威力钢材企业咨询最终定稿版资料重点
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经过20多年的经营，企业与省内 各大钢厂建立了稳固的供货体系，保证 最优惠的进货价格和充足的货源。企业 坚持"薄利多销、互惠互利"的基本思想 ，最大限度的让利于客户，为客户提供 超值服务。
2、企业现状
威力钢铁建立至今，拥有很多忠诚客 户，市场业绩一直保持良好。虽然如此， 但企业管理比较落后，信息化程度较低。 面对激烈的行业竞争，企业有必要进行内 部整顿，提高企业竞争力。
结论
经过对企业的 调查分析讨论 之后，我们小 组决定针对企 业内部存在的 问题为其制定 一份系统的方 案
1、项目背景பைடு நூலகம்
威力钢铁建立于1993年，位于惠 州市博罗县。是集钢铁批发、零售、加 工、配送于一体的综合性企业。
企业主要分为销售部、加工部和 配送部，员工26名。
主要销售镀锌管、角钢、方管、 工字钢、C型钢、槽钢、镀锌方矩管、圆 钢、钢板，镀锌板、泡沫瓦等。销售网 络主要面向惠州市。
利益分配 威力钢铁企业员工的 工资分为固定工资和绩效 工资。面对威力钢铁企业 单一的固定工资模式，我 们将为其提出结合绩效工 资的薪酬制度，鼓励员工 多劳多得，以此来促进员 工积极性，同时为企业带 来更多利润。
促进成长 绩效考核的最终目 的 是 为 了 促进企业与员 工的共同成长。我们通 过对威力钢铁企业的考 核，找到差距进行提升 ，重在薪酬和绩效的结 合上，促进企业与员工 共同进步。
张振东 111031656 建议
洪澍国 111031584 ppt制作
林智涵 111031656 职业生涯规划
目录
1 项目背景 2 企业现状 3 现存问题
4 项目目标 5 解决方法 6 对企业的建议
咨询
该企业希望我 们管理咨询公 司能为其制定 未来的企业人 力资源发展规 划。
调研
我们小组成员 在对企业内进 行咨询调研,了 解到主要公司 现在存在着人 员配置管理混 乱分工不明确 等问题.
目前企业销售部员工有7名，加工部 员工12名，配送部员工（货车司机）5名， 另外还有2名员工负责日常保洁工作。
3、现存问题
据了解，企业销售部是由老板和其亲人组成。其中，老板 需要顾及企业各方面的问题，进货、定价、员工培训，材料加工，配 送安排等。有时候出现错误，员工之间出现推诿情况，导致事情处理
不及时，从而影响企业业绩。 另一方面，企业每天早上和中午都会进行材料配送。配送除了 5名司机，还需要5名加工部员工随车卸货，此时加工部只剩下7名员 工。而这7名员工需要负责大量的材料加工工作，以及一些上门购买 材料的客户的搬运工作。货车配送结束后，加工部员工需要继续装车 进行下一轮配送。加工部员工几乎每天需要加班进行材料加工、装车 ，一天的工作时间约为10小时。有时订单数量多，材料需要延迟发货 ，直接影响了客户体现。出现以上问题的原因是企业缺乏系统的岗位 设计，没有对员工进行适当赋权，人员分配不当和不足导致工作效率
人员激励 通过绩效考核，准 对威力钢铁企业分工不 明确的问题，对其进行 再分配，把员工聘用、 职务升降、培训发展、 劳动薪酬相结合，使得 企业激励机制得到充分 运用，使企业更高效率 地运营。
绩效考核的原则
威力钢铁企业要实现绩效考核制度，必须遵从以下原则： 公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。威力钢铁企业在考核时考评人员必须遵从人人平等，不徇私，只有公平才能发挥考绩应有的作用。 严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准； 要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接 上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与 组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉， 继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相 联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不 足之处，提供今后努力的参考意见等等。 差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
威力钢材企业咨询
---人力资源规划
项目团队介绍
组长 组员 组员 组员 组员 组员 组员 组员
姓名 吴妍
学号
分工
111031708 项目目标、分工及资料汇总整理
陈晓珊 111031548 项目背景、企业现状、现存问题
梁伊莎 111031641 招聘任用、培训
黄运姐 111031598 薪酬
谢蕙心 111031715 绩效考核
低下。
4、项目目标
1. 近期目标：针对目前威力钢铁企业现状，首先解决人力 资源配置的不合理，然后对各个岗位明确分工，岗位职 责以及薪酬制度，完善人力资源管理系统。
2. 长期目标：以前期目标实践为基础，在实践中发现问题 ，根据企业现状调整方案，进一步完善人力资源的合理 配置，逐步形成制度化标准化的人力资源管理体系。
5、解决方法
1）、绩效考核
作用
1
2
3
4
5
达成目标 威力钢铁企业松散的 组织管理，略显混乱的沟 通协作，都急待严格的管 理过程，我们将把中长期 的目标分解成年度、季度 、月度指标，不断督促员 工实现、完成的过程，有 效的绩效考核能帮助企业 达成目标。
挖掘问题 绩效考核是一个不断 制订计划、执行、检查、 处理的PDCA循环过程， 绩效目标设定、绩效要求 达成、绩效实施修正、绩 效面谈、绩效改进、再制 定目标的循环，是一个不 断的发现问题、改进问题 的过程。
2、企业现状
威力钢铁建立至今，拥有很多忠诚客 户，市场业绩一直保持良好。虽然如此， 但企业管理比较落后，信息化程度较低。 面对激烈的行业竞争，企业有必要进行内 部整顿，提高企业竞争力。
结论
经过对企业的 调查分析讨论 之后，我们小 组决定针对企 业内部存在的 问题为其制定 一份系统的方 案
1、项目背景பைடு நூலகம்
威力钢铁建立于1993年，位于惠 州市博罗县。是集钢铁批发、零售、加 工、配送于一体的综合性企业。
企业主要分为销售部、加工部和 配送部，员工26名。
主要销售镀锌管、角钢、方管、 工字钢、C型钢、槽钢、镀锌方矩管、圆 钢、钢板，镀锌板、泡沫瓦等。销售网 络主要面向惠州市。
利益分配 威力钢铁企业员工的 工资分为固定工资和绩效 工资。面对威力钢铁企业 单一的固定工资模式，我 们将为其提出结合绩效工 资的薪酬制度，鼓励员工 多劳多得，以此来促进员 工积极性，同时为企业带 来更多利润。
促进成长 绩效考核的最终目 的 是 为 了 促进企业与员 工的共同成长。我们通 过对威力钢铁企业的考 核，找到差距进行提升 ，重在薪酬和绩效的结 合上，促进企业与员工 共同进步。
张振东 111031656 建议
洪澍国 111031584 ppt制作
林智涵 111031656 职业生涯规划
目录
1 项目背景 2 企业现状 3 现存问题
4 项目目标 5 解决方法 6 对企业的建议
咨询
该企业希望我 们管理咨询公 司能为其制定 未来的企业人 力资源发展规 划。
调研
我们小组成员 在对企业内进 行咨询调研,了 解到主要公司 现在存在着人 员配置管理混 乱分工不明确 等问题.
目前企业销售部员工有7名，加工部 员工12名，配送部员工（货车司机）5名， 另外还有2名员工负责日常保洁工作。
3、现存问题
据了解，企业销售部是由老板和其亲人组成。其中，老板 需要顾及企业各方面的问题，进货、定价、员工培训，材料加工，配 送安排等。有时候出现错误，员工之间出现推诿情况，导致事情处理
不及时，从而影响企业业绩。 另一方面，企业每天早上和中午都会进行材料配送。配送除了 5名司机，还需要5名加工部员工随车卸货，此时加工部只剩下7名员 工。而这7名员工需要负责大量的材料加工工作，以及一些上门购买 材料的客户的搬运工作。货车配送结束后，加工部员工需要继续装车 进行下一轮配送。加工部员工几乎每天需要加班进行材料加工、装车 ，一天的工作时间约为10小时。有时订单数量多，材料需要延迟发货 ，直接影响了客户体现。出现以上问题的原因是企业缺乏系统的岗位 设计，没有对员工进行适当赋权，人员分配不当和不足导致工作效率
人员激励 通过绩效考核，准 对威力钢铁企业分工不 明确的问题，对其进行 再分配，把员工聘用、 职务升降、培训发展、 劳动薪酬相结合，使得 企业激励机制得到充分 运用，使企业更高效率 地运营。
绩效考核的原则
威力钢铁企业要实现绩效考核制度，必须遵从以下原则： 公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。威力钢铁企业在考核时考评人员必须遵从人人平等，不徇私，只有公平才能发挥考绩应有的作用。 严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准； 要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接 上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与 组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉， 继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相 联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不 足之处，提供今后努力的参考意见等等。 差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
威力钢材企业咨询
---人力资源规划
项目团队介绍
组长 组员 组员 组员 组员 组员 组员 组员
姓名 吴妍
学号
分工
111031708 项目目标、分工及资料汇总整理
陈晓珊 111031548 项目背景、企业现状、现存问题
梁伊莎 111031641 招聘任用、培训
黄运姐 111031598 薪酬
谢蕙心 111031715 绩效考核
低下。
4、项目目标
1. 近期目标：针对目前威力钢铁企业现状，首先解决人力 资源配置的不合理，然后对各个岗位明确分工，岗位职 责以及薪酬制度，完善人力资源管理系统。
2. 长期目标：以前期目标实践为基础，在实践中发现问题 ，根据企业现状调整方案，进一步完善人力资源的合理 配置，逐步形成制度化标准化的人力资源管理体系。
5、解决方法
1）、绩效考核
作用
1
2
3
4
5
达成目标 威力钢铁企业松散的 组织管理，略显混乱的沟 通协作，都急待严格的管 理过程，我们将把中长期 的目标分解成年度、季度 、月度指标，不断督促员 工实现、完成的过程，有 效的绩效考核能帮助企业 达成目标。
挖掘问题 绩效考核是一个不断 制订计划、执行、检查、 处理的PDCA循环过程， 绩效目标设定、绩效要求 达成、绩效实施修正、绩 效面谈、绩效改进、再制 定目标的循环，是一个不 断的发现问题、改进问题 的过程。