培训体系建立方案

培训体系建立方案

创瑞创恒企业治理有限公司

2012年3月

目录

前言

第一章、培训方案设计的目的及原则

一、培训方案设计的目的

二、培训方案设计的原则

第二章、培训体系的组织架构和治理模式

一、培训体系的组织架构

二、培训工作流程

三、培训治理模式

第三章、培训需求分析

一、培训需求分析的内容

二、培训需求分析的流程

第四章、培训打算制定

一、培训打算制定的原则

二、培训打算的结构

三、培训打算的内容

四、培训打算制定流程

五、培训内容的设计

六、培训途径

七、培训形式

八、培训师的选择

第五章、培训实施与培训治理

一、培训费用预算

二、风险分析与计策

三、具体事务治理

四、工具设计

第六章、培训成效评估

一、评估的目的

二、评估的内容

三、评估的信息收集方法

四、评估的流程

五、评估报告

第一章、培训方案设计的目的及原则

前言

培训是一种“投资”行为，与组织的战略目标紧密联系能够持久推进改善绩效与进展企业竞争力；与人力资源结构、政策紧密统一使得其发挥效力并保持正常推进步骤；能够充分平稳企业的资源与外部资源。

一、培训方案设计的目的

企业培训的全然目的在于实现职员和企业的共同进展。具体表现为：（一）、提升职员素养，促进职员进展。

为有效提升公司职员的人员素养，借由适宜的培训训练，以增进职员的专业知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的人员规定出相应岗位的能力要求，并进行培训以满足规定的要求。

（二）、改善绩效。

通过培训，从补偿职员知识不足、提供职务进展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善职员和组织绩效。

（三）、进行人才储备

1、人员知识、技能结构的优化

2、后备人才及战略人才培养

（四）、企业文化的培养

人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本全然宗旨的充分体现。通过对职员的培训和开发，持续完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与职员价值和进展的统一。

1、培训的战略性原则

培训是企业战略的体现，同时培训工作在企业进展中具有战略地位。

2、培训目标与企业目标相统一的原则

培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提升企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。

3、培训的系统性原则

培训工作是一个系统工程，它涉及到企业进展的方方面面。培训的系统性要紧表现在：

全员性：全员差不多上受训者，从一线工人到最高领导都要同意培训；

全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，实施全过程、全方位的服务。

全过程性：培训的过程贯穿于企业进展和职员职业生涯的始终。

4、培训的有用性原则

要紧体现在：培训内容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式的灵活性等。

5、理论与实践相结合、学以致用的原则

符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提升职员解决实际咨询题的能力。

符合成年人的学习规律，注重实践操作。

发挥受训者的主动性和主动性，强调受训者的参与和合作，多以体验性的训练为主。

6、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原则

7、培训体系的进展性原则

强调动态治理，在实施中持续完善，持续改善培训成效。

8、绩效考核与培训开发联动的原则

培训是绩效改善的手段。同时，绩效考核又对培训成效进行检验。促使培训工作持续优化。

9、全面提升与重点培养相结合的原则

在全面提升职员素养的基础上，突出企业的人才培养战略，为企业进展进行充足的人才储备。

10、投资效益原则

培训是一种最大的投资。要进行科学设计、认真组织，保证培训成效，实现收益的最大化。

第二章 培训体系的组织架构和治理模式

一、培训体系的组织架构

完善的组织治理是培训工作顺利完成的保证。按照组织的规模以及培训工作的完善程度不同，培训组织能够有不同的设计。本方案按照组织培训工作的普遍倾向设计。

二、培训工作流程

培训体系是处于特定市场环境中，由培训需求分析、培训打算制定、培训实施、培训结果评估等环节和组织环境构成的闭环系统。

三、培训治理模式

培训治理模式是在培训治理的体会积存和持续完善中形成的，充分体现了组织培训工作的战略定位，培训工作的运作流程以及培训系统的自我完善和进展。按照学习型组织的要求，培训工作的治理模式应采取螺旋进展模式。具体模式如下：

职员职业生涯

组织战略

第三章培训需求分析

培训需求分析既是确定培训目标、设计培训打算的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

一、培训需求分析的要紧内容

培训需求分析从组织分析、工作分析和人员分析三个层面进行。

组织分析——是指按照企业的进展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训打算符合公司的整体战略和季度、年度目标要求。通过组织分析得到的培训需求要紧有：实现季度、年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。

工作分析——第一，按照职务描述及岗位设置情形进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在咨询题的缘故，在可能的解决方案中查找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。

人员分析——是指对现有的人员素养、能力结构等要素进行分析，从绩效考核的结果和职员职业生涯规划以及公司以后对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确立改善绩效的培训打算、职员的职业生涯培养打算和公司进展的前瞻性需求培训打算。

总之，培训需求源自组织和职员个人进展的全然需求。

二、培训需求的信息收集 （一）、公司的文档资料收集 （1）公司五年或十年战略规划；