企业人力资源管理理论与实践新探索
人力资源开发与管理新探索
竞 争性成本项 目的达成 与激励.目 标 成 本 考核 和 激 励 是竞 争 性 成 本管 理 不 可缺 少的部 分， 是 顺利 实现 成本 目标 的 重要 保证， 是 整个 管理 机制 持续 循环 的 动力所在.建立和 完善目标 成本考核 和 激励 体系， 根 据成 本核 算及 反馈 报告 系 统 对 各责 任 部 门 及个 人 实 行 目标 与 达 成的 考核， 使责 任主 体认 清差 距， 明 确 行动 方向， 充分 调动 员工 的积 极性 , 主 动性和创造 性.做到竞争性 成本管理 与 薪 酬激 励 , 自 主创 新 , 达 标 升 级相 结 合. 总结 竞 争 性成 本 管 理 是 一 项富 有 实 效 的 现代 企业成 本管 理技 巧， 它 是现 代企 业 达 成 企业 战 略 与 竞争 优 势 的 重要 阶 梯， 是现 行绩效 评估 的锐 利武 器. 在市 场 经济 的今天 ，竞 争是 永恒 的主 题， 没 有 竞争 性的标 竿就 没有 方向 ， 没有 竞争 性 的成 本管理 就没 有企 业的 成本 优势 ， 没 有 优 势竞 争 成 本 就无 法 战 胜 和超 越 对 手.� 参 考文献:
刘 小 华． 翁 松寿 ． 论策 略 性 成本 管 理在 现 代 企业 经营 管理中 的效 用． 博瑞 管理 ， 2004 ( 7)
通俗 地说 ， 产品 市场 目 标价 格扣 除 目标 利 润 后 减品 牌 战 略成 本 和 正 常的 营销成 本, 管 理成本 后得 到 目标 的生 产 成本， 在 分解 生产成 本时 还要 考 虑战 略 所需的 研发 成本 ， 然 后把 生产 成 本分 为 主辅材 料, 人 工成本 , 能源 成本, 折旧 及 其他制造费 用等各项 成本细目.再把 所 有的成 本项 目和 流程与 竞争 对手 对比 ， 包括企 业战 略， 找出 与竞 争对 手 在任 务 活动 上 的差 异 ， 扬 长避 短 ， 确 定 目 标成 本， 形成客观现 实的成本 目标体系. 竞争性成 本项目的落 实和执行 .由 于成 本 形 成 于企 业 包 括战 略 决 策 的各 个经营 环节 ，费 用发生 在每 一个 部门 , 每一个 员工 和每 一个过 程中 .因 此 ， 在 明确 各 项 目 标成 本 的 同时 强 化 企 业员 工的成 本意 识, 责任意 识和 危机 意识 ， 建立纵 横有 序的 成本责 任体 系， 以市 场 竞争价 格为 前提 ，以总 成本 为重 点， 以 经济效 益为 中心 ， 把 成本 目标 体 系分 解 为公 司 总目 标 , 部 门子 目 标 , 班组小目 标和个人具 体目标.按责任 会计形式 加 强对各 部门 成本 核算， 实 行精 细 化的 数 字管理 ， 利用 责任成 本核 算的 数 据报 告 对目 标 成 本 的完 成 情 况及 有 效 性 进行 实时监 控， 随 时调整 行动 方案 和 资源 配 置， 确保目标成 本的实现 .
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验
毕业论文文献综述人力资源管理领域的研究前沿和实践经验人力资源管理是管理学中的一个重要领域，随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理也在不断演进和完善。
本文将对人力资源管理领域的研究前沿和实践经验进行文献综述，旨在探讨当前人力资源管理领域的研究热点和实践经验，为相关研究和实践提供参考和借鉴。
一、人力资源管理研究前沿1.1 人力资源管理的定义和作用人力资源管理是指组织为实现既定目标，通过对人力资源的合理配置、开发、激励和管理，以及对员工进行培训和发展，从而提高员工的工作绩效和满足员工的个人需求的管理活动。
人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，它不仅关乎组织的长远发展，也关系到员工的个人发展和幸福感。
1.2 人力资源管理的研究热点在当前人力资源管理领域的研究中，有几个热点问题备受关注：首先是人才管理。
随着知识经济的发展，人才成为组织发展的核心竞争力，如何吸引、培养和留住人才成为组织亟待解决的问题。
其次是员工激励。
员工激励是提高员工工作积极性和创造力的重要手段，研究员工激励的有效方式对于组织的发展至关重要。
再次是组织文化和员工关系。
组织文化对员工的行为和态度有着重要影响，良好的组织文化有助于凝聚员工向心力，提高员工的工作满意度。
最后是人力资源管理的信息化和智能化。
随着信息技术的发展，人力资源管理也在向信息化和智能化方向发展，如何利用信息技术提高人力资源管理的效率和质量成为当前研究的热点之一。
1.3 人力资源管理的未来发展趋势未来，人力资源管理将继续朝着专业化、精细化和智能化方向发展。
随着人工智能、大数据等新技术的应用，人力资源管理将更加注重数据分析和预测，更加注重员工个性化需求的满足，更加注重员工的全面发展和幸福感。
同时，人力资源管理也将更加注重员工与组织的和谐发展，实现组织和员工的共赢。
二、人力资源管理实践经验2.1 人才招聘与培养在人才招聘方面，组织应该根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的招聘计划，通过多种渠道吸引优秀人才。
新形势下人力资源管理的探索与实践
ｌ 明 确 基 本 原 则
一
级 ， 级 专 责 工 ９ １ 级 ， 级 专 责 工 ８ ９级 ， 级 专 高 ～０ 中 ～ 初
责 工 ７ ８ 级 ， 级 工 ６ ７级 ， 级 Ｔ ～ ～ 高 ～ 中 ５ ６级 ， 级 工 ４ 初 级 ， 助 工 ３ 级 。 电 所 岗 位 ３ １级 ， 中 所 长 ｌ 级 ， 辅 供 ～ｌ 其 １ 副 所 长 ９级 ， 管 ７级 ， 员 ３ ６ 级 。 主 组 ～ ４ 实 施 薪 酬 体 系 改 革 改 革 现 行 工 资 制 度 ，变 岗位 技 能 工 资 制 为 岗 位 绩
是依 法 治企原 则 。人 力资 源综 合改 革 严格 遵守
《 华 人 民共 和 国 劳 动 合 同 法 》 《 华 人 民 共 和 国 劳 动 中 、中 合 同法实施 条例 》 相关 法律 法规 ， 实维 护 员工 和企 及 切 业 的合法权 益 。 是统一 管 理原 则 。 过 人力 资源 综合 二 通 改 革 ，搭 建 统 一 的 人 力 资 源 管 理 平 台 ，建 立 和 完 善 统
制 ， 行 以 岗 定 薪 、 变 薪 变 ， 业 绩 、 贡 献 的 岗位 绩 实 岗 重 讲 效 工 资 制 。 位 绩 效 工 资 由 岗位 薪 点 工 资 、 标 绩 效 奖 岗 目 励 工 资 、 点 辅 助 工 资 、 他 工 资 ４个 单 元 构 成 。 薪 其 岗位 薪点 工 资 。根据 实 际需 要设 置 ２ ４个 岗 级 ， １ 岗 级 １薪 级 薪 点 数 为 ５ ０点 ． ４ 岗 级 ６ 薪 级 薪 点 数 为 ０ ２ ４９ ０点 ， 高 薪 点 数 是 最 低 薪 点 数 的 ９９ ７ 最 ．４倍 。将 原 岗 位 工 资 、 能 工 资 以及 取 消 的 津 补 贴 。 照 “ 近 就 高 ” 技 按 就 的 原则套 人新 的岗位 薪点 工资 单元 。 目标 绩 效 奖 励 工 资 。 取 消 月 奖 、 项 奖 、 合 奖 等 单 综
人力资源管理专业探索和认识
人力资源管理专业探索和认识以人力资源管理专业探索和认识为题，我们将从以下几个方面来探讨和了解人力资源管理专业。
一、人力资源管理专业的定义和意义人力资源管理专业是一门研究如何合理利用和管理人力资源的学科。
它涉及到组织中的员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
人力资源管理的目标是通过科学的方法和策略，提高组织的绩效和员工的满意度，为组织的发展做出贡献。
二、人力资源管理专业的学科内容人力资源管理专业的学科内容非常丰富多样。
学生需要学习人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等相关知识。
此外，还需要学习组织行为学、劳动法律法规等相关课程，以便能够更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
三、人力资源管理专业的职业前景随着社会的发展和企业的需求，人力资源管理专业的就业前景越来越广阔。
毕业生可以选择从事人力资源规划师、招聘专员、培训经理、绩效管理师、薪酬福利经理等相关职位。
此外，一些大型企业和组织也设立了专门的人力资源部门，需要专业人才来管理和发展人力资源。
四、人力资源管理专业的发展趋势随着信息技术的发展和社会的变革，人力资源管理专业也在不断演变和发展。
现在，人力资源管理不仅仅是一种管理工作，更是一门战略性的学科。
未来，人力资源管理将更加注重人才培养和发展，更加关注员工的福利和工作环境，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
五、人力资源管理专业的挑战和解决方案人力资源管理专业面临着一些挑战，比如如何吸引和留住优秀的人才、如何应对人员流动和组织变革等。
为了应对这些挑战，人力资源管理专业需要不断更新自己的知识和技能，学习和应用新的管理方法和工具，与时俱进。
人力资源管理专业是一门重要且具有广阔前景的学科。
通过学习和探索，我们可以更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法，为组织的发展和员工的成长做出贡献。
希望未来的人力资源管理专业能够不断进步和发展，为社会和企业带来更大的价值。
构建新形势下企业人力资源管理体系的探索与实践
教材的选用 、培训组织与实施 、培训效果评估 、培训成 本分析等环节人 手 ，将培训 与员工职业发展相结合 ， 通过 网上培训、集 中培训 、班前班
后培训等不 同方式 ， 增强员工培训效果 。
体部署 ，在集 团人力资源规划总体框架指导下 ，依据用工状况及发展需 求 ，提出了 “ 控总量 、调结构、强素质 、提效能”的人力资源规划发展 策略及 目 标 ，努力建立超前培养 、重在使用 、竞争流动、有效激励 、充
系方面做了初步的探索与实践 。
一
配模式 ；对 内部支撑类 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ位实行 “ 固定薪酬＋ 基本绩效＋ 团队绩效”的薪
酬分配模式。
（ 五） 建立绩效考核体系。绩效考核是从员工的工作实绩出发 ， 通
过科学 的测评使员工的绩效得到客观 、真实的评价 ， 通过及时反馈考 核
、
构建人力资源管理体 系的核心思想
三 、构建人 力资源管理体 系的探索和实践
充分结合 企业实际 ，包头联通积极稳妥 、有步骤的推进人力 资源管 理 体系的建设 。 （ 一） 制订人力资源战略规划。根据公 司战略发展 目标和策略 ， 深
具体化 ，考核阶段化 ，兑现考核结果 ，落实奖惩政策 ，考核结果与职位
晋升和薪酬挂钩。
分调动和发挥人才积极性的人才发展体制和机制 。
（ 七） 全 口径人工成本管理。全 口 径人工成本管理是员工 由身份管 理 向岗位管理转变的前 提条件 。是实现同岗同酬的基 础 ， 也是建设基于 市场规模 和资源使用效益 的分配激励机制，创新体制机制，推进用工及 分配制度改革的制度保 障。包头联通明确提 出全 口 径人工成本政策的落 实要与促进 收入增长相关联 ，要与效益提升相关联 ， 要 与成本结构调整 相关 联。将人工成本基数调整和人工成本增量挂钩与收入预算完成率 、
现代企业人力资源管理机制新探索
是 在 企 业 管 理 上 重 “ ” 轻 “ ” 他 们 感 物 人 。
到 ，在 企 业 资 源 的 人 力 、 设 备 、 原 料 、 能 源 、 资 金 、信 息 等 诸 要 素 和 企 业 生 产 的 人 、财 、物 、 销 、 供 、 产 诸 环 节 中 ， 往 往 重 视 后 五 位 而 忽 视 第 一 位 的 人 力 ，这 与 现 代 企 业 管 理 的 “ 本 ” 理 论 相 悖 。 人 二 是 在 人 力 资 源 开 发 上 重 “ ” 轻 “ ” 他 摘 栽 。 们 感 到 ，在 人 力 资 源 开 发 上 投 入 甚 少 ，在 用 人 上 只 讲 产 出 ，不 讲 投 入 ， 企 业 急 需 的 人 才 短 缺 与 人 才 浪 费 现 象 并 存 ， 现 有 人 才 老 化 、 外 流 。 企 业 发 展 缺 乏 持 续 的 人才 保 障 。 三 是 在 人 力 资 源 管 理 上 重 “ ” 轻 “ ” 人 术 略 。 才 管 理 重 在 战 略 ，“ 兵 伐 谋 ” 上 ，在 人 力 资 源 管 理 上 也 是 一 样 。 但 他 们 感 到 ，传 统 的 人 事 管 理 方 式 没 有 得 到 根 本 的 改 变 ，在 计 划 经 济 体 制 下 形 成 的 人 员 调 配 和 资 薪 管 理 等 行 政 功 能 依 然 限 制 着 管 理 视 野 ，人 事 管 理 依 然 是 战 术 型 的 ， 人 员 调 配 是 “ 来 将 挡 ” 兵 ， 人 员 培 训 是 “ 用 现 学 ” 人 力 资 源 管 理 缺 乏 人 才 急 ， 发 展 的 总体 谋 划 ，战 术 性 管 理 多 ，战略 性 管 理 少 ， 缺 乏 现 代 企 业 人 力 资 源 管 理 应 具 有 的 前 瞻 性 和 主 动
我国企业人力资源管理创新问题探究
我国企业人力资源管理创新问题探究一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业人力资源管理在提升企业核心竞争力中的作用愈发凸显。
在我国特有的经济、文化和社会背景下，企业人力资源管理既面临着与国际接轨的挑战，也承受着本土化实践的压力。
因此，对我国企业人力资源管理创新问题的探究，不仅关乎企业自身的生存与发展，也关系到我国经济的持续健康增长。
本文旨在系统分析我国企业人力资源管理创新的现状、面临的挑战以及潜在的机遇，探讨在新时代背景下，如何结合我国实际，推动企业人力资源管理理念和实践的创新。
通过深入剖析国内外先进的人力资源管理理念和方法，结合具体案例，提出符合我国国情的人力资源管理创新策略和建议。
本文还将关注人力资源管理创新与企业战略、组织文化、员工发展等多个方面的互动关系，以及如何通过人力资源管理创新，促进企业整体绩效的提升和可持续发展。
最终，本文期望为我国企业的人力资源管理工作提供有益参考，推动我国企业在全球市场竞争中占据更有利的位置。
二、我国企业人力资源管理的现状分析随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中的地位和作用日益凸显。
然而，与西方发达国家相比，我国企业在人力资源管理方面仍存在一些问题和不足。
人力资源管理理念相对滞后。
许多企业仍然将人力资源管理视为一种事务性的工作，而没有将其提升到战略高度。
这导致人力资源管理与企业战略脱节，无法为企业的长远发展提供有力支持。
人力资源管理制度不完善。
虽然许多企业已经建立了人力资源管理制度，但这些制度往往缺乏科学性和系统性，无法满足企业的实际需求。
同时，一些企业的人力资源管理制度执行力度不够，导致制度形同虚设。
再次，人力资源管理手段单一。
许多企业在人力资源管理上仍然采用传统的管理手段，如人事档案管理、招聘、培训等，而缺乏对现代信息技术的应用。
这使得企业的人力资源管理效率低下，无法满足快速变化的市场需求。
人力资源管理缺乏个性化。
对新形势下国有企业人力资源管理的探索
对 新 形 势下 国有 企 业人 力资 源管 理 局 劳卫 处 内蒙古 ・ 和浩特 呼
中图分类￣ ：２ ２９ －Ｆ ７ ． 文献标识码 ： Ａ
００５ ） １０ ０
文章编号： ６ ２ ７ ９ （ ０ ９） ２ ２ ２ ０ １７— ８ ４ ２０ ０— １－ １
系、 力资源重组优化等方面寻找相应的对策 人
３１强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用 。 ． 从战略高度
上 进 行 角 色定 位
１新形势下企业人力资源管理变革的发展趋势
２ 世纪 ， １ 人力资源管理将 以更加积极的姿态 出现 ， 其发展将呈 现 出以下特点 ： ） １ 人力资源管理在企业 中的地位 日趋重要。通过有 效 的人力资源管 理， 将促使员工及时 了解企业经营 目标和战略 ， 并 把其与个人 目标结合起来 ， 到企业与员工的 “ 达 双赢”目的。２ 从 ）
摘 要 新形势 下企 业人力资源 管理 变革发展趋 势 的分析 ， 在对 当前 国有企业人 力资源 管理 中的一些难 点全面认 识 的基础 上， 究探 索改革 国企人事制度， 研 建立适 应社 会主义市场经济要求 的人力资源管理体 系的新路子。 关键词 国有企业 人力资源管理 优化
３３建立和完善人才激励机制和员工职业生涯规划机制 ．
工资 、 培训职工 、 决劳资纠纷等 ， 解 没有上升到企业经 营战略上 的
全局考虑。（ ） ２ 人力资源管理与企业文化的合力没有 自发形成 。 员 工的个人价值体现在人力资源管理体系之中 ， 而企业价值 、 经营理 念则体现在企业文化 ， 这两者如何相融合 ， 共同形成企业发展的合 力、 推动力 ， 当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各 部 分（ 如绩效评估 、 人员提拔 、 薪酬等） 与个人价值更相关 ， 只有当个 人价值转化为企业价值 ， 力资 源管理 才能与企业文化形成合力 人 发挥更 明显更 直接的导 向作用 、 凝聚作用 、 激励作用 ， 同实现经 共 营战略 目标 。
人力资源管理实践中的创新方案有哪些
人力资源管理实践中的创新方案有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了吸引、留住和发展优秀的人才，企业需要不断探索和实施创新的人力资源管理方案。
以下是一些在人力资源管理实践中的创新方案：一、灵活的工作模式传统的朝九晚五工作模式已经无法满足现代人的生活需求和工作习惯。
越来越多的企业开始推行灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和工作分担等。
远程办公让员工可以在家或其他地点工作，通过互联网和通讯工具与团队保持沟通和协作。
这不仅有助于提高员工的工作满意度和工作效率，还能为企业节省办公空间和成本。
弹性工作时间则允许员工根据自己的需求安排工作时间，比如早上晚到一会儿，晚上晚走一会儿，或者在一周内集中工作几天，休息几天。
这种模式可以更好地适应员工的个人生活节奏，提高工作与生活的平衡。
工作分担则是指两个或多个员工共同承担一个全职岗位的工作，他们可以根据各自的时间和能力分配工作任务。
这种方式可以吸引那些无法全职工作但又有能力和意愿为企业贡献的人才。
二、员工发展与培训的创新1、个性化的培训计划不再采用一刀切的培训方式，而是根据员工的个人职业规划、技能水平和岗位需求，为每个员工制定个性化的培训计划。
通过评估员工的优势和不足，以及未来的职业发展方向，为其提供有针对性的培训课程和学习资源，帮助员工提升技能，实现职业目标。
2、内部导师制度建立内部导师制度，让经验丰富的员工担任新员工或有发展潜力员工的导师。
导师可以分享自己的工作经验、知识和技能，为被指导者提供职业发展建议和心理支持。
这种一对一的指导关系有助于加速员工的成长，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3、在线学习平台利用在线学习平台，为员工提供随时随地都能访问的丰富学习资源，包括课程视频、电子书、案例分析等。
员工可以根据自己的兴趣和需求自主选择学习内容，按照自己的节奏进行学习。
同时，在线学习平台还可以设置学习进度跟踪、考试评估和学习社区等功能，促进员工之间的交流和互动。
人力资源管理实践中的创新方向有哪些
人力资源管理实践中的创新方向有哪些在当今竞争激烈且快速变化的商业环境中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
为了适应这种变化，企业需要不断探索和创新人力资源管理的实践方向。
以下是一些在人力资源管理实践中具有潜力的创新方向。
一、数字化人力资源管理随着信息技术的飞速发展，数字化已成为人力资源管理的重要趋势。
数字化人力资源管理不仅能够提高工作效率，还能够为决策提供更准确的数据支持。
首先，人力资源信息系统（HRIS）的应用得到了进一步的深化。
从员工的招聘、入职、培训、绩效管理到离职，所有的人力资源流程都可以通过数字化系统进行管理。
这不仅减少了繁琐的纸质文件和人工操作，还提高了数据的准确性和及时性。
其次，大数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
通过对员工数据的收集和分析，企业可以了解员工的绩效表现、职业发展需求、离职倾向等，从而制定更有针对性的人力资源策略。
例如，通过分析员工的工作时间、任务完成情况等数据，可以发现工作流程中的瓶颈和问题，进而优化工作分配和流程。
此外，人工智能和机器学习技术也开始在人力资源管理中崭露头角。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，能够提高招聘的效率和准确性。
二、员工体验管理员工体验逐渐成为人力资源管理的关注焦点。
良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，进而提升企业的绩效。
企业需要从员工的角度出发，重新设计人力资源流程和政策，使其更加便捷和人性化。
比如，简化入职流程，提供清晰的职业发展路径，以及灵活的工作安排等。
同时，关注员工的工作环境和文化氛围也至关重要。
打造一个积极、开放、包容的企业文化，能够让员工感受到尊重和认可，增强他们的归属感。
另外，利用数字化技术为员工提供个性化的服务也是提升员工体验的重要手段。
例如，通过移动应用为员工提供个性化的培训课程和福利选择。
三、灵活用工与人才共享随着经济的发展和市场的变化，灵活用工模式逐渐兴起。
企业可以根据业务需求灵活调整用工规模和结构，降低人力成本和风险。
最新人力资源管理专业实践报告优秀(3篇)
最新人力资源管理专业实践报告优秀(3篇)人力资源管理专业实践报告篇一任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。
目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。
我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。
负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。
我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。
职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。
综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。
负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。
在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求;我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。
对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。
在掌握操作技能经检验合格后上岗。
我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学习积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。
人力资源管理实践中的创新案例分析有哪些
人力资源管理实践中的创新案例分析有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品和服务的质量，更关键的是如何有效地管理和利用人力资源。
人力资源管理实践中的创新案例不断涌现，为企业带来了新的活力和竞争优势。
以下将为您详细分析一些具有代表性的创新案例。
一、谷歌的“20%时间”制度谷歌一直以其创新的企业文化和管理模式而闻名。
其中，“20%时间”制度是其人力资源管理的一大亮点。
谷歌允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这些项目不一定与当前的工作任务直接相关。
这一制度为员工提供了充分的自由和空间去探索新的想法和机会，激发了员工的创造力和创新精神。
许多重要的产品和服务，如 Gmail和 Google Maps，都是在这个制度下诞生的。
通过这种方式，谷歌不仅吸引和留住了大量的优秀人才，还不断推动公司在技术和业务领域的创新。
二、海尔的“人单合一”模式海尔的“人单合一”模式是一种颠覆传统的人力资源管理模式。
在这个模式下，每个员工都直接面对用户需求，将自己的工作与市场订单相结合。
员工不再是单纯地执行上级的指令，而是成为自主经营的主体，拥有决策权、用人权和分配权。
这种模式极大地激发了员工的积极性和主动性，提高了组织的响应速度和灵活性，使海尔能够快速适应市场变化，推出满足用户个性化需求的产品和服务。
三、星巴克的“伙伴文化”星巴克将员工称为“伙伴”，并致力于打造一种温馨、尊重和包容的伙伴文化。
公司为员工提供全面的福利和培训发展机会，包括股票期权、健康保险、学费资助等。
此外，星巴克还注重员工的工作体验，通过营造舒适的工作环境和良好的团队氛围，让员工感受到自己的价值和重要性。
这种伙伴文化不仅提高了员工的满意度和忠诚度，还为顾客提供了优质的服务体验，从而提升了品牌形象和市场竞争力。
四、字节跳动的“多元兼容”文化字节跳动作为一家在全球范围内迅速崛起的科技公司，其人力资源管理实践也充满创新。
公司倡导多元兼容的文化，吸引了来自不同背景、不同文化的人才。
人力资源管理专业实习报告（精选6篇）
人力资源管理专业实习报告人力资源管理专业实习报告（精选6篇）紧张又充实的实习生活又告一段落了，这次实习让你心中有什么感想呢？需要回过头来对这段实习经历认真地分析总结了。
你想好怎么写实习报告了吗？以下是小编收集整理的人力资源管理专业实习报告（精选6篇），希望能够帮助到大家。
人力资源管理专业实习报告1一、工作内容在这3个多月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了德州汇源人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。
2、协助做好新员工的入职培训工作3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档4、复印、打印、传真办公表格和文件等5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字7、签发各部门奖、罚单，并保存留档8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同9、领导安排的其他工作二、实习体会作为大学三年级一员的我怀着忐忑不安、少许不宁和一点紧张但迈着坚定而踏实的步伐，没有彷徨，没有犹豫，没有恐惧，来到了德州汇源食品饮料人力资源部。
这就开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。
所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。
无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
我风雨兼程的起点便是德州汇源人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。
装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。
万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。
人力资源实习体会心得收获(通用7篇)
人力资源实习体会心得收获（通用7篇）人力资源实习体会心得收获篇1一、实训目的：通过这次人力资源管理模拟实训，让我们掌握职务说明书格式、编制应聘登记表、制定招聘程序、编写招聘广告、编制面试评估表、制定招聘计划书等人力资源管理的一些相关理论知识，弄清楚其中的关系连接。
让我们了解人力资源管理环境，人力资源管理主要包括企业人力资源规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理等，也就是企业运用现代管理办法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列，最终达到实现企业发展目标的一种管理。
二、实训时间：x月x日—x月x日三、实训地点：__公司四、前期准备：1、全班同学自由分组，最终以x人为一小组2、各小组做好实训前的相关资料准备工作，如撰写好职务说明书、编制应聘登记表、制定招聘程序、编写招聘广告、编制面试评估表、制定招聘计划书等资料3、老师点评各小组准备的资料，然后进行相应修改五、实训内容：我小组拟定的公司名称为__公司，我公司是一家致力于__的.公司，拥有资深专业的__人员五十多人。
根据职务说明书拟定招聘综合服务中心主任一名，其工作性质是服务、协调、落实，学历要求本科、大专且从事相关工作x年以上，个人能力要求形象气质佳、具有很强的亲和力、学习能力、表达能力，工作认真，责任心强、组织能力、沟通能力、本职工作的计划与执行能力。
x日x时在__全班同学在__老师的带领下进行了一场现场模拟招聘活动。
此次模拟招聘分两轮进行，首先是一对一，然后是多对一。
首先面试组的同学进入坐席，接着应聘组同学入场双方进行招聘甄选活动，这一轮进行的是一对一的面试及一个面试者对一个应聘者，然后双方交换，由应聘者担当面试者，面试者担当应聘者双方进行招聘甄选；第二轮招聘甄选是多对一的形式及多个面试者对一个应聘者，其他的跟上一轮相同。
经过几个小时的招聘甄选，大家对招聘甄选有了一定的认识并且也现场体验了一次。
人力资源管理综合课程设计范文
人力资源管理综合课程设计范文深度探索：人力资源管理综合课程设计的理论与实践在当今全球化和数字化的时代背景下，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
一个完善的综合课程设计，不仅能够提升员工的专业技能，还能激发他们的创新思维，为企业的发展注入活力。
本文将深入探讨人力资源管理综合课程的设计理念、内容构成、实施策略以及其对企业和社会的影响。
首先，让我们理解人力资源管理综合课程的核心理念。
这并不仅仅是关于招聘、培训或绩效管理的单一课程，而是涵盖了人才战略、组织行为、劳动法务、薪酬福利、职业发展等多个领域的交叉融合。
这种综合性课程设计旨在培养全面的人力资源专业人才，他们不仅具备专业知识，还具备解决实际问题的能力，能够从全局视角推动企业的人力资源战略实施。
在课程内容上，应包括基础理论知识，如人力资源管理的基本原理、模型和方法；同时，要注重实践操作，比如模拟招聘、员工培训设计、绩效考核体系构建等案例分析。
此外，还要关注最新的行业动态和法律法规，如劳动法、劳动合同法、企业社会责任等，以确保学员的知识更新和合规性。
实施策略上，课程设计应强调理论与实践的结合，通过线上线下相结合的方式，使学员能够在课堂学习理论知识的同时，通过实践活动深化理解和应用。
此外，定期的小组讨论、角色扮演、案例研究等活动，可以增强学员的团队协作能力和解决问题的能力。
同时，引入行业专家和企业导师的实战分享，能提供更为实际的职场经验和行业洞察。
对于企业而言，人力资源管理综合课程的设计有助于提升员工的专业素质，优化内部管理，降低运营风险。
优秀的员工能帮助企业提高生产效率，提升服务质量，从而增强企业的市场竞争力。
同时，良好的人才培养机制也能吸引和留住优秀人才，形成企业的人才优势。
社会层面，一个完善的人力资源管理课程设计有助于推动社会就业结构的优化，提升整个行业的专业水平，为社会发展提供稳定的人力资源保障。
此外，它还能促进教育与产业的紧密结合，推动人力资源管理学科的发展和创新。
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议一、概述随着市场竞争的日益激烈和技术的快速发展，传统的人力资源管理模式已无法满足企业的需求。
在这种背景下，创新型人力资源管理模式应运而生，其中最具代表性的便是HR三支柱模型。
HR三支柱模型，即以战略人力资源管理、人力资源业务伙伴和人力资源共享服务为中心，通过构建高效协同的人力资源管理体系，实现企业的战略目标。
本文将对HR三支柱创新型人力资源管理模式进行案例探索，分析其在企业中的实际应用效果，并提出相应的落地建议，以期为企业实现人力资源管理创新提供参考。
我们将概述HR三支柱模型的核心概念和理论基础，阐述其在现代企业中的重要性和意义。
接着，通过具体案例的分析，探讨HR三支柱模型在不同行业、不同规模企业中的应用情况，以及取得的成效和挑战。
在此基础上，我们将总结提炼出HR三支柱模型落地的关键因素和成功经验，为其他企业实施该模式提供借鉴和启示。
我们将提出针对性的落地建议，帮助企业更好地构建和优化HR三支柱模型，从而提升企业人力资源管理的效率和价值。
1. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程伴随着对“人”的认识不断深化和管理理念的升级。
从最初的经验管理阶段，到后来的人事管理阶段，再到现代的人力资源管理阶段，每一步的演变都标志着对人力资源价值的重新发现和定位。
在经验管理阶段，人力资源管理更多地依赖于监工的个人经验和直观判断，管理手段相对简单，以录用、安置、调动、退职和教育培训为中心。
随着工业革命的推进，这种管理方式逐渐显现出其局限性，无法适应日益复杂的组织环境。
进入人事管理阶段，管理理论和实践开始结合，以泰勒为代表的科学管理理论将计划与执行相分离，用科学的管理方法替代了传统的经验管理。
虽然这一阶段将人视为“经济人”，但已经开始重视员工的工作分析和培训，为后来的人力资源管理提供了有益的尝试。
到了20世纪40年代以后，随着现代管理科学的建立和发展，人力资源管理逐渐成为一个独立的学科领域。
人力资源管理中的创新实践是什么
人力资源管理中的创新实践是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已经不再是简单的招聘、培训和绩效管理。
为了适应不断变化的市场需求和员工期望，企业必须不断探索和实践创新的人力资源管理策略。
那么，人力资源管理中的创新实践到底是什么呢？创新实践可以体现在人力资源管理的各个环节。
首先，在招聘方面，传统的招聘方式往往局限于简历筛选和面试。
而创新的招聘实践则可能包括利用社交媒体和专业网络平台进行人才搜索，举办线上招聘会，或者采用虚拟现实技术让求职者提前体验工作环境。
例如，一些科技公司通过举办线上编程竞赛来挖掘优秀的技术人才，这种方式不仅能够考察候选人的实际技能，还能吸引那些对创新和挑战有热情的人才主动关注。
培训与发展也是创新实践的重要领域。
不再是单一的课堂培训，而是采用个性化的学习路径。
根据员工的技能水平、职业目标和兴趣爱好，为他们定制专属的培训计划。
比如，利用在线学习平台，提供丰富的课程资源，员工可以根据自己的时间和节奏进行学习。
同时，引入导师制度，让经验丰富的员工与新员工结对，进行一对一的指导和分享。
另外，实践式学习也越来越受欢迎，通过实际项目让员工在实践中提升能力。
绩效管理方面的创新实践同样引人注目。
传统的绩效评估往往是一年一次或半年一次的固定模式，而现在更多的企业采用持续的绩效反馈和辅导。
通过定期的沟通和反馈，及时调整工作方向和目标，帮助员工不断提升绩效。
有些企业还引入了 360 度评估，让员工从上级、同事、下属甚至客户那里获得全方位的评价，从而更全面地了解自己的工作表现。
同时，将绩效与激励紧密挂钩，不再仅仅是工资和奖金，还包括股票期权、晋升机会、特殊福利等多元化的激励方式。
在员工福利方面，创新实践也在不断涌现。
除了基本的五险一金，企业开始关注员工的身心健康和工作生活平衡。
提供弹性工作制度，如远程办公、灵活工作时间，让员工能够更好地安排工作和生活。
设立员工休息室、健身房，提供免费的健康体检、心理咨询服务等。
人力资源管理中的创新实践案例有哪些
人力资源管理中的创新实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践对于企业的成功至关重要。
创新的人力资源管理策略不仅能够吸引和留住优秀人才，还能提升员工的工作效率和满意度，从而为企业创造更大的价值。
以下是一些具有代表性的创新实践案例。
一、谷歌的人力资源管理创新谷歌一直以其创新的企业文化和管理模式而闻名。
在人力资源管理方面，谷歌采用了数据驱动的方法来进行人才决策。
他们通过收集和分析大量的员工数据，如绩效评估、员工满意度调查等，来了解员工的需求和行为模式，并据此制定相应的人力资源政策。
例如，谷歌发现员工在团队中的工作效率和满意度与团队的多样性密切相关。
因此，他们在组建团队时，会刻意考虑成员的背景、技能和经验的多样性，以提高团队的创新能力和绩效。
此外，谷歌还提供了丰富的员工福利，包括免费的美食、健身房、洗衣服务等。
这些福利不仅提高了员工的生活质量，也让员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
二、Zappos 的人力资源管理创新Zappos 是一家知名的在线鞋类零售商，其在人力资源管理方面的创新实践主要体现在企业文化和员工培训方面。
Zappos 非常注重企业文化的建设，他们将企业文化视为公司的核心竞争力之一。
公司的价值观包括“创造乐趣和一点点的怪诞”、“勇于冒险、敢于创新、开放思想”等。
为了确保新员工能够适应和认同公司的文化，Zappos 提供了为期四周的新员工培训。
在培训期间，如果新员工觉得自己不适合公司的文化，可以选择离开，并获得一笔离职奖金。
这种独特的培训方式不仅帮助公司筛选出了真正认同企业文化的员工，也让员工更加深入地了解和认同公司的价值观，从而提高了员工的忠诚度和工作积极性。
三、海底捞的人力资源管理创新海底捞以其优质的服务而闻名，这背后离不开其创新的人力资源管理策略。
海底捞为员工提供了良好的工作环境和福利待遇。
例如，为员工提供住宿、解决员工子女的教育问题等。
此外，海底捞还采用了独特的员工激励机制，如员工可以获得门店的利润分成。
人力资源管理的前沿实践探索
人力资源管理的前沿实践探索在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已不再仅仅是招聘、培训和发放薪酬那么简单。
随着技术的飞速发展、社会观念的变化以及企业对人才价值的重新审视，人力资源管理领域正经历着一系列前沿实践的探索，这些实践为企业在吸引、培养和保留优秀人才方面提供了全新的思路和方法。
一、数字化人力资源管理数字化技术的崛起正在彻底改变人力资源管理的方式。
以往繁琐的人工流程，如简历筛选、绩效评估等，如今都可以通过智能化的软件和系统实现自动化。
例如，利用人工智能算法进行简历筛选，不仅能够快速准确地识别与职位需求匹配的候选人，还能减少人为偏见的影响。
同时，数字化绩效管理平台能够实时收集和分析员工的工作数据，为绩效评估提供更客观、全面的依据。
另外，移动应用也成为了人力资源管理的重要工具。
员工可以通过手机端随时随地访问自己的人力资源信息，如工资条、请假申请、培训课程等，极大地提高了工作的便利性和效率。
而且，数字化平台还为员工提供了社交和协作的空间，促进团队之间的沟通与合作。
二、员工体验的优化越来越多的企业意识到，员工体验对于吸引和留住人才至关重要。
良好的员工体验不仅仅包括物质待遇，还涵盖了工作环境、职业发展机会、企业文化等多个方面。
在工作环境方面，企业开始注重打造舒适、灵活的办公空间，以满足不同员工的工作需求。
例如，提供可调节的桌椅、充足的自然采光和休闲区域，让员工能够在一个舒适的环境中工作。
同时，弹性工作制度也逐渐普及，员工可以根据自己的生活需求和工作习惯，自由选择工作时间和地点。
职业发展方面，企业为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会。
通过定期的职业评估和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并为他们制定专属的发展路径。
此外，内部导师制度和跨部门项目合作也为员工提供了更多的学习和成长机会。
企业文化的塑造也是优化员工体验的重要环节。
一个积极向上、包容开放的企业文化能够让员工产生归属感和认同感。
企业通过举办各种团队建设活动、员工关怀项目以及鼓励创新和分享的文化氛围，增强员工的凝聚力和忠诚度。
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•能力（战略性素 质模型）
•组织变革技能 •建立良好关系 •人力资源规划 •绩效管理 •员工总数计划
•把文化建立在绩 效的基础上
•该文化重视 •结果 •客户 •开放式沟通 •该氛围体现 •柔性 •透明度 •高标准
•组织的整合
•领导
•外部趋势数据分 析 •内部员工数据 •组织战略 •行业趋势 •基础结构的整合 技术
如何实现基于职位的人力资源管理向基于能力 的人力资源管理的过渡
岗位管理与职业发展的矛盾： 因岗设人还是因人设岗 职务工资与能力工资的矛盾
建立基于职位+能力的复合型人力资源管理系 统
人力资源管理的双重基点：职位管理体系与胜 任能力系统
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问题的提出
人力资源管理到底是基于职位还是基于能力 如何在以职位为核心的人力资源体系中加入能
•
案例：某企业组织层面的绩效推动力
开发伙伴关系
持续改进关键流程
创造交易新方法。
与这三个绩效推动力相对应的三
个战略人力资源传递机制就是：开发一个优秀
的、多元化的员工团队；实现高绩效的服务文
化；在组织内提供有效的领导力。然后，组织
再采取层层分解的方法，向更低一层的人力资
源系统的各个环节进行分解，这样就将战略目
•对领导力培养 的投资 •领导力素质 •培育优良领导 行为的奖励机构
•
（３）、依据企业战略制定人力资源策 略与目标，并制定相应的人力资源规 划，提升人力资源的战略准备度。 案例：某企业人力资源战略准备度， 首先要确定企业特有的战略工作群组 。企业需要从众多的岗位中，挖掘出 对企业贡献最大，对战略执行产生极 大影响的关键工作（从事这些工作的 员工不会超过企业员工总数的１0％） ；然后针对战略工作群组建立素质模 型，详细确定这个群组中各具岗位所 需要的知识、经验、核心素质、通用
4、开放职业通道，建立基于职业通道的任职资格管理体系 5如何实现能力线、岗位线、绩效线的有机统一。（华为与
新奥案例）
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基于能力的人力资源管理操作要点
人力资源管理的新的基点——胜任能力模型 设计技术
职业发展通道设计与基于职业发展通道的任 职资格体系
企业核心人才标准设计与基于战略的核心人 才队伍规划
企业人力资源管理理论与实 践新探索
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•讲师介绍
•彭剑锋，中国人民大学教授、博导，华夏基石管理咨询集 团董事长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任，北京 企业家协会副会长。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长 。
•彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被 深圳华为公司、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管 理顾问、专家组组长, 他所领导的专家团队为数十家著名企 业提供过咨询，《华为基本法》、《华侨城宪章》、《TCL 以速度抗击规模》、《新奥企业纲领》、《三星（中国）文 化》、《白沙文化发展纲要》、《山东六和集团微利经营与 服务营销》、《白沙集团人力资源三大机制六大体系》、《 东风日产共同行动纲领》、《联想文化研究》、《中铝合金 文化》 均就出其所领导的管理咨询团队之手。
•
6、基于能力的人力资源绩效考核管理不再单一以结果 考核为导向，而是强调结果与过程的有机整合，强调组 织的绩效不是考出来的，而是对人的潜能评价（选人） 、潜能开发（行为）、潜能开发效果（结果）进行全过 程的管理，强调从选人开始构建全面绩效管理体系；
7、基于能力的人力资源管理强调以胜任能力为核心对 员工进行培训开发，制定员工的职业发展计划，基于组 织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育，制定一 体化培训开发解决方案；
•
建立基于职位+能力的复合型人力资源管理系统
•人力资源管理的双重基点：职位管理体系与胜任能力系统
1、从关注单一的岗位到建立职位管理系统（职能、 职种、职位）
对集团的职位体系进行整体规划、合理分类，形成 职位管理系统。 案例1：兵器工业按照集团公司重点发展领域分 为重点发展的领域、分领域、子领域三个层次， 将全系统经营管理、专业技术和专门技能三支人 才队伍全部划分到近60个领域，500余个分领域 、1300余个子领域之中。 案例2：国网的职位体系
•
（４）、建立战略人力资源传递与驱动机制。 通过战略绩效管理体系使公司战略目标与绩效
责任层层传递到每个员工，通过激活的人力 资源机制驱动员工的行为与组织行为一致并 努力实现组织目标。 通过人力资源管理与战略的一致性、平衡的绩 效测量系统和知识管理系统来促进员工对战 略的关注，从而强化员工的战略性行为。 将高管薪酬与经营战略紧密结合，依照经营战 略和股东以期建立相应的业绩评价系统，驱
人力资源管理问题的两个层面：基于治理结构层面 的人力资源管理与人力资源专业职能层面的人力资 源管理。
中国企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展 阶段（产权改革、上市、并购重组、集团化、民营 企业职业经理人的引入与国企高管全球招聘）,但中 国企业的人力资源体系滞后于治理结构的优化。中 国企业的人力资源的许多深层问题，仅从人力资源 专业职能的角度去思考、去解决是远远不够的，必 须从治理结构的角度去系统思考，系统解决。
机制 十大系统 职位管理系统、胜任能力系统、战略规划系
统、招募与配置系绩效管理系统、薪酬分 配系统、再配置与退出系统、劳资关系管 理系统、培训开发系统、知识与信息管理 系统
•
三、企业人力资源战略规划与企业管理能力提升
1、企业人力资源战略能力的提升 （１）、企业战略制定的参与与解读，提
升人力资源的战略意识与思维 企业高层与各级管理者人力资源的战略意
协同，基于职位基础上的合理、合法权威。权力是协调组织与成 员以及组织成员之间相互关系的基本准则。 职位分析信息与职位价值成为人力资源各项职能活动的基础与依 据 关键点： 职务分析与评估，基于职务价值的薪酬 人岗有效配置 因岗设人，严格的定编、定员、定岗
•
基于能力的人力资源管理的特点与内容
1、基于能力的人力资源管理的哲学基础：以人为本（尊重 人性、以人的能力与价值贡献为本）
2、基于能力的人力资源管理的核心目标：实现组织与人的 同步成长和发展，人的能力的提升成为组织绩效目标与人力 资源管理的核心目标之一；
3、基于能力的人力资源管理的核心任务不再局限于人岗有 效匹配，而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗 位、人与人的有效匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因人 设岗；
建立变革组织，让员工分享并参与变革的实施 引入变革机制，驱动员工工作态度、投入程度、
技能的提升、行为的改变。
•
（７）、建立人力资源战略性绩效及监控系 统
开发人力资源平衡计分卡，建立人力资源投 入与产出计量系统，测量人力资源为股东 和客户创造价值）
评估人力资本的投资回报
•
•2、
华夏 基石 人力 资源 战略 规划 图
力要素，使基于能力的人才队伍建设能够落地 如何实现基于职位的人力资源管理向基于能力
的人力资源管理的过渡 岗位管理与职业发展的矛盾： 因岗设人还是因人设岗 职务工资与能力工资的矛盾
•
基于职位的人力资源管理系统的特点
核心要点： 基于职位来确定人在组织中的地位和价值 人岗有效配置，基于职务价值的薪酬体系 因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系 以职位所赋予的行政权利来处理上、下级关系及组织成员之间的
•绩效驱动力
•人力资源成本最大化
•技能、素质 和领导力
•员工 •激活力
•低成本供应 商
•3 •人力资源计划和经 •运作 营战略的一致性
•提供预防性的员 工问题解决方案
•确保员工关 注战略
•开发与完善人 力资源管理模
块
•通过流程化 和制度化使服
务最优化
•人才
•4
•战略 措施
•建立人才库 •选拨、吸收和留 住杰出人才 •组织的更新 •高成长潜力 •降低员工流失率
•
所谓企业人力资源冶理，是基于公司冶理， 正确处理组织与人、货币资本与人力资本、人 力资源管理职能与其它经营管理职能内在矛盾 关系的机制与制度安排。人力资源的价值创造 ，价值评价与价值分配要靠合理的商业制度安 排。通过合理的制度安排使相关利益者共创价 值并实现价值共享与平衡。这是人力资源价值 创造的基础和依据。也是人力资源管理的基础 。
基于能力的领导力发展计划与接班人计划
•
基于潜能的员工招募与选拔系统（潜能评价 系统）
基于能力的绩效管理体系（全面绩效管理） 基于能力的薪酬与激励设计技术（全面薪酬
与宽带薪酬） 基于能力的员工能力开发与职业发展计划 基于能力的工作组织与协同模式设计
•
职位+能力的人力资源运行系统要点
四大支柱 机制、制度、流程、技术 四大机制 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰
•
8、基于能力的人力资源管理以知识与信息管理为 平台，强调对员工内在的智慧资源进行有效管理， 重视个人知识公司化，企业不仅要留身，更重要的 是留智、留心，同时通过组织内共享的知识与信息 平台的建立，放大个人能力效应；
9、基于能力的人力资源管理，关注员工对组织价 值观的认同，重视基于价值观的领导力开发，强调 人力资源管理是全体管理者及全体员工的责任，要 求人力资源管理者在组织中扮演多种角色。
•
4、基于能力的人力资源管理的重心从以职位为核 心转向以人为核心，人力资源管理的基点由单一的 职位转向职位+能力（职位管理体系与胜任能力系 统）的双重支撑体系；
5、基于能力的人力资源薪酬激励管理不再以单一 的职业通道和以职务价值为核心的窄道薪酬模式构 建薪酬激励体系，而是以宽幅的薪酬模式，以多元 的全面薪酬体系对员工进行有效激励；
识与思维的确立 人力资源要参与企业战略制定，关注战略 执行过程。 依据对企业战略的解读制定人力资源的战 略目标与策略。 鼓励和激发员工对企业愿景的理解，向全 体员工简洁、清晰而准确地解读和传达企
•