任职资格管理制度1205
任职资格管理制度
任职资格管理制度为了建立科学的人才评价机制，有效地提高公司人员基本素质，使其满足公司的人才需求，特制定以下制度：一、公司人员基本任职条件：1、高级管理人员：1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学本科以上学历；4）具有5年以上医药企业管理工作经验；5）具有卓越的医药企业管理才能，敏锐的市场洞察力、市场分析能力和市场开拓能力，有较强的大局观和统筹能力、承压能力，良好的组织团队的能力,及制定长期、短期企业战略计划的能力。
2、中层管理人员：1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学本科以上学历；4）具有3年以上相关管理工作经验；5）具有良好的沟通能力及组织能力，积极进取的工作热情。
3、特殊岗位人员（产品经理、律师、会计）1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学本科以上学历（其中律师必须持有律师资格证书，会计应持有初级以上资格证书）；4）具有2年以上相关工作经验。
4、员工1）身体状况良好；2）诚实守信，勤勉尽责，具有良好的职业道德；3）具有相关专业大学专科以上学历；4）具有1年以上相关工作经验。
二、有下列情形之一的，不得担任公司高级管理职务：1、曾经因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪等罪行被判刑；2、担任或曾经担任因违法被吊销营业执照的或者因经营不善破产清算的公司、企业的法定代表人，负有个人责任或直接领导责任；3、对重大工作失误和经济案件负有个人责任或直接领导责任；4、个人负有数额较大的债务并到期未清偿；5、受到司法机关或党纪、政纪部门审查，尚未作出处理结论；6、有严重弄虚作假、赌博、吸毒、嫖娼等不良行为；7、违反社会公德，造成严重的不良影响。
三、任职资格的确认及日常管理：1、公司员工入职前，面试人员应严格按照《岗位说明书》要求进行面试，具体流程如下：2、员工上岗前必须按照人事档案管理要求提供个人简历、身份证复印件、担保书以及最高学历毕业证原件或中级以上职称证原件。
公司任职资格管理制度
公司任职资格管理制度一、总则为规范公司的任职资格管理，提高公司人才选拔的准确性和有效性，促进公司的可持续发展，特制定本管理制度。
二、适用范围本管理制度适用于公司内部所有员工的任职资格管理。
三、任职资格的确定1. 任职资格的确定原则（1）任职资格应符合相关法律法规和公司规定；（2）任职资格应考虑个人的素质和能力；（3）任职资格应综合考虑个人的教育背景、工作经验、专业技能等因素。
2. 任职资格的确定程序（1）员工申请岗位时，应提供相关的证明材料，包括学历证书、工作经验证明等；（2）公司人力资源部门将对员工的申请进行初步审核，并结合岗位要求和公司需求确定是否符合任职资格；（3）如有疑问或争议，公司可组织相关部门或专家评审确定最终的任职资格。
四、任职资格管理1. 资格审查（1）公司每年对所有员工进行一次资格审查，确认员工的任职资格是否符合要求；（2）员工在职期间如有资格变动或有新的资格证明，应及时向公司提供相关证明材料；（3）如发现员工的任职资格不符合要求，公司将根据情况采取相应的处罚措施。
2. 资格维护（1）公司将建立员工任职资格档案，对员工的学历证书、工作经验、专业技能等进行记录和管理；（2）公司将定期对员工的任职资格进行复核，确保员工的任职资格一直符合公司要求。
3. 资格提升（1）公司鼓励员工不断提升自身的专业技能和能力，通过参加培训、考取专业证书等方式提升自身的任职资格；（2）公司将为员工提供相关的培训机会和资源，帮助员工提升自身的任职资格。
五、任职资格管理的监督和评估1. 监督（1）公司将建立任职资格管理监督机制，对员工的任职资格进行定期监督和检查；（2）公司将建立监督责任制度，明确各相关部门和人员在任职资格管理过程中的职责和义务。
2. 评估（1）公司将建立任职资格管理评估机制，对员工的任职资格进行定期评估；（2）公司将建立评估标准和流程，对员工的任职资格进行全面、客观的评估。
六、任职资格管理的奖惩措施1. 奖励措施（1）对符合公司任职资格管理要求、表现突出的员工将给予适当的奖励；（2）奖励形式包括荣誉称号、升职加薪、培训机会等。
岗位任职资格管理制度范文
岗位任职资格管理制度
为明确公司各岗位人员的任职要求，保证人员招聘与任用的科学性、规范性和有效性，保证各岗位人员素质能够满足公司服务品质的需要，以及公司持续发展的需要，特制定本管理制度。
一、各岗位任职资格：
1、部门经理：
2、主管
3、技术及管理人员：
4、普通员工（含班组长）
二、岗位任职资格补充细则：
1、未达到基本要求、其它要求人员的晋升
1）未达到部门经理、主管岗位基本要求的人员，须经XXXX物业管理有限公司人事行政部评估通过并报总经理批准后，方可任职。
2）未达到专业技术及管理人员、班长岗位基本要求的人员，须报XXXX物业管理有限公司人事行政部经理批准后，方可任职。
2、未达到各岗位特殊要求的人员，一律不予考虑担任该项职务。
3、新晋升部门主管及以上的人员，在新岗位任职3个月后须进行述职答辩，未通过者将被免除当前职务或转为见习职务。
某公司任职资格管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工任职资格管理，促进员工职业发展，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于技术类、管理类、运营类等各个岗位。
第三条任职资格管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工在公平竞争的环境中不断提升自身能力。
第二章任职资格标准第四条任职资格标准由以下三部分组成：1. 能力标准：包括专业知识、专业技能、业务能力等；2. 行为标准：包括职业道德、团队合作、工作态度等；3. 贡献标准：包括工作成果、项目贡献、团队协作等。
第五条任职资格标准应结合公司发展战略和岗位需求，进行动态调整。
第三章任职资格认证第六条任职资格认证分为以下步骤：1. 员工自评：员工根据任职资格标准，对自己进行自我评估；2. 岗位评估：由部门负责人对员工进行岗位评估；3. 评审认证：由公司人力资源部门组织评审委员会，对员工进行评审认证；4. 认证结果：根据评审结果，确定员工的任职资格等级。
第四章任职资格评审第七条任职资格评审委员会由公司高层领导、人力资源部门、相关部门负责人组成。
第八条评审委员会负责以下工作：1. 制定评审标准；2. 组织评审工作；3. 审核认证结果；4. 对认证结果提出意见和建议。
第五章任职资格的应用第九条任职资格应用于以下方面：1. 招聘：根据任职资格标准，对招聘人员进行分类分级；2. 培训：针对不同资格的人员，制定有针对性的培训计划；3. 薪酬：根据任职资格等级，确定员工的薪酬范围；4. 晋升：根据任职资格等级和绩效表现，确定员工的晋升机会；5. 人员选拔：从具有相应任职资格的人员中选拔优秀人才。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十二条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责修订。
【管理制度】[管理制度]任职资格管理制度
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[管理制度]任职资格管理制度第一章总则为规范公司管理制度，确保各项工作有序、高效进行，特制定本任职资格管理制度。
第一条本制度适用于公司全体员工，旨在明确员工任职资格要求，提高员工素质，促进公司人才队伍建设。
第二条公司对员工任职资格的管理，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔任用过程的透明度和合理性。
第三条任职资格管理制度的制定和实施，应充分考虑公司发展战略和人力资源规划，以实现人才与岗位的精准匹配。
第二章任职资格要求第四条基本条件1. 遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和社会公德。
2. 具备较强的责任心和团队合作精神。
3. 具有良好的沟通能力和学习能力。
第五条学历及专业要求1. 根据岗位需求，员工应具备相应的学历水平。
2. 部分岗位要求具有相关专业背景或工作经验。
第六条技能及能力要求1. 岗位所需的专业技能，如计算机操作、外语水平等。
2. 解决问题的能力，包括分析、判断、决策和执行能力。
3. 指导和协调能力，能够有效组织和管理团队。
第七条身体素质要求1. 具备从事本职工作的身体条件。
2. 符合岗位对身体素质的特殊要求。
第三章任职资格评定第八条评定程序1. 员工申请：员工根据岗位要求，提交个人简历及相关证明材料。
2. 审核筛选：人力资源部门对申请材料进行审核，筛选出符合条件的人员。
3. 评定考核：组织专家对筛选出的员工进行综合评定，包括笔试、面试、实际操作等。
4. 结果公示：评定结果在公司内部进行公示，接受员工监督。
第九条评定标准1. 德才兼备，注重实际工作能力和潜力。
2. 优先考虑公司内部优秀员工，鼓励员工内部晋升。
3. 考核结果与员工绩效考核相结合，确保公平公正。
第四章任职资格变更第十条变更条件1. 岗位调整：因公司发展需要，对员工岗位进行调整。
2. 绩效考核：员工绩效考核不合格，需调整至相应岗位。
3. 职业发展：员工个人职业发展需求，经公司批准后进行调整。
第十一条变更程序1. 员工申请：员工根据变更条件，向人力资源部门提出申请。
任职资格管理制度分析(7篇)
任职资格管理制度分析(7篇)名目第1篇仓库管理员职责任职资格第2篇公司仓库管理员职责及任职资格第3篇集团企业会计人员管理任职资格第4篇石油公司专业技术职务任职资格管理方法第5篇地产公司资产管理员任职资格岗位职责第6篇地产公司计算机管理员任职资格与岗位职责第7篇房地产资料管理员岗位职责及任职资格【第1篇】仓库管理员职责任职资格在制度职责大全区的各行各业中,仓库管理员岗位也是常聘请的岗位,不同的行业中,仓库管理员有不同的岗位要求。
以下几点仓库管理员任职资格的要求,仅供参考。
1、任职要求:大专及以上学历,电子商务、物流等相关专业。
二年以上it行业物料管理阅历,基本熟识智能化弱电系统的主要物料及型号。
熟识操作新中大或管家婆等相关管理软件。
2、专业技术:熟识选购流程及供应商评估、考核,熟具有肯定的物流管理阅历,熟识it产品,商务流程、产品流通流程;擅长与人沟通;头脑清晰,思路清楚,条理性强;极强的责任心和优秀的职业素养。
3、职位描述:按公司的要求管理公司仓库;在定单发出后履行合同签订、付款、入库手续;依据公司库存、订单、销售等状况,实施库存管理、调配。
负责材料出入库操作和出入库单据的开具;负责库房的日常管理,包括合理码放物品,规范出入库手续,准时更新库卡及库存账目。
维护库存物品的完好率,准时打包,削减损失;保证收发货品的精确率。
4、其他:有物流师证书、驾驶证等可以优先考虑。
【第2篇】公司仓库管理员职责及任职资格公司仓库管理员岗位职责及任职资格岗位名称仓库管理员职务等级员工级人员编制1人直接上级行政主管直接下级无定级工资职务代理人管辖范围仓库管理任职资格1、性别:女性2、年龄:20-45岁3、学历:中专以上4、经受:1年以上仓管工作阅历5、基本要求:①具有良好的道德品质和企业意识。
6、特别技能:无主要岗位职责1.负责公司仓库物品的安全存放及分类。
2. 按规定做好物品进出库的验收、记帐和发放工作,定期清点物品,做到帐帐相符、帐实相符。
任职资格管理制度
任职资格管理制度第一章总则第一条任职资格管理目的为提高人力资源管理的规范化水平，强化内部人才竞争机制，促进人力资源的合理开发与使用，同时开辟员工的职业发展通道，引导员工自我学习、自我提高，形成动态的员工职业生涯发展机制，特制订员工任职资格管理制度。
第二条任职资格管理原则1、系统设计原则：既系统考虑并有效处理任职资格体系与企业战略、人力资源管理其他功能模块之间的关系，又深入分析任职资格体系内部各个部分之间的相互关系，确保任职资格体系结构清晰、合理。
2、持续改进原则：任职资格管理体系要随着业务要求和企业管理环境的变化不断优化调整。
3、非终身制原则（灵活性原则）：任职资格等级的认证非终身制，坚持能上能下，依据个人能力及表现确立职级的升降。
4、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；5、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，只按集团公司各等级的标准进行评审；第三条适用范围与对象公司范围内非计件类岗位第二章任职资格的分类与等级第四条任职资格的分类根据公司现实情况与业务特点，将公司各岗位划分为决策管理族、支持管理族、市场族、后勤保障族、生产操作族五大族。
具体为：决策管理族：依据于相关专业性数据、政策分析后实行决策、管理与监督职能的岗位；具体细分为助理级及以上管理岗位。
支持管理族：是指采用专业领域的技术、方法和相关经验，为管理者行使决策、管理与监督职能提供专业性参谋服务的岗位；具体细分为财务类、HR类、IT类、企管类、安全管理类等岗位。
生产操作族：围绕企业生产，提供熟练的生产作业和技能服务的各类岗位。
具体细分为作业类、技能类、运营类等岗位。
市场族：利用专业知识与技能把握客户需求，建立客户关系，拓展业务市场的岗位。
具体为客户类岗位。
后勤保障族：为公司各部门提供行政支持和后勤保障的的各类岗位。
具体细分为后勤类、服务类、事务类等岗位。
任职资格管理制度
第一章总则第一条为开辟企业员工双重职业发展通道，在企业建立起动态的员工职业生涯发展机制，提高企业员工职业化发展水平，特制定本制度。
第二条本制度是人力资源管理系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理体系的切入点，它为人力资源规划与开发、绩效考核、人员任用、工资报酬等其他制度的构架提供依据。
第三条任职资格管理是通过职层、职级、职种的划分，制定出分层次的任职资格标准，为员工的职业发展提供跑道和里程碑，在提高员工能力的同时取得更高的任职资格等级，得到相应的更高薪酬，从而激励和促进员工不断进步和提高。
第四条公司员工可以根据自身的特点与企业需求，在各专业职种和行政管理多个通道选择未来职业生涯发展。
第二章职层、职级、职种的划分第五条公司将工作性质、应付责任和知识技能要求相同或相似的职位，不分部门，归并在一起，形成某一职种，再依据同一职种的从业人员知识的深度和广度、技能掌握的熟练程度、素质、行为标准的高低和管理耿责的大小划分为不同的耿层耿级。
第六条公司共分为五大职类十五个职种，每个职种根据自身特点分为3—5个等级。
第三章任职资格标准第七条任职资格标准是公司根据职种划分，按一定的方法提炼出的各级别能力标准和行为标准，该标准是进行任职资格等级评价的依据。
第八条任职资格等级标准的基本结构由能力标准和行为标准二部分组成。
能力标准描述的是每个职种不同级别的员工应该知道什么、应该能做什么、能够做到什么程度，它包括三部分内容：必备知识、专业经验和成果、专业技能。
行为标准描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更易取得高绩效。
第九条任职资格标准的制定与修订第四章任职资格评价第十条公司员工通过任职资格评价取得不同层级任职资格，根据任职资格等级确定对应的工资薪级，具体办法见《薪酬管理制度》。
第十一条任职资格评价的内容为能力评价和行为评价。
第十二条任职资格能力评价采用员工自主申请，各职种统一组织评价的方式。
第十三条按照能力标准，能力评价包括必备知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价三部分。
任职资格管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司员工任职资格管理，提高员工职业素养和岗位胜任能力，促进公司人力资源的合理配置和优化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位，包括但不限于管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条任职资格管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：对所有员工一视同仁，确保任职资格评定的公平性。
2. 实用性原则：任职资格标准应与岗位需求紧密结合，确保员工具备履行岗位职责的能力。
3. 发展性原则：鼓励员工不断提升自身素质，实现个人与公司的共同发展。
第二章任职资格标准第四条任职资格标准包括以下内容：1. 基本条件：包括年龄、学历、专业等基本要求。
2. 知识要求：包括岗位所需的专业知识、法律法规、行业规范等。
3. 技能要求：包括岗位所需的技术能力、操作技能、沟通协调能力等。
4. 经验要求：包括岗位所需的工作经验、项目管理经验、团队协作经验等。
5. 品德要求：包括诚实守信、遵纪守法、爱岗敬业、团结协作等。
第五条各岗位任职资格标准应根据公司发展战略、行业特点和岗位需求进行制定，并定期进行修订。
第三章任职资格评定第六条任职资格评定分为以下步骤：1. 自我评估：员工根据任职资格标准进行自我评估，填写《任职资格评估表》。
2. 上级评价：上级领导根据员工实际表现和任职资格标准进行评价，填写《任职资格评价表》。
3. 评审委员会审核：评审委员会对员工任职资格进行审核，包括资料审核、面试等。
4. 结果公示：对评审结果进行公示，接受员工申诉。
第七条评审委员会由公司人力资源部门、相关部门负责人及专家组成。
第四章任职资格应用第八条任职资格在以下方面得到应用：1. 招聘：根据岗位任职资格标准，选拔符合条件的人才。
2. 培训：针对不同任职资格的员工，开展针对性的培训，提高员工能力。
3. 薪酬：根据员工任职资格和绩效，确定薪酬水平。
4. 晋升：员工晋升需满足相应岗位的任职资格要求。
5. 人才梯队建设：通过任职资格管理，为公司储备优秀人才。
任职资格管理管理制度内容
任职资格管理管理制度内容第一条为规范公司的招聘流程，提高公司员工的素质和能力，促进公司的可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司在全国范围内的招聘工作。
第三条公司在招聘人员时，应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，不得以任何理由违反规定。
第四条公司招聘人员应坚持德才兼备的原则，重视应聘者的品德、智力、运用能力等多方面素质，确保招聘人员能够胜任工作。
第五条公司的招聘工作应当遵循择优录取的原则，通过面试、笔试等方式对应聘者进行评估，综合考虑应聘者的素质和能力，择优录取。
第六条公司对应聘者进行面试时，应事先制定面试大纲和评分标准，保证面试过程的公平公正。
第七条公司应当为招聘工作制定专门的管理办法和程序，确保相关工作的规范性和有效性。
第八条公司应当及时公示所招聘岗位的条件和要求，对符合条件和要求的应聘者进行面试、考核等环节。
第九条公司应当建立健全的招聘工作档案，保留相关应聘者的材料和资料，确保招聘工作的合规性。
第十条公司应当鼓励内部员工参与招聘工作，对内部员工与外部应聘者一视同仁，不得变相提高内部员工的录取成功率。
第十一条公司应当加强对招聘人员的培训和考核，确保新入职的员工能够尽快适应工作。
第十二条公司应当加强对招聘工作的督导和检查，建立健全的监督机制，确保招聘工作的规范性和公正性。
第十三条公司在招聘工作中如有违反规定或者失职渎职的行为，应当追究相关人员的责任，并及时进行整改。
第十四条公司应当将招聘工作的情况进行核查和总结，及时对招聘工作进行调整和改进，保证招聘工作能够不断提高。
第十五条公司应当加强对招聘工作的宣传和培训，提高员工的专业技能和招聘工作的水平。
第十六条本制度自颁布之日起开始实施，如有需要调整，应当根据公司的实际情况进行修改，经董事会审议通过后方可生效。
总结：公司任职资格管理管理制度的制定，对于公司的招聘工作具有非常重要的意义。
只有通过规范、科学、合理的管理制度，才能够提高公司的招聘工作水平，依法依规进行招聘工作，从而保证公司的可持续发展。
任职资格管理管理制度模板
任职资格管理管理制度模板1.1 为规范公司的任职资格管理，制定本制度。
1.2 本制度适用于公司内所有员工的任职资格管理。
1.3 公司任职资格管理的核心原则是公平、公正、公开。
第二章任职资格的确定2.1 公司在招聘人才时，应根据岗位要求、工作职责等因素，确定相应的任职资格。
2.2 任职资格包括但不限于学历、专业背景、工作经验、技能等方面的要求。
2.3 公司在招聘广告、招聘简章等宣传材料中应明确说明岗位要求和任职资格。
第三章任职资格的获取3.1 员工可以通过以下方式获取任职资格：（1）提升学历水平；（2）取得职业资格证书；（3）参加培训提高工作技能；（4）积累工作经验；（5）参加考试等其他方式。
3.2 员工获取任职资格需提供相关证明文件，并经过公司认可。
第四章任职资格的评定4.1 公司针对不同岗位设立评定委员会，由相关部门负责任职资格的评定工作。
4.2 评定委员会应根据公司规定的评定标准进行评定，保证评定工作的公平、公正。
4.3 评定委员会根据员工的学历、工作经验、技能等情况，综合评定员工的任职资格。
第五章任职资格的管理5.1 公司应建立任职资格档案，对员工的任职资格进行详细记录和管理。
5.2 公司应定期对员工的任职资格进行审查，确保员工任职资格的有效性和及时性。
5.3 如员工的任职资格不符合岗位要求，公司应及时进行调整，包括转岗、降职等处理。
第六章任职资格的奖惩6.1 公司将员工的任职资格作为绩效考核的重要指标之一，根据员工的表现给予相应的奖励。
6.2 如员工的任职资格不符合岗位要求，公司将视情况给予相应的惩罚。
第七章附则7.1 本制度自发布之日起生效。
7.2 本制度解释权归公司所有。
7.3 本制度的修订，需经公司相关部门审批后方可实施。
以上制度仅为模板，公司可根据实际情况进行修改和完善。
【管理制度】[管理制度]任职资格管理制度
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[管理制度]任职资格管理制度一、引言在当今这个竞争激烈的社会，企业的发展离不开人才的支撑。
为了确保企业选拔出最合适的人才，提高团队的整体素质，特制定本《任职资格管理制度》。
本制度旨在明确任职资格要求，规范招聘流程，为企业的长远发展奠定坚实基础。
二、任职资格概述1. 任职资格是企业选拔人才的重要依据，是保证团队素质的重要手段。
2. 任职资格应包括基本条件、岗位要求、能力素质、教育背景等方面。
3. 任职资格的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
三、基本条件1. 具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律法规。
2. 具有良好的品行和职业道德。
3. 具有较强的团队协作精神。
四、岗位要求1. 严格按照岗位说明书中的职责和要求执行。
2. 具备岗位所需的专业知识和技能。
3. 具备较强的执行力和创新能力。
五、能力素质1. 具备良好的沟通协调能力。
2. 具备较强的学习能力，适应能力。
3. 具备良好的抗压能力，能够在压力下保持冷静。
六、教育背景1. 具有国家承认的学历。
2. 相关专业背景，具备一定的实践经验。
3. 优先考虑具有相关行业工作经验者。
七、招聘流程1. 发布招聘信息，明确招聘岗位、任职资格、薪资待遇等。
2. 简历筛选，对符合基本条件者进行初步筛选。
3. 面试考核，对通过简历筛选者进行面试，考察其能力素质。
4. 体检与背景调查，对通过面试者进行体检和背景调查。
5. 发放录用通知书，签订劳动合同。
八、任职资格调整1. 根据企业发展战略和岗位需求，适时调整任职资格。
2. 任职资格调整需经企业高层领导批准。
3. 任职资格调整后，应及时通知相关岗位人员。
九、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行。
3. 本制度如有未尽事宜，由企业高层领导另行决定。
愿每一位员工都能在适合自己的岗位上，发挥自己的潜能，与企业共同成长，共创辉煌！。
企业任职资格制度管理制度
企业任职资格制度管理制度第一条为规范企业内部任职资格的管理，促进企业健康发展，提高员工素质，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本企业所有员工的任职资格管理，包括但不限于员工晋升、选拔、调整、评定等。
第三条企业任职资格制度管理以公平、公正、公开为原则，倡导人尽其才、岗位对口原则，注重员工能力培养和激励。
第四条企业任职资格制度管理的最终解释权归企业领导层所有，领导层有权对本管理制度进行调整和修改。
第二章任职资格的确定第五条企业员工的任职资格包括综合素质、专业能力、工作经验等方面，主要根据员工的绩效表现和岗位需求来确定。
第六条员工任职资格的确定需要经过部门主管的评定和人力资源部门的审核，经过确认后方可任命或者调整。
第七条企业没有固定的任职资格要求，具体要根据员工个人的情况和具体岗位需求来确定，招聘时要充分考虑员工发展潜力和发展空间。
第三章任职资格的评定第八条企业员工的任职资格评定周期为一年一次，评定时间为每年的年底，评定结果作为下一年的晋升、调整和奖励依据。
第九条企业员工的任职资格评定主要以绩效考核为主，兼顾员工的个人发展情况，包括但不限于学历、专业技能、工作经验等。
第十条员工任职资格评定分为优秀、合格、待提高三个等级，优秀员工可以享受加薪、晋升等多种奖励，不合格员工需要限制相关权益。
第四章任职资格的晋升第十一条企业员工的任职资格晋升需具备丰富的工作经验，综合素质和专业能力都要达到一定水平，才能获得晋升机会。
第十二条员工的任职资格晋升需经过主管评定、部门审核、人力资源审批，最终由领导层决定，晋升后需签署晋升协议。
第十三条晋升后的员工要接受相应的培训和考核，公司有权对晋升后的员工进行监督和管理。
第五章任职资格的调整第十四条员工的任职资格调整包括晋升、降职、调岗等，必须符合公司相关规定和程序，不能随意更改。
第十五条公司可以根据员工的实际情况和公司的发展需求，对员工的任职资格进行调整，需要经过相关审批程序。
任职资格管理制度范文
任职资格管理制度范文任职资格管理制度范一、引言任职资格管理制度是组织内部为了明确职位要求、方便招聘、选拔合适人员、提高组织效益而制定的一套规则和程序。
它能够帮助组织迅速了解候选人的综合素质，确保招聘工作的公正性和透明度，同时也能提高候选人与岗位的匹配度，降低员工流动率。
本制度旨在规范组织的任职资格管理，确保选聘合格的人员担任相应岗位，增强组织的竞争力。
二、任职资格管理范围1. 任职资格管理制度适用于所有招聘、选拔和晋升工作。
2. 任职资格管理制度涉及的对象包括组织内部现有员工的晋升、外部招聘的新员工以及合作伙伴单位提供的候选人。
三、任职资格管理流程1. 职位需求确认：各部门经理提出对职位的需求，并与人力资源部门进行沟通和协商，明确所需岗位的职责与要求。
2. 任职资格制定：人力资源部门根据职位需求确认，制定相应的任职资格标准，包括学历、工作经验、技能要求等，同时明确职位所需的核心能力和素质。
3. 招聘广告发布：人力资源部门根据任职资格制定的标准，编写招聘广告，并发布在合适的渠道上，以便吸引更多符合资格的人才。
4. 简历筛选：人力资源部门收到的简历进行初步筛选，筛选出与岗位要求较为匹配的候选人。
5. 笔试或面试：根据招聘岗位的要求，安排笔试或面试环节，对候选人的能力进行全面的评估。
6. 考察调查：针对通过笔试或面试的候选人，进行背景调查，核实其所提供的资料和信息。
7. 最终评审：人力资源部门与各部门经理共同对候选人进行综合评审，确定是否合适担任该岗位。
8. 任命通知：人力资源部门将通过评审的候选人的结果和意见反馈给候选人，并发出正式的任命通知。
四、任职资格管理的原则1. 公正性原则：任职资格管理的全过程要公正、公平、公开，确保任职者的选择不受歧视和偏见。
2. 透明度原则：任职资格管理的流程和标准要对所有参与者公开透明，候选人要清楚了解招聘目的和要求。
3. 简洁性原则：任职资格管理的流程要简洁明了，避免过度复杂和冗长，以节约时间和资源。
【管理制度】[管理制度]任职资格管理制度
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[管理制度]任职资格管理制度【管理制度】第一章总则为规范公司内部管理，明确任职资格标准，保障公司人力资源的有效配置和合理使用，特制定本制度。
第二章任职资格原则1. 任职资格应遵循公平、公正、公开的原则，确保每一位员工都有机会通过努力实现个人职业发展。
2. 任职资格的设定应与岗位需求相匹配，既不过度要求，也不降低标准，实现人岗相适。
3. 任职资格的评定应结合员工的实际表现和潜力，鼓励员工不断学习与成长。
第三章任职资格内容1. 基本条件 - 具有良好的思想政治素质和职业道德； - 具备岗位所需的专业知识和技能； - 具有较强的团队协作精神和沟通能力； - 身体健康，能够适应岗位工作要求。
2. 职业技能 - 根据岗位要求，具备相应的专业技能证书； - 能够熟练运用岗位所需的各类软件和工具； - 具备较强的解决问题的能力和创新思维。
3. 工作经历 - 具有与岗位相关的实际工作经验； - 在过往工作中表现优秀，获得过表彰或奖励。
4. 综合素质 - 具备较强的学习能力和自我驱动力； - 具有良好的心理素质和抗压能力； - 能够适应快节奏的工作环境，具备良好的时间管理能力。
第四章任职资格评定1. 评定程序 - 由人力资源部门组织，成立评定小组； - 员工根据岗位要求，提交相关证明材料； - 评定小组对材料进行审核，结合员工表现进行综合评定。
2. 评定方式 - 采取书面审查、面试、实操考试等多种方式进行； - 评定结果以书面形式通知员工。
第五章任职资格晋升1. 晋升条件 - 持续满足岗位任职资格要求； - 在工作中表现突出，具备晋升潜力； - 通过晋升考核。
2. 晋升程序 - 员工根据晋升条件，向人力资源部门提出晋升申请； - 人力资源部门组织评定，确定晋升名单； - 公司领导审批通过，进行晋升。
第六章附则1. 本制度适用于公司全体员工；2. 本制度由人力资源部门负责解释；3. 本制度自发布之日起施行。
公司任职资格管理制度
公司任职资格管理制度第一章总则一、为规范公司内部任职资格管理，提高公司管理水平，确保公司正常运转，特制定本管理制度。
二、本管理制度适用于公司全体员工，任何员工都应当遵守本管理制度的规定。
第二章任职资格条件一、公司内部任职资格的确定，应当综合考虑以下因素：（一）员工的能力和素质；（二）员工的工作经验；（三）员工的工作表现；（四）公司的需求和发展方向。
二、员工应当符合公司要求的任职资格条件，方可适用于公司内部任职。
第三章任职资格审核一、员工拟提升职位或者调整岗位时，需经过公司内部的任职资格审核。
二、任职资格审核应当综合考虑员工的能力、工作经验、教育背景等因素，确保员工具备胜任所担任职位或者岗位的能力。
三、任职资格审核应当及时、客观、公正、合法，任何违反公司规定的审核行为都将受到处理。
第四章任职资格管理一、公司应当建立任职资格管理档案，对员工的任职资格条件、审核结果等进行详细记录。
二、公司内部应当设立专门的任职资格管理机构，负责对员工的任职资格进行全面管理和监督。
三、公司领导应当关注员工的任职资格情况，确保任职资格的合理性和准确性。
四、员工有义务自觉遵守公司的任职资格管理制度，如有违规行为，公司将依法给予处理。
第五章任职资格培训一、公司应当加强员工的任职资格培训，提升员工的专业技能和综合素质。
二、公司应当根据员工的实际情况，制定个性化的任职资格培训计划，确保培训效果。
三、公司应当组织各种形式的培训活动，如内训、外训、研讨会等，提高员工的综合素质和工作能力。
第六章任职资格评定一、公司应当建立完善的任职资格评定机制，对员工的任职资格进行定期评定。
二、任职资格评定应当由专业人士进行，评定结果应当客观、公正、合法。
三、员工通过任职资格评定合格者，公司可以给予晋升或调整岗位的机会。
四、员工未通过任职资格评定者，公司应当给予必要的指导和培训，提升员工的工作能力。
第七章附则一、本管理制度由公司内部专人负责解释。
二、本管理制度自发布之日起正式实施，如有需要修改或补充的地方，应当经过公司负责人同意后方可执行。
公司员工任职资格管理制度
第一章总则第一条为确保公司人力资源的有效配置和合理使用，提高员工素质和整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、试用期员工和临时员工。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，旨在明确员工任职资格，规范员工招聘、选拔、培训和晋升等环节。
第二章任职资格标准第四条员工任职资格应包括基本条件、专业条件和综合素质。
第五条基本条件：1. 具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律法规；2. 具备良好的道德品质和职业道德；3. 具备良好的心理素质和团队合作精神；4. 身体健康，能够胜任本职工作。
第六条专业条件：1. 具有与岗位要求相适应的学历和专业背景；2. 具备岗位所需的专业知识和技能；3. 具备相关工作经验者优先。
第七条综合素质：1. 具有较强的学习能力和适应能力；2. 具有良好的沟通协调能力和组织能力；3. 具有强烈的责任感和事业心；4. 具备良好的职业操守和敬业精神。
第三章招聘与选拔第八条公司招聘员工应遵循公开、公平、公正的原则，通过多种渠道进行招聘。
第九条招聘程序：1. 招聘需求提出：各部门根据工作需要提出招聘需求，经人力资源部审核后，确定招聘计划；2. 招聘实施：人力资源部负责组织实施招聘工作，包括发布招聘信息、组织笔试、面试、体检等；3. 招聘结果：人力资源部根据招聘结果，提出拟聘人选，报公司领导审批。
第十条选拔程序：1. 笔试：根据岗位要求，组织笔试，测试应聘者的专业知识和技能；2. 面试：组织面试，测试应聘者的综合素质、沟通能力、应变能力等；3. 体检：对拟聘人选进行体检，确保身体健康；4. 综合评价：根据笔试、面试、体检结果，综合评价应聘者的综合素质。
第四章培训与晋升第十一条公司应定期对员工进行培训，提高员工的专业技能和综合素质。
第十二条培训内容：1. 专业技能培训：针对岗位需求，开展专业技能培训；2. 综合素质培训：提高员工的沟通能力、团队合作能力、创新能力等；3. 企业文化培训：加强员工对企业文化的认同感和归属感。
某公司任职资格管理制度
某公司任职资格管理制度任职资格管理制度第一章总则第一条：目的为提高与君创业人力资源管理的科学化水平，强化内部的人才竞争与激励机制，并为公司整体人力资源管理的建立规范的运作平台，特制定本制度。
第二条：性质《任职资格资格制度》是公司人力资源管理的基础性文件，为公司招聘录用、考核、薪酬、培训等其他制度的构架提供了根据。
第二章任职资格分类与分级第三条任职资格任职资格是指员工在一定的职位上从事工作时所扮演的资格。
任职资格包含两个要素：一是所属类别，二是所在等级。
第四条公司任职资格分类根据公司的实际情况，将员工的任职资格分为四类：1、咨询顾问类：包含公司中从事咨询工作，向客户提供咨询服务的员工。
该任职资格的特点是其大部分时间为咨询项目工作，但同时会有部分时间在从事研究工作、培训工作等。
2、研究人员类：指公司中专职从事研究工作的员工，该类员工的要紧精力在于研究，他们可能有的时候也会参与到项目中，为项目提供支持或者者从项目中获得研究素材，但要紧目的不是向客户提供咨询。
3、职业管理类：指公司中从事专职管理工作的员工，他们不承担或者很少承担对客户咨询性工作与研究性工作。
4、通常职员类：指公司中部在上述三类员工范围内，从事各类辅助性工作的员工。
公司各任职资格包含如下表所示。
各类任职资格等级表第三章任职资格管理第五条任职任职资格为了确保咨询公司员工具备基本的素养，同时激励员工不断的提升自己，公司对每一任职资格规定最低的资格要求，为招聘录用、晋升与薪资调整提出基本规范。
各类任职资格要求详见附表《任职资格等级晋升表》。
公司新进人员在试用期内按来源任职资格分两类：有职业背景的人从咨询师起步，实习学生及当年毕业生从助理咨询师起步。
试用期满后由试用期间直接上司推荐，公司资格委员会审议评定资格等级。
第六条任职资格晋升任职资格晋升是指在同类任职资格内部从较低等级的资格，向较高等级资格的转化。
公司每年对任职资格进行一次调整，符合晋升条件的员工能够提出申请，各部门协助人事行政部进行资格审核并确定初审合格的候选人。
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xxx任职资格管理制度二零零四年十一月十日第一章总则1.1 目的与原则1.1.1 任职资格管理的目的1. 通过员工任职资格标准的建立与管理，提升员工职业化水平，促进工作与管理的规范化与标准化；2.建立员工的职业发展通道，促进员工自我完善；3.运用任职资格评价结果，为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供客观依据。
1.1.2 任职资格管理的原则1.依据任职资格评价结果，确定员工的任职资格等级；2. 依据绩效考核结果，调整员工的任职资格等级；3. 绩效考核结果是员工参与任职资格评价以及任职资格等级调整的重要依据，通过任职资格评价确定的员工任职资格等级则是员工获得更高绩效水平的前提。
1.2 性质本制度是公司人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司构建与完善员工职业发展机制的基础，它为如何规划员工职业发展通道，有效实施员工的职业生涯管理界定了规则与依据。
1.3 适用范围本制度适用于省公司本部及下属13家供电公司。
第二章任职资格管理的组织及其职责公司建立任职资格评审委员会（下称“评审委员会”）、省公司人力资源部与各市公司人力资源部三级管理体制。
2.1 评审委员会2.1.1 职责1.确定公司任职资格管理的指导思想与原则；2.审定评价小组关于相关职种任职资格标准开发与修订的提案；3.对公司相关职种员工任职资格评价结果（申请专家级<含>以上）进行评审，保证评价标准一致与员工级别分布比例的合理性；4.对公司任职资格管理过程中其他特殊问题进行决策。
2.1.2 人员组成评审委员会属非常设机构，省公司人力资源部作为其秘书机构，具体组织实施日常任职资格管理工作，对评审委员会负责。
评审委员会由省/市公司分管领导、相关职种所在部门主任、该职种的专家或资深级专家（内外部）以及人力资源主任组成，一般3~5人。
2.2 省公司人力资源部职责如下：1.制定、落实并优化公司任职资格管理制度；2.组织公司各职种任职资格标准的开发与修订；3.组织省公司本部各职种评价小组开展员工的任职资格管理工作；4. 组织全公司范围内各职种申请专家级（含）以上资格员工的任职资格管理工作；5.参与评审委员会对相关各职种员工任职资格评价结果的评审，对结果进行备案，作为开展人力资源管理工作的依据；6.受理省公司本部各职种员工对任职资格评价结果的申诉，以及各市公司相关职种员工对评价结果的二次申诉。
无法解决时，提交评审委员会讨论确定。
2.3 各市公司人力资源部职责如下：1.组织市公司本部及所属县公司各职种评价小组开展员工的任职资格管理工作；2.受理所在单位各职种员工对任职资格评价结果的申诉。
无法解决时，提交省公司人力资源部讨论确定。
2.4 省/市公司各相关职种任职资格评价小组（以下简称“评价小组”）评价小组是承担所在职种任职资格标准开发、修订与评价的主要单元，对评审委员会负责。
2.4.1 职责1.根据本职种的工作特点、业务发展趋势以及人员能力现状，提出开发或修订本职种任职资格标准的提案，并在省公司人力资源部组织下实施开发与修订工作；2.根据任职资格标准、被评价人的工作实绩，对被评价人进行全面评价；3.输出评价结果，整理评价资料，提交评审委员会进行评审；4. 提出本职种任职资格标准修订提案，经评审委员会决策后进行修订。
2.4.2 人员组成评价小组一般由3~5人组成，成员必须包括申请人所在部门管理人员、申请人所申请级别的高级别专业人员以及人力资源管理人员。
2.5 各职种被评价人职责如下：1.明确任职资格评价的目的与意义；2.学习并领会所在职种任职资格标准的内涵；3.对照标准进行角色调适与自检，并整理相关证据资料；4.接受评价小组的评价；5.与直接管理者共同制订改进计划，并在工作中加以落实。
第三章多重职业发展机制3.1 多重职业发展机制员工可以根据自身特点与企业需求，在管理决策类、管理支持类、技术管理类及生产技能类的相关职种等多条通道上选择未来的职业生涯路径（见《xxx职类职种划分表》）。
3.2 管理类通道与其他通道的关系3.2.1当管理类通道存在职位空缺时，根据员工个人发展意愿，从其他通道各职种业务骨干（相当于高级职员）中选拔各部门管理者队伍的后备力量，进入管理类通道（见下页图1）；各市/县公司可从中级（含）以上职员中选拔管理者后备力量。
3.2.2原则上不鼓励各职种专家级（含）以上职员进入管理通道。
3.3 生产技能类通道与其他通道的关系3.3.1 当管理支持类或技术管理类通道存在职位空缺时，根据员工个人发展意愿，从生产技能类各职种业务骨干（相当于二级工）中选拔员工进入管理支持类或技术管理类通道（见下页图2）。
3.3.2 原则上不鼓励生产技能类四级工（含）以上人员进入其他通道。
3.3.3 原则上不允许生产技能类人员直接进入管理通道。
图1 管理类通道与其他通道的关系图2 生产技能类通道与其他通道的关系第四章任职资格标准的开发与修订4.1 任职资格标准的定义任职资格标准是某一职种人员为满足职业化要求需达到的标准，是该职种人员业务行为能力的标尺。
它既反映该职种专业人员能力成长的内在规律，又反映公司业务发展的趋势与方向。
4.2 任职资格标准的结构任职资格标准主要由角色描述与能力标准两个部分组成，其中：4.2.1 角色描述：包括级别角色定义与主要行为域两部分，描述的是每个职种不同级别员工所承担的责任与管理范围。
4.2.2 能力标准：主要包括四部分内容，1. 基本能力；2. 知识；3. 专业技能定义及对应级别的行为表现；4. 经验与专业成果。
4.3 任职资格标准的开发与修订4.3.1 任职资格标准开发的步骤1. 级别角色定义：基于公司对职种所在业务领域的发展要求与人员能力现状，对现有人员进行能力分级，并从统一的维度描述角色。
2. 划分业务行为域与行为模块：1）依据各职种对公司的价值贡献，分析各职种现有业务运作模式与未来业务发展趋势，确定各职种的主要行为域与行为模块；2）根据级别角色定义，将行为域与行为模块分别对应于各职种的各级别，以确定该职种中各级别所承担的责任范围。
3. 基本能力、知识与专业技能分析：根据各职种的行为域与行为要项，分析成功履行这些行为要项所需要的基本能力、知识与专业技能要求，并描述其对应的行为表现；4. 经验与专业成果分析：根据外部招聘以及内部选拔的双重要求，确定各职种不同任职资格等级所需要的相关经验与专业成果要求。
4.3.2 任职资格标准修订的组织1. 修订意见的提出：当某职种的业务运作模式根据公司战略调整发生变化时，由评价小组提出对本职种任职资格标准的修订意见；当某职种专家级（含）以上人员数量占相当比重时，由省公司人力资源部与相关职种评价小组讨论，确定本职种任职资格标准修订意见；2. 实施修订：由省公司人力资源部组织各职种专家、处室负责人或业务骨干实施任职资格标准的修订，并提供方法与技术支持；3. 修订结果实施与旧标准的废止：修订后的任职资格标准经颁布后实施，旧标准即行废止。
第五章任职资格评价5.1 任职资格评价的原则5.1.1 以基本能力、知识、专业技能、经验与专业成果以及工作绩效等方面作为评价依据，评价标准客观、公正、公开。
5.1.2采取员工与管理者综合评议相结合的方式，评价程序客观、公正、公开。
5.2 任职资格评价的内容任职资格评价包括四部分内容：基本能力评价、必备知识考核、经验与专业成果鉴定以及专业技能评价。
5.2.1 基本能力评价：员工在初次进入相应职种，获得任职资格定级之前，必须通过基本能力评价（见附件二表1），方具备申请相应级别任职资格评价的资格。
对于已进入相应职种的员工，则不需再进行基本能力评价。
5.2.2 必备知识考核：员工必须通过某级别的必备知识考核后，方具备申请相应级别任职资格评价的资格。
考核方式主要是人力资源部与部门共同组织的员工必备知识培训与考试等。
5.2.3 经验与专业成果鉴定：员工根据任职资格标准要求提供个人在经验与专业成果方面的证据，作为申请某级别的必要条件，由评价小组在评价会上集体鉴定。
必要时，评价小组根据本职种的业务特点，制订本职种各级别专业成果的鉴定细则。
5.2.4 专业技能评价：员工或直接主管提供专业技能方面的证据，由评价小组在评价会上集体评价。
5.3 专业技能评价的证据证据是评价小组藉以判定员工任职资格等级的重要事实依据。
它包括以下两种类型：5.3.1 工作产品：员工实际工作文档、资料等。
包括各种业务文本、工作计划与记录、各类报告等；5.3.2 成功案例：员工实际工作案例描述。
员工在申请相应任职资格等级时必须充分举证，提供的任何证据必须真实（是员工过去工作的真实产出）、有效（足以证明员工具备任职资格标准中的某专业技能及其水平）、规范（符合评价小组确定的统一格式与标准要求）。
评价小组在充分取证的基础上对员工的专业技能以及任职资格等级进行评价。
5.4 专业技能评价方法根据员工举证以及评价小组取证的结果，对照相应级别的任职资格标准要求，对员工的专业技能进行评价。
5.4.1 评价规则评价标准分为“符合”与“不符合”两个档次，其中，“√”表示被评价人符合技能标准的要求；“×”表示被评价人不符合资格标准的要求。
5.4.2 评价结果：当各项专业技能评价结果都符合要求时，则达标；否则未达标。
5.5 任职资格评价流程（见图3，见附件一）5.5.1 培训由各职种所在部门与省/市公司人力资源部共同组织宣讲与答疑，目的是使被评价人理解任职资格标准的内容与任职资格评价的方法。
5.5.2 任职资格等级申报与公示1. 员工填写《××职种任职资格等级申请表》（见附件三表2）、《××职种技能自检表（×级）》（见附件三表3），向所在职种评价小组提出任职资格评价申请。
2. 评价小组在部门内部公示员工申请，对提出破格晋升的，评价小组讨论批准后，在部门内部公示（见本制度5.8）。
3. 经过公示后，评价小组将员工的申请汇总反馈给所在单位人力资源部审核并备案。
图3 任职资格评价流程评价会 评审 归档备案②5.5.3 评价会与评审评价会是评价小组综合判定员工任职资格等级的主要形式。
1.由评价小组组织实施对被评价人的评价。
2. 评价小组针对每位被评价人填写《××职种技能评议表（×级）》（见附件四表4）与《××职种资格等级评价表》（见附件四表5）。
3. 评价结束后，评价小组整理本职种评价结果，报所在单位人力资源部备案。
其中评价结果为专家级（含）以上的，评价小组填写《××职种任职资格评审表》（见附件四表6），报省公司人力资源部统一组织评选小组评审。
5.5.4 结果反馈1. 评价结果在高级（含）以下的，评价小组直接与被评价人面谈，反馈评价结果，总结评价中存在的问题，对被评价人提出改进期望与建议（见图3①）。