吉锐时代部门负责人关键岗位及核心人员保有率的考核办法
某公司销售部门管理及关键人员考核激励办法
某公司销售部门管理及关键人员考核激励办法一、原则与目的为吸引并留住优质营销人才，充分激发国内营销团队业务拓展积极性,实现公司营销目标，贯彻个人收入与业绩贡献紧密挂钩的激励原则，特制定本办法。
1、适用范围本办法适用于XX公司国内XX电表业务。
2.考核组成立由国内市场营销中心、XX电表销售部、财务部、人力资源部及运营中心相关人员组成的考核组，负责考核办法的制定与实施。
3.考核时间按年度考核，考核于次年1月底前完成。
4、考核方式按照各岗位职能分别制定相应的考核项、考核指标并独立考核。
5、激励考核对象XX电表公司销售部各级营销管理层、关键岗位骨干人员及其他突出贡献者。
二、人员分类及薪酬构成XX电表公司销售部各岗位人员分类及其薪酬构成说明如下：1、管理层XX电表销售部经理。
薪酬构成二基础年薪+营销目标激励奖金。
2.关键岗位骨干人员XX电表销售部科长、技术支持员、产品推广员及销售服务员。
薪酬构成二基础年薪+营销目标激励奖金。
3、其他突出贡献者XX电表销售部内部除上述人员及销售人员之外的突出贡献者。
三、激励计算与考核1.激励原则坚持公平、公正、公开，各层级、岗位以业绩为导向，以业绩考核为依据，多贡献多激励，无贡献不激励。
2.激励计算方法（1）营销目标激励总奖金计算方法营销目标激励总奖金（X1）二年度销售净收入X奖金提取比率，具体见下表：表1.营销目标激励总奖金提取计算表年度指标完成率（a）a<80%80%≤a≤90%90%<a≤100%100%<a管理层提成比率（％）00.030.150.20关键岗位骨干人员及调节基金提成比率（％）00.030.050.06注年度销售指标完成率（α）二年度销售净收入/年度销售指标XIO0%;（2）个人年度营销目标激励奖金计算方法个人年度营销目标激励奖金由营销目标激励总奖金先按人员类别分配权重进行分配，再按各岗位系数进行二次分配。
个人年度营销目标激励奖金（X2）=营销目标激励总奖金（X1）X人员类别分配权重R1X（个人岗位分配系数R2/本岗位系数之和）。
2010年科锐体系销售人员工资及奖金制度[1]
![2010年科锐体系销售人员工资及奖金制度[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/850878d327d3240c8547ef31.png)
2010年科锐体系销售人员工资及奖金制度一、前言1.为优化公司薪酬管理机制、规范薪酬标准，激发员工工作热情、提高工作效率，增强公司市场竞争力，特制定本制度。
2.遵照按劳分配、效益优先的原则，合理、公正、公平的进行利益分配。
3.考虑到前面几年公司绩效及奖金的成功及失败经验，这次的绩效及奖金尽量考虑简单，量化，公平，方便操作运行。
4.本制度适用于在科锐技术及德科雷电气从事与客户直接接触的销售人员及销售管理人员。
主要是：销售部（各办事处）、大客户部。
其运营部、市场部、工程部属于销售支持部门，公司将另行绩效及奖金制度。
二、组织架构1.科锐体系组织架构为提高沟通效率及执行效率，采用扁平化组织架构。
Array科锐体系组织架构图科菲电气将作为事业部独立核算及运作，其组织架构如下：科菲电气事业部组织架构2.部门及岗位说明科菲电气作为独立事业部进行运作，每个办事处有专人专业承做科菲电气产品，保证科菲电气销售目标计划的完成。
除去做科菲电气的人员外，其他销售人员主要做科锐技术及德科雷电气产品。
完成科锐及德科雷的销售目标。
总经办的工作是全面处理和协调公司的各种日常事务，对科锐销售部、工程部、商务部、财务部、行政人事部等公司各个部门及客户需求进行全方位的服务与协调，2010年总经办由3～4人组成。
销售部及各办事处的重点工作是完成公司的销售目标、销售回款及客户服务。
运营部的工作是对科锐销售部、工程部等公司各个部门及客户需求进行全方位的服务与协调，重点是：1）工程合同的处理（合同、采购、发货、信用额度、回款、退换货等）、工程合同预算审核、工程施工的过程监控及组织实施工程决算。
2）、对商务部及各个工程项目部的采购进行指导和审查，对整个工程项目的整体成本进行负责。
3）建立工程客户信息档案、处理客户投诉、全国工程合作伙伴的服务及管理、定期的工程项目销售统计报表、接待全国各地的工程客户的来访来电及投诉处理。
大客户部重点工作是行业开发及成单，重点行业如新能源、化工、电力等。
核心员工考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司核心员工的选拔、培养、考核和激励工作，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有核心员工，包括部门经理、高级主管、关键岗位技术人员等。
第三条核心员工考核应遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重员工综合素质和能力提升。
第二章考核内容第四条核心员工考核主要包括以下内容：1. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、数量、效率和创新成果等。
2. 业务能力：包括专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
3. 团队协作：包括沟通能力、团队合作精神、协作效率等。
4. 职业道德：包括责任心、诚信度、遵守公司规章制度等。
5. 个人发展：包括学习意愿、自我提升、职业规划等。
第三章考核方法第五条核心员工考核采用以下方法：1. 定期考核：每季度或每半年进行一次，由直接上级进行评价。
2. 360度评估：由直接上级、同事、下属和客户等多方面进行评价。
3. 关键绩效指标（KPI）考核：根据岗位职责制定KPI，定期跟踪和评估。
4. 项目评估：针对特定项目或任务进行评估，考察员工在项目中的表现。
第四章考核程序第六条考核程序如下：1. 制定考核计划：人力资源部门根据公司年度计划和部门目标，制定核心员工考核计划。
2. 明确考核标准：各部门根据岗位职责和考核内容，制定具体的考核标准。
3. 实施考核：按照考核计划，进行定期考核、360度评估和KPI考核。
4. 结果反馈：考核结束后，由人力资源部门将考核结果反馈给员工，并与其进行面谈。
5. 结果应用：根据考核结果，对核心员工进行奖惩、晋升或培训。
第五章奖惩第七条根据考核结果，对核心员工进行以下奖惩：1. 奖励：对考核优秀的员工，给予物质奖励、晋升机会或荣誉称号。
2. 惩罚：对考核不合格的员工，给予警告、培训或调整岗位。
3. 晋升：根据考核结果和岗位需求，对优秀员工进行晋升。
第六章附则第八条本制度由人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
吉锐时代部门负责人关键岗位及核心人员保有率的考核办法
关键岗位、核心人员保有率考核办法
一、目的
加强部门负责人对关键岗位、核心人员的储备与培养，关注团队建设，营造良好的团队氛围。
二、范围
本办法适用于研发部、声波产品部、触显产品部、PIT产品部、工程部、品质部的部门负责人。
三、考核主要内容
关键岗位及核心人员流失率、流失人数
四、各部门关键岗位、核心人员情况
五、考核目标
六、考核办法
1、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段一、小于
等于上表中阶段二，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的2%不予发放，提取后作为本部门下年度培训教育费用。
（年度部门负责人绩效考核分为80分*权重）
2、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段二、小于
等于上表中阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的5%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为60分*权重）3、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段三，则本
部门年度目标业绩合同奖金总额的8%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为0分*权重）
七、其他
1、部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率统计时间段为：本方案下发之
日起至年终奖发放前。
截止日前提出离职申请，但未办完离职手续的关键岗位核心员工均应纳入流失人数。
2、本办法解释权归成都吉锐时代触摸技术有限公司人力资源部。
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部的角色日益重要。
为了确保人力资源部的工作能够有效地支持公司的战略目标和业务发展，建立一套科学、合理、有效的关键指标考核办法至关重要。
本办法旨在明确人力资源部的工作重点和目标，评估其工作绩效，促进部门的持续改进和发展。
二、考核原则1、战略导向原则考核指标应与公司的战略目标紧密结合，能够反映人力资源部对公司战略的支撑作用。
2、客观性原则考核指标应基于客观数据和事实，避免主观评价和个人偏见。
3、可衡量性原则考核指标应具有明确的定义和计算方法，能够进行量化评估。
4、时效性原则考核指标应能够及时反映人力资源部的工作成果和绩效，以便及时调整和改进工作。
三、考核指标1、招聘与入职（1）招聘计划完成率计算公式：实际招聘人数／计划招聘人数 × 100%目标值：根据公司的业务发展需求和人力资源规划确定。
（2）招聘周期平均每个职位从发布招聘信息到人员入职的时间。
目标值：根据不同职位的特点和市场情况确定。
（3）新员工入职培训合格率计算公式：通过入职培训考核的新员工人数／参加入职培训的新员工人数 × 100%目标值：不低于 90%2、培训与发展（1）培训计划完成率计算公式：实际完成的培训课程数量／计划开展的培训课程数量 ×100%目标值：不低于 90%（2）员工培训满意度通过问卷调查等方式收集员工对培训的满意度评价，计算满意度得分。
目标值：不低于 80 分（3）关键人才培养数量根据公司的人才发展规划，确定关键人才培养的数量目标。
目标值：根据公司的战略需求确定。
3、绩效管理（1）绩效评估按时完成率计算公式：按时完成绩效评估的员工人数／应进行绩效评估的员工人数 × 100%目标值：不低于 95%（2）绩效评估结果的准确性通过对绩效评估结果的复查和员工反馈，评估评估结果的准确性。
目标值：误差率不超过 5%（3）绩效改进计划的有效实施率计算公式：有效实施绩效改进计划的员工人数／制定绩效改进计划的员工人数 × 100%目标值：不低于 80%4、薪酬与福利（1）薪酬核算准确率计算公式：准确核算薪酬的员工人数／总员工人数 × 100%目标值：不低于 99%（2）福利计划的执行满意度通过问卷调查等方式收集员工对福利计划执行的满意度评价，计算满意度得分。
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一.考核范围及目的为了提高人力资源部门的绩效，以及确保人力资源部门的工作与企业整体目标一致，制定本考核办法。
本考核办法适用于公司所有人力资源部门。
二.考核指标1. 招聘与录用- 招聘成本控制比例：招聘成本与新员工工资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 招聘渠道多样性：招聘渠道应包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种形式，以确保招聘效果的多样性。
- 入职员工绩效评估结果：新员工入职后的绩效评估结果应为优秀或良好。
2. 绩效管理- 岗位目标完成度：岗位目标完成度应达到或超过公司制定的绩效标准。
- 绩效评估结果：对员工的绩效评估结果应公正、客观，并及时向员工反馈。
- 绩效奖励发放及时性：绩效奖励应在评估结束后的两个月内发放到员工账户。
3. 培训与发展- 培训满意度调查结果：对员工参加的培训进行满意度调查，确保培训的质量和效果。
- 培训成本控制比例：培训成本与员工薪资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 高潜力员工发展计划实施情况：对高潜力员工进行发展计划，并确保计划的有效实施。
4. 薪酬与福利管理- 薪资调查结果：定期进行薪资调查，确保公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
- 福利满意度调查结果：对员工的福利进行满意度调查，及时调整福利方案以满足员工需求。
- 薪酬激励有效性评估结果：评估公司的薪酬激励政策的有效性，提出改进建议。
三.考核流程1. 制定目标：每年初，人力资源部门负责人与上级领导制定并确认人力资源部门的年度工作目标。
2. 考核实施：根据制定的目标，人力资源部门负责人及相关员工按照要求执行工作，并记录实际完成情况。
3. 绩效评估：按照规定的流程和标准，进行绩效评估，评估结果应通过多次讨论和确认后形成，确保公正客观。
4. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行解释和沟通，确保员工对评估结果的理解和认同。
5. 奖励发放：根据绩效评估结果，按照公司的规定，及时发放绩效奖励。
吉利汽车员工考核制度模板
吉利汽车员工考核制度一、总则1.1 为了建立科学、合理、有效的员工考核体系，激励员工积极向上，提高员工工作效率和工作质量，根据国家法律法规和公司相关规定，制定本考核制度。
1.2 本考核制度适用于吉利汽车公司全体员工。
1.3 考核原则：公平、公正、公开、竞争、激励。
二、考核指标2.1 考核指标分为三大类：工作业绩指标、工作能力指标、工作态度指标。
2.1.1 工作业绩指标：包括完成任务指标、业务收入、成本控制、产品质量等方面。
2.1.2 工作能力指标：包括专业技能、学习能力、团队协作、管理能力等方面。
2.1.3 工作态度指标：包括职业道德、责任心、积极性、出勤率等方面。
三、考核流程3.1 考核周期：年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核。
3.2 考核程序：3.2.1 各部门负责人根据公司考核制度，制定本部门考核实施细则，报人力资源部备案。
3.2.2 各部门负责人在本部门内部公布考核实施细则，组织员工进行自我评价。
3.2.3 各部门负责人根据员工自我评价、同事评价、上级评价等方面，对员工进行综合评分。
3.2.4 人力资源部对各部门的考核结果进行汇总、分析，提出考核意见。
3.2.5 公司领导对考核结果进行审批，确定最终考核结果。
3.2.6 人力资源部将最终考核结果反馈给各部门，并向员工本人进行解释说明。
四、考核结果及应用4.1 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
4.2 考核结果与员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面挂钩。
4.2.1 优秀员工：给予晋升、加薪、奖金、培训等激励措施；4.2.2 良好员工：给予加薪、培训等激励措施；4.2.3 合格员工：给予警告、培训等激励措施；4.2.4 不合格员工：给予辞退、调岗等处理措施。
五、考核制度修订5.1 本考核制度每三年修订一次，根据公司发展战略和实际情况进行调整。
5.2 各部门可以根据实际情况，提出考核制度的修订意见，报人力资源部备案。
5.3 人力资源部负责收集、整理各部门的修订意见，拟定修订方案，提交公司领导审批。
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法
吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法一、目的实施绩效管理，将绩效考核结果与个人所得直接挂钩，提高工作效率。
二、对象集团管理总部各部门经理三、考核者●分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。
●相关部门经理相互打分，重点考核其“合作性”等。
根据工作相关度不同，评分的权重有所区别。
●下级参与考核，重点考核其“培养下属”、“公平性”等。
四、考核内容考核内容为主要工作（K ey Performance Item，简称KPI）完成情况、工作能力及工作态度等三个方面，详见附表《管理总部部门经理绩效考核表》。
分管领导考评内容：五、考评等级根据综合得分，对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。
对应分数如下：S级总分110——120 A级100——109 B级90——99 C级80——89 D 级79以下六、考核奖金1 、经理月收入=基本工资+月度奖金2、经理月度奖金计算公式月度奖金=基本工资×集团经济指标系数×本人考核系数本人考核系数=本人综合考核分数/100本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。
近阶段，集团经营指标系数暂定为“1 ”七、考核程序1、组织：集团人力资源部统一组织，并负责将考核结果与奖金直接挂钩。
2、考核表：部门经理绩效考核依《部门经理月度绩效考核表》进行。
3、申诉：部门经理对考核结果有不同意见时，可申诉，由集团CEO裁决。
4、汇总：各分管副总裁（总监）需于每月3日前，将《部门经理月度绩效考核表》送交人力资源部，以便按时计算工资。
本方案经有效批准后立即实施。
人力资源部吉利集团管理总部部门经理月度考评表（下属对领导考评）在相应的方框内打“O”被考评者___________ 考评月份_________________吉利集团管理总部部门经理月度考评标准（同级互评）在相应的方框内打“√”被考评者____________ 考评者____________ 考评月份_________各部门业务关系表说明：同级对其他部门经理的考评，由业务关联部门进行，无关联部门不作考评。
吉利员工绩效管理办法
司参照子公司相关规定
2) 评价周期:对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。
3) 评价主体和权重：本人自评 20%，直接上级评价 40%，上级的上级评价 40%。
4) 评价内容
企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。各部
门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业
应遵循 SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间
性。
z
绩效辅导。计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，
上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属
有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
z
每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业基
具体评价方法参见年度综合评定实施细则。
5）评价内容权重：集团高级管理者（含各基地负责人）：素质任职资格（C）占
35%、绩效（P）占 50%和价值观（V）占 15%；中层管理者：素质任职资格（C）
占 28%、绩效（P）占 60%和价值观（V）占 12%；基层员工：素质任职资格（C）
占 20%、绩效（P）占 70%和价值观（V）占 10%
0002WAa08601
吉利控股集团 员工绩效管理办法
第一章 总则
第一条 目的 为了进一步推进集团战略转型，健全绩效管理制度，通过全员绩效管理，落实战 略目标层层分解，推动公司业绩得到持续改进。 第二条 适用范围 适用于集团所属子公司或直属各部门员工（ 不适用生产操作、生产支持及生产 服务类人员） 第三条 意义 1 战略分解 1) 推动组织绩效与个人绩效，使组织长期与短期目标有效结合，使战略得以有 效分解落实； 2) 将经营业绩与个人、部门、公司的回报相结合; 3) 结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻. 2 业绩透明化 1) 为高层领导提供了解下属业务表现的工具; 2) 公平的、坦诚的、全方位的业绩审核与沟通; 3) 系统地、客观地评估经营业绩，为人力资源管理打下评估基础. 3 管理系统化 1) 以系统的业绩管理代替随机的“人管人”; 2) 上层对下层的管理以业绩管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、 利的划分; 3) 建立系统的绩效管理机制，以选择和培养关键骨干和管理人才.
吉锐时代薪酬职级表
6
客服部主管
5500 5500
1
品质部主管、中级工程师 、部门助理、采购部主管
630011100
8360
5
生产管理部主管、制造 部主管
52005445
5320
2
财务主管
四
高级专 员
网络工程师、成本会计
4000 4000
1
销售代表（高级）、国 际技术支持、海外技术
支持
项目申报专员、价格审
销售代表（初级）、平
21000 21000 1
技能序列
现有薪 平均 现有 酬范围 薪酬 人数
七 总监
人力行政总监
12000 12000 1
销售总监、副总监
1000014000
12000
2
品质部总监
13203 13203 1
研发副经理、PIT产品部经
六 经理
QA经理、商务中心经理
60007500
6750
2
市场部经理、大客户经 理、区域经理、国内区
核专员、文控专员、网
面设计专员、市场策划
三
专员
络管理员、招聘专员、 薪资专员、总务管理员 、行政专员、企业文化
26845182
3820
13
专员、客服代表、技术 支持、国内销售代表、 国际商务专员、物流专
32007500
4450
18
专员、销售会计、采购
员、国际销售代表
会计、费用会计
（in）
二 助理
前台文员、司机、绿化 员、账务员、出纳
25003300
2980
6
商务助理、销售助理
30004048
3422
5
岗位kpi考核方案
岗位KPI考核方案1. 引言岗位KPI（Key Performance Indicators）是一种衡量员工工作绩效的指标体系。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工明确目标，提高工作效率，实现个人和组织的长期发展目标。
本文档旨在制定岗位KPI考核方案，以确保岗位职责明确、工作目标有效衡量和绩效评估的公正性。
2. 考核目标岗位KPI考核的目标是确保员工在其工作岗位上取得卓越的业绩，并与个人、团队和组织的目标保持一致。
考核目标应具有明确性、可度量性、可实现性和相关性，以确保其有效性和公正性。
3. 考核内容和权重为确保考核内容全面且符合岗位职责，我们将制定以下考核内容和权重：•工作目标（50%）：根据各个岗位的职责和职位描述，制定符合员工职责和组织目标的工作目标，并为其分配相应的权重。
•工作质量（30%）：评估员工在工作中的质量表现，包括工作结果的准确性、及时性和完整性。
•工作态度（10%）：评估员工在工作中表现出的积极态度、团队合作和解决问题的能力。
•个人发展（10%）：评估员工在工作期间是否通过学习和自我提升提高自身的技能和能力。
4. 考核流程考核流程包括设定目标、监控和评估员工绩效、进行绩效反馈和奖惩措施的执行。
4.1 设定目标•团队负责人与员工一起制定工作目标，明确目标内容、权重和达成时间。
•目标应该具体、可衡量、可达到，并与员工个人能力和组织目标相一致。
4.2 监控绩效•团队负责人根据工作目标和KPI，定期跟踪和监控员工绩效。
•员工可以通过定期反馈和进展报告来记录和展示工作成果。
4.3 绩效评估•团队负责人根据工作目标和KPI，对员工的绩效进行评估。
•评估可以基于团队负责人的直接观察、团队成果和员工自评等方法。
4.4 绩效反馈和奖惩措施•根据绩效评估结果，团队负责人向员工提供绩效反馈和发放奖惩措施。
•正面的反馈应该鼓励员工继续取得好的绩效，同时不足的绩效也要给予合适的纠正措施和发展指引。
5. 考核结果和使用考核结果应该及时告知员工，并用于以下用途：•员工晋升和晋级的依据。
重要岗位负责人 考评制度
重要岗位负责人考评制度一、岗位职责履行1.1 考评内容：该岗位负责人是否按照岗位职责要求，全面、高效地完成工作任务。
1.2 评价标准：岗位职责完成情况，工作质量、工作效率等。
二、工作绩效评估2.1 考评内容：该岗位负责人的工作成果是否达到预期目标，以及完成任务所用的时间、资源等是否合理。
2.2 评价标准：目标完成率、工作效率、资源利用率等。
三、团队协作能力3.1 考评内容：该岗位负责人是否能与其他团队成员有效协作，推动团队整体工作进展。
3.2 评价标准：团队协作效果、沟通协调能力等。
四、领导能力评估4.1 考评内容：该岗位负责人是否能有效地领导团队，激发团队成员的潜力，提高团队整体绩效。
4.2 评价标准：领导风格、团队凝聚力、团队成员成长等。
五、创新能力评估5.1 考评内容：该岗位负责人是否能提出新的思路和方法，推动工作的创新发展。
5.2 评价标准：创新思维、创新能力等。
六、决策能力评估6.1 考评内容：该岗位负责人在面对复杂问题时，是否能做出合理、果断的决策。
6.2 评价标准：决策效果、决策速度等。
七、风险控制能力7.1 考评内容：该岗位负责人是否能有效地识别、评估和控制风险，保证工作的顺利进行。
7.2 评价标准：风险识别、风险应对等。
八、业务能力考核8.1 考评内容：该岗位负责人是否具备扎实的业务知识和技能，能否有效地解决问题。
8.2 评价标准：业务知识掌握程度、业务处理能力等。
九、品质素养考评9.1 考评内容：该岗位负责人是否具备良好的职业素养和道德品质，能否做到公正、诚信。
9.2 评价标准：职业素养、道德品质等。
十、客户满意度10.1 考评内容：客户对该岗位负责人的工作满意度，以及是否能满足客户需求。
10.2 评价标准：客户反馈、服务效果等。
员工绩效考核管理制度03B
浙江吉奥汽车有限公司管理标准员工绩效考核管理制度GA/ M 02·03B 1 目的为了使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2 范围2.1本制度规定了人事业绩考核的职责，原则，方法及考核内容。
2.2 本制度适用于集团公司及其下属各单位六级管理人员以下全体员工（不包括试用期、实习人员、临时工）。
3 术语3.1 考核标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标。
3.2 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工业绩、能力和态度进行有组织的观察、分析和评价。
3.3 考核者：绩效考核工作的执行人员。
3.4 考核审批者：被考核者的隔级上级。
3.5 被考核者：接受绩效考核者。
3.6 考核执行机构：负责绩效考核有关事务的机构（人力资源部）。
4 职责4.1 人力资源部：负责绩效考核的组织、协调、考核结果的处理以及制度维护等工作。
4.2 各业务主管部门：负责确定各级评估关系，制定绩效计划和员工提高计划，组织对本部门员工绩效考核的实施，并对考核结果负责。
4.3 由直接主管进行考核评定，分管领导审核确认。
5 原则5.1 公平性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、发放、时间等事宜，使考核有透明度。
5.2 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主管臆断和个人感情色彩。
5.3 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人与被考核人要进行开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内沟通。
5.4 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
吉锐时代品质部员工评估及薪资调整建议
；
作强原绩效工资：933 为6536元/月；
控部助理时薪资未做调整。
2.李作强说明：2014年7月品质部三位工程师绩效工资被取消，其中含李作强原绩效工资：933 元/月，其他两位工程师现已经离职；当时薪资总计由7469/月元变为6536元/月； 3.谢小梅说明：CQE助理工程师兼项目管控部助理，2015年3月兼任项目管控部助理时薪资未做调整。
任职年限 7年 2.75年 3年 1年 6个月 新招 新招 3个月 2年
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 备注：
姓名 职务 任职重要度 建议调整 调整后税前薪资 李作强 品质主管兼P4集成产品QE工程师 A 1300 8500 魏红梅 认证工程师兼塑胶类SQE工程师 A 800 6150 余飞 P1声波PQE工程师 B 1500 5640 刘鹏 P2触显和P3红外PQE工程师 B 1000 5000 刘详跟 电子类SQE工程师 B 6000 李忠详 DQE工程师 B 6500 沈涛 结构类SQE工程师 B 6000－6300 李品蓉 CQE工程师 C 5500 谢小梅 CQE助理工程师兼项目管控部助理 D 350 3114 1.任职重要度说明：A不可缺少 B核心员工 C胜任员工 D培养提升员工；
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一、引言人力资源部是企业中至关重要的部门之一，负责招聘、培训、绩效评估等各项人力资源工作。
为了提高部门的工作效率和质量，建立科学的考核办法是非常必要的。
本文档旨在定义人力资源部的关键指标，并介绍相应的考核办法。
二、人力资源部关键指标人力资源部的关键指标包括但不限于以下几个方面：1. 招聘效果指标：新员工绩效评价考核办法：根据新员工在公司的绩效表现进行评估，包括工作表现、职业素养等方面的考察。
2. 培训成效指标：培训参与率、培训效果评估考核办法：统计员工参与培训的比例，同时收集员工对培训效果的反馈意见，进行综合评估。
3. 员工流失率指标：员工离职率考核办法：统计每个季度的员工离职率，并分析离职原因，及时采取措施减少员工流失。
4. 绩效评估指标：员工绩效评级、部门整体绩效评级考核办法：根据绩效评估体系，对员工和部门的绩效进行评估和排名，定期进行绩效回顾和奖惩。
5. 员工满意度调查指标：员工满意度考核办法：定期进行员工满意度调查，采集员工对工作环境、薪资待遇、福利制度等方面的意见，用于改善工作条件和提升员工满意度。
三、人力资源部关键指标考核办法为了科学、公正地进行人力资源部的关键指标考核，我们制定了以下的考核办法：1. 权重分配根据各项关键指标的重要程度，给予相应的权重，用于计算最终的绩效评分。
如下表所示：---- 指标 ---- 权重 --------------------------------------- 招聘效果 ---- 20% -------- 培训成效 ---- 20% -------- 员工流失率 ---- 15% -------- 绩效评估 ---- 30% -------- 员工满意度调查 ---- 15% ----2. 数据收集与分析人力资源部需要定期收集和整理各项关键指标的数据，并进行分析和报告。
数据的来源可以包括员工工作记录、绩效评估结果、员工满意度调查问卷等。
管理岗位绩效考核方案
浩锐特部门绩效考核方案（草稿）一、适用范围本方案主要适用于生产部门岗位。
二、考核标准及体制本方案主要以员工的工作能力、团队协助能力、服务意识、和工作态度等各个方面为标准对员工进行考核。
采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从部门层面指标、员工层面指标的二级指标对各部门进行考核，最终体现于单个员工的绩效考核上。
不同岗位绩效考核系数参照附表三、员工的工资构成1、（普工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数。
2、（技工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数+岗位补贴（手动开线：12个月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封顶。
压接：3个月以前150、3-6个月200、6-12个月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封顶。
自动开线：一级技术100元、二级技术150元、三级技术200元、四级技术300元、五级技术500元。
最高为五级。
3、（间接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000论职称评定、每增加一级加五百）+计时（6天8小时外都算加班、加班工资按国家劳动法计算）+全勤（100）+绩效（按公司下达目标完成数进行考核、a未完成目标绩效为目标绩效的三分之二考核、b达成公司目标的按公司100％考核、超额完成目标的，按超出％考核超10％、20％、30％、40％---100％考核）。
不同岗位绩效考核系数参照附表四、考核指标（一）部门层面考核指标定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个职能部门的实际业绩。
具体如下：部门层面考核得分＝部门业绩指标得分×50％+费用及物控制指标得分×20％+现场管理×20％+服务支持指标得分×10％职能部门主管考核系数以附表1为准（二）员工层面指标员工层面考核得分由部门经理直接评分，再由主管领导审核。
关键岗位KPI考核指标及岗位职责
广汇汽车集团公司要害岗位岗位职责及考核指标公司要害岗位岗位职责一、岗位职责编写讲明：要害岗位是各公司的重要职能部门的岗位，在公司的日常经营及决策中担负着重要的作用，明确了各要害岗位的职责，为公司治理流程确实立，扫清了障碍。
二、要害岗位组织结构示意图：三：岗位职责任职条件：培训经历:◆同意过领导能力开发、战略治理、组织变更治理、战略人力资源治理、经济法、财务治理等方面的培训。
经验:◆至少5年以上企业全面治理工作经验。
技能技巧:◆熟悉汽车行业运作；◆在团队治理方面有极强的领导技巧和才能；◆掌握先进企业治理模式及精要，具有先进的治理理念；◆善于制定企业开展的战略及具备掌握企业开展全局的能力；◆具有敏锐的商业触觉；态度:◆具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；◆亲和力、判定能力、决策能力、方案能力、谈判能力强；1、岗位名称：董事长〔执行董事〕2、岗位名称：总经理要紧岗位职责:✧依据董事会确定的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务、经营方针和经营形式，经公司董事长确定后组织实施。
✧建立公司流程，标准内部治理〔公司根底治理流程，销售、效劳升级流程，、考核推进流程、渠道治理流程〕；✧拟订公司内部治理机构设置方案和全然治理制度；✧审定公司具体规章、奖罚，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩方法并组织实施；✧大力推动销售升级、效劳升级、治理及渠道治理工作的开展并对以上工作的运行结果负责。
✧召集、主持季度、年度销售效劳会议，对公司销售效劳工作及网点治理工作进行总结部署；主持召开公司例会、专题会等会议，协调各部门的工作进展；✧运用营运报表管控公司整体运营〔销售、效劳、顾客满足度、流程指标等〕，并推动公司整体考核工作；✧处理公司重大突发事件；✧推进公司企业文化、团队建设及鼓舞工作；✧负责与总公司中高层领导的接洽及代表公司参与出席相关公关活动；任职条件：教育背景:◆汽车、市场营销或相关专业专科以上学历。
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关键岗位、核心人员保有率考核办法
一、目的
加强部门负责人对关键岗位、核心人员的储备与培养，关注团队建设，营造良好的团队氛围。
二、范围
本办法适用于研发部、声波产品部、触显产品部、PIT产品部、工程部、品质部的部门负责人。
三、考核主要内容
关键岗位及核心人员流失率、流失人数
四、各部门关键岗位、核心人员情况
五、考核目标
六、考核办法
1、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段一、小于等于上表
中阶段二，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的2%不予发放，提取后作为本部门下年度培训教育费用。
（年度部门负责人绩效考核分为80分*权重）
2、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段二、小于等于上表
中阶段三，则本部门年度目标业绩合同奖金总额的5%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为60分*权重）
3、若部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率大于上表中的阶段三，则本部门年度
目标业绩合同奖金总额的8%不予发放，提取后作为下年度培训教育经费。
（年度部门负责人绩效考核分为0分*权重）
七、其他
1、部门的关键岗位、核心人员流失人数及流失率统计时间段为：本方案下发之日起至年
终奖发放前。
截止日前提出离职申请，但未办完离职手续的关键岗位核心员工均应纳入流失人数。
本办法解释权归成都吉锐时代触摸技术有限公司人力资源部。
面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山
2、。