员工隐私和利益保护。
4. 考核结果的反馈和提升考核结果应该及时反馈给员工，可采用个别谈话、小组讨论等方式。
同时，考核结果分析应该及时反馈给领导层，以优化质量关键岗位考核制度。
员工的职业素养和业务能力需要不断提升，因此企业应该为员工提供培训、学习机会，以提升员工的能力和水平。
总结建立质量关键岗位考核制度是企业提升产品质量和服务质量、提升员工职业素养和业务能力的重要措施。
关键岗位评价考核制度
关键岗位评价考核制度关键岗位评价考核制度是指为了全面、公正、科学地评价和考核关键岗位职工的工作表现和能力水平，从而激励和激励他们在岗位上取得更好的业绩和成就的一系列规定和制度。
该制度对于企业的经营管理和人员激励具有重要意义。
下面，将详细介绍关键岗位评价考核制度的概念、目的、实施步骤、领导审核和考核结果等方面的内容。
关键岗位评价考核制度的概念是指通过对关键岗位职工的工作表现和能力水平进行全面评价和考核，并将评价结果与经济效益、发展目标等挂钩，以激励和激励职工在岗位上取得更好的业绩和成就。
该制度的目的是为了调动职工的积极性和创造性，提高企业的整体绩效和竞争力。
实施关键岗位评价考核制度的步骤主要包括以下几个方面。
首先，确立关键岗位的范围和标准，明确关键岗位的定位和职责。
然后，制定评价考核的指标和标准，包括工作目标、技能水平、岗位胜任能力等方面的内容。
接下来，组织实施评价考核活动，采集相关数据和信息，进行评分和排名。
最后，根据评价结果，对关键岗位职工进行奖励和激励措施，以及对表现不佳的职工进行培训和帮助。
领导审核是关键岗位评价考核制度的重要环节，主要是对评价结果进行确认和审核，确保评价的公正和科学性。
领导审核的方式可以采取集体讨论、领导小组评议等方式，确保评价结果的客观性和可靠性。
此外，还应建立申诉和复核机制，对有异议的评价结果进行申诉和复核处理，以保证评价制度的公正性和透明度。
关键岗位评价考核制度的具体实施还要考虑到个人差异和特殊情况。
例如，对于关键岗位的新任职工，可以设置适应期和培训计划，提供必要的培训和指导，帮助其适应岗位。
对于关键岗位的离退休职工，可以设置专门的考核指标和标准，对其进行特殊的评价和考核。
关键岗位评价考核制度的结果主要包括岗位评价结果和个人绩效考核结果。
岗位评价结果可以用于企业的绩效评价和管理，对企业的岗位设置和调整提供依据。
个人绩效考核结果可以用于激励和奖励措施的决策，对个人的晋升、晋级和薪酬待遇等方面产生影响。
关键岗位评价考核制度
1目的公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容3.1考核、评价周期：考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。
3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。
3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。
3.3考核、评价内容3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。
3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。
4考核、评价结果的处理考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
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关键岗位绩效考核管理制度
关键岗位绩效考核管理制度第一章总则为确保企业各岗位员工的绩效能够科学、公正地进行评估和管理，激励员工乐观工作，提高企业整体效益和竞争力，特订立本规章制度。
本制度适用于企业全体员工，尤其针对关键岗位员工进行绩效考核管理。
第二章考核的目的和原则考核的目的1.评估员工的岗位绩效，以便发现和珍惜优秀人才；2.为员工供应循序渐进的职业发展机会；3.激励员工付出更多努力，提高工作效率；4.促进人力资源优化配置和企业整体发展。
考核的原则1.公平公正原则：考核过程中应公开透亮，公正无私；2.动态管理原则：考核应及时、连续进行，随时掌握员工的岗位表现；3.目标导向原则：考核要与员工目标、岗位要求相结合，推动员工实现个人和企业目标；4.多元评价原则：考核应综合运用各种评价手段，如自评、上级评价、同事评价、客户评价等。
第三章考核指标和权重考核指标依据岗位的性质和要求，结合企业整体发展目标，针对关键岗位员工的工作内容、工作任务和工作本领等方面，订立相应的考核指标。
具体的考核指标由各关键岗位员工的上级主管与员工共同确定，并在岗位职责描述中明确。
考核权重考核指标的权重由各岗位主管依据工作要求和岗位紧要性确定，以确保各项指标的权重能够反映岗位的紧要程度。
一般来说，关键岗位员工的考核指标应包含任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新本领等方面。
其中，任务完成情况的权重一般占总权重的30%～40%，其他指标依据具体情况适度调配。
第四章考核流程开始阶段1.订立年度目标：岗位主管与员工共同订立年度目标，并确保与企业整体目标相全都；2.设定考核指标：岗位主管明确考核指标，并告知员工；3.供应培训支持：为员工供应必需的培训和支持，以提高其工作本领。
过程阶段1.定期沟通：岗位主管与员工定期进行个人工作计划和进展的沟通，及时发现问题并予以引导；2.工作记录：岗位主管对员工的工作表现进行记录，包含任务完成情况、工作质量、工作效率等方面；3.多元评价：岗位主管、同事、下属和客户等方面参加对员工的绩效评价；4.反馈与调整：依据评价结果，及时给员工供应绩效反馈，并依据需要进行引导和调整。
【绩效方案】集团公司关键岗位KPI考核管理办法(WORD10页)
关键岗位KPI考核管理办法第一章总则第一条为了实现企业发展目标，指导与激励关键岗位人员达到组织目标，保障关键岗位人员在各公司各项经营活动的发挥积极而又重要的作用，长期、稳定、规范地推行KPI考核工作，特制定本管理办法。
第二条通过考核，为对关键岗位人员在奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据第三条通过考核，发现关键岗位人员在工作技能方面的存在的不足，以及每个人的工作潜力，为中高层岗位人员的职业生涯设计和在职培训提供指导第四条通过考核，为企业人力资源的开发，中高层人员的招聘引进提供依据第五条为关键岗位人员提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高关键岗位人员的满意度，进而提高企业的竞争力第六条本考核管理办法适用于江西江铃、江西全顺、江西陆风、赣州江铃、赣西江铃、赣东北江铃公司各关键岗位。
第二章考核组织及基本原则第七条各公司高层（董事长、总经理）岗位考核由江西江铃投资管理中心统一进行；其它关键岗位的考核由各公司组织的绩效考评小组进行（绩效考评小组人员构成：各公司人员为主，投资管理中心人员参与）；第八条对各公司的考核：董事长、总经理考核以年度为准，其它关键岗位以季度为时间段，实行年底总考核。
（具体见各岗位KPI考核标准）第九条考核要求及工作程序1、定量指标以实际完成结果为依据，并对其真实性进行确认；定性指标要求客观公正、实事求是地做出评议，考核小组对定性指标的考核具有裁量权；2、股东大会将对董事长、总经理的最终考核结构进行审核、裁定第二章关键岗位KPI考核内容及标准1、公司经营利润的评分标准：公司整车、服务净利增长率达到计划增长率评分为15分,每增(减) 1%，评分增(减)0.5分；2、公司销量的评分标准：①任务完成100%,评20分，每增1％增1.5分；②95%≦任务完成﹤100%评20分；③完成90≦任务完成﹤95%：完成90%评11分，每增1%，评分增1分；④80≦任务完成﹤90%，完成80％评3.7分，每增1%，评分增0.7分；⑤75≦任务完成﹤80%,评2.6分,每增1%，评分增0.6分；⑥任务完成﹤75%,评0分；3、销售、服务流程评分标准5分：每增(减)1分，评分增(减)0.5分；销售、服务评分低于80分，该项评0分；4、CVP评分标准5分：每增(减)1%分，评分增(减)0.5分；单项最高不超过7分；销售低于40分、服务评分低于35分，该项评0分；说明：1、公司经营利润的评分标准：公司整车销售/服务净利增长率,每增(减) 1%，评分增(减)1分；2、公司销量(渠道\本部)的评分标准：①任务完成100%,评20分（渠道10分），每增1％增1.5(1)分；②95%≦任务完成﹤100%评20（10）分；③完成90≦任务完成﹤95%：完成90%评11分（6分），每增1%，评分增1分(0.5分)；④80≦任务完成﹤90%，完成80％评5.5分（2.3分），每增1%，评分增0.5分(0.3分)；⑤75≦任务完成﹤80%,评分3分（2分）每增1%，评分增0.4分(0.2分)⑥任务完成﹤75%,评0分；3、销售、服务流程评分标准：每增(减)1分，评分增(减)0.5分；销售、服务评分低于80分，该项评0分；4、CVP评分标准：每增(减)1%分，评分增(减)0.5分；单项最高不超过10分；销售低于40分、服务评分低于35分，该项评0分；5、公司基础管理制度及执行根据实际情况评分，好（5分）、较好（4分）、中（3分）、较差（2分）、差（1分）; 财务管理制度(差旅\报支) 根据实际情况评分，好（3分）、较好（2分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）; 劳保制度及执行根据实际情况评分，好（2分）、较好（1.5分）、中（1分）、较差（0.5分）、差（0分）6、公司管理费用控制的评分标准：每增(减) 1%，评分(减)增0.5分岗位3：营销副总(年度考核)说明：1、①任务完成100%,评25分（渠道15分），每增1％增1.5(1)分；②95%≦任务完成﹤100%评25（15）分；③完成90≦任务完成﹤95%：完成90%评16分（11分），每增1%，评分增1分(0.5分)；④80≦任务完成﹤90%，完成80％评5.5分（7.3分），每增1%，评分增0.5分(0.3分)；⑤75≦任务完成﹤80%,评分3.8分（2.2分）每增1%，评分增0.3分(0.2分) ⑥任务完成﹤75%,评0分；2、年度销售计划执行、季度会议执行，根据实际情况评分，好（5分）、较好（4分）、中（3分）、较差（2分）、差（1分）；3、广告、促销费用控制：每增(减)1%分，评分减(增)1分；单项最高不超过13分；4、销售折让，销售佣金每增(减)1%分，评分增(减)0.5分5、CVP评分标准：每增(减)1%分，评分增(减)0.5分；单项最高不超过8分；服务评分低于40分，该项评0分；6、销售流程评分标准：每增(减)1分，评分增(减)0.5分；销售评分低于80分，该项评0分；7、业服共战：每增(减)1%分，评分增(减)2分；单项最高不超过8分；低于3%，该项评0分；8、管理费用控制：每增(减)1%分，评分减(增)0.5分；单项最高不超过7分；9、季度考核一次，最后得分以加权平均数计。
关键岗位绩效评定管理制度
关键岗位绩效评定管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在规范医院关键岗位绩效的评定和管理，提高关键岗位员工的工作效能和职业素养。
依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规以及医院实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于医院全部关键岗位员工。
第三条定义关键岗位：指在医院运营中起紧要作用，直接影响医院整体业绩与发展的岗位，包含但不限于院长、科室主任、护士长、药房管理员等职位。
第二章绩效评定标准第四条绩效指标设定1.绩效指标应与关键岗位员工的职责和岗位要求相匹配，合理反映其工作质量、工作效率和工作态度。
2.绩效指标应定量化、可衡量、可考核，并依据不同岗位设置相应的评定标准。
3.绩效指标应具有时效性和可操作性，以便及时评定和改进。
第五条绩效评定周期1.关键岗位员工的绩效评定周期为一年。
2.绩效评定周期内，可以设置不同的评定节点，以方便在不同时间段评定不同阶段的工作表现。
第六条绩效评定方法1.绩效评定采取多维度、多角度的评定方法，包含但不限于个人自评、上级评定、同事评定、下级评定等。
2.绩效评定应结合工作业绩、工作态度、团队协作等方面进行综合评定。
3.绩效评定结果应经过相关部门的审核和确认，严格遵守程序，确保公正性和客观性。
第七条绩效评定结果与奖惩1.绩效评定结果分为优秀、良好、合格和不合格等级，并依据结果设置相应的绩效嘉奖或惩罚。
2.优秀和良好的关键岗位员工可享受绩效奖金、晋升机会、岗位待遇调整等激励措施。
3.合格和不合格的关键岗位员工应适时订立个人及岗位发展计划，并进行改进和培训。
第三章绩效评定管理第八条绩效评定计划1.每年初，医院管理部门应订立关键岗位员工绩效评定计划，明确评定时间、评定方法、评定标准等。
2.绩效评定计划应及时向关键岗位员工和相关部门通知，并供应评定所需料子和信息。
第九条绩效评定过程1.绩效评定过程中，关键岗位员工应认真履行工作职责，定时提交个人工作报告、自评料子等。
“三重一大”制度考核办法
“三重一大”制度考核办法
是一种用于评估和考核企业内部三重岗位（即主要岗位、重要岗位和关键岗位）和一大岗位（即领导岗位）人员的管理办法。
该办法旨在通过对员工业绩、能力和潜质等方面的评估，确定员工的岗位适应性和发展潜力，并为员工的晋升、薪酬和培训提供依据。
具体考核内容包括以下几个方面：
1. 业绩考核：评估员工在岗位上的业绩表现，包括工作完成情况、质量和效率等指标。
2. 能力考核：评估员工在岗位上所需的专业知识、技能和能力是否达到要求，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
3. 潜质考核：评估员工的发展潜力和个人素质，包括在岗位上的创新能力、领导能力、学习能力等。
4. 领导能力考核：针对一大岗位人员，评估其领导能力、管理能力和决策能力等。
考核办法通常由企业的人力资源部门或专门的绩效管理部门负责制定和执行，以确保考核的公平、客观和科学性。
考核结果常常作为晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
在实施过程中，应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定个人发展计划和培训计划，促进员工的个人成长和组织发展。
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关键人员考核方案
关键人员考核方案一、背景公司组织架构中存在一些关键人员，他们对公司的运营和发展具有重要的影响力和作用，因此对他们进行考核是保证公司正常运营不可或缺的一环。
为此，制定合理的关键人员考核方案成为公司必须关注的问题。
二、考核目标1.评估关键人员在各自职责范围内的工作表现，了解其工作能力和业务熟练度，提高其工作效率和工作质量水平。
2.了解关键人员对公司战略方向的理解和落实情况，发掘其对公司未来发展方向的思考和建议，为公司战略方向的优化提供参考。
3.通过考核结果，及时了解关键人员个人发展状况和需求，提供必要的培训和晋升机会，激发其工作热情和动力。
三、考核内容1.工作业绩考核。
对关键人员在其所属部门或岗位中的实际工作业绩进行评估，包括工作目标进度、工作质量、客户满意度等指标。
2.个人素质考核。
对关键人员的工作态度、职业操守、团队合作等个人素质进行评估，全面了解其在协作、沟通和自我提升等方面的表现。
3.技术能力考核。
对关键人员的工作技能、专业知识、业务熟练度等进行评估，了解其在本领域的掌握程度和创新能力等情况。
4.绩效指标考核。
按照公司制定的评估标准和绩效指标，对关键人员按照实际执行情况进行绩效评估。
四、考核方式1.定期面谈设立定期面对面谈话机制，管理层与关键人员进行交流，通过讨论与反馈的方式，及时了解其工作情况及存在的问题，发现问题应该采取哪些措施。
2.实地考察定期对关键人员在其所在部门进行实地考察，确认其工作的现场及实际效果。
该项考核结果直接影响个人的上升发展。
3.绩效评估考核周期到期后，工作任务必须满足基本业绩指标，领导和上级评估后，进行确定考核的职务晋升领域，将其发挥到自己的优势，领导下对工作的支持有时能帮助其做出更好的决策。
五、考核结果处理根据考核结果，对优秀表现的关键人员进行奖励，提高其工作积极性；对表现差、绩效不达标的关键人员进行警告、扣减奖金、限制晋升机会等处理；对培训和提升需要的关键人员进行必要的学习和训练。
重要岗位负责人 考评制度
重要岗位负责人考评制度一、岗位职责履行1.1 考评内容：该岗位负责人是否按照岗位职责要求，全面、高效地完成工作任务。
1.2 评价标准：岗位职责完成情况，工作质量、工作效率等。
二、工作绩效评估2.1 考评内容：该岗位负责人的工作成果是否达到预期目标，以及完成任务所用的时间、资源等是否合理。
2.2 评价标准：目标完成率、工作效率、资源利用率等。
三、团队协作能力3.1 考评内容：该岗位负责人是否能与其他团队成员有效协作，推动团队整体工作进展。
3.2 评价标准：团队协作效果、沟通协调能力等。
四、领导能力评估4.1 考评内容：该岗位负责人是否能有效地领导团队，激发团队成员的潜力，提高团队整体绩效。
4.2 评价标准：领导风格、团队凝聚力、团队成员成长等。
五、创新能力评估5.1 考评内容：该岗位负责人是否能提出新的思路和方法，推动工作的创新发展。
5.2 评价标准：创新思维、创新能力等。
六、决策能力评估6.1 考评内容：该岗位负责人在面对复杂问题时，是否能做出合理、果断的决策。
6.2 评价标准：决策效果、决策速度等。
七、风险控制能力7.1 考评内容：该岗位负责人是否能有效地识别、评估和控制风险，保证工作的顺利进行。
7.2 评价标准：风险识别、风险应对等。
八、业务能力考核8.1 考评内容：该岗位负责人是否具备扎实的业务知识和技能，能否有效地解决问题。
8.2 评价标准：业务知识掌握程度、业务处理能力等。
九、品质素养考评9.1 考评内容：该岗位负责人是否具备良好的职业素养和道德品质，能否做到公正、诚信。
9.2 评价标准：职业素养、道德品质等。
十、客户满意度10.1 考评内容：客户对该岗位负责人的工作满意度，以及是否能满足客户需求。
10.2 评价标准：客户反馈、服务效果等。
关键岗位绩效考核管理制度(F)修完整篇.doc
关键岗位绩效考核管理制度(F)修1关键岗位绩效考核管理制度目录第一部分关键岗位绩效考核管理制度(1)第一章总则(1)第二章绩效考核体系的组织结构(2)第三章考核方法(4)第四章考核结果的应用(6)第五章申诉及其处理(7)第六章附则(8)第二部分绩效考核实施细则(9)第一章高层管理人员绩效考核实施细则(9)第二章中心级以下职能部门及单店核心管理人员绩效考核实施细则(11)（一）月度评价(11)（二）季度考核(11)第三章单店核心管理组人以下员绩效考核实施细则(13)（一）月度评价(13)（二）季度考核(13)附件一绩效合同(15)附件二绩效考核评分表(17)附件三绩效考核面谈表(18)附件四月度任务完成评价表(20)附件五日常考核指标表(21)附件六《日常工作考核指标成绩表》(22)附件七绩效考核申诉书(23)附件八（月）中心考核成绩汇总表(24)2011年度下半年绩效考核方案摘要............................. 错误！未定义书签。
第一部分关键岗位绩效考核管理制度第一章总则第一条为提高吉林省食间饮食管理有限公司（以下简称“食间公司”）的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥关键岗位员工的积极性和创造性，使关键岗位员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据食间公司目前的实际情况，制订本管理制度。
第二条适用范围本制度适用对象为食间公司员工。
食间公司各中心、部门需严格遵守本管理制度。
本制度不适用于以下人员：1.在公司兼职、特约的岗位员工；2.月度评价期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因所造成的缺岗）的员工不参与月度评价；3.季度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因所造成的缺岗）的员工不参与季度考核；4.年度考核期内累计不到岗超过6个月（包括请假与各其它各种原因所造成的缺岗）的关键岗位员工不参与年度考核。
第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训等。
岗位指责的关键工作考核标准
岗位指责的关键工作考核标准随着社会发展和组织管理的不断完善，对于员工的工作表现评估成为了组织中不可或缺的一环。
而岗位指责的关键工作考核标准，就是在这个过程中最重要的指导原则。
本文将从多个角度探讨关键工作考核标准所包含的要素和实施方式，旨在为组织提供对员工进行有效评估的理论基础。
一、工作目标与绩效指标的设定评估员工工作表现的首要步骤是明确工作目标与绩效指标。
工作目标应当具体明确，有助于员工理解和把握自己的职责范围。
同时，绩效指标的设定应该具备可度量性和可量化性，以便于对员工的表现进行客观评估。
二、能力与技能要求岗位指责的关键工作考核标准应当考虑到员工在具体岗位上所需的能力和技能。
不同岗位可能需要不同的专业知识和技能，这些专业性的要求应当与岗位职责相匹配。
对于员工而言，通过不断学习和提升技能，才能更好地胜任工作。
三、工作质量与效率工作质量与效率是评估员工工作表现的重要指标。
工作质量要求员工在完成工作任务的同时保证质量和准确性。
而工作效率则要求员工能够合理利用时间和资源，提高工作效率，实现工作目标。
通过对工作质量和效率的综合评估，可以更客观地评价员工的工作表现。
四、团队合作能力在现代组织中，团队合作能力已经成为了每个员工必备的素质之一。
岗位指责的关键工作考核标准中，应当考虑员工在团队中的协作和沟通能力。
通过评估员工在团队工作中表现出的合作意识和能力，可以更好地促进团队协作和组织发展。
五、自主创新与问题解决能力随着市场竞争日益激烈，组织对于员工的自主创新与问题解决能力要求越来越高。
在工作考核标准中，应当特别关注员工在解决问题和创新思维方面的表现。
这一能力的培养和发展，可以促进组织的创新和持续发展。
六、工作态度与职业道德良好的工作态度和职业道德是一个员工综合素质的重要体现。
在岗位指责的关键工作考核标准中，应当纳入对员工在工作态度和职业道德方面的评估。
通过对员工的工作态度和职业道德的综合考量，可以更好地鼓励员工保持积极的工作态度，促进组织的和谐与发展。
关键岗位绩效管理制度
关键岗位绩效管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是规范企业关键岗位绩效管理，强化绩效考核和激励机制，提高企业绩效管理水平和员工工作乐观性。
本制度依据国家相关法律法规和公司内部管理要求订立。
第二条适用范围本制度适用于全部岗位中具有紧要影响和关键任务的员工，包含公司高级管理层、业务骨干和核心团队成员等。
第二章绩效管理流程第三条绩效目标设定1.绩效目标设定是关键岗位绩效管理的首要步骤。
各关键岗位员工应与其直接上级共同确定个人绩效目标，并确保目标的合理性和可衡量性。
2.绩效目标设定应遵从SMART原则，即目标具有具体性、可衡量性、实现性、相关性和时限性。
第四条绩效考核周期1.绩效考核周期为一年，具体时间由人力资源部门确定并通知各部门。
2.在考核周期内，可依据情况进行中期评估和调整，并由人力资源部门统一汇总。
第五条绩效考核方式1.绩效考核重要采用360度全面评价的方式，包含员工自评、上级评价、同事评价、下属评价、客户评价等多维度评价。
2.绩效考核结果综合考虑各评价指标的权重，由人力资源部门进行汇总和综合评定。
第六条绩效评定等级1.绩效评定等级分为五个等级，分别为S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（待提高）和D（不合格）。
2.绩效评定等级的具体评定标准由人力资源部门订立，并依据实际情况进行调整和公示。
第七条绩效嘉奖与激励1.绩效优秀的员工将获得相应的嘉奖和激励措施，包含薪资调整、岗位晋升、福利待遇提升等。
2.绩效良好的员工也将获得肯定的嘉奖和激励，以激发其乐观性和工作动力。
第八条绩效考核结果反馈与讨论1.绩效考核结果将由直接上级向员工进行反馈，并进行必需的解释和沟通。
2.在绩效结果反馈与讨论中，员工可提出对绩效评定结果的异议，并供应相应的证据料子。
第九条不合格绩效处理1.绩效评定结果为D（不合格）的员工，将依据情况进行肯定的惩罚和纪律处理。
2.不合格绩效的员工应接受公司供应的培训和辅导，以提高工作本领和绩效水平。
关键岗位绩效考核指标
关键岗位绩效考核指标随着市场的不断变化和企业规模的逐渐扩大，企业内部的人力资源管理变得越来越复杂。
在这样的背景下，如何对关键岗位的绩效进行有效的评估和考核，成为了企业管理的一个重要问题。
本文主要探讨关键岗位绩效考核指标的设计和实践，旨在为企业提供一些实用的思路和方法。
一、关键岗位绩效考核指标的定义首先，我们需要明确什么是关键岗位。
通常，在企业中，关键岗位指的是那些对企业发展具有重要影响的岗位，或者那些能够直接影响企业经济效益的岗位。
对于这些岗位，评估其绩效就显得尤为重要。
考核指标的设计可以理解为，针对每个岗位所设定的用以衡量个人绩效的指标，包括绩效目标、考核标准、权重比例等。
二、关键岗位绩效考核指标的设计思路在设计考核指标时，需要结合企业的业务发展战略和人力资源管理的实际情况，制定一套符合企业特点和要求的考核制度。
下面，我们从以下三个方面探讨关键岗位绩效考核指标的设计思路。
1. 与战略目标相对应首先，考核指标要和企业的战略目标相一致。
在设定考核指标时，需要从企业的发展战略出发，针对每个关键岗位确立明确的任务和目标，这些目标要与企业的战略目标相互协调、相互支持。
同时，在设定考核指标时，要指定考核指标的权重，确保考核结果和绩效评价相吻合。
2. 与业务流程相对应其次，考核指标需要与业务流程相对应。
在指标设计时，需要参照业务流程，对每个关键岗位设定适当的考核指标，确保每项指标都能直接或间接地反映该岗位的工作质量和效率，同时也要确保各项指标之间的协调性和一致性。
比如，对于销售岗位来说，我们通常会设定销售额、市场份额、客户满意度等指标，并且考虑这些指标的权重分配问题，确保这些指标的重要性得到充分体现。
3. 实际可行性最后，考核指标的设计需要有实际可行性。
在设定考核指标时，除了考虑指标对于岗位绩效的反映程度外，还需要考虑指标的可操作性和可衡量性，同时要保证指标能够有助于员工工作的改进和提高，避免员工出现对指标标准不同的误解，使得考核结果准确性得到保障。
关键岗位评价考核制度
关键岗位评价考核制度关键岗位评价考核制度是组织管理中非常重要的一项制度。
在现代企业管理中，不断发展的市场需求、复杂的经营环境和激烈的竞争压力，对企业的组织管理提出了更高的要求。
因此，建立一个科学有效的关键岗位评价考核制度是企业管理工作的一项重要任务。
本文将从关键岗位的概念、建立关键岗位评价考核制度的原因以及建立关键岗位评价考核制度的步骤和方法等方面进行阐述。
一、关键岗位关键岗位是指在企业运作中，对企业的生产、运营、管理和发展等方面具有决定性作用和战略意义的职位。
关键岗位占据着组织架构的中心地位，是企业成功的基石。
一个企业的经营成败往往取决于是否有足够能力的人来担任这些岗位。
二、建立关键岗位评价考核制度的原因1.提高组织效率通过建立关键岗位评价考核制度，可以使企业能够更好地评估工作，并作出相应的调整，提高组织效率。
2.推动个人发展通过建立关键岗位评价考核制度，可以为优秀的员工提供广阔的发展机会，从而增强员工的工作激情和幸福感，吸引和留住优秀的人才。
3.提高竞争力建立关键岗位评价考核制度可以帮助企业评估员工的能力和表现，更好地调整工作方式，从而提高企业的竞争力。
三、建立关键岗位评价考核制度的步骤和方法1.确定关键岗位的职责首先要确定哪些职位是关键岗位，这些岗位需要拥有员工的专业知识、技能和经验，同时需要满足企业战略发展的要求。
2.制定标准根据关键岗位的职责，制定相应的工作绩效标准，包括工作内容、工作目标、工作方式等，并与业务目标相一致。
3.制定考核方案制定考核方案包括考核的时间、考核的方式和考核的内容等。
4.加强培训和指导对关键岗位的工作人员进行培训、指导，提高员工的绩效水平，也可以进一步加强员工在关键岗位上的胜任能力。
5.考核结果及处理根据考核结果，对员工表现突出的要予以嘉奖，对表现不佳的当面指出批评并进行工作协调。
综上，建立关键岗位评价考核制度对于企业组织管理的高效性以及提高企业竞争力和员工工作幸福感，都是非常重要的。
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关键岗位评价考核制度
1目的
公司通过建立相关考核评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价和再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的需要，确保上述岗位的正常开展。
2适用范围
适用于本公司生产、技术及公司质量部门的负责人、公司质检员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员。
3工作内容
3.1考核、评价周期：
考核分为定期和不定期两种型式。
不定期考核：用于对转岗、新上岗的人员，在正式上岗后的两个月内进行。
定期考核：每年年末，公司对生产、技术质量部门负责人、检验员、关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确定上述岗位人员是否胜任本职工作。
3.2考核评价者人员组成
3.2.1生产部负责人、技术质量负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表组织人员实施。
3.2.2对管理者代表的相关考核，由公司法人亲自或指定相关人员进行。
3.2.3操作人员的考核由生产部、技术质量部负责实施。
3.3考核、评价内容
3.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等、具体考核、评价内容见附表一。
3.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工艺纪律执行能力、合作能力、工作态度等，考核、评价内容见附表二。
3.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核一般由质量部门统一组织进行，其他相关考核，由公司按照管理人员考核项目进行。
4考核、评价结果的处理
考核记录和评价的结果由技术部负责存入员工的个人档案，作为评价公司员工具备所需能力和确定培训需求的依据。
5再评价
每年年末，对于上年度已经考核评价通过的部门管理人员、关键工作岗位人员，公司根据本年度上述人员的工作业绩，进行再评价，以确定上述人员是否能继续本部门工作，是否需要提出的新的培训要求，年度考核的结果可作为每年管理评审的人力资源需求的输入。
管理人员综合素质考核表
姓名部门职
务
分类
分值评判1 2 3 4 5
初
判
复
核
个人素质岗位
知识
缺乏专业
知识
有粗浅了
解
一般性掌
握
掌握专业知
识具有一定
的深度
系统性掌握相
关专业知识，
有独到见解判断
能力
理解迟
钝、判断
力差，只
依靠上级
指示工作
理解力
差，对复
杂情况判
断力不够
理解力一
般，处理事
物不常有
错误
理解力强，
遇事判断力
强，处理正
确
分析能力强、
能妥善解决部
门内各种复杂
问题，判断准
确，处理事情
积极果断
沟通说服力说服力较说服力一谈话说服能说服能力强，
能力差、说话
语气生
硬，缺乏
技巧、难
以被人接
受差，不善
于疏导，
有时不容
易被接受
般，有一定
的疏导能
力，尚能被
人接受
力较强，态
度诚恳，说
服力较好
谈吐亲切，富
有魅力，能自
然有技巧的说
服别人
学习能力学习能力
慢，记忆
力差,培
训基本无
效果
培训效果
不明显，
需不断的
强化培训
经过培训，
能基本满
足培训要
求
有较强的上
进心，愿意
学习，能了
解到一些新
知识、新产
品
经过培训，能
主动的学习一
些新技能、新
产品知识，并
加以运用.
合作能力不推不
动，但求
自己方便
只考虑本
部门及个
人利益，
对其他工
理解领导
意愿，主动
承担责任
以公司整体
利益为重，
遇事乐于合
作
不计个人得
失，遇事通力
合作
作不关心
工作能力工作
效率
不能正常
完成任
务，爱找
客观因素
作为借口
基本能完
成工作任
务，需要
人多次催
促，完成
质量一
般。
能及时完
成任务，错
误较少
能及时、保
质保量完成
各项工作任
务
工作效率高，
完成各项任务
速度快，质量
好
工作
准确
性
准确率
低，经常
出错
准确率较
差，需要
较大修改
准确率一
般，需要修
改的地方
较多
准确率较
高，偶尔需
要少量修改
准确率高，错
误很少，一般
无需修改
协调
能力
部门内矛
盾多，无
法正常开
部门内矛
盾较多，
正常工作
部门管理
一般，一般
较少出现
部门管理效
率较高，下
属能一般能
能有效协调本
部门人员工
作，在部门内
展工作尚能开展矛盾接受其工作
分配有较高的凝聚力
领导能力不受部属
信赖，下
属工作意
愿低，抵
触较大。
工作能力
一般，部
属意见较
大，单尚
能配合
工作较为
勤奋，能带
领部门按
时完成各
项任务
工作方式灵
活，部属较
为配合，工
作效率较高
善于发挥本部
门各人潜力，
下属积极性高
工作态度出勤出勤率较
差，经常
因为自己
不在而影
响工作
经常有迟
到早退现
象，但工
作时间基
本能保证
偶尔有迟
到早退现
象，但尚未
超过规定
基本无迟到
早退现象，
有事请假并
事先安排好
本职工作
严于律己，按
时作息，做本
部门表率
主动
性
只能完成
一些指令
性工作
经常依赖
上级指
示，无主
只关心本
部门相关
工作，对其
能独立开展
工作，本部
门工作较为
积极关心公司
各项工作，工
作积极主动。
见他事情关
心较少
主动
责任感责任心
差，基本
不能完成
任务，难
以信赖
责任心一
般，需不
断督促方
能勉强完
成任务
尚有责任
感，基本能
如期完成
任务
能顺利完成
工作，可交
付工作
能圆满完成各
项任务，可放
心交待工作
注：本评价表设计考核、评价项12项，每项最分值为5分，总分60分。
得分在：30分以下说明本人能力、素质不能满足本部门领导工作，需要进行适当的调整
得分在30~50分之间，说明本人工作有可以提的空间，需根据失分情况进行相关的培训
得分超过50分，说明本人能够胜任相关本职工作。
关键岗位考核表
被考核人姓名：部门：职位：考核日
期：
序号考核指
标
分
值
评价标准扣分
依据
考
核
者
打
分
调
整
者
打
分生产安
全
2
5
分
1、发生一般性的生
产安全事故扣15
分；发生重大安全
事故本项份全扣。
2、违反安全操作规
程及工艺操作规程
未发生损失及影
响，1次扣5分，2
以上（含2次）扣
10分；造成重大损
失或影响本项分全
扣；
3、违反安全工作
纪律，2分/次；
质量管21、发生一般质量问
理5
分题扣5分；
2、返工次数多且返工后质量仍不达要求扣20分；
3、辅料适用错误扣10分；
技能水平1
分
1、生产技术及能
力较高，是本组生
产骨干，每月的产
量及品质都位于本
组前列，加10分；
2、生产技术及能
力一般，每月的产
量及品质一般，加5
分
3、生产技术及能力
较差，每月的产量
及品质有待提高，
不加分
员工素养1
分
1、旷职扣10分/
次； 2、擅离岗位扣
2分/次；
3、未穿工作服或规
定的防护用品，扣2分/次；
4、未经同意，私自带他人进入生产车间，扣10分；
5、上班时间内做与工作无关的事，扣1分/次；
6、进入车间禁带任何物品，发现扣5分/次。
配合度1
5
分
1、工作未完成却
没向上级反映，扣3
分/次；
2、顶撞上级，不服
从合理的工作安
排，扣3分/次；
3、以各种理由推脱
工作，扣3分/次；
4、请假、调迁、交
接班没有将工作交
接好，以致他人有
疑问，扣2分/次。
工作态11、能与同事相处工
度5
分作，偶尔有矛盾但能及时完成工作扣2分；
2、与人很难相处，常有矛盾发生，消极怠工扣10分。
本次考核总得分：
被考核人考核人复核人
签名：日期：签名：
日期：
签名：
日期：。