薪酬设计绩效考核管理手册

划分标准 职层 薪等
任职资格
核 12 1.依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划
心 11 和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）；
层 10 2 培养后备继任者以及中坚人才。
中 9 1.参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略的高度和角度去建立所
坚 8 在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目
层 7 标，开拓工作创新和技术创新，不断提下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。
5
骨
4 1.在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务； 干3
通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间，如下：
职类
预算薪酬总额=本年度各层级人员预计编制×上年度各层级人员的平均薪酬。 第七条 实际薪酬总额的确定 薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬 综合办公室年底根据各子公司及直属部门的利润完成情况核算实际提成比例额度，加 减入职离职人员实际薪酬后，核算实际薪酬总额。 集团薪酬调整实施日期为每年 5 月 1 日开始，岗位绩效薪酬的发放为次年元月发放。 第八条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合办公室应于每月初，将上 月集团薪酬发放实际情况分析汇总上报主管副总、总经理处。 第九条 各部门的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报集团综合办公室并经由 集团董事长审批，并在集团综合办公室备案。
第三章 薪酬体系
集团根据岗位评价结果建立不同的职系。 第十条 针对不同的岗位，集团采取以下四种薪酬体制： 一、 年薪制 二、 岗位工资制 三、 业务提成工资制 四、 协议工资制 第十一条 实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和分管子公司的领导岗位及高级 施工技术人员，其考核周期是月度为周期，年终统一发放相应绩效考核薪酬，以激励其为 取得经营绩效而付出的努力。 第十二条 实行岗位工资制的范围是集团直属部门及子公司中、基层管理人员、职 能人员。其考核周期是月度为周期，年终统一发放相应绩效考核薪酬。岗位工资制采取以 岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值、工作技能相挂钩，并设立工资等级晋级 通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。 第十三条 实行业务提成工资制的员工为房屋销售中心销售人员和相关的管理人 员。 第十四条 实行协议工资制的范围是适用于集团引进的特殊人才。 第十五条 员工薪酬的晋升通道 晋升通道是为不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为不同的 职系，确定每一职种所跨职层和薪等区间，员工可以通过不同的通道进行晋升，为每一职 种确定跑道。 职层划分准则，如下：
2 2.能够对工作方法进行技术革新。
层
1
职类、职种划分要素如下：
职类
职种
划分要素、责任点
管理类 行政类 财务类
技术类
市场类 工勤类
经营 管理监督 执行 行政事务 人文管理 人力资源 财务 开发 安全质量 工程技术 工艺技术 操作技工 维修技工 销售 采购 服务执行
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对项目开发、施工方案在行业的领先性承担直接责任 对施工安全、质量检验方法的改进与管理运行承担直接责任 对保证施工方案、技术、安全、完成节点及正常运转承担直接责任 对施工材料质量检测与应用承担直接质量担保责任 对专项设备、器械的应用对完成任务的及时性承担直接责任 对保证运营设备的高效应用承担直接责任 对房屋的销售额和市场占有率承担直接责任 对施工应用材料的质量、成本与供应及时性承担直接责任 对运营各环节的服务质量与及时性承担直接责任
XXXX 集团
薪酬设计、绩效考核管理制度
薪酬体系管理
目录
绩效考核管理 9 1 2 3 5
岗位职责 8 6 6
3 9
绩效考核指标 8 4 8 9 100 01 2 管理人员 360 能力评议指标 05 6 07
薪酬体系管理制度
第一章 总则
第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享 XXXX 集团（以下简 称为集团）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工 价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进集团总体发展战略实现，根 据中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。 第二条 适用范围 本制度适用于集团全体员工。 第三条 薪酬分配依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能 力和对集团的贡献计付薪酬。 第四条 薪酬分配原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 一、 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整集团薪酬水平，使集团的薪酬水平 具有一定的市场竞争力； 二、 激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入 与集团绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗 位的员工有同等的薪酬晋级机会； 三、 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过 对员工的绩效考核决定员工的最终收入； 四、 经济性原则：集团人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本 的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障集团的利益，实现可持续发展。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于集团经济效益增长速度。
第六条 薪酬总额包括各子公司及直属部门薪酬总额。
综合办公室根据本年度集团整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况及集团 整体的薪酬总额，预测下一年度集团各职系和薪等的人数，以及各职系和薪等的薪酬额度， 做出下一年的薪酬预算草案。