绩效考核等次分配表(2012年7月—2012年 月)xls
公司各部门绩效考核表格汇总
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作，无甚表现
7-10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13-14
尚有责任心，能如期完成任务
11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
5以下
工作质量
15%
无工作错误，并经常改善
15
无工作错误亦无改善建议
12-14
需在指导下才能做好工作质量
7-11
在指导下工作，仍有错误
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
考核人签名
（副）总经理确认
考核日期
试用员工考核表
档案编号:
姓名
工号
部门
岗位名称
入职日期
考核日期
员工自评
（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字）日期：年月日
主管评语
主管（签字）日期：年月日
7以下
沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务
绩效考核表格大全
某公司绩效考核大全员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四）试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。
评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
员工绩效评价表（五）*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。
普通员工年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表（二）高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表（行为能力）*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
普通员工业绩评价样表*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
各部门绩效考核表
各类单据审核及付款效率
及时、准确地审核各位单据，且在当天内付款
及时、准确地审核各位单据，且在2天内付款
及时、准确地审核各位单据，且在3天内付款
仓库库存量
仓库原料、配件等库存量在规定范围内，出现底于标准库存量提前采购
仓库原料、配件等库存量高于或低于规定库存量
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
合作精神
与他人或部门沟通协调很有成效
与他人或部门合作有效
与他人或部门时有合作
学习创新
有极强的创新能力，及超乎寻常的学习速度
有一定创新能力，学习快速
学习能力尚可
工
作
能
力
工作品质
工作一直保持超高水准
工作几乎保持正确，清楚，有错自行改正。
大体满意，偶有小错误
年月份行政部门绩效考核表
关键
指标
项目
评 分 标 准
总
分
得分
工作业绩
服务满意度
后勤服务（含伙食情况）满意
后勤服务（含伙食情况）一般，偶尔不满意。
后勤服务（含伙食情况）较差，饭菜不合口味。
环境卫生
环境卫生清洁
环境卫生较为清洁
环境卫生一般
工作态度
责任感
有大局观，任劳任怨，竭尽所能达成任务
工作努力，分内工作非常完善
应收账款回款率为60%
市场信息反馈
及时、准确地反馈客户信息，并提前做好应对准备
客户信息反馈质量Biblioteka 般对客户信息不了解，信息反馈不够及时
客户投诉处理
客户投诉处理及时，认真调查产生客诉原因，杜绝再次发生类似情况
B1性绩效工资审批、明细表(南城2012下)
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
2012（7－12）义务教育学校奖励性绩效工资明细表
注：1、标准仍按上半年的标准测算，岗位确定以现执行的岗位工资为准；2、上半年退休人员按实际在职月份测算；3、2012年1月调动的人员奖励性绩效工资在现单位测算；4、资教生（已随工资发放）、招聘教师暂不列入测算；5、上交纸质表一式二份及电子文档；6、上交时间9月20日前。
)。
绩效考核表(月度)
姓名
岗位
考核时间：
年月日
得分
考核项目 权重
考核标准
自评 上级 得分
工作目标
1、根据领导行程安排，提前准备好车辆，包括车辆内外清理、 加油、常规检查，未提前做好准备每次扣5分；
2、认真填写车辆行驶记录表，发现未填写或数据异常，扣10 分；
25%
3、服从安排及车辆调度，不得以各种理由推拖出车或拒绝承担 出车任务，发现一次扣5分；
1、ห้องสมุดไป่ตู้内无异味，车窗明亮，不在车内抽烟，并制止他人在车内 吸烟，发现每次扣3分；
2、车辆内外干净整洁，无杂物，并能及时清洁车辆，发现未及 时清洁每次扣10分。
3、保持个人仪容整洁，接听电话使用礼貌用语，违反一次扣2分 。
1、特别注意所负责车辆各类证照审验、保险等手续的到期或需 要办理的情况，造成拖保、拖审的扣5分；
1、未按照交通规则行、停车，受到有关部门处罚的，每次扣 20 分，并自行处理违章；
2、因驾驶员不慎造成交通事故，损失500元以下扣5分，500元以 上扣 10分，3000元以上扣20分。
1、每天检查水、电、油及其它性能是否正常，发现问题及时向 后勤专员报告，此项未检查造成的车辆故障一次扣3分；
2、对所负责车辆应做到及时保养，车辆出现故障未及时上报维 修造成车辆损失的一次扣7分。
2、日常工作中出现异常问题及时与办公室主任沟通解决，因不 沟通产生不良后果，造成工作无法完成的每次扣5分。
自评得分20%+上级得分80%
被考核者填写（改进计划、步骤、流程）：
4、无派车单擅自出车，每次扣5分；
出勤率 20%
行车安全 20% 车辆维护 10%
车辆清洁 15%
水吧员绩效考核表 (1)
1分
保证所有物料、食品都为客户使用，发现内部员工使用1 次扣1分
1分
严格执行相关管理制度（包括5S、考勤）和业务流程。违 反流程扣0.5分/1项次。
2分 客户休息区的茶水供应及桌面整净一次扣0.5分/1项次
娱乐设施管理
1分
日常管理客户相关娱乐设施的使用状态，如发现未及时上 报 1次/扣0.5分；
水吧员
被客户有效投诉服务态度 1次/0.5分；人为怠慢、不重视
3分
及未及时上报的有效投诉 扣1分/次；人为造成重大有效 投诉 1次/扣2分；回访时客户点名表扬1次/加0.5分，最
多加1分；
2分
始终有人在休息区/水吧台前指引客户，如为及时一次扣1 分
餐饮服务 物料保管
日常5S管理
1分
确保提供给客户的食品安全、卫生，如发现食品有过期 、变味、变质食品 1次/扣1分；
陈艳慈
部门
考核指标
配分
服务部
职位
考核要点/评分标准
重要工作完成情 况
自觉履行岗位职责，服从上级主管管理，上级重要工作指 1分 令执行有计划、有落实、有跟进、有反馈，能按时高质完
成每一项工作，指定工作缺少其中一个环节扣0.5
仪容仪表 接待客户
1分 保持良好形象，按公司规定着装，如违反1项 扣 0.5分；
考核期间考核指标配分得分重要工作完成情况仪容仪表接待客户餐饮服务物料保管娱乐设施管理2012年7月考核要点评分标准完成情况评价依据自觉履行岗位职责服从上级主管管理上级重要工作指令执行有计划有落实有跟进有反馈能按时高质完成每一项工作指定工作缺少其中一个环节扣05被客户有效投诉服务态度1次05分
深圳市仁孚特力汽车服务有限公司龙岗分公司
考核期间 2012年7月
绩效考核表_xls
所在单位： 员工姓名： 考核完成时间： 年 月 日 职务： 绩效考核内容三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度（满分100分） 员工年度计划完成情况（由本单位确认）、附个人年度工作总结 本职工作计划 实际完成情况
Байду номын сангаас
评分标准 主管领导评分50% 工1、高于目标要求。该岗位员工的绩效表现是 作杰出的，其工作各方面在团队里都具有代表 业性（90分以上）。 绩 考2、符合目标要求。该岗位员工计划完成情况 评基本达到集团对岗位要求（89-80分）。 3、低于目标要求。员工的工作计划完成情况 没有达到集团的预期目标，该员工应该在直 接领导的指导下，制定详细的绩效工作提高 方案（79-60分）。 4、不令人满意。员工的绩效表现与集团的要 求相差很大，各单位需要加大对该员工的管 理力度（59分以下）。 考核内容 权重 主管领导评分50% 15% 工沟通、协调和判断能力 20% 作工作质量 15% 能工作效率 10% 力发现和解决问题以及的能力 20% 考创新能力 10% 评成本控制能力 学习能力及上进心方面 10% 考核内容 权重 主管领导评分50% 工 20% 作出勤情况 是否认真完成工作 20% 态 20% 度是否遵守上级指示 20% 考是否及时准确地向上级汇报工作 20% 评是否有责任感，敢于承担责任 考评事项 权重 考评实际得分 签名部分 考核审批人签名 40% 总工作业绩 主管领导签名 30% 体工作能力 单位领导签名 工作态度 30% 绩 效 汇总成绩 考 评单位评语： 人力资源部签章
同事评分50%
工作业绩最 终得分：
同事评分50%
工作态度最 终得分：
同事评分50%
工作能力最 终得分：
制表：集团人力资源部
2012年绩效考核办法及附表
关于做好2012年年度绩效考核工作的通知各部门、中心、公司：根据工作安排，为了客观公正评价各部门、中心、公司及全体员工2012年工作业绩，充分调动每位员工干工作的积极性、主动性和创造性，不断改进工作作风，促进公司经营管理水平和工作效率的提高。
经公司决定，将对各部门、中心、公司及员工2012年工作任务完成情况进行一次全面考核，现将有关事宜通知如下：一、指导思想在公司绩效考核工作领导小组领导下，以各部门、中心、公司的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观表现为依据，紧紧围绕各部门、中心、公司“三定方案”的相关内容，采取自下而上的方法进行考核，考核的重点为2012年度全年的工作业绩和工作作风。
年度绩效考核是对部门、员工绩效考核指标完成情况的全面评价，目的是肯定成绩、查找不足，找准明年工作的改进方向，从而整体提升公司的发展水平。
二、考核时间自发文之日起至2013年1月10日结束。
三、组织领导公司成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的组织与领导。
组长：XX副组长：XX、XXX、XXX成员：XXX、XXX考核工作领导小组下设办公室，具体负责绩效考核工作的组织与实施，办公室设在人力资源部，主任由XX兼任，XXX任副主任。
四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，如下表：考核关系表五、考核方法此次考核将把单位与个人分开、领导与员工分开，并与部门、中心、公司正职的述职相结合。
考核引入绩效考核软件系统，实行网络无记名投票、计分，被考核部门及人员通过登录公司提供的相关网站，将工作总结上传至绩效考核系统，考核系统根据被考核部门及人员类别，自动将工作总结及相关考评表发送至相应考核人员的考核界面，考核人员登录系统后，即可实施网络评分投票。
具体分以下几个阶段进行：（一）部门及个人工作总结准备阶段（发文之日起至12月16日）被考核部门及人员须登录网站上传部门或个人工作总结。
员工绩效考核绩效分布表
员工绩效考核绩效分布表员工绩效考核绩效分布表表格编号: HR-PA-001日期: [日期]表格说明: 本绩效分布表用于记录员工绩效考核结果，以便人力资源部门进行绩效评估和奖励分配。
通过该表格，我们能够全面了解员工在各项工作任务中的表现，并为绩效排名提供参考依据。
表格列说明:1. 员工姓名: 记录员工的全名或姓氏和名字。
2. 部门: 记录员工所属的部门或团队。
3. 职位: 记录员工的职位或岗位。
4. 目标完成情况: 根据设定的工作目标，评估员工在目标完成方面的表现。
分为以下五个等级：优秀、良好、一般、不达标、未评估。
5. 工作质量: 评估员工在工作质量方面的表现，包括准确性、精确性和专业性。
分为以下五个等级：优秀、良好、一般、不达标、未评估。
6. 工作效率: 评估员工在完成工作任务时所花费的时间和资源，以及工作完成的速度和效率。
分为以下五个等级：优秀、良好、一般、不达标、未评估。
7. 团队合作: 评估员工在团队合作方面的表现，包括与同事之间的沟通和协作能力。
分为以下五个等级：优秀、良好、一般、不达标、未评估。
8. 综合评价: 综合考虑员工在目标完成情况、工作质量、工作效率和团队合作方面的表现，给出一个总体评价。
分为以下五个等级：优秀、良好、一般、不达标、未评估。
9. 备注: 可以在此栏目中记录其他需要说明的事项。
表格使用说明:1. HR部门负责填写员工的姓名、部门和职位信息。
2. 相应的主管或评估人员根据员工的实际表现，对目标完成情况、工作质量、工作效率和团队合作进行评估，并在相应的等级框内打勾。
3. 综合评价栏目由主管或评估人员根据各项评估结果综合判断，给出一个总体评价。
4. 如有需要，可以在备注栏目中记录其他需要说明的事项。
5. 评估完成后，绩效分布表将被提交给人力资源部门，以便进行绩效评估和奖励分配。
请各部门主管和评估人员按照上述说明认真填写员工绩效考核绩效分布表，以确保评估结果的准确性和公正性。
绩效考核表格大全（非常实用）
绩效考核表格大全（非常实用）企业绩效考核表格范本大全绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
绩效考核标准表(XLS,几十个工作表)
基本原则：主要绩效：其中每一个短板要求或临时任务各为5分。
其余根据权重比例计算小分。
基础绩效：来自资料搜索网(), 海量资料下载部门绩效考核标准表部门：行销部200X 年大分％小分销量吨面粉销量，统计表月#20按月度滚动计划显性业绩边际贡献万元计划销量*（250-60）元/吨月#15与实际边际贡献逾期30天应收帐款额万元逾期30天以上的应收帐款月50#515万元顾客取得力％本季新发展个数及销量，年度累计情况季63新客户数及其销顾客满意度调查％由销售部门每季定期调查，做出评估季42此项工作开展与销售计划准确率％实际销售量/计划销售量月#590-110％应收帐款周转天数天月末应收帐款余额/本月销售收入*30月#235天吨粉可控销售费用元/吨可控销售费用/面粉总销量月#232元/吨包括显性业绩、短板要求、临时任务。
基准分为60分。
每个指标均量化并确定评价标准。
包括基本职能、绩效管理、学习与创新。
基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与周期为季度的可追溯调整整个考评期。
显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有经办人事科核定后酌情加分。
计算方法或评价依据单位指 标 名 称权重评价周期评价标准考核角度我们如何实现最重要的工作目标？大分％小分计算方法或评价依据单位指 标 名 称价周期评价标准考核角度大分％小分计算方法或评价依据单位指 标 名 称价周期评价标准考核角度1次，新大分％小分计算方法或评价依据单位指 标 名 称价周期评价标准考核角度激励、授权与团队意识评价内部激励机制、授权程度以及团队意识等季#2总经办人事科调其他重要工作内容：（短板要求或临时任务）1、短板要求评价月5#52、临时任务评价月5#53、评价4、评价计分总计####主管领导：部门经理：持变革和提高的能力？大分％小分计算方法或评价依据单位指 标 名 称价周期评价标准考核角度大分％小分计算方法或评价依据单位指 标 名 称价周期评价标准考核角度1分10吨以上每个加0.5分每个指标均量化并确定评价标准。
绩效管理表格-各部门绩效考核表格汇总 精品
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
7以下
协调性
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
能保质保量，按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15以下
成本意识
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
9
尚有成本意识，尚能节约
8
缺乏成本意识，稍有浪费
3-7
无成本意识，经常浪费
3以下
工作态度30%
职业道德
5%
职业行为规范执行很出色
5
职业行为规范执行基本不出错
4
职业行为规范执行时有违反现象
2-3
职业行为规范执行不认真
2以下
10%
对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻
10
对产品，材料及相关技术的掌握很面
8-9
对产品，材料及相关技术的掌握比较全面
5-7
对产品，材料及相关技术的掌握能应付
5以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
信息管理
10%
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
教师绩效考核表1(2012-2013年)
1、期中、期末检查各占2分。 A等2分，具备考核5个要素；B等 1.5分，达到A等其中3项；C等0.5 分，达到A等其中2项。 2、平时抽查占1分。A等1分，无 缺备、漏备，教案完整，书写工 整，授课与所写的教案同步；B等 0.5分，有教案，但教案简单或教 案不完整；C等0分，上课无教案 或不带教案以及使用旧教案。 A等4分，具备考核4个要素；B 等3分，具备A等其中3项；C等2 分，具备A等其中2项；D等1分， 具备A等其中1项；E等0分，未能 达到D等要求。
嘉 奖 分 教学 竞赛 奖
撰写 式刊物，其他不列入加分范围）发表5分，省级奖项或省级 论文 刊物发表4分，市级（教育处）奖项或市级刊物发表3分，
区级奖项2分，场级（教育科）1分。 国家级6分，省级5分，市级（教育处）4分，县、市、 区级3分，场级（教育科）2分。荣誉证书必须有相关教育 部门盖章确认；如有奖励等级的，则每一等次分别减0.2分 。来自考核 指标考核要素
考核办法及评分标准
完成 自评 小组 考评 情况 分 分 分
备注
A3 考 勤 10 分
及格 格率超过同类学校水平，每增加1个百分点，绩效量化分增 率 加0.3分；及格率低于同类学校的平均水平，每少1个百分 A4 15分 点绩效量化分减0.2分。 教 学 平均 平均分达到同类学校的平均水平，绩效量化分 得20分，平均分超过同类学校的平均水平，平均分每超过1 效 分20 分，绩效量化分增加0.3分，如平均分低于同类学校的平均 果 分 水平，平均分每低于1分，绩效量化分减0.2分。 45 优秀率达到同类学校的平均水平得10分，如优秀率超过同 分 优秀 类学校的平均水平，每增加1个百分点，绩效量化分增加 率10 0.3分；如果优秀率低于同类学校的平均水平，优秀率每低 分 1个百分点，绩效量化分减0.2分。
2012年慧智教育装备技术公司人力资源部门月度绩效考核表
内蒙慧智部门月度绩效考核表范本（2012年
部门： 填表人：
月）
填表日期:
工 作 业 绩
本部门月度主要工作任务 实施推进方案 权重% 负责人 自评得分 上级评分
1、 2、 3、
计 划 内 工 作
4、 5、 6、 7、 8、 9、
计 划 外 工 作 工作 建议
工 作 态 度 评价标准说明： 评分说明：
总经理总体评价与建议：
部门培训需求:
部门自评结果：
等级含义
总经理考核结果： 最终考核结果 = ∑（评分×权重） 分值范围 等级
考核 结果 等级 划分
考核 结果 等级 划分
成绩卓越，非常适合且能胜任此项工作。 比较满意，能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求。 尚可接受，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。 需要督导，不能全面达到工作要求，需要加以指导/培训。 不能接受本月工作，员工未达到最低要求，需要离开/调整岗位。
评价 指标
典型行为或事件举例（参照标准）
80、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏,并没有及时补救
自评得分
自评说明 事实依据
上级评分
上级说明/事实依据
最终得分
90、 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 严格 100、按本部门要求做，未出现工作疏漏 认真 110、发现部门内员工的工作疏漏，告知对方并协助其补救 120、严格认真地履行部门职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生 80、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不 见 90、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
100
团队 协作 100、部门成员之间能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
绩效考核等级标准明细表
附表6
等级 定义
S
优秀
A
良好
绩效考核等级标准明细表
参考分值 96分及以上
定义说明
参考分布比例
实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求， 在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取 得非常突出的成绩。
5~10%
考核奖金挂钩 系数
1.3
实际绩效完全达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工
95~86
要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方
10~20%
1.1
面取得比较突出的成绩。
B
合格
85~76
实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求， 既没有突出的表现，也没有明显的失误。
30~50%
1
实际绩效部分未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要
C
需改进
75~61
求，或任务基本能完成，步改进才能达到要求。
D
不合格 60分及以下 在很多方面存在失误或不足，不能符合公司要求。
5%