激励员工有几个常见的误区
14-320. 警惕五大员工激励误区
320.警惕五大员工激励误区在充满挑战的经济大环境中，每一个企业主都希望自己的员工能够保持旺盛的精力及昂扬的斗志，尽可能将工作做好。
然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。
这种资源浪费的局面在各行各业都随处可见。
其实，很多时候是企业领导者自己浪费了激发员工活力的大好机会，或者在这个方面认识有所偏差。
领导者要特别注意以下五大员工激励误区：员工激励误区1.单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
员工激励误区2.让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
企业给员工激励的误区
企业给员工激励的误区第一篇：企业给员工激励的误区企业给员工激励的误区工作的绩效不仅取决于员工的工作能力，同时取决于员工工作的积极性，激励作为人力资源管理的核心，其重要性不言而喻。
而激励的核心职能是如何提高员工的积极性。
但在企业实施运用激励的过程中，由于各方面的原因，导致出现种种不良问题，笔者就自己市场销售培训以及人力资源管理运作的经验总结如下。
误区一：重“金”轻情，实效不明毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。
然而部分企业老总比较信奉“重赏之下必有勇夫”，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要指向哪里。
但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。
笔者有一位朋友是一个孤儿，进入一家公司以后从基层做起,经过努力成为该公司部门经理,该公司老总在他成为经理以后第一个中秋节那天晚上请他到自己家里吃了一顿团圆饭并且送了一份小礼物,而接下来的几个月，这位朋友所带团队的销售业绩则不断地上升，为公司创造了更多的价值。
一顿饭,一份小礼物不过数十元，但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。
对该经理发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。
误区二：无差异激励=没有激励通过对员工的奖励，可以有效满足他们的成就感和荣誉感，同时也可给那些未得到奖励的员工树立一个良好的榜样，使他们有模仿、对比的实体,一个团队本身就是一部分优秀,大部分平庸,因此，对员工激励的过程中要注重差异化，没有差异的激励是起不到效果的。
某公司由于总业绩不菲，年终的时候老总基于团队全体成员考虑就给每位员工多加了1000元奖金，而员工拿到这笔钱之后大部分却都认为这是公司应该发的福利，本来就该属于大家的。
优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献，辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样，不能体现“多劳多得，少劳少得”，从而丧失了工作积极性，创造力下降。
最终导致优秀的员工不断流失,最终损害了整个团队误区三：捡了芝麻，丢了西瓜1、对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神，得不偿失。
激励的几个误区
激励的几个误区泽亚管理咨询通过实际调研发现，企业在激励的认识上不够，普遍存在以下几个误区：误区一、只重结果，不重过程一些老板往往只注重员工的业绩，比如是否完成了工作，是否按照标准去执行，但是对于员工的工作态度，内心想法，有无积极性等都不太关注，在制度化管理的基础之上忽视激励，变得太死板。
也就是说，在管理过程中，不能只重结果，还需要关注过程，在过程的关注中既帮到了员工，又让员工达到了工作业绩，达到了双赢的效果。
误区二、把奖励当成激励在某项目中，总经办主任说出激励不就是奖励的话，让老师实在另眼相看，激励并不是这位主任所说的这样发发奖金、送个红包、买件礼品这么简单。
在激励过程中，不能只片面的考虑正面的奖励措施，忽视约束和惩罚措施。
当然，在约束和惩罚的执行上，需要有共同的认知，并坚持下去。
,误区三、重物质、轻精神当你给某些管理人员奖励的时候，我们相信他的工作成绩是有目共睹的，这个时候，不能单单给到他物质上的奖励，如果只是一味奉行物质至上的原则是大错特错。
因为一味重视物质奖励，那么极容易刺激某些人的“物欲”，不利于培养企业的荣誉感，甚至会引起人们的抵触情绪。
误区四、大锅饭式的激励干好干坏一个样，干多干少一个样，到月底大家照拿工资，这种现象不是没有，我在国内某著名通讯设备公司进行管理变革时，就发现内部的管理模式和80年代的国有企业差不多，都是按照职称、级别发工资与奖金，虽然成立了绩效考核，但是没有发挥任何作用。
工作之间的考评都是由部门与部门之间相互评分决定，导致管理人员根本没有积极性，企业的效益也越来越差。
对于激励，钱是一项重要的激励资源，一项不可或缺物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的，只有通过有效的物质激励和精神激励，才能真正调动员工的积极性。
改变企业的力量不在于外部，而是在于我们员工身上，只有调动了员工的积极性，发挥他们的能量，才能真正改变企业。
企业员工激励的五误区
企业员工激励的五误区一、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作;倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
二、让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
三、忽略冲突便万事大吉很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种职业心态就这样算了吧、睁一只眼闭一只眼吧，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。
但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
四、一些人简直无药可救对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。
激励的误区
激励的误区。
5.1管理意识落后。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
5.2企业中存在盲目激励现象。
不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。
合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。
前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做的调查，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
5.3激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。
在企业中，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。
对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
5.4激励就是奖励。
这是企业中普遍存在的一个误区。
前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。
因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
参考文献：［1］斯蒂芬·P罗宾斯。
组织行为学。
中国人民大学出版社。
1997［2］加里·德斯勒。
人力资源管理。
中国人民大学出版社。
1997［3］傅永刚。
如何激励员工。
大连理工大学出版社。
2000。
员工激励的五种错误观念
1、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突便万事大吉很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。
但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。
中国企业精神激励的九大误区
1、重才轻德式的激励。
许多企业对于那些只要为公司业绩增长做出了重要贡献的员工就给予物质上的重奖，同时还进行“丰厚的”精神激励。
奖勤罚懒当然无可厚非，但是企业一定要警惕“伦理经营”的硬约束。
换句话说，对企业而言，并不是只要能赚钱的事就一定能干。
例如有的员工采取了不道德的方式为企业做出了贡献，比如重利轻义刺探朋友的商业机密等，这样的做法也许短期之内可以为企业带来可观的收益，但从长远来看，这只会损害企业的声誉乃至企业的根本利益。
管理大师杜拉克曾说过：“人的品德本身不一定能成大事，但品德有缺陷却足以败事”。
员工无才有德，企业也许尚可维持；若员工有才无德，可能就会使企业万劫不复了。
2、只重短效式的激励。
有的认为精神激励一定要配合某些重大活动才能开展，因而只在诸如开业几周年之类的活动中才去表扬一些人。
但这样的激励往往只有短期的时效。
而激励理论及其实证研究早就表明，精神激励的方法更要注重它的长期性，否则员工就会慢慢地将所谓的荣誉不当回事了。
美国俄亥俄州苏德累得库泊轮胎公司就用一种“在产品上刻姓名”的办法解决了长期性精神激励的难题。
该公司有一个由来已久的传统：为了表示对员工工作的承认和感激，公司规定从事轮胎制造的工人可以把自己的名字塑在轮胎的内面上。
这样员工就会对自己生产的产品有了一种主人翁拥有感和自豪成就感，他们干活也更加起劲了，这一传统也成为了公司员工精神动力的一个重要组成部分。
3、手段单一式的激励。
有的企业一提到精神激励，所想到的方式无非就是给荣誉、戴红花、发奖状等。
其实精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而进一步演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。
总部设在密歇根州安阿伯市的多米诺必胜客连锁店每年举办一届特别比赛。
竞赛包括切洋葱、开送货车、制作面饼等妙趣横生的节目，全体员工都可参加。
比赛过程充分展示了店内各部门员工的高超技艺。
激励的三大误区
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。
虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
误区一：激励就是奖励目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。
同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
激励员工有三大雷区
激励员工有三大雷区一个公司最重要的组成部分就是员工，因此成功的企业都会选择对员工进行培训以及奖励。
那么，领导如何有效的激励的员工呢?有三大雷区禁止进入。
今天呢，小编就为大家推荐激励员工有三大雷区，希望能帮到大家哦~误区一：激励就是奖励目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化;对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一*切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极*的因素，都可称为激励因素。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对*地进行激励，这样激励措施才能最有效。
同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。
因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，创造宽松的工作环境，提供有挑战*的工作来满足这些人的需要。
美容院5大激励误区
美容院5大激励误区美容院经常会犯这样的误区，认为员工激励就是要花钱、花时间，等有钱有时间时再做就好，其实这样已陷入激励误区而不自知。
其实激励有多种多样，美容院要善于利用激励工具来激励和鼓舞员工。
下面我们就来看看美容院应该避免哪些激励误区。
误区一、激励就是金钱报酬许多美容院管理者以为，薪水是吸引员工投入工作最大的原因，但是，据调查在由上班族自己列出的工作动机当中，“金钱”这项因素，并非最强有力的激励工具。
最能激励员工的前10名分别为：1、学习活动；2、弹性工时；3、个人赞美；4、凭借优异绩效赢得工作上的权威；5、有机会能配置资源、制订决策、管理他人；6、有时间和主管对谈；7、分时休假；8、公开赞美；9、自由选择工作内容或任务；10、写一封电子邮件或书面赞美。
仔细来看，“学习活动”与“自由选择工作内容或任务”可以让员工透过学习技能，提升自我身价和市场价值。
美容院管理者应该要知道，除了金钱之外，对员工即时而诚恳的赞美，还有愿意倾听部属想法的心意，是最不花钱的激励。
误区二、激励需要很多时间准备激励并没有想象中的那么花时间，至少以下这3种方法，花不到10分钟就能做到：1、问问当事人：了解你的部属希望得到什么激励？因为你尊重而询问他们，这就是一件基于沟通方式的激励手法。
2、眼神交流：眼神交流就是沟通的一种。
虽然许多人不善于称赞别人，但是不妨从你的眼神开始练习，试着在称赞时不要闪避部属的眼神，你将会发现，诚恳的眼神，可以强化激励的信息。
3、给予认同：“小李，这件事情你做得真好!”一方面让部属知道你了解他正在从事的工作；另一方面也让他知道，你可是知道他的名字，而不是没没无闻的隐形员工。
误区三、激励士气的关键在于员工的工作态度，与主管无关误区：大多数主管相信，员工的工作动力是取决于他们自己身上的工作态度；有些员工天生就有好态度，其它人则天生工作态度就不好，因此不太可能做什么去改变这一点。
其实，主管在员工能受到多少激励这方面，最具影响力。
奖励制度应避免的8大误区
奖励制度应避免的8大误区
HR策略
【奖励制度应避免的8大误区】1）奖励表面勤奋的员工；2）用奖励挽留跳槽者；3）强调竞争，忽略团队精神；4）只顾全勤，不看效果；5）奖金与职务挂钩；6）把奖金当成工资的一部分；7）奖励犹豫不决；8）奖励速度，忽略品质。
员工管理
【基层管理者激励下属六大法】1、沟通无极限：与下属集体进餐；
2、把赞扬表达出来：给一句由衷的赞赏；
3、给他最需要的；
4、创新的激励项目：奖励卡片、积分奖励卡；
5、历久弥新的常规激励法：组织旅游；
6、感动也是一种激励：将本部门最佳员工的故事制作成小纪录片。
绩效管理
【企业导入绩难在哪里】主要是理念不通1、绩效管理不是用来计算工资奖金的，也不是用来评价员工价值；2、着重在多元化激励，考核永远都是过程，激励才是核心；3、另一个核心是目标，做不好绩效管理的企业可以先做目标管理，但有目标不等于目标管理；4、绩效管理最大的障碍不是管理层，而是决策层。
薪酬管理
【年终奖的三个重要建议】1、如果没有考核标准、激励计划，建议适当平均化，不要拉开很大差距，同时跟进与员工的沟通十分重要。
适当参考员工的心理期望。
2、年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，与工资要分开对待。
3、承诺一定要兑现，无论当初定的是否合理，以维护企业的诚信、团队的稳定。
职场智慧
【培养好习惯才有好人缘】1.准时赴约； 2.用“眼睛”去倾听； 3.记住别人的姓名；4.认认真真去握手； 5.少谈自己，多谈他人；6.欣赏之感溢于言表；7.多多鼓励，善于激励；8.不要抱怨别人；9.学会交流，与人协作； 10.尊重别人的隐私。
企业实施激励措施的六大误区_0
企业实施激励措施的六大误区
误以为忠诚度等同于承诺。
要掌握员工对公司承诺的程度，除了员工留职率，公司还必须测量员工的生产力、创意以及态度。
误以为薪资是所有问题的答案。
优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。
误以为公司给的就是员工想要的。
不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。
公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。
误以为满意度等同于承诺。
实际上，公司应该与员工共同讨论整体的策略，把宝贵的资源运用在解决系统性的问题上，而且员工也必须负起尽力配合的责任。
时机不佳时便收手。
激励员工对公司的承诺，是公司策略级的重要议题，不要只因为预算不足，就轻易把公司当初想达成目标的手段通通砍掉。
只做表面功夫。
如果公司激励员工承诺的方式，不影响公司原本做决定或分享信息的方式，或者只有少部分的人积极投入，其它人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果；或者公司的主管或员工，都不需要有任何牺牲，那么公司的激励方式，很可能只是在做表面功夫。
企业员工激励的五大误区
企业员工激励的五大误区1、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。
当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。
半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。
假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。
认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。
给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。
比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。
管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。
但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突便万事大吉很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。
老板和员工几乎都怀有这两种心态就这样算了吧、睁一只眼闭一只眼吧，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。
但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心这是一个最普遍存在的误区。
激励的误区和方法
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------激励的误区和方法激励的误区和方法误区一：激励就是奖励日前，很多经理简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。
有些虽然也制定厂一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。
因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。
误区二：同样的激励可以适用于任何人许多经理在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，一刀切地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。
通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才是最有效的。
1 / 8同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。
从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。
从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。
相反，高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以满足他们的需要。
误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。
员工激励的六大误区
员⼯激励的六⼤误区员⼯激励的六⼤误区 ⼀个公司最重要的组成部分就是员⼯，因此，很多成功的企业都会选择对员⼯的培训和奖励。
那么，员⼯激励的误区有哪些呢？如何有效的激励员⼯呢？下⾯⼩编为你⼀⼀解答，更多信息敬请关注相关栏⽬。
现在组织中各种⼯作迫切需要激励员⼯的主动性和创造性，内在激励在组织发展中的作⽤越来越突出。
这就要求企业有效整合内在激励与外在激励，形成对员⼯的科学持续激励，从⽽更好地实现组织发展。
员⼯激励的六⼤误区 误区⼀：盲⽬认为⾦钱激励可以解决⼀切问题 在现代企业中，采⽤单纯性的⾦钱激励并不⼀定能收到很好的激励效果。
例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员⽽⾔，他们希望抽出更多的时间陪伴家⼈或⾃我放松。
物质或⾦钱的需求只是员⼯多样化需求的⼀种类型，且对多数员⼯⽽⾔，这种需求并⾮是⾸要的。
所以，企业欲最⼤化地激励员⼯，必须充分了解和尊重员⼯的多元化需求，⽽不是⼀味通过⾦钱来进⾏弥补。
误区⼆：⽚⾯认为企业战略和员⼯⾏为的⼀致性与激励计划⽆关 实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员⼯的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员⼯对企业的认知。
企业的激励计划与员⼯个⼈的⾏为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员⼯个⼈发展愿景和企业战略⽬标的⼀致性。
实质⽽⾔，激励计划制定的⽬的并⾮只是评估个⼈绩效，更深的⽬的在于促进员⼯产⽣良好的企业⾏为，保持与企业发展战略⼀致，从⽽促进企业发展⽬标的顺利实现。
从⼤多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个⽅⾯的认识误区： 其⼀，认为激励计划⾸要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员⼯的需求应从属于企业发展宏观⽬标; 其⼆，认为激励只是满⾜个⼈利益的⼀种有效⼿段，对企业员⼯的长远发展⽆实质性的影响。
误区三：激励⽅式过于单⼀ 当前的企业在激励⽅式上存在⼀个重要的误区，即激励⽅式的单⼀化和同质化。
事实上，企业应把⼈⼒资源管理看成是⼀种产品服务，⽽员⼯作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、⼼理态度各不相同，为此应采⽤差异化的柔性激励⽅式。
员工激励的四个陷阱与五个要素
员工激励的四个陷阱与五个要素四个陷阱陷阱 1、依赖金钱和物质奖励金钱和物质是维持因素，不给不行，给了也不能起到激励的作用。
我们经常听到这些声音：辛苦了一年就发这么点奖金，老板太抠门了；给我加工资是应该的，早该给我加了，我还嫌少了呢，谁谁做了什么，他凭什么拿的比我还多；绩效工资还不如不搞，达到了指标就奖励那么点，如果没完成罚得更多；我辞职不是因为工资问题，是干得没劲，没法做。
再说，企业不可能无限制地使用金钱，各层级管理者对于金钱资源的支配权是有限的。
陷阱 2、哥们义气，拉帮结派个别管理者会说：你是我的人，你要听我的，你有什么困难，我也会帮你解决；我们是兄弟，你得支持我啊！不能否认私人感情的作用，但不能取代以原则（目标、职责、流程、制度、策略）维系团队的凝聚力。
用哥们义气、拉帮结派所建立起的员工关系没有生命力，只会把企业搞乱。
陷阱 3、喜欢忽悠，乱开支票有一次，我去福州讲课，培训承办公司的总经理晚上很热情地请我吃饭。
席间，他对他的员工说：“只要费老师来福州讲课，你们就通知我，我一定要亲自请他吃饭，其他老师来就不要告诉我了。
”我明白他这样说是为了表示对我的重视，但我听起来感觉非常不实在（“其他老师来就不要告诉我了”，我还没到这样的份上吧）。
我私下问接待我的员工，你们老总在其他老师面前是不是也这样说啊。
中肯的赞赏会令人快乐，但话里水分多了，则令人不可信，叫“忽悠”。
还有一种领导喜欢以画饼激励属下。
说它是画饼，是因为看得到，却吃不到。
曾经有员工对我说，在我们公司，画饼不是挂在墙上，而是挂在月亮上，看都看不到。
这类领导，有的是习惯性乱开支票，有的确实是出于激励员工的好意，但方案还不成熟。
还有一点需要特别提醒的。
我们赞赏管理者能为属下员工的利益据理力争，但是在与人力资源部或上级领导沟通前，不应对员工做出承诺，最好先不要告诉员工。
等到批准后再知会员工，激励的效果会更好。
在企业里偶有上司对下属说，我已经几次找人力资源部经理给你加工资了，可是他就是不批准啊！这不仅不能“讨好”员工，反而会增加矛盾，更会破坏团队的向心力。
激励的误区
有名工人为了向主管表达不满，一天 他带了支粗头笔来上班，偷偷的将验收过 的衣服从包装区运转的皮带上拿下，写上 下流话，再偷偷地放回原处。衣服只有最 后到了顾客手中才能被发现，制衣厂收到 越来越多的顾客来信，他们购买的衣服发 现衣兜里有许多不堪入目的情话而大为愤 怒。
（二页）
启示
你可以通过惩罚让人 表面服从，却无法通过惩 罚让他们敬业，被领导训 得灰头土脸的员工，在这 种灰色情绪下工作，又怎 么能让员工做出好业绩呢？
（一页）
不可避免的造成公司 的人员流动性很大，包括 一些销售骨干，也纷纷跳 槽，经理对销售骨干极力 挽留，但却没有效果，但 经理也不以为然，仍照惯 例，派人到人才市场中去 招聘人来填补空缺。可到 了04年销售旺季时，供职 多年的陈大勇和公司大部 分销售人员集体辞职，造 成公司处于瘫痪状态。
（二页）
蕴含的道理
承诺不兑现和激励的分配不当， 分配不公，是激励工作的大忌。不 兑现不如不承诺，不如不分配，分 配不公一定要兑现承诺，言而有信， 分配得当，按效分配，才能真正起 到激励的作用，达到目的。
启 示
一、不要轻易许诺员工，诚信问题很重 要，一定要谨慎。 二、说到不如做到，说到就要有效果， 说到做到更要有效果；说到做不到会适得其 反。 三、许诺要明白清楚，工作中不可能不 许诺，许诺就是激励，但明白清楚，让接受 许诺的人一定要理解明白你的意思，才能达 到一致的目的。
（一页）
蒋少雄左思右想，终于鼓足勇气，向 总经理提出回原岗位工作，总经理知道原 因后，经商议提出了新的关于副总职位的 薪酬计算方法，尽管仍然不比蒋少雄原有 的收入，但相差不大，同时还可获得锻炼 的机会，于是决定继续留在副总的职位上。
（二页）
分析
这一事例可以看出，企业薪酬制度的 合适与否，至关重要。企业的薪酬制度应 达到三个目的： A、提供具有竞争力的薪酬，吸引人才； B、公平、合理的确定各岗位的相对价值； C、薪酬必须与工作绩效挂钩，奖励业绩。 员工关心薪资的差别高于关心薪资的 水平。
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激励员工有几个常见的误区：
第一，只关注人，不关注事。
有些人也注重调动人，但是只关注人，不关注改变人的事情。
第二，只关注高层，不关注基层。
很多企业以为激励人、调动人就是层层激励，老板把老总调动起来，老总把副总调动起来，……层层激励，通过激励一个人最终达到激励一个厂的效果。
其实这样做的效果甚微。
第三，只关注结果，不关注过程。
有的企业在激励上采取的对策很简单：设一个目标，达到了就奖钱，达不到就扣钱，过程一概不问。
第四，只关注任务，不关注条件。
好像我们只要下一个任务，然后把钱摆在这里，员工自己就会准备条件。
然而，事实并非如此。
这里，我重点说一说第一个问题——只关注人，不关注事。
要对员工实行激励，首先要理清事情。
有次我到某企业去，他们老总说：“曾教授，你讲的我都赞同，但是我觉得还是要从人入手。
把人调动起来了，事情就自然好做。
”“把人调动起来了，事情就自然好做”成不成立？这句话当然成立。
问题是人怎么调动起来？是人调动起来，事情就好做了，还是事情理顺了，人就调动起来了？
我认为做管理要“以人为本，以事为先”。
“以人为本”的思想是正确的，但是不从事情切入，人这个“本”就变成虚无缥缈的东西了，最终，“以人为本”就无法真正得以实现。
就好像树根不扎在土里，而泡在水中，悬浮在空中，这棵树就要死一样。
那么什么是那个“土”？就是我们所做的事情。
事情不理顺，事情不搞清楚，“以人为本”就是空话。