第七章 激励职能
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管理学教程第七章管理的激励职能
• 一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. • 大多数人都有相当高的想象力,创造力. • 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.
管理学教程第七章管理的激励职能
关于X,Y理论的讨论
• 为理论正确吗? • Y理论正确吗? • 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? • 在日常工作中我们用得更多的是哪一种
退休保险 • 社交需求:友善的同事,各种社交活动 • 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被
指责,宽大的办公室 • 自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑
战性
管理学教程第七章管理的激励职能
四. 双因素论
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,
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三.需求层次理论
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提 出
• 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
管理学教程第七章管理为
需求被满足
管理学教程第七章管理的激励职能
需求层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
• 行为的产生
– 需求=>动机=>行为
管理学教程第七章管理的激励职能
人的行为(续)
• 人有多种需求
– 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的
• 在某一时刻,是由最 大需求决定动机和行 为,如右图所示.
• 需求是不断变化的.
• 需求的变化是有规律 的.
需求强度
支配行为的需求
需求种类
管理学教程第七章管理的激励职能
管理学教程第七章管理的激励职能
对需求层次的补充
管理学教程第七章管理的激励职能
关于X,Y理论的讨论
• 为理论正确吗? • Y理论正确吗? • 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? • 在日常工作中我们用得更多的是哪一种
退休保险 • 社交需求:友善的同事,各种社交活动 • 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被
指责,宽大的办公室 • 自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑
战性
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四. 双因素论
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,
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三.需求层次理论
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提 出
• 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
管理学教程第七章管理为
需求被满足
管理学教程第七章管理的激励职能
需求层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
• 行为的产生
– 需求=>动机=>行为
管理学教程第七章管理的激励职能
人的行为(续)
• 人有多种需求
– 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的
• 在某一时刻,是由最 大需求决定动机和行 为,如右图所示.
• 需求是不断变化的.
• 需求的变化是有规律 的.
需求强度
支配行为的需求
需求种类
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管理学教程第七章管理的激励职能
对需求层次的补充
激励职能管理培训课件(PPT 122页)
对左侧的陈述，按 以下标准选择与你 最符合的分数： 1=不同意 2=比较不同意 3=比较同意 4=同意
9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化
10、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好
11、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标
12、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样
13、我没有帮助别人的责任
14、我总是害怕自己不够完美
15、20我20/1被/8 别人爱是因为我对别第七人章付激出励职了能 爱
36
自我实现结果
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1）
2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
男生 女生
平均数 标准差 45.02 4.95 46.7 4.79
2020/1/8
第七章 激励职能
26
7.2 马斯洛的层次需要论
人类的需要层级
1）生理需要 2）安全需要 3）社交的需要 4）自尊的需要 5）自我实现的需要
2020/1/8
第七章 激励职能
27
7.2 马斯洛的层次需要论
生理需要
进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。
2020/1/8
第七章 激励职能
第七章 激励职能
9
第七章 激 励
本章重点
基本概念
激励理论
激励原则
2020/1/8
第七章 激励职能
10
7.1 基本概念
行为
◆凡人类有意识的活动均称为行为
◆根行据为第产三生种的观原点因可：以得出结论：
• 一种观点：在于人的本能
人的行为是由(人动的机行决为定完的全由，人而的动自机然是性由质需决定要的支。配)
管理学第七章激励职能
• M = V·E M — 激发力量；V — 目标价 值；E — 达成目标的可能性大小
• 运用此理论时，要处理好三个关系
努力 — 绩效
绩效 — 奖励
奖励的吸引力（奖励 — 个人目标或 需求）
精选ppt
14
公平理论
• J. S. Adams
• 首先思考自己收入与付出的比率，然后选择 进行比较的参照对象与其相应的比率进行比较， 判断是否公平
• 员工天生不喜欢工作 • 应采取强制措施或惩罚的办法，使他们
实现组织目标 • 员工安于现状，有可能就会逃避责 • 贪图安逸，不思进取
精选ppt
9
Y理论
• 员工喜欢工作 • 如对工作做出承诺，就会进行自我控制、
指导，努力完成任务 • 一般人不仅能够承担责任，而且会主动
寻求承担责任 • 一般人有正确决策能力
• 只适用于那些接受目标的人
精选ppt
20
L. W. Porter & E. E. Lawler 的激励 模式
• 期望理论基础上导出的更为完善的激励 理论（教科书p.184图7-11）
精选ppt
21
当代激励理论的综合（参考文献1 p.400 图16-7）
能力
高成就需要 绩效评估标准
公平性比较
个人努力
• 目标的设置（p.173）
精选ppt
5
§7.2 早期激励理论
• 一 、 层 次 需 要 论 （ Hierarchy of needs theory） 二 、 X 理 论 与 Y 理 论 （ 教 科 书 §8.2 ） （参考文献1 p.390） 三、双因素理论（Motivation-hygiene theory）
一般而言，动机指的是“为达到目标而付诸 行动的动因”
• 运用此理论时，要处理好三个关系
努力 — 绩效
绩效 — 奖励
奖励的吸引力（奖励 — 个人目标或 需求）
精选ppt
14
公平理论
• J. S. Adams
• 首先思考自己收入与付出的比率，然后选择 进行比较的参照对象与其相应的比率进行比较， 判断是否公平
• 员工天生不喜欢工作 • 应采取强制措施或惩罚的办法，使他们
实现组织目标 • 员工安于现状，有可能就会逃避责 • 贪图安逸，不思进取
精选ppt
9
Y理论
• 员工喜欢工作 • 如对工作做出承诺，就会进行自我控制、
指导，努力完成任务 • 一般人不仅能够承担责任，而且会主动
寻求承担责任 • 一般人有正确决策能力
• 只适用于那些接受目标的人
精选ppt
20
L. W. Porter & E. E. Lawler 的激励 模式
• 期望理论基础上导出的更为完善的激励 理论（教科书p.184图7-11）
精选ppt
21
当代激励理论的综合（参考文献1 p.400 图16-7）
能力
高成就需要 绩效评估标准
公平性比较
个人努力
• 目标的设置（p.173）
精选ppt
5
§7.2 早期激励理论
• 一 、 层 次 需 要 论 （ Hierarchy of needs theory） 二 、 X 理 论 与 Y 理 论 （ 教 科 书 §8.2 ） （参考文献1 p.390） 三、双因素理论（Motivation-hygiene theory）
一般而言，动机指的是“为达到目标而付诸 行动的动因”
管理学原理激励职能课件
2020/12/21
管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
生理需要
进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。
2020/12/21
管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
安全需要
生命、财产、职业和心理安全
2020/12/21
管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
社交的需要
2020/12/21
管理学原理激励职能
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自我实现结果
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1） 2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
男生 女生
平均数 标准差 45.02 4.95 46.7 4.79
2020/12/21
归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等
2020/12/21
管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
自尊的需要
被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。
2020/12/21
管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
自我实现的需要
实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获得 成就，实现自我价值。
2020/12/21
管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
2020/12/21
管理学原理激励职能
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Байду номын сангаас
7.2 马斯洛的层次需要论
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强弱 和出现的先后为根据的。
➢ 越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次 的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。 ➢ 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。 ➢ 越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。
第七讲 管理中的激励职能
Y理论以下面四种假设为基础：
➢①员工视工作如休息、娱乐一般自然； ➢②如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制， 以完成任务； ➢③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任； ➢④绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这 一能力；
图示
32
X理论
（1）
➢指个体为达到任何目标而愿意付出努力（大众化 的定义）。
误区：动机犹如一种个性特质，某些员工具
备它，某些员工不具备它。结果是，许多管理
者认为，某一员工没有动机是无法被激励的。
正确：动机是人与环境相互作用的结果，人
与人有不同动机，同一个人在不同时期的动机
5也存在差异。
2020年10月10日星期六
激励的过程
➢保健因素: 外部因素造成工作不满意 ➢激励因素: 内部因素造成工作满意 ➢赫茨伯格将组织中影响人们行为的因素分成两大类：保 健因素、激励因素（图示）。
20
2020年10月10日星期六
21
2020年10月10日星期六
双因素理论揭示的重要内容：
➢如果保健因素处理不好，会引起人们的不满情绪；
处理得好，只能会消除不满情绪，而不会产生满意；
➢自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实 现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱 力。
13
2020年10月10日星期六
14
2020年10月10日星期六
15
2020年10月10日星期六
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主 导地位，即个体的需要是逐层上升的；
这五种需要划分为高级和低级；
30
2020年10月10日星期六
通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格 雷戈发现管理者关于人性的观点是建立在一些
➢①员工视工作如休息、娱乐一般自然； ➢②如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制， 以完成任务； ➢③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任； ➢④绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这 一能力；
图示
32
X理论
（1）
➢指个体为达到任何目标而愿意付出努力（大众化 的定义）。
误区：动机犹如一种个性特质，某些员工具
备它，某些员工不具备它。结果是，许多管理
者认为，某一员工没有动机是无法被激励的。
正确：动机是人与环境相互作用的结果，人
与人有不同动机，同一个人在不同时期的动机
5也存在差异。
2020年10月10日星期六
激励的过程
➢保健因素: 外部因素造成工作不满意 ➢激励因素: 内部因素造成工作满意 ➢赫茨伯格将组织中影响人们行为的因素分成两大类：保 健因素、激励因素（图示）。
20
2020年10月10日星期六
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2020年10月10日星期六
双因素理论揭示的重要内容：
➢如果保健因素处理不好，会引起人们的不满情绪；
处理得好，只能会消除不满情绪，而不会产生满意；
➢自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实 现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱 力。
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2020年10月10日星期六
14
2020年10月10日星期六
15
2020年10月10日星期六
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主 导地位，即个体的需要是逐层上升的；
这五种需要划分为高级和低级；
30
2020年10月10日星期六
通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格 雷戈发现管理者关于人性的观点是建立在一些
7激励职能
2019/11/15
管理学——07激励
北方民族大学 高晓勤 23
保健因素与激励因素
保健因素
激励因素
1.政策与行政管理；2. 1.工作上的成就感；
监督；
3பைடு நூலகம்与上级的关系； 4.与同事的关系； 5.与下级的关系；
2.受到重视； 3.提升； 4.工作本身的性质；
6.工资；
5.个人发展的可能性；
7.工作安全；
管理学——07激励
北方民族大学 高晓勤 25
保健因素 不满意情绪
某些疾病 打预防针
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
有成就感的体验；
2019/11/15
管理学——07激励
北方民族大学 高晓勤 18
一个自我实现者要有怎样的人格特征呢？
（9）爱人类，并认同自己为全人类的一员； （10）有至深的知己，有亲密的家人； （11）具有民主风范，尊重别人的意见； （12）有伦理观念，能区别手段与目的，绝不为达到目的而
不择手段； （13）有哲学气质，有幽默感； （14）有创见，不墨守陈规； （15）对世俗合而不同； （16）对生活环境有时时改进的意愿与能力。
2.人的需要共分为5个层次，后来，补充了求知的需要和求 美的需要。每个人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足 后，另一个需要才出现。
生理需要 吃穿行住等
自我实现的
尊重需要
需要
自尊、受人 实现自己
情感需要 尊敬，赞誉 的抱负，
安全需要 友谊、爱情、 被赏识、受 有成就感、
职业、人身、 社交等 财产等
管理学——07激励
管理学原理7激励职能课件
提升组织绩效
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
激励职能.pptx
案例情境：管理者困境
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之 列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一 下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你 年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确 实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下 生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不 仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取 经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干， 是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄 工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前 途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此 言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大 胆起用年轻人，然而……
二、麦格雷戈的X励理论
三、赫茨伯格的激励——保健理论
第一部分：资讯阶段
早期的激励理论
三、赫茨伯格的激励——保健理论
第一部分：资讯阶段
早期的激励理论
三、赫茨伯格的激励——保健理论
第一部分：资讯阶段
当代的激励理论
一、麦克利兰的三种需要理论
1、成就需要（Need for Achievement）：争取成功希望做得最 好的需要。 2、权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人 控制的需要。 3、亲和需要（ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关 系的需要。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛 苦、威胁或疾病等的需求。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。
管理学第三版教学ppt第七讲 管理中的激励职能
2020年7月18日星期六
10
需求层次论的提出
需求层次论的内容
需求层次论的进一步理解
需求层次论的评价
2020年7月18日星期六
11
马 斯 洛 (Abraham Maslow ， 1908-1970) 在 1943年发表的《人类动机的理论》中提出了需 要层次论。
马斯洛是美国著名心理学家，第三代心理学 的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为 主义心理学的人本主义心理学，于其中融合了 其美学思想。
按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目 前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的 需要。
2020年7月18日星期六
16
马斯洛的理论得到了普遍认可，特 别是实践中的管理者，因为该理论简 单明了、易于理解、具有内在的逻辑 性。
遗憾的是，没有太多的研究和证据 支持他的观点。
2020年7月18日星期六
➢自我实现需要：成长与发展、发挥自身潜能、实 现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的内驱 力。
2020年7月18日星期六
13
2020年7月18日星期六
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2020年7月18日星期六
15
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主 导地位，即个体的需要是逐层上升的；
这五种需要划分为高级和低级；
正是从需要这种人的动机导向出发，引出了 关于如何激励的各种理论。
2020年7月18日星期六
9
20世纪50年代是激励理论发展的黄金时 代，在这一时期出现了三种重要的理论观
点。它们主要根据对人性的理解，着重突 出激励对象的未满足的需要类型。
➢1、需要层次理论 ➢2、激励——保健理论 ➢3、成就需要理论 ➢4、X理论与Y理论
《激励职能》PPT课件
管理学讲稿
精选课件ppt
40
表5—1 保健因素与激励因素
保健因素（环境）
金钱 监督 地位 安全 工作环境 政策与行动 人际关系
激励因素（工作本身）
工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就
管理学讲稿
精选课件ppt
41
保健因素与激励因素
有种因素，如果得到满足后就没有不满，得不到满足 则产生不满。改善此类因素只能消除员工的不满，起 到安抚作用，没有激励作用。所以称之为“保健因 素”。
有种因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则 没有满意感，但不会产生不满。改善这些因素，能够 增加员工的工作满意感，起到激励作用，提高工作效 率。所以，称之为“激励因素”。
管理学讲稿
精选课件ppt
42
图5—5 传统观点与赫茨伯格观点的比较
满意 (a)
满足
满意 不满意
没有不满意
激励因素
不满足
没有 满意
管理学讲稿
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30
知识点： 自我实现的需要
自我实现需要是指在工作中能最大限度地发 挥发挥自身潜在能力、实现理想的需要，这是 一种追求个人能力极限的需要。它往往是通过 胜任感和成就感来获得满足的。
管理学讲稿
精选课件ppt
31
“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必 须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么 样的角色就应该干什么样的事，我们把这种需要叫 自我实现”。
处理挫折行为的具体方法：允许抱怨、谅解、宽容 和劝慰；分析原因，区别情况，予以处理；教育、批 评和惩处。
管理学讲稿
精选课件ppt
25
三、激励的实质
激励的实质是根据职工的需要设置激励目标， 并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的 优势动机，并按组织所需要的方式行动，保证 组织目标的实现。
管理学任务7激励职能
尊重的需要 自我实现的需要
Page 12
2、需求的转换
观看教材案例，分析机长的不同需要
管理者一定要了解员工所处的具 体需要层次，运用他的需求层次 最想适应的恰当的方法进行激励
Page 13
3、马斯洛需要层次理论的巨大贡献
它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础
它指出了每一种需要的具体内容，能够掌握员工的需要层 次，满足各种员工不同层次的需要
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过程型激励理论
过程型激励理论侧重研究的是需要如何引起动机
（一）期望理论
1、基本概念及模型
激励/鼓励 M=E·I·V
期望 E
工作绩效
一阶结果 工具值
I
奖励
二阶结果 效价
V
满足需要
效价（Valance）是指个人所主观上对某种结果效用价值的估计和判断，或某种目标 结果对于满足个人需要的价值
标统一起来 （三）有助于增强组织的凝聚力，促进组
织内部的协调和统一
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刺激
引起
需要
动机
目标
激发
行为
反馈、修正
需要满足
图 激励的过程
Page 6
1、经济人假设
人是经济的产物，人的一切行为都是为了最大限 度的满足自己的利益，其工作动机是为了获得经 济报酬和物质生活的满足
基于这种假设的激励方式是：组织需要运用适当 的权利和控制体系来维持组织的运转，引导雇员 的行为；用经济报酬来使人们服从和提高绩效
管理者应该这样激励员工：创造条件、创造机会， 挖掘潜力，排除障碍，鼓励发展，帮助引导，使 员工更好的为实现组织目标和个人目标而努力
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3、复杂人假设
7 激励职能解析
马氏理论
自我 实现 自尊 社交 安全 生理
赫氏理论
工作的挑战性 成长 晋升 地位 人际关系 管理 上司的素质 工作安全 薪金 公司政策 公司素质 工作环境 保 健 因 素 成就 责任 褒奖 激励 因素
个人生活
2018/10/14
24
第七章 激励职能
pmzzx@
二、对双因素理论的评价
（一）缺陷
2018/10/14
35
第七章 激励职能
pmzzx@
奖励的 价值
完成特定 任务能力
觉察的 公平奖励 内在的 奖励
努力
达成绩效
外在的 奖励
满意
觉察的努力 和获得奖励 的概率
对所需完 成任务的 了解程度
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第七章 激励职能
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二、激励Байду номын сангаас式的贡献
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3、动机——
心理学：动机是指能引起和维持一个人的活动并将该活动导向 某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望和理想。 管理学：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这 种努力又能满足个体的某些需求。
动机三要素：努力、组织目标、满足需要。 动机是个人与环境相互作用的结果，随环境条件的变化而变化。
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第七章 激励职能
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（二）期望理论的有益启示
1、管理者应当采用多数成员认为效价最大的奖励措施； 2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值； 3、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为 与非期望行为之间的效价差值； 4、适当控制期望概率和实际概率； 5、期望心理的疏导（目标转移）。
自我 实现 自尊 社交 安全 生理
赫氏理论
工作的挑战性 成长 晋升 地位 人际关系 管理 上司的素质 工作安全 薪金 公司政策 公司素质 工作环境 保 健 因 素 成就 责任 褒奖 激励 因素
个人生活
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第七章 激励职能
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二、对双因素理论的评价
（一）缺陷
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奖励的 价值
完成特定 任务能力
觉察的 公平奖励 内在的 奖励
努力
达成绩效
外在的 奖励
满意
觉察的努力 和获得奖励 的概率
对所需完 成任务的 了解程度
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二、激励Байду номын сангаас式的贡献
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3、动机——
心理学：动机是指能引起和维持一个人的活动并将该活动导向 某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望和理想。 管理学：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这 种努力又能满足个体的某些需求。
动机三要素：努力、组织目标、满足需要。 动机是个人与环境相互作用的结果，随环境条件的变化而变化。
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（二）期望理论的有益启示
1、管理者应当采用多数成员认为效价最大的奖励措施； 2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值； 3、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为 与非期望行为之间的效价差值； 4、适当控制期望概率和实际概率； 5、期望心理的疏导（目标转移）。
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• M——激发力量。 • V——目标效价。 • E——期望值。
• 二、期望理论对我们的启示
第五节 帕特和劳勒的激励模式
第六节 亚当斯的公平理论
• 一、公平理论的内容 • 公平理论的基本观点是，当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报 酬的相对量。因此，他要进行种种比较来 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果 将直接影响今后工作的积极性。
第七节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容 • ——无论是人还是动物，为了达到某种目 的，都会采取一定的行为，这种行为将作 用于环境，当行为的结果对他或它有利时， 这种行为就会重复出现，当行为的结果不 利时，这种行为就会减弱或消失。这就是 环境对行为强化的结果。
• 二、强化理论对我们的启示 • (1)要依照强化对象的不同需要采用不同的 强化措施。 • (2)小步子前进，分阶段设立目标。 • (3)及时反馈。 • (4)强化理论告诉我们，奖励(正强化)和惩罚 (负强化)都有激励作用，但应以正激励为主， 负激励为辅，才会收到更好的效果。
• • • • • • • •
21 ．公平理论有些什么实际意义? 22 ．横向比较与纵向比较的含义如何? 23 ．强化理论的主要内容是什么？ 24 ．有哪些强化的种类? ? 25 ．如何应用强化理论？ 26 ．人员激励应遵循哪些原则？ 27 ．精神激励有哪些常用的方法? 28 ．为什么说物质激励是基础，精神激励是根本？
• 弗隆《工作与激励》（1964） • 一、期望理论的内容 • ——期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达 成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标、满足自己某方面的需要。 • —— 弗险认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所 能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望 概率。
• 三、激励 • 激励，就是创设满足职工各种需要的条件， 激发职工的工作动机，使之产生实现组织 目标的特定行为的过程。
• 设置目标时要考虑的因素： • (1)设置目标的目的，不仅是为了满足组织成员的 个人需要，最终还是为了有利于完成组织目标。 • (2)目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。 • (3)目标的设置要适当，既不能俯手而拾，又不能 高不可攀，应是通过努力可以达到，而不努力则 达不到的。 • 4)设置目标最好让大家参与讨论，这样不仅可以 使目标定得合理，还有助于对目标导向行动的深 刻理解，同时满足了职工参与感，使职工工作更 努力。
• 2. 马斯洛层次需要理论的缺陷 • (1)对需要层次的分析简单、机械。 • (2)马斯洛层次斋要论的理论前提——人都 是自私的，不是一种科学的假设。 • (3)把人的基本需要归结为5个层次，也不尽 完善。
第三节 赫兹伯格的双因素理论
• 1．双因素理论的内容
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 2．对双因素理论的评价
第四节 弗隆的期望理论
第八节 激励的一般原则
• 一、人员激励的原则 • 1．目标结合原则
• • • • •
2．物质激励与精神激励相结合的原则 3．外激与内激相结合的原则 4．正激与负激相结合的原则 5．按需激励原则 6．民主公正原则
• • • • • • • • •
二、精神激励的方法 1．目标激励 2．内在激励 3 3．形象激励 4．荣誉激励 5．兴趣激励 6．参与激励 7．感情激励 8．榜样激励
• 二、需要结构与动机结构
——影响动机强度的主要因素： • (1)在外界条件一定时，动机的强度与个体 缺乏的程度以及人的个性直接有关。 • (2)在内部条件一定时，某种动机的强度随 外部环境的刺激而变化。 • (3)某种动机的强度还取决于这种动机的过 去是否得到强化。 • (4)动机强度随着行为进行的过程而有所改 变。
• • • • •
二、对公平理论的分析 第一，它与个人的主观判断有关。 第二，它与个人所持的公平标准有关。 第三，它与绩效的评定有关。 第四，它与评定人有关。
• 三、公平理论对我们的启示 • (1)影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。 • (2)激励时应力求公正，使等式在客观上成 立。 • (3)在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的疏导，引导其树立正确的公平观。
本章复习题
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • 1．产生行为的原因是什么？ 2．解释人的行为来源于动机，而动机又来源于需要。 3．人的行为是如何循环的? 4．哪些因素影响人的动机强度? 5．何谓优势动机? 6．何谓主导需要？ 7．什么是激励?激励的实质是什么？ 8．简述激励的过程。 9．马斯洛需要层次论的主要内容是什么? 10．马斯洛需要层次沦对管理有哪些贡献？ 11 ．马斯洛需要层次论有哪些不足? 12 ．对于人们的各种需要应采取什么样的措施? 13 ．双因素理论的主要内容是什么? 14 ．马斯洛需要层次论与赫兹伯格双因素理论有什么异同? 15 ．双因素理论有哪些优缺点，我们如何借鉴? 16 ．工作丰富化的实质是什么? 17 ．期望理论的基本内容为何? 18 ．期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系? 19 ．如何对待和应用弗隆的期望值理论？ 20 ．解释帕特和劳勒的激励模式。
本章讨论题
• 1．论马斯洛层次需要理论对我们工作的实际意义。 • 2．在目前的企业中除奖金外是否还可以采用一些其他的 奖励措施？ • 3．在我国现有状况下奖金是激励因素，还是保健因索? • 4．在我国目前情况下工作丰富化有什么意义? • 5．期望理论是否符合我国实际？举例说明。 • 6 ．评公平理论。 • 7．论强化手段的利弊。 • 8．试举例说明按需激励原则。 • 9．为什么强调正激与负激相结合，但应以正激为主?试举 例说明。
• 二、对马斯洛层次需要理论的评价 • 1．马斯洛层次需要理论的巨大贡献 • (1)马斯洛的层次需要论为我们研究人的行 为提供了一个比较科学的理论框架，成为 激励理论的基础。 • (2)马斯洛将各类需要研究得很细，指出了 每一类需要的具体内容，这对我们很有用 处。
• (3)马斯洛将自我实现作为人的需要的最高 层次对我国的管理者同样具有积极的意义。
第七章 激励职能
第一节 基本概念
• 一、需要、动机与行为 • ——凡人类有意识的活动均称之为行为。 • ——勒温的场论
• ——人的行为是由动机决定的，而动机是 由需要支配的。
• 需要是客观的刺激作用于人们的大脑所引 起的个体缺乏某种东西的状态。 • 动机是人们行为产生的直接原因，它引起 行为、维持行为并指引行为去满足某种需 要。 • 寻找、选择和接近目标的行为，被称之为 目标导向行为；满足需要自身的活动被称 之为目标行为。
第二节 马斯洛的层次需要论
• 马斯洛：《动机与个性》（1954） ——马斯洛的层次需要论有3个要点： • 1．人类的多种需要分为5个层级 • (1)生理的需要 • (2)安全需要。 • (3)社交的需要。 • (4)自尊的需要 • (5)自我实现的需要。
• 2．5种需要之间的递进规律 • 3．人的需要的个体差异性