2012年非标绩效考核方案0621

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绩效考核方案(实用5篇)

绩效考核方案（实用5篇）绩效考核方案1一、考核目的1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作看法，按时订正偏差，改进工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接确定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以专心落实，如有特殊情况不便按时实施的，需按时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将施行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力气和看法。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单胜利率。

最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。

客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。

2012年非标绩效考核方案0621

二、绩效考核的目的、对象
1、考核目的
（1）立足于各岗位工作性质和职责，通过考核，客观评价员工的各项工作表现，让员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，以真正体现收入靠贡献的分配原则，并使员工获得努力向上改善工作的动力。
（2）通过对工作的持续改善，不断提高本部门整体工作效率，保质、保量、按时完成生产任务。
D、劳动管理
10
请事假的，每天减1分
请假有证明不作扣减
6）机加员考核办法：
考核项目
权数分配
考核办法
备注
A、订单准时交货率
20
当非标屏风项目部月度实际准时交货率为：
（1）A<85%扣20分；（2）85%≤A<92%，扣15分；（3）92%≤A<95%，扣10分；（4）95%≤A<98%，扣5分。
B、顾客投诉赔偿金额
3、考核系数计算方式
1）非标屏风项目部工程师考核办法
考核项目
分数分配
考核方法
A订单准时交货率（属非标屏风项目部责任）（元）
30
当非标屏风项目部月度实际准时交货率为：
（1）A<85%扣30分；（2）85%≤A<92%，扣20分；（3）92%≤A<95%，扣10分；（4）95%≤A<98%，扣5分。
B.顾客投诉补发金额及间接损失赔偿金额（元）
2、当月本班发生工伤事故费用:（1）200≤C<500，扣5分,（3）C≥500，扣10分；
F、定期工作不准时（次）
20
（1）2<F≤4，扣5分；（2）4<F≤6；扣10分；（3）6<F≤8，扣15分；（4）F＞8，扣20分。此项由计划员统计。
G、ERP系统及工完工与正确性

绩效考核方案

绩效考核方案绩效考核方案模板汇总6篇为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效考核方案篇1一、目的：提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参加活动的积极性四、绩效考核评分标准：五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核：厚德队所有成员通过时间：年月日绩效考核方案篇2根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。

所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2012年绩效考核实施方案

2012年绩效考核实施整体方案一、绩效考核工作分工（一）财务部负责所有财务数据的出具、考核结果的输出、最终奖金数额的核算；（二）行政人事部负责方案的拟定、整体工作的推进、各种表格的制定、数据的汇总，并生成2012年绩效考核结算报告。

二、绩效考核整体方案2012年的绩效考核结果从横向上将分为绩效奖金与业务提成，从纵向上分为部门KPI考核（针对部门责任人）、项目总监与员工绩效考核。

即，部分员工的年终奖金为绩效奖金，部分员工的年终奖金将由绩效奖金加上业务提成。

（一）绩效奖金构成：员工基准绩效*绩效考核系数*公司利润系数员工基准绩效：月工资*入司月数（最高不超过12个月）/12绩效考核系数：各部门负责人与项目总监采用KPI考核结果，其余员工由团队主管采用员工考核量表打分得出具体系数。

公司利润系数：企业可供分配利润总额/预计分配总额（二）业提成务各业务团队按照绩效指标设定的目标值完成本年度经营目标。

各业务部门群总需将以上业绩指标分拆至各项目团队主管，并报行政人事部备案。

如有超额，则按照《2012年业绩奖金分配办法》，由各事业部群总或团队主管提出分配方案交行政人事部审核、总经理审批后实施。

三、绩效考核管理流程1、2012年KPI指标将于2月中旬修订完毕，并于2月底完成与各责任人签订工作；2、财务部每月需将KPI财务指标完成情况反馈至各团队主管处，以供其工作决策参考；3、行政人事部每季度应对各团队KPI完成情况与客观环境变化做整理分析，并出台季度KPI考核管理反馈报告，以供公司领导调整考核指标参考；4、行政人事部应于2012年10月中旬启动年度KPI考核结算工作；5、未过试用期的不放绩效奖金，时间截至2012年12月31日；6、绩效奖金考核由部门指标与个人指标按5:5的比例相结合计算，部门责任人的绩效指标就是部门指标，如某员工部门考核90分，个人考核100分，则其综合得分为90*0.5+100*.05=95分；7、绩效考核结果应用在部门内实行强制性正态分布；8、公司可供分配利润中80%按照本方案分配，20%由公司领导另行分配；9、员工绩效奖金最高可拿到基准绩效的3倍；10、行政人事部计算出KPI得分后，交由财务部计算奖金分配初稿，经总经办调整通过后正式实施。

2012年绩效考核办法及附表

关于做好2012年年度绩效考核工作的通知各部门、中心、公司：根据工作安排，为了客观公正评价各部门、中心、公司及全体员工2012年工作业绩，充分调动每位员工干工作的积极性、主动性和创造性，不断改进工作作风，促进公司经营管理水平和工作效率的提高。

经公司决定，将对各部门、中心、公司及员工2012年工作任务完成情况进行一次全面考核，现将有关事宜通知如下：一、指导思想在公司绩效考核工作领导小组领导下，以各部门、中心、公司的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观表现为依据，紧紧围绕各部门、中心、公司“三定方案”的相关内容，采取自下而上的方法进行考核，考核的重点为2012年度全年的工作业绩和工作作风。

年度绩效考核是对部门、员工绩效考核指标完成情况的全面评价，目的是肯定成绩、查找不足，找准明年工作的改进方向，从而整体提升公司的发展水平。

二、考核时间自发文之日起至2013年1月10日结束。

三、组织领导公司成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的组织与领导。

组长：XX副组长：XX、XXX、XXX成员：XXX、XXX考核工作领导小组下设办公室，具体负责绩效考核工作的组织与实施，办公室设在人力资源部，主任由XX兼任，XXX任副主任。

四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，如下表：考核关系表五、考核方法此次考核将把单位与个人分开、领导与员工分开，并与部门、中心、公司正职的述职相结合。

考核引入绩效考核软件系统，实行网络无记名投票、计分，被考核部门及人员通过登录公司提供的相关网站，将工作总结上传至绩效考核系统，考核系统根据被考核部门及人员类别，自动将工作总结及相关考评表发送至相应考核人员的考核界面，考核人员登录系统后，即可实施网络评分投票。

具体分以下几个阶段进行：（一）部门及个人工作总结准备阶段（发文之日起至12月16日）被考核部门及人员须登录网站上传部门或个人工作总结。

2012年绩效考核办法

2012年度绩效管理实施办法为了激发公司全体员工的工作热情、提高工作效率，增加员工工资收入，公司决定：2012年度每季度实行全员绩效奖；管理人员实行绩效考核，每季度考核兑现，全年汇总总体考核。

具体如下：一、全员绩效奖1、绩效奖设置：每季度300元，从安全、产品质量和综合三个方面进行考核，每个指标100元；2、绩效奖的发放：公司根据各部室工作的实际完成情况发放绩效奖总额。

机关和后勤由公司办公室统一考核分配；技术部由部门考核分配；生产部（车间、维修和锅炉）由车间进行考核分配。

分配原则是坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，上不封顶，下不保底。

每季度绩效奖必须全部分配完，不得截留。

3、绩效奖的考核：①在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消全员绩效奖；②若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则取消事故单位的单项奖；③个人违章违纪的，除按公司相关制度进行考核外，根据实际情况对绩效奖进行考核。

公司考核的，考核款公司收回，负责人连坐；车间部室自行考核的可内部分配；④“综合”指标是指：工作态度、工作责任心、工作完成情况、现场管理、劳动纪律等等；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣5元，病事假等每次扣10元；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会界定。

二、管理人员绩效考核1、绩效奖设置：由公司经理办公会根据不同的管理岗位设置不同的奖金额度。

2、绩效奖的发放：每季度进行考核打分并兑现年度绩效奖总额的15%，年终根据每季度的得分总和取平均值兑现剩余40%绩效奖。

3、绩效奖考核程序：管理人员对每季度的工作进行总结，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并结合平时的工作情况进行打分，季度分值作为兑现奖的计算依据。

4、绩效奖的考核：①每季度设置100分，根据不同的管理岗位设定不同的目标值，考核主体根据目标完成情况逐项加减分；②在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消该季度兑现奖和年终40%兑现奖；③若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则相应扣分；④公司召集的会议，如：调度会、行政例会等，管理人员迟到、无故不到会，有事不请假等，考核人对其进行考核扣分，迟到每次扣0.5分，无故缺席或有事不请假每次扣1分；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣0.5分，病事假等每次扣1分；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会进行界定。

绩效考核方案

绩效考核方案绩效考核方案(精选5篇)绩效考核采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

下面给大家分享一些关于绩效考核方案范文5篇，希望能够对大家有所帮助。

绩效考核方案（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

绩效考核办法2012最新

绩效考核办法为了调动公司员工工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

第一条考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

第二条考核内容和方式1.考核时间：每年12月最后一周。

2.考核工资标准：将员工月工资总额的40％作为日常绩效考核工资，根据上年工作绩效考核结果，确定下年月度绩效工资发放比例；相当于员工月工资总额的20％*公司年度发放系数（依据公司财务状况而定）作为年终绩效考核奖励，根据本年度工作绩效考核结果，确定年终绩效奖励发放比例。

3.考核内容：员工本人当年工作完成情况及综合表现；各部门当年工作完成情况及综合表现。

4.考核方法：目标管理法。

5.考核方式：员工自评后，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：公司总经理考核：副总经理、综合事务部主管、运营管理部主管、营业部主管；公司副总经理考核：工程部主管、维保部主管、技术质安部主管；各部门主管考核所辖员工，并由分管（副）总经理最终评定；6.现阶段公司组织机构图如下：第三条考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

详见图表1：图表1第四条考核结果及奖惩1.对员工的考核（1）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当年工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当年工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当年工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当年工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

（2）奖惩办法当年考核结果直接与员工本年度年终绩效考核奖励与下年月度绩效工资的发放挂钩：考核结果为A级：绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的20％。

月度绩效工资=员工月工资*40%*100%年终绩效奖励=员工年工资总额*20%*100%*年度发放系数。

绩效考核工作方案

3.优化考核流程：简化考核程序，提高工作效率，减轻员工负担。
4.强化沟通反馈：加强考核过程中的沟通与反馈，确保员工了解自身优缺点，促进持续改进。
九、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归公司人力资源部门。
七、考核结果处理
1.考核结果为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2.对表现优秀的员工，给予适当奖励、晋升机会及职业发展支持。
3.对考核不合格的员工，给予相应的辅导、培训或调整工作岗位，直至解除劳动合同。
八、保障措施
1.加强宣传培训：提高员工对绩效考核的认识，明确考核目标与要求。
2.完善制度建设：建立健全考核相关制度，确保考核工作的规范性与有效性。
4.动态调整：根据公司发展及市场变化，适时调整考核内容。
三、考核范围与对象
1.考核范围：涵盖公司全体在岗正式员工。
2.考核对象：各部门及员工个体。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评估。
2.半年度考核：每半年进行一次，对员工半年的工作绩效进行阶段性评估。
3.季度考核：每个季度进行一次，对员工季度内的工作绩效进行评估。
绩效考核工作方案
第1篇
绩效考核工作方案
一、前言
为进一步完善公司绩效考核体系，提高员工工作积极性与效率，促进公司持续健康发展，根据国家相关法律法规及公司规章制度，结合公司实际情况，制定本方案。
二、工作目标
1.建立科学、合理、具有激励性的绩效考核体系。
2.提高员工工作质量和效率，促进公司整体目标的实现。
2.设定考核指标：各部门根据公司考核方案，结合实际工作，设定具体考核指标。
3.开展自评与互评：员工进行自我评估，同时参与同事间的相互评价。

非标绩效考核方案范文

非标绩效考核方案在企业管理中，绩效考核是不可或缺的一项工作。

传统的绩效考核方式通常采用定量化的标准来衡量员工的工作表现，例如销售量、客户满意度评分等。

然而，这些标准并不能涵盖所有工作细节，因此有些企业开始逐渐采用非标绩效考核方案，以更全面、更细致的方式来评估员工绩效。

非标绩效考核方案是什么？非标绩效考核方案是一种更加个性化的绩效考核方案。

与传统的标准化绩效考核相比，非标准化绩效考核通常更加注重员工个性、特点与成长。

它通常基于员工的具体情况和工作内容，采用多样化的绩效指标，如沟通能力、创新能力、团队合作等，从而更全面、更准确地评测员工的绩效表现。

与传统绩效考核相比，非标绩效考核具有以下优势：1.更加公正：基于员工的具体情况和工作内容，绩效考核更加全面、细致，不会只重视某一方面的表现，使员工受到更公正的对待。

2.更有针对性：非标绩效考核的指标更适合员工的实际工作需要，能够更有效地评估员工的绩效表现，从而有针对性地制定员工期望和目标。

3.更能鼓励员工发挥潜力：非标绩效考核更加关注员工个性、特点与成长，能够更好地激励员工的积极性和创造力，从而发挥员工的最大潜力。

4.更能促进员工团队合作：非标绩效考核通常会引进关于团队合作的指标，促进员工之间的合作和协作。

如何制定非标绩效考核方案？要制定一项有效的非标绩效考核方案，需要考虑以下几个因素：1.明确公司的目标、文化和战略：在制定绩效考核方案时，要以公司目标、文化和战略为参照，这将有助于确保绩效考核与公司战略保持一致。

2.确定合适的指标：要根据员工的具体情况和工作内容，确定合适的指标，同时要考虑指标的全面性、可衡量性和可操作性等，以确保员工能够理解和接受绩效考核标准。

3.建立良好的绩效评价机制：建立一个正确的绩效评价机制是关键。

它不仅能够评估员工的绩效表现，还能够公正地反映员工的工作状态、能力和发展空间。

4.根据员工需求进行个性化调整：在制定非标绩效考核方案时，要考虑员工的个性、特点和经验，因此，根据员工的需要进行调整非常重要。

2012年度绩效考评方案

2012年度绩效考评方案一、目的为公平、合理、有效地检验员工全年工作业绩与工作表现，贯彻执行公司绩效管理要求。

二、考评对象雷柏科技股份有限公司坪山总部所有职员（含总监、部门负责人）、基层管理人员均须参加考评。

注：不含试用期三个月内(含)的人员（即2012年10月1日后入职人员）及基建员工、研发中心员工。

三、考评原则公平、公正、公开四、考评范围1. 日常考评，即年度内每月绩效考评；2. 综合考评，即全年度素质与行为表现综合考评；3. 部门配合满意度调查考评（仅适用于部门负责人）。

五、考评实施（一）总监、部门负责人考评1.日常考评1）日常考评，取2012年度1-12月份绩效考评成绩之平均值，即年度平均成绩；2）总监、部门负责人日常考评由人力资源部绩效组根据每月绩效考评结果进行汇总。

2.综合考评1）综合考评，为本年度素质及行为表现考评；2）综合考评由“自评”和“上级评”组成，比例分别为30%和70%（因考评表已设置函数计算公式，建议各考评人先使用电子档评分）；3）总监完成“自评”后将电子档提交人力资源部绩效组，人力资源部统一提交总经理实施“上级评”；4）部门负责人“上级评”由所属总监根据全年表现评分。

部门负责人完成自评后，将电子档提交所属总监评分，然后将电子档和纸质签名档提交人力资源部绩效组；5）部门负责人上级无总监的，“上级评”由常务副总评分。

部门负责人完成自评后，将电子档提交人力资源部绩效组，由绩效组统一提交常务副总评分，并安排打印。

3.工作配合满意度调查考评1）此考评由部门负责人对各部门在全年度工作联系中的支持、配合等综合表现，实施评分；2）此考评要求各考评人抛开个人情感因素，立足公务，客观、公正、实事求是地进行评分。

4.各总监、部门负责人的《部门负责人素质与行为表现年度综合考评表》、《部门工作配合满意度调查表》最迟于2013年1月14日前将电子档、纸质签名档提交人力资源部。

（二）其他职员（除总监、部门负责人外）、基层管理人员考评1.日常考评1）日常考评，取2012年度1-12月份绩效考评成绩之平均值，即年度平均值；2）此考评成绩以部门为单位，由部门绩效干事（部门无绩效干事，则由部门负责人本人或指定人员）将本部门各被考评人每月绩效考评成绩填入《年度考评结果汇总表》；3）无实施月度考评的，当月绩效考评成绩一律填“0”。

2012年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案

2012年度部门绩效考核与员工业绩考核方案为正确评价各部门及员工2012年度工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：一、考核依据（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；（五）本方案。

二、考核目标（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。

三、考核基本原则（一）客观、公平、公正、公开原则；（二）突出实绩、以德为先原则；（三）群众公认原则。

四、考核组织领导公司成立年度考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司年度考核的统一领导。

考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。

考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。

部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。

员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。

五、部门绩效考核（一）考核范围本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。

（二）绩效考核指标和指标内容部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。

XX公司0XX年度绩效考核方案.doc

XX公司2012年度绩效考核方案1XX公司2012年度绩效考核方案第一章考核理念第一条考核目的：为实现公司核心价值理念，建立企业发展、员工提升、企业赢利、员工增收的价值分享体系，根据公司2012年度战略目标，特制定本方案。

第二条考核目标：（一）2012年度公司经营目标：实现销售收入XX万元，实现利润XX0万元以上，员工人均工资不低于XX元/年。

（二）完善企业文化体系，强化基础管理工作。

（三）深化绩效管理工作，推行分配制度改革。

（四）加快蝶阀项目建设，实施流体产业园项目。

（五）加大品牌推广力度，促进内贸业绩增长。

（六）启动商贸服务项目，加速集团形象建设。

第三条考核原则：采取过程控制、结果导向、分类考核的原则。

第四条考核对象：各中心、各部门全体管理、技术人员。

第二章组织机构第五条方兴实业：成立绩效管理委员会。

负责领导方兴实业绩效考核工作，对全体参与考核员工进行绩效评估。

（一）绩效管理委员会：主任：XX副主任：XX成员：XX（二）绩效管理委员会成员职责：主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有考核指标和考核结果审批；副主任职责：组织实施公司绩效管理工作，主持委员会日常工作，定期向主任汇报公司绩效管理推进情况；成员职责：1、梳理本部门各岗位职责，形成本部门各岗位职责报告；2、提交本中心、部门年度绩效考核方案；3、根据公司年度目标分解本部门年度目标，提交本部门员工KPI考核指标；4、组织本部门员工与部门签定岗位目标责任书；5、参与公司各中心员工绩效评估；6、完成绩效管理委员会下达的其它绩效管理工作任务；第六条公司绩效管理相关文件、资料由人力资源部归档管理。

第三章考核办法第七条XX部采取“基本工资+绩效考核+业务提成+销售费用包干”的考核方式。

第八条XX部采取“销售任务及回款率考核+销售费用包干”的考核方式。

第九条XX采取“基本工资+绩效考核”的考核方式。

第十条XX采取定额工资制，不参与公司绩效考核。

2012年度绩效考核方案

2012年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。

二、考核原则1、各级直接管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力行政部门负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、考核应以规定的考核项目和事实为依据，以确认的事实或可靠的材料为依据。

3、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任。

4、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，不得徇私舞弊。

三、考核实施时间：2013年1月7日至1月12日。

四、考核内容和方式：1、考核方式：采用年终考评方式，对员工全年绩效作一次性考评。

2、考核内容：以考核员工“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”为主，员工部门性质不同、员工职务级别不同，其绩效考核的具体内容、分值比例会有不同。

详见年终绩效考核表格。

说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导。

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。

3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作。

4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考。

5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理/科长，可以在征得人力行政部门意见的情况下，指定考核人员。

六、考核程序1、考核启动：2013年1月7日启动年度绩效考核程序，召开各部门负责召开年度绩效考核说明会，部署年度绩效考核工作。

2、填写《员工年度绩效评价表》：所有部门负责人根据公司统一部署，结合本部门员工上一年度岗位职责、工作目标、行为表现等方面，对上一年度本部门员工的整体绩效进行评述。

2012年度绩效考核方案

XXXX集团2012年度绩效考核办法（试行）一、绩效考核的目的和原则（一）考核目的1. 明确公司奖惩制度，充分体现公司激励机制2. 促进公司整体经营指标的达成和管理水平的提升3. 优化管理队伍，提高员工的主人翁意识4. 绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据（二）考核原则1. 公平公正原则2. 客观准确原则3. 及时反馈原则4. 可行性和实用性原则5. 正向激励原则（三）考核指导思想责权合理、费效同比、全员考核、正向激励二、考核主体及权责分配人力资源部负责组织绩效考核的全面工作；集团所有员工参与到考核过程，即是考核主体，也是考核客体，同时监督全过程。

三、考核内容及适用对象1. 考核内容指关键绩效考核，考核周期为月度、半年、年度度考核。

2. 考核适用于绿冠集团所有在编员工。

3.考核周期：2011年12月25日至2012年12月25日。

月度考核：截止日期每月25日考核，5日前考核汇总完毕；半年考核：考核周期为2011年12月25日至2012年6月25日；年度考核：考核周期为2011年12月25日至2012年12月25日。

第 1 页共3 页4.考核指标为：月度考核：个人学习与成长、工作汇报（周报、月报、会议纪要及集团或部门要求的文案等）、执行力、主动性、纪律性半年和年度考核：2012年关键性工作和任务：业务部门包括营业收入、纯利润、回款额、预算执行情况等关键性指标，职能部门主要包括关键性任务，日常工作，及时性、有效性方面，尤其注重岗位职能和工作内容落实的具体时间性。

5.年终奖实行一票否决制，集团平均利润完成率低于60%，无年终奖；完成利润指标60%以上的，进入绩效考核程序；6.本人离职或公司辞退、开除、除名等，不计发其半年考核奖金资及全年年度考核奖金；7.半年考核工资及年度考核奖金按实际出勤天数进行折算进入考核程序；8.新员工在试用期内不计发放考核薪资（半年度奖），转正后计发全额薪资，进入考评程序；9. 人力资源部负责接收、协调员工对考核的投诉、申诉和协调工作，并受各部门监督；投诉、申诉核查评判工作在5个工作日内完成；四、考核权重比例/指标月度考核由部门负责人统计上报，每项未达标按照相应标准进行扣罚，可累加；半年考核关键业绩指标占80%，上级评价及民主评议各10%；半年考核关键业绩指标占60%，上级评价及民主评议各20%；具体参照目标责任书。

非标绩效考核方案

非标绩效考核方案引言随着企业竞争日益激烈，绩效考核越来越成为企业管理的重要手段之一。

一般来说，绩效考核是通过对员工在工作岗位上所表现出的工作能力、工作态度、工作质量等方面进行评价，以便对员工进行激励、考核、管理和培训的一种管理方式。

然而，笔者认为，传统的绩效考核方式在实践中常常存在一些问题，比如忽略员工个体差异、忽略团队协同效应等等。

因此，本文将探讨一种全新的、基于非标准化的绩效考核方案。

非标绩效考核方案的基本思路传统的绩效考核方式一般都是基于标准化的指标和标准。

虽然它的优点在一定程度上提高了工作效率，但由于非标准化的因素被剔除了，它也存在一些缺点，比如：•员工个体差异被忽略，很难衡量个人的贡献；•团队协同效应难以考核，高绩效者可能得到过多的奖励，而低绩效者则可能得到过少的惩罚；•像创新、团队合作、持续改进等非标准化的价值也难以被考核。

因此，我们需要一种更为全面、更为开放的绩效考核方式，非标绩效考核方案应运而生。

它的基本思路在于：•非标准化的因素被充分考虑。

将标准和非标准化的考核因素权衡起来，创造一个更全面和更开放的考核方式。

•综合多个数据来源。

不再只考虑个别的数据来源，而要从不同的数据来源中获取信息，以便评估员工在组织中的作用和表现。

•通过开放、创新的方式激励员工。

通过激励员工通过开放、创新的方式提高自己的工作表现，来扩大其价值并改变组织所能够执行的任务。

以上是非标绩效考核方案的基本思路，下面我们将从三个方面来详细讨论它的具体实现。

实现方案第一步：制定非标准化的考核因素非标准化的因素是非常重要的，因为它能考虑到个体差异和团队协同效应。

我们可以将标准和非标准化的考核因素综合起来，制定出一个更全面和更开放的考核方案。

•个人情况因素。

比如员工的工作经验、专业技能、学历背景等。

•岗位工作因素。

比如工作量、工作难度、创新能力等。

•团队协同因素。

比如与同事的协作情况、参与团队活动的情况等。

以上三点都是非标准化的因素，除了以上的因素，还可以根据公司的情况做一些补充。

绩效考核方案

绩效考核方案关于绩效考核方案模板汇总九篇为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编整理的绩效考核方案9篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核方案篇11：总则1.1 制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

1.2 适用范围：供应部采购人员的绩效。

1.3 权责单位：（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

1.4考核奖惩依据：《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》2：采购绩效评估办法2.1 采购绩效评估的目的本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：（1）确保采购目标达成；（2）提供改进绩效的依据；（3）作为本部门的奖惩参考之一；（4）作为评优、提拔和培养的参考。

（5）提高采购人员的积极性和主动性。

2.2采购人员职责概述：（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；（3）执行并完善成本降低及控制方案；（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；（7）负责不合格品的处理；（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案；（10）配合设计部、销售部开发新产品；（11）完成供应部安排的其它工作。

2.3供应部采购管理程序概述：（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。