《高效增员与选才实战训练》

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【保险精】增员选才7步曲

5、拒绝处理
任何一个有企图心、有抱负的人，对于转换行业都必须通过认真思考、慎重考虑，在此过程中对保险行业产生疑问与异议是很正常的事情，对价值观、生活背景不同的人，必须从不同的角度来处理其异议。
6、促成
促成建立在充分的沟通和了解的基础之上，当增员者对增员对象、增员对象对行业及团队都有了充分了解，就得抓住机会，促成增员。
误区d 没有养成增员的习惯
有的营销员没有把增员当作日常的工作，只是公司有增员方案才想到增员。然而，大多增员并非靠短期冲刺便可达成，而要在生活中不断发掘增员对象，并且在长期的接触与沟通中加深其对保险行业的理解，从而达成从业的共识。
成功法宝d 养成良好的增员习惯
增员并非一两次随意的接触便可实现，而是持续不断地接触了解。特别是一些高素质人才，增员他们往往需要长期接触，不断改变他们对保险行业的看法，然后找到合适的时机促成增员。养成良好的增员习惯，发展组织将事半功倍。
理由2 增员能扩大影响力
一个营销员一天6访，只能向6人宣传保险，而增员100名营销员一天就可以向600人宣传保险，借助他人的力量，能够扩大自己的影响力。
理由3 增员助你突破业务禁区
个人的能力及人脉圈毕竟有限，想要打入某些行业和领域，光靠自己可能不行。如果能够借助团队的力量与资源，进入某些行业和领域将会事半功倍。
7、后续跟进
增员在组织发展过程中，只是一个开端。促成增员之后，增员者还必须做好后续工作，如安排排练或参加活动、陪同实习等。
1步曲树立正确观念
理由1 增员让保险之路不孤单
如果一个人在保险之路独行，面对庞大、客户层次相对复杂的市场，成功、开心时无人分享，痛苦、失望时无人分担，这样的保险路难免感到寂寞。
增员误区VS成功法宝

增员与选才--陈学良

增员与选才
主讲陈学良
为什么要增员
• • • • 1.增加收入(每年40%新业绩来自新人) 2.创造晋升机会(借力使力) 3.帮助别人 4.对公司发展有利
增员=增援=增缘=增圆
增什么样的人
增员误区
• • • • 1.什么人都要求去增员 2.什么样的人都可以被增 3.增多少人都可以 4.什么时候都可以增员
增员流程
• • • • • • • 1.计划 2.宣导 3.组织 4.辅导工具 5.活动管理 6.选择 7.训练
增员的选择
• • • • • • 1.值得信赖的人 2.能够驾驭的人 3.具有挑战及积极个性的人 4.有充分时间工作的人 5.有市场潜力的人• • • 1.年龄 2.学历 3.婚姻 4.品质好 5.工作经验 6.个性 7.对保险的人士程度
• 8.家庭的支持 • 9.到公司上班的距离
面谈
• • • • • • 1.准备要充分 2.安排地点时间 3.安排协力者 4.记录 5.续谈或促成 6.追踪
留才
• 1.指导、帮助 • 2.训练
有梦最美, 希望相随,
愿你的团队
健康成长!!
增哪些人
• • • • • 1.增个行业成功人士 2.有企图心的人 3.家境贫困人品好的人 4.家人、同事、朋友、亲属和邻居 5 有共同爱好的人
增员方法
• • • • • • 1.每周一天增员日 2.“1+1”增员 3.人才市场增员 4.目标市场增员 5.陌生拜访增员 6.广告增员
• 7.增员说明会 • 8.摆台增员

人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工

人力资源实战指南如何招聘培训和留住优秀员工人力资源实战指南：如何招聘、培训和留住优秀员工人力资源是组织管理中至关重要的一环。

招聘、培训和留住优秀员工是构建成功团队和推动企业发展的关键步骤。

在这篇文章中，我们将探讨一些实用的方法和策略，帮助企业有效地开展人力资源管理，并打造一支出色的员工队伍。

一、招聘优秀员工1. 制定明确的职位描述和要求在招聘过程中，制定明确的职位描述和要求至关重要。

这样可以吸引符合企业需求的候选人，并避免招聘到不合适的人员。

职位描述应包括岗位职责、技能要求和任职资格等，以确保招聘过程更加有针对性。

2. 扩大招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘网站和求职平台，还可以利用社交媒体渠道、校园招聘和职业展会等来吸引更多优秀的候选人。

多样化的招聘渠道可以提高招聘效果并拓宽人才选择范围。

3. 进行有效的面试和评估面试是招聘过程中最重要的环节之一。

通过针对性的面试问题和行为评估，可以更好地了解候选人的能力、经验和适应性。

此外，可以借助技能测试和背景调查等工具，对候选人进行全面客观的评估。

二、培训优秀员工1. 制定个性化的培训计划每个员工都有不同的技能和发展需求，因此制定个性化的培训计划非常重要。

根据员工的具体职责和发展目标，为他们提供相应的培训课程和机会。

定期评估培训效果，及时调整培训计划，以确保培养出高素质的员工。

2. 提供多样化的培训形式培训应包括面对面培训、在线培训、培训研讨会等多种形式。

不同员工有不同的学习偏好，提供多样化的培训形式可以满足员工的个性化需求。

此外，鼓励员工参加外部培训课程和行业研讨会，扩大他们的知识和技能。

3. 培养内部培训师和导师培训师和导师在内部培训中起到至关重要的作用。

通过培养和选拔有潜力的员工担任内部培训师和导师，可以提高培训的质量和效果。

他们可以分享自己的经验和知识，帮助新员工更快地融入并提高工作绩效。

三、留住优秀员工1. 提供合理的薪酬和福利薪酬和福利水平直接关系到员工的满意度和留任率。

新常态下的高效招聘实战技能训练

新常态下的高效招聘实战技能训练深圳,广州长期开课适合对象：总监、职能经理/主管、HR经理/主管、招聘经理/主管课程背景：当万民创业的互联网时代遇到独一代的80、90后成为职场主体时，人才成为了企业成败的关键，可是如何才能有效地甄别哪些人才是企业真正需要的“真人才”呢？从企业的战略出发，树立正确的招聘理念；从企业文化的包容性来吸引人才；从人才的特性来合理的吸纳人才。

制定高效的招聘策略与流程，灵活运用各种精准地面试方法与技巧，洞察求职者真实的想法与动机，是每一个面试官都应掌握的技能，只有这样，才能从泛人才中选拔出真正适合企业需求的人才。

“君子爱才，品行相吸”——招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场营销为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。

黄红发老师将通过实战案例深入浅出的带领您一一剖析个中的真伪与要害，让您在用人、识人方面更胜一筹。

课程收益：◇系统把握高效招聘的思路◇全面提高招聘面试的系统效率◇掌握招聘面试的方法与技巧◇提升个人专业素质与价值呈献◇全面把握人才奇缺下的人才源泉课程主要内容：第一章：理念篇——观念决定价值1. 招聘是谁的事儿？2. 企业招聘的常见误区3. 管理者在招聘中的职责与任务4. 企业招聘困难的原因分析5. 高效招聘的解决之道6. 招聘中心理学的折射与运用7. 面试官的四项核心素质视频分析：谁在面试谁第二章：规划篇——招聘需求定位1. 如何识别岗位是否真空缺2. 如何挖掘岗位的人才3. 新项目如何制订人事编制4. 新项目应如何展开招聘工作案例分析：新项目组建小工具：思维导图在招聘前期的运用5. 用人部门的环境分析第三章：谋略篇——人才池的建立1. 常规渠道的原始价值2. 新常态下的人才在哪儿3. 新常态下的渠道建设4. 新常态下的策略与运用5. 新常态下内部人才池的建立6. 新常态下外部人才池的维护小工具：五步建立独特的人才池小组讨论：如何建议自己公司的人才库第四章：工具篇——胜任力模型建立1. 素质的介绍与来源2. 素质模型在招聘中的运用3. 素质模型的建模方法4. 通用素质模型介绍（含不同职位族的素质介绍）5. 不同职位族的素质介绍与讨论视频分析：您会录用谁实战演练：公司最主要的岗位胜任力模型小工具：分析法的胜任力模型建立中的运用第五章：技术篇——面试官的核心技能1. 结构化面试技术及其应用实战演练：指定岗位的结构化面试2. 半结构化面试技术及其应用3. 行为面试法的原理与应用实战演练：指定岗位STAR的演练4. 情景模拟法的原理与应用5. 无领导小组的应用与把控6. 角色扮演法的应用小组讨论：技术总监的面试题设计第六章：心理篇——望闻问切断1. “望”——识别面试中的非语言信息视频分析：谁在说谎？2. “闻”——有效聆听捕捉信息小工具：识别谎言的利器3. “问”——提问的技巧小组讨论：对于这样的面神，你应怎样问？4. “切”——有效掌场小工具：面试时间控制的方法5. “断”——正确的面试评判6. 人才的背调与谈薪技术的风险控制讲师介绍：黄红发老师◇南京陆军指挥学院经济管理专业◇香港亚洲商学院工商管理硕士◇中山大学EMBA 工商管理硕士◇国家认证高级人力资源管理师◇国际职业培训师认证授权讲师◇企业培训体系构建顾问师◇美国国际训练协会认证培训师◇国家注册高级培训师◇中山大学MBA同学会/HR联盟副会长资深讲师◇广东大学生创业就业促进会副会长资深导师◇广州服装职业学院专家指导委员会专家◇发表700多篇文章，多家媒体特邀撰稿人个人专著：畅销书《人力资源在左员工在右》、《一个人力资源总监的管理笔记》15年民企、港资、台资、日资、国企等大型知企业人力资源管理、商学院院长、副总经理，筹建过五所企业大学，5万人企业的管理经验，3年咨询培训经验，培训人数累计3万人。

有效进行员工招聘和选拔的技巧和策略

有效进行员工招聘和选拔的技巧和策略员工招聘和选拔是一个组织发展过程中至关重要的环节。

如何有效进行员工招聘和选拔成为了众多企业管理者关注的焦点。

在这篇文章中，我将分享一些有效的技巧和策略，帮助您更好地进行员工招聘和选拔。

招聘和选拔前，要明确岗位需求。

这意味着您需要对招聘岗位的工作职责、技能要求和任职资格有一个清晰的了解。

通过明确岗位需求，您可以更好地制定招聘策略，精准地找到符合要求的候选人。

多渠道发布招聘信息。

在互联网时代，多渠道招聘已成为一种常见的做法。

除了在企业官方网站、社交媒体上发布招聘信息外，您还可以考虑利用职业招聘网站、校园招聘等渠道进行招聘。

多渠道发布招聘信息可以扩大招聘范围，吸引更多潜在的候选人。

编写吸引人的招聘广告。

一份吸引人的广告能够吸引更多高质量的候选人。

在编写广告时，要突出该岗位的亮点和福利待遇，同时简洁明了地列举工作职责和任职要求。

切忌使用过于专业化或含糊不清的行业术语，以免误导候选人。

接下来，进行简历筛选。

大量的求职者可能会投递简历，因此进行简历筛选非常关键。

在筛选简历时，可以根据岗位需求和关键词进行筛选，将符合要求、具备相应经验的候选人选出。

还可以结合进行电话或在线面试，进一步了解候选人的能力和背景。

进行面试和评估。

面试是选拔过程中非常重要的一环。

在面试时，需要根据岗位需求制定合适的面试题目，以了解候选人的技能、经验和团队合作能力。

可以通过行为面试法、情境模拟等方式来评估候选人的能力和适应性。

还可以考虑组织候选人参加能力测试、智力测试等评估活动，以全面了解候选人的能力和素质。

通过多个评估指标的综合考量，可以更准确地评估候选人的适应度。

进行背景调查和参考人核实。

背景调查是一个非常重要的环节，可以确认候选人提供的信息的真实性，并了解候选人的道德品质和工作表现。

参考人核实也是衡量候选人是否适合岗位的一个重要手段。

总结起来，有效进行员工招聘和选拔需要明确岗位需求，多渠道发布招聘信息，编写吸引人的广告，进行简历筛选，面试和评估，背景调查和参考人核实等一系列有序的步骤。

员工招聘与选拔培训有效招聘优秀人才的方法

员工招聘与选拔培训有效招聘优秀人才的方法人才是企业发展的核心竞争力，拥有优秀的员工是每个企业追求的目标。

为了有效招聘到优秀的人才，企业需要专业的招聘与选拔培训方法。

本文将介绍几种有效招聘优秀人才的方法，并探讨如何通过选拔培训来提升员工的能力。

一、招聘渠道多样化为了招聘到优秀人才，企业应该采取多样化的招聘渠道。

传统的渠道如报纸、招聘网站和人才中介仍然是重要的选择，但是在当今社会，社交媒体成为了招聘的新趋势。

通过在微信、微博和LinkedIn等平台发布招聘信息，企业能够吸引更多的求职者，并且可以更加方便地了解候选人的背景和能力。

二、编写招聘广告和招聘宣传材料招聘广告和宣传材料是企业吸引求职者的重要工具。

在编写招聘广告时，应该注重准确描述岗位职责和任职要求，同时强调公司的价值观和发展前景，以吸引有才华的人才。

在宣传材料方面，可以通过展示企业文化、优秀员工的故事和工作环境等方式，突出企业的吸引力。

三、严格的面试和选拔程序面试是招聘过程中最重要的环节之一。

企业应该设计合理的面试流程，包括初试和复试，并设置多轮面试环节，以确保对候选人的全方位评估。

面试时应该结合岗位需求，提问技术技能和行为能力等方面的问题，并结合实际案例进行考察。

此外，个性化的面试方式如群面、小组讨论和角色扮演等也可以用来评估候选人的团队协作和沟通能力。

四、选拔培训与开发选拔培训是提升员工能力的重要环节。

企业可以通过组织岗位培训、技能培训和领导力发展等方式，不断提升员工在职业能力和专业素质上的水平。

同时，企业还可以与高校合作，开展校园招聘和实习计划，为年轻人才提供发展机会。

此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和行业研讨会，以拓宽员工的知识面和视野。

五、建立良好的员工关系良好的员工关系对于吸引优秀人才至关重要。

企业应该注重员工的福利待遇，包括薪酬福利、工作环境和职业发展等方面。

同时，企业还应该建立开放的沟通机制，重视员工的意见和建议，为员工提供良好的学习和成长环境。

高效的人才招聘与选拔技巧训练

选拔标准
候选人体验
制定明确的选拔标准，包括技能、经验、性格和价值观等方面，以确保选拔出的人才符合企业需求。
关注候选人的体验，提供良好的招聘服务和环境，以提高候选人对企业的认同感和满意度。
02 人才选拔标准
岗位需求分析
明确岗位职责
对岗位进行详细分析，明确岗位职责、工作量、技能要求等，确保选拔标准与岗位需求相匹配。
快速筛选与面试
在筛选简历和面试过程中，注重候选人的专业技能和项目经验，以快速评估其是否符合岗位需求。
国际人才招聘与选拔
跨文化沟通能力
在国际人才招聘中，跨文化沟通能力是关键，候选人应具备与不同文化背景的人有效沟通的能力
。
全球化视野与思维
选拔具备全球化视野和思维的候选人，能够更好地适应企业国际
确保企业及职位信息的准确性和吸引力，让候选人对公司和职位有充分的了解和兴趣。
候选人关系维护
建立良好的沟通渠道
建立人才库
保持与候选人的有效沟通，及时解答疑问，增强候选人对企业的信任感。
将优秀的候选人纳入人才库，保持联系，以便在未来有合适的职位时再次联系。
定期回访
在候选人入职后，定期回访以了解其工作状况和满意度，增强企业与候选人的联系。
社会招聘
通过社会招聘渠道，吸引有经验的人才加入，提高团队整体素质。
05 候选人体验与关系管理
提高候选人满意度
提供清晰的招聘流程
确保候选人了解招聘流程，从申请到面试再到入职的每个环节都应明确告知。
及时反馈
无论候选人是否被录用，都应给予及时反馈，让候选人感受到尊重和专业性。
提供优质的企业和职位信息
高效的人才招聘与选拔技巧训练

伯乐相马增员实战

二是慈悲心肠：关心别人、乐于助人，勇于付出、勤于布施。世上若有一人受苦，则无人可置身事外。有舍才有得，井因水涌而活络，人因行善而留名，增员是将自己的理念宣扬于有识之人，大家一齐行善布施之事。
三是心甘情愿：积极自信、不计困难，以欢悦的心情从事难为之事。乐在工作、热情洋溢，不计较眼前的利益，信心充分，立足长远。
增员工作，不必墨守成规。无疑，“相马”的途径林林种种，只要我们认真经营、用心发展，重视过程，你就是最好的“伯乐”。
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谢谢观赏
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02 从性格层面上“相马”
具体讲，我们相马的对象最好是有理想抱负的年青人；有经济头脑的生意人；有销售经验的中年人；有业务经验的销售同行；有爱心却不甘于平淡的家庭主妇；家缠万贯但却只能呆家里得不到社会认可的富家少奶；有创业经历的准企业家；在原单位不顺，自信可以东山再起之人。；面临财务危机，渴望重振雄风之人以及更广大的可塑性强，有发展意愿的人士。
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02 从个体层面上“相马”
性格外相、性情中人不失为良好的增员对象，因为这种人不易拒绝别人的建议与推介，若以感性诉求让他投入保险这个爱心的事业，他会满怀热情的去投入工作，并能帮助你的团队制造气氛，促进团队的良性发展。
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“伯乐相马”，不能只“相马”而不吸引马，提升应聘者的意愿。合格的伯乐，关于详解公司基本法，用利益去吸引新人加盟。杰出的伯乐，则善于从精神层面吸引优秀者加盟。

《增员实战训练营课纲》

添龙八步增员实战训练营1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。

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蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。

让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。

报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。

报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。

培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。

成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。

一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》。

人才招聘的实战指南吸引和选择最佳候选人的方法

人才招聘的实战指南吸引和选择最佳候选人的方法人才招聘的实战指南：吸引与选择最佳候选人的方法引言：在当今竞争激烈的职场环境中，吸引和选择最佳候选人对于一个企业的成功至关重要。

然而，人才招聘并非一项简单的任务，需要一系列有效的方法和策略。

本文将为您提供一份实战指南，介绍吸引和选择最佳候选人的方法。

第一部分：吸引优秀候选人1. 明确岗位需求：在招聘过程中，确定您所需的具体技能、经验和背景等条件，以确保找到与岗位要求相符的候选人。

这可以通过拟定详细的职位描述和职责清单来实现。

2. 优化招聘渠道：利用多种渠道发布招聘信息，如求职网站、社交媒体、招聘中介等。

同时，评估不同渠道的效果，并根据反馈进行调整和改进。

3. 品牌建设：通过积极的企业形象宣传和品牌建设，吸引更多符合公司理念和价值观的候选人。

这包括在招聘广告、网站和社交媒体上展示公司文化和员工福利待遇等信息。

4. 内部推荐计划：鼓励员工主动介绍优秀的候选人，设立奖励机制，提高员工参与招聘和推荐的积极性。

第二部分：评估候选人的方法1. 面试技巧：在面试过程中，运用开放式问题和案例分析等技巧，了解候选人的认知能力、解决问题的能力以及团队合作精神等重要素质。

同时，借助情境模拟，评估候选人的应变和决策能力。

2. 职业能力测试：根据不同岗位的要求，进行职业能力测试，以评估候选人的技能水平和专业知识。

这可以是笔试、实操测试或在线测评。

3. 参考调查：在招聘过程中征询候选人提供的参考人，并主动联系参考人以了解候选人的工作表现、人际关系和可靠性等方面的信息。

确保信息的准确性和合法性。

4. 职业背景调查：利用专业的背景调查公司或招聘中介，查询候选人的教育背景、工作记录、资格证书等核实信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。

5. 面试团队：组建多学科和多层级的面试团队，确保在面试环节中能够全面评估候选人的各个方面。

第三部分：选择最佳候选人的决策1. 综合评估：根据候选人在面试、测试和背景调查等方面的综合表现，评估候选人与岗位需求是否匹配，并进行排名和比较。

人力资源实战指南有效招募和保留优秀员工

人力资源实战指南有效招募和保留优秀员工人力资源实战指南：有效招募和保留优秀员工在竞争激烈的商业环境中，拥有优秀的员工是企业保持竞争力和实现业务增长的关键。

而招募和保留优秀员工则成为人力资源管理的重要任务。

本指南将为您介绍人力资源实战中有效的招募和保留优秀员工的策略和方法。

一、吸引优秀人才的策略1. 定义清晰的招聘需求：在开始招聘之前，确定所需岗位的职责和要求，制定招聘目标和标准，这将有助于吸引到符合企业需求的人才。

2. 建立积极的企业品牌：优秀人才倾向于选择具有良好声誉和吸引力的企业。

通过积极的品牌宣传和互联网渠道的优化，打造企业形象，提升吸引力。

3. 发挥内部推荐的作用：内部员工了解企业文化和职位要求，可以推荐符合条件的候选人。

内部推荐可以节省招聘费用，同时提高员工对企业的忠诚度。

二、高效的招聘流程1. 制定招聘计划：明确招聘目标和时间表，制定相应的招聘计划和预算。

合理安排招聘流程，确保高效顺畅地进行招聘活动。

2. 制作吸引人的招聘广告：设计招聘广告时，要具备吸引人才的亮点和优势，并突出表达岗位职责和个人发展机会。

3. 多渠道招聘：寻求多种渠道来吸引候选人，如互联网招聘平台、校园招聘、职业社交网络等。

同时，参加行业交流活动和职业博览会也是广泛招聘的有效方式。

4. 面试和评估流程：制定面试流程和评估标准，确保招聘人员能够全面客观地评估候选人的素质和能力。

同时，与其他部门协作，包括技术面试、能力测试等，以获取更准确的评估结果。

三、建立有竞争力的薪酬福利体系1. 合理薪酬水平：通过市场调研和分析，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀员工。

同时，根据员工表现和业务需求，进行差异化薪酬激励。

2. 引入灵活的福利方案：除了薪酬外，福利也是吸引人才的重要考虑因素。

提供丰富多样的福利选择，如弹性工作时间、员工培训、健康保险、股权激励等，能够满足员工不同的需求和期望。

3. 发展晋升机制：建立透明公正的晋升通道和评估机制，让员工能够清晰了解晋升路径和要求。

保险公司高效增员实战话术ppt课件

寿险营销工作的五大优势
*
1、收入没有上限 2、结交到更多朋友 3、能够自由支配自己的时间 4、播撒爱心与责任 5、可以作为自己的终身事业
1、收入没有上限
可以建立自己的业务网络，没有任何资金投资的风险存在，收入与业务拓展的成功程度成正比。不仅可以获得丰厚收入，还可以获得包括旅游在内的各种嘉奖，全面提升生活品质和个人综合素质。在入司的前三个月，您不仅能拿到佣金，还可以借由达到一定的业绩标准获得训练津贴，如果您足够优秀的话还可以获得新人卓越奖等其他各类奖金。
四层收入：话术＋举例计算利用影响力去赚取钱投资？
4、谈基本法赚钱（介绍保险行业的四层收入方法，达到真正的财务自由）
营销员产品佣金收入
团队管理收入
投资收入
一层收入：话术＋举例计算签1份单佣金？
二层收入：话术＋举例计算团队10人管理津贴？
三、做这个工作赚钱太慢了
回答1：一般传统的生意，往往在投资大量金钱之后再经一、两年艰苦经营也不一定保证能达到收支平衡，而对一般找工作的人来说，想要月收入几万元，则往往要经十年八载的努力，每天都艰苦工作才有机会达到目的。而从事保险营销无需有资金与存货的烦恼, 即用别人的钱来创业。有人形容营销员是“一嘴一笔闯天下,双脚踩出亿万金”,因此，两者比较来看(付出与收入的比例)，做保险怎会慢呢？回答2：现在已经进入了微利的时代，一夜暴富早已经成为神话，既不现实，也不踏实。只有经过自己的努力，踏踏实实，辛辛苦苦合法赚来的每一分钱，自己才花得心安，也更加珍惜，你说对吗？
一般人赚钱的四种方法话术
要享受到真正的“财务自由”
主管：以做生意为例，你有一个生意，便是你拥有一个系统，就会有人为你工作。主管：当然，假如你家财万贯，光靠投资收入（钱赚钱）也可以过优越的生活。看看李嘉诚先生赚钱的方法，你自会明白,他不需要增加工作时间来换取更高的金钱回报，因为他的收入来自右边的两个象限，即做生意和投资。

人力资源管理的实战指南如何招聘培训和激励员工

人力资源管理的实战指南如何招聘培训和激励员工在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的员工队伍是每个企业成功的关键。

而招聘、培训和激励员工则是人力资源管理中的重要环节。

本文将为您提供一份实战指南，介绍如何有效地进行员工招聘、培训和激励，以提升企业的竞争力和员工的工作绩效。

一、招聘员工1. 岗位需求分析在招聘之前，确保对岗位需求进行全面的分析。

明确岗位的职责和技能要求，以便吸引到适合的人才。

2. 制定招聘计划根据岗位需求和公司战略，制定招聘计划。

明确招聘时间、渠道和预算等要素，并结合市场情况和竞争力进行调整。

3. 多元化招聘渠道通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和员工推荐等。

同时，确保招聘渠道的针对性和有效性。

4. 筛选简历和面试对收到的简历进行筛选，选出符合条件的候选人进行面试。

面试过程要专业、公正，并关注候选人的能力、经验和团队合作等关键因素。

5. 引进和入职在选定合适的候选人后，及时与其进行沟通，并提供完善的入职指导和培训计划，以确保新员工能快速适应工作环境。

二、培训员工1. 培训需求评估根据员工的工作需求和职业发展规划，对培训需求进行评估。

明确培训目标，并与员工进行充分沟通，确保培训计划能满足其需求和期望。

2. 制定培训计划根据培训需求评估的结果，制定培训计划。

该计划应包括培训内容、培训形式、培训时间和培训预算等要素，并与员工共同确定。

3. 内外部培训资源整合整合内外部培训资源，如公司内部培训师、行业专家和培训机构等。

同时，注重员工参与度，鼓励员工分享经验和知识，促进互动学习。

4. 实施培训计划根据培训计划，组织和实施培训课程。

培训形式可包括面对面培训、在线培训、实习和外派等，以满足不同员工的学习需求。

5. 培训成果评估在培训结束后，进行培训成果评估。

通过问卷调查、考试和案例分析等方式，评估培训效果，并对培训计划进行调整和改进。

三、激励员工1. 薪酬制度设计设计合理的薪酬制度，将员工的工资与绩效挂钩。

人员招聘与选拔技巧实训

工作分析与任职资格
• 什么是工作分析？ • 如何开展工作分析？ • 什么是任职资格？ • 如何确定岗位的任职资格？
工作说明书的内容
1. 基本信息 2. 工作目标（简述） 3. 工作职责（最好不超过10条） 4. 任职资格 5. 培训要求 6. 考核标准 7. 职业发展 8. 任职人声明
强调内容实用，在各地反复参加寇老师课程的学员众多。他注重用通俗的语言剖析复杂的概念，利用丰富的培训形式表现课程内容，受到了广大学员的尊敬。
• 部分客户
• 寇老师足迹遍布全国二十多个省市，典型客户包括：中国银行、建设银行、北京银行、中石油、中国一汽集团、中国移动、中国联通、中央电视台、安徽电视台、安徽移动、黑龙江移动、奥的斯电梯、蒙牛集团、伊利集团、首都机场、双流国际机场、安徽中烟、甘家口大厦、天润集团、远洋地产、民生集团、四川农村信用联社、四川报业集团、重庆商社集团、沈阳市
• 招聘选拔的方法要体现应聘者未来实现绩效的过程。
选人失败的原因是什么？
ABCDE F
• American Management Association的研究 • 成长型企业与成熟型企业的管理效率差异 • 选拔其实是可以赚钱的生意 • 人力资源部也应该是为企业创造核心价值
的部门
如何认识招聘与选拔？
建立人才标准要实现三个匹配
• 人职匹配（岗位标准） • 人企匹配（企业标准） • 人人匹配（个人特点）
人才标准路线图
人才标准的定位与定义
• 定位指标 • 定义指标
• 两个步骤 • 两种方法 • 两条线
确定岗位的及格线——任职资格
基本具备完成任务所需要的条件 • 知识？ • 能力？（技能） • 经验？3年以上
影响人才标准的八大因素

人才招聘培训有效招聘与选拔人才的方法与技巧

人才招聘培训有效招聘与选拔人才的方法与技巧人才的引进对于任何组织或企业的发展都具有重要意义。

因此，招聘与选拔人才的过程至关重要。

然而，面对竞争激烈的现代社会，如何有效地招聘与选拔人才成为了一个挑战。

本文将探讨几种方法和技巧，帮助您实现有效的人才招聘与选拔。

一、明确需求和制定招聘策略在开始招聘与选拔之前，首先需要明确招聘的需求。

明确需求可以帮助组织更好地了解自己的短缺领域，制定相应的招聘策略。

这包括确定岗位要求、工作职责、薪酬待遇等。

二、制定招聘计划并选择合适的招聘渠道根据招聘策略，制定相应的招聘计划至关重要。

招聘计划可以帮助组织更好地安排招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试与考核等。

此外，选择合适的招聘渠道也至关重要。

例如，可以通过人才市场、内部推荐、招聘网站等途径来发布招聘信息。

三、优化招聘广告和招聘信息招聘广告和招聘信息直接关系到是否能吸引到合适的候选人。

因此，在发布招聘广告和招聘信息时，需要优化文案，准确描述岗位需求和工作要求。

同时，也可以在招聘信息中突出组织的优势和福利待遇，以吸引更多的优秀人才。

四、筛选简历和评估候选人在收到大量简历后，需要进行筛选以评估候选人是否符合岗位需求。

有效地筛选简历可以帮助组织节省时间和资源。

在筛选简历时，可以关注候选人的工作经验、教育背景、技能和能力等。

对于符合要求的候选人，可以邀请他们参加面试和考核。

五、开展面试与考核面试和考核是招聘与选拔的核心环节。

在面试过程中，面试官需要提前准备好问题，并与候选人进行深入交流，了解其实际技能和潜力。

考核可以包括技术测试、能力评估、心理测评等，以获取更全面的信息。

同时，在面试和考核过程中，需要关注候选人的素质、沟通能力、团队合作等方面。

六、背景调查和参考人意见征询在进入最后阶段之前，组织可以进行背景调查以确认候选人的真实情况。

这包括核实候选人的工作经历、学历、资格证书等，并与参考人取得联系以了解候选人的实际表现和能力。

优势增员打造战将之选材ppt课件

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第二、形态
• 增销售人员，分为专职、半专职、兼职和半兼职。
• 专职投入的时间是百分之百 • 半专职是百分之五十 • 兼职是百分之二十 • 半兼职就只有百分之十
• 所以你在增员的过程里面，你要扮演什么样的角色，你要增员什么样形态的人，对你未来的辅导会有很大的差异性。
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现在增员和以前不同
• 现在人越来越聪明 • 现在人越来越世故 • 现在人越来越有知识 • 现在人越来越有竞争意识所以在增员的过程中你更应该热情、热心、热烈、热切、把信心、信念移转给对方，你才有办法增员到真正的超级战将。因此在增员的过程中，面谈就很重要了。
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在整个增员的七大步骤里，选材是第一环，因为增员跟推销是一样的。推销步骤就是推销人、公司、需求、产品，只要照这个流程推销的产品就有效益，持续的做一定会有效果。而增员的步骤也要按部就班来缩短流程，但建立此系统对你的增员不会挂一漏万，反而会相辅相成。
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选材的七大步骤
1. 选材 2. 面谈 3. 计划 4. 宏观 5. 分享 6. 参与 7. 签约
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第一、能力是难增员好培养。因为将很难增员进来，所以有没有优势、有没有好的吸引力让他进来，
就是增员将的关键。将的问题有100个，公司帮他处理33个，通讯处帮他处理33个，主管帮他处理33个。
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第一、能力分为大兵、官、将、背水
• 背水型的人大好大坏，所以你要小心培养。一开始他可能什么都不懂，所以他成功的关键是他的自觉。他可能会
1. 你是从哪一个学校的哪一个科系毕业的 2. 谈谈你在学校里一些最好的朋友好不好 3. 你在学校参加哪一些社团，参加的情形怎么样在学校里，这些人的舞台可能是一个围棋社，或是学生会，这些经历