论建立绩效导向的竞争性企业文化
建立具有高绩效的企业文化
建立具有高绩效的企业文化企业文化是指在企业内部形成的共同的价值观、信念、行为规范和思维方式。
建立具有高绩效的企业文化对于企业的发展至关重要，它不仅能够提高员工的工作效率和归属感，还能够促进企业的创新和市场竞争力。
本文将探讨如何建立具有高绩效的企业文化。
一、明确企业核心价值观企业核心价值观是企业文化的灵魂和基石。
通过明确企业的核心价值观，可以为员工提供明确的行为准则，树立正确的企业导向。
企业核心价值观应该与企业的发展战略相契合，能够激发员工的积极性和创造力。
二、打造积极向上的工作氛围良好的工作氛围对于员工的工作积极性和工作效率有着重要的影响。
企业应该营造一个开放、合作、互助的工作氛围，鼓励员工间的交流和合作。
同时，企业要重视员工的待遇和福利，形成一种公平、透明的工作环境，让员工感受到公正和尊重。
三、加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制可以促进信息的流动和有效的沟通。
企业应该建立多层次的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的发展动态和决策结果。
同时，企业还需要建立一个有效的反馈机制，让员工能够表达自己的想法和意见，从而不断改进和完善企业的运营。
四、重视员工培训和发展员工是企业最宝贵的资源，他们的专业技能和素质水平将直接关系到企业的发展和创新。
企业应该重视员工的培训和发展，为员工提供各种学习和进修的机会，提升员工的技能和能力。
同时，企业还可以制定激励计划，鼓励员工不断学习和创新。
五、强化绩效管理和激励机制建立高绩效的企业文化与绩效管理和激励机制密不可分。
企业应该建立健全的绩效评估和激励机制，公正、公平地评估员工的绩效，并给予相应的奖励和晋升机会。
通过激励机制，能够调动员工的工作热情和创造力，推动企业实现高绩效的目标。
六、倡导创新和学习文化创新是企业永恒的主题，只有不断创新才能保持企业的竞争力。
企业应该倡导创新和学习文化，鼓励员工提出新的观点和想法，并为员工提供实现创新的平台和资源。
同时，企业还应该建立一个学习和分享的平台，让员工能够不断学习和成长。
企业文化建设应坚持绩效导向（含5篇）
企业文化建设应坚持绩效导向（含5篇）第一篇：企业文化建设应坚持绩效导向企业文化建设应坚持绩效导向文化对人的行为具有内在而深远的影响。
在企业绩效管理工作中，“重资历”、“抹不开面子”、“爱做老好人”等问题的存在，很多都是受中国传统文化影响的结果。
一方面，这些问题并非烟草行业独有，几乎所有中国企业都面临这一文化弊病;另一方面，滋生这些问题的背景文化具有客观存在、难以在短期内改变的特性。
在全行业高度重视企业文化建设的今天，企业应当围绕“如何构建绩效导向型企业文化”这一课题进行深入思考。
在笔者看来，构建绩效导向型企业文化，可从以下几个方面着手。
层层分解，增强全员绩效意识。
绩效管理是企业战略管理的子系统，其深层目标(进而分解为具体的绩效考核指标)是基于企业战略而制定的。
对偏重于整体发展的企业来说，绩效考核指标的设计能够帮助企业明确对全体员工的绩效期望;对偏重于利益考量的企业员工来说，绩效指标具有非常鲜明的导向作用，因为绩效指标一旦确定，其所覆盖的工作内容便成为全员的关注焦点。
构建以追求卓越绩效为特色的企业文化，要求行业企业将岗位安排、员工薪酬、职位升降等视为有效调控手段，通过营造绩效管理的浓厚文化氛围对员工行为进行软性的调整和引导，使他们关注自身职业规划、自觉转变工作观念、普遍树立绩效意识和责任意识。
观念纠偏，鼓励内部良性竞争。
绩效导向型企业文化的构建，要求企业树立正确的考核观念，鼓励企业内部的良性竞争。
一是要建立适度竞争文化。
绩效导向型企业文化在本质上讲就是一种竞争文化，它通过建立工作机制与营造竞争氛围鼓励良性竞争，实现员工潜力的最大发挥。
二是要树立全员考核观念。
企业应通过科学、公平、公正的岗位评价方式，对员工的工作绩效进行质量评价。
评价指标既要符合岗位工作的实际，又要兼顾企业整体;评价执行既要严格依托制度，又要体现人性化理念，充分调动全员的工作积极性。
三是要强调分配差距。
绩效管理的落脚点是绩效差距，其最终也将从收入分配上体现出来。
浅议国有企业以绩效为导向的企业文化构建
手段 ，而不应是绩效管理的主要 目的，绩效管理的主要 目
的应是 持续 地提高员工、部 门和企业的绩效 ，最终实现企 业 的 战 略 目标 。
３ 绩 效 考 核 中缺 乏 必要 的 沟 通 、
造力。 ” 正如 ＩＭ公 司郭士纳所说 “ Ｂ 拥有 高绩 效文化的公
行 等。应通 过澄 清国企基本 角 色定位 、改善 国企 管理人 员聘 任考核 机制 、树 立 正确 的绩效观 念 、营造企 业与 员工共同发展 的氛 围、建立 完整绩效管理 系统等措施来加强企业文化 的建设。
【 关
键
词】 国有企业；绩效文化 ；构建
【 中图分 类号】Ｆ７． 【 ２２９ 文献标识码 】Ａ 【 文章编号 】１０ — １８ （００ ３ ０１ 一 ２ ０９ ４４ ２１ ）０ — ｌ ｏ ４
２ 绩 效 管 理 目标 不 明 确 、
很多企业把绩效考核与员工薪酬设 计结 合作 为绩效管
理的唯一 目的 ，其实 “ 薪酬与 绩效结 合 ”应 该是 绩效 把
考核的副产品 ，它是保证绩效管理能起到效果的一种重要
级 和解雇——看成是企业战略方向的指 向性信号。企业 有 关 管理者的各项决定应 向企业中的每一位员工传达一种非 常 明确的信息 ，企业需要 的、重视的 、奖励 的和反对 的分 别是什么。以绩效为导向的企业文化建设能保证绩效管理
１４ １
４ 、绩 效 考 核 中 “中庸 ” 之 道 盛 行 我们 中 国 人 自古 就 有 不 愿 得 罪 人 的 文 化 沉 淀 ，反 映 到
企业 文化上就 是一 种 “ 老好 人 ” 文化 ：在绩 效考 核 时不 愿 意做 反面的评价 ，绩 效考核 者往 往是根 据 自己的 印象 、 主观判 断进行评分 ，所作 的考核 必定是含糊混淆 ，无法对 员工形成 正面有效的 引导作用 。 ５ 、国有企 业绩效考核 观念落后 由于长期 受 计 划 经 济 的影 响 ，企 业 中形 成 了 一 种 “ 重资历 、轻能力 ”的文化 。如果他 是一 名老员 工 ，由于
以绩效为导向的企业文化构建
四川理工学院学报（社会科学版）Journal of Sichuan University of Science &Engineering (Social Sciences Edition)第25卷第3期2010年6月Vol.25No.3Jun.2010以绩效为导向的企业文化构建李桂英（泉州黎明职业大学人文社科系，福建泉州362000）摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用，但绩效管理导入我国后，在我国企业的推进却困难重重。
原因是多方面的，最根本的是受到企业文化建设落后的限制。
企业文化是企业的核心价值观，它对员工有很好的行为规范与引导作用；企业文化建设的实质在于通过企业核心价值观的培育和塑造，提升企业绩效；企业文化是绩效管理的基础，为保障绩效管理的有效实施，必须先建立起与绩效管理系统相匹配的高绩效企业文化氛围。
关键词：企业文化；绩效管理；以人为本；沟通中图分类号：F27；F24文献标志码：A文章编号：1672-8580（2010）03-0053-04收稿日期：2010-03-04作者简介：李桂英（1970－），女，河北石家庄人，讲师，硕士，主要研究方向为人力资源管理。
一、绩效管理的基本内容人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心，因为企业的一切管理工作，最终目的都是为了提高员工的绩效。
绩效（performance ）是指员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度，反映了员工在一定时期内以某种方式实现结果的过程。
也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果[1]4-5。
在不同的历史发展时期涌现出不同的管理学家和管理思想，但研究的焦点都集中在如何提高员工的绩效上。
企业关于管理的各个方面实际上都是为了提高绩效，因此，事实上所有企业都在自觉不自觉地驱动着绩效管理的过程。
从这个意义上讲，管理即广义的绩效管理，管理要树立一种绩效为本的观念。
推行卓越绩效模式建立以绩效为导向的企业文化
航空与航天 ２０ 年第 ４ ０６ 期
推行卓越绩效模式 ， 建立以绩效为导向的企业文化 刘朝军 胡沂容
推行卓越 绩效模 式 建立以绩效为导向的企业文化
成飞（ 集团） 公司质量管理部 刘朝军 胡沂容
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一
２ — ９
维普资讯
航空与航天 ２０ 年第４期 ０６
推行卓越绩效模式 ， 建立以绩效为导向的企业文化 刘朝军 胡沂容
图 ｌ 卓越绩效模式图
图 ２ 企业追求卓越发展路径 图 并于 ２０ ０ ４年 ９月 发布 了《 越绩 效评 价 准 卓 制度这一面 ， 处于金字塔下层的是已固化成文
纪元
侧重 于构建 和完善企业有核心竞争力的质量
经营体系 ， 实现企业 的效 益提 升和 可持 续发 展 。可以说 ， 卓越绩效模式 的推出解决了我们
“ ＩＯ ００以后 ， 在 Ｓ９０ 还能做什么” 的疑惑 。
我国于 ２０ 年设立了全国质 量管理奖 ， ０１
卓越绩效模式起源于 １８ 年美国政府设 ９７
的又一 次突破 。ＩＯ ００体 系 的建立 使产 品 Ｓ ９０
的形成过程得到了规范化管理 ， 保证 了企业能 生产 出让顾客满意的产 品； 卓越绩效模式则更
种培育具有 国际竞争力和永续企业经营能
力的有效管理模式 ， 是一个企业实现从优秀到 卓越的有效管理工具 。
２ 卓越 绩效模 式 引领 企业进入质 量管理 新
因此 ， 在企业 中推行卓 越绩 效管理 模 要 式， 不仅要按卓越绩效准则完善管理制度， 规
范管理流程 ， 更要在思想上引导全体员工关注 企业绩效 ， 使追求卓越品质 、 推崇改进创新 、 不 断超越 自我的价值理念成为全体员工的共识 ，
如何建立以绩效为导向的企业文化？
如何建立以绩效为导向的企业文化？
万物皆出自然，就如竞争必会带来更优秀的企业和更实用的管理那样，将竞争引入企业，同样会起到相同的作用。
那么，如何建立绩效导向的企业文化，笔者认为要做好以下几方面的工作：
一、解决观念问题。
绩效管理就是对员工行为和产出的管理。
因而，绩效管理的原动力关键来自于企业高层，如果没有企业领导人的推动，绩效管理就难以开展到位，相关考核工作容易出现走过场、做样子的现象，从而浪费大量的时间和人力、物力，最后导致工作不了了之。
二、提供制度保障。
一个完整的绩效管理考核制度应包括如下要素：考核目的、考核原则、考核对象、考核组织、考核周期、考核方法、考核流程、考核结果运用与反馈等内容。
在这些绩效考核制度完善的同时，更重要的是制定出良好的工作考核机制、工作流程制度和奖惩激励机制等相关配套措施。
三、完善技术工具。
对任何企业没有一套现成的绩效管理立马可用，也没有一套绩效考核方案能够“包打天下”，因而，只有立足企业实际，摸索自身规律，建立科学指标，选用有效工具，并且与本企业长期发展战略紧密相结合，绩效管理才能成为企业持续发展的“永动机”。
四、操作能力的确保。
推行绩效管理，其制定方案即使再好，不懂得如何落实，则方法还是方法。
因而，绩效管理除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的教育训练、沟通机制、人才培育计划连结起来。
论塑造绩效导向型的企业文化
［ 键 词 ］企业 文化 ； 效 管 理 ； 关 绩 以人 为 本 ［ 中图 分 类 号 ］ ７ Ｆ ２０ ［ 献 标 识 码 ］Ａ 文 ［ 章 编 号 ］６ １６ ７ （０ ９ ０—０ ４０ 文 １ ７－９ ３ ２０ ）２０ ８—５
众 所 周 知 ， 业 文 化 不 是 自 发 形 成 的 ， 是 企 企 而 业 领 导 人 适 时 地 将 企 业 文 化 理 论 引 人 企 业 ， 过 细 通
致 的思想政 治工作 、 为科学 原 理 的运 用 和 各种 管 行
理 措 施 的潜 移 默 化 、 向 引 导 的 产 物 ｏ ］ 业 文 化 定 ｉ企 ｌ
在 现代 企 业 管 理 中 ， 效 管 理 被 广 泛 应 用 ， 绩 企 业 文化建 设 的重要 性也 越 来 越多 地 被 人们 所 接 受 。 作 为企 业 的管 理 者 ， 晰二 者 之 间 的 关 系 ， 能 充 清 才
分 发 挥 二 者 的 优 势 ， 越 企 业 发 展 的 “ 颈 ” 跨 瓶 。
论塑 造绩 效 导 向型 的企 业 文 化
张 龙 ，Leabharlann 李武 武 （ 南大学 商 学院 ， 江 江苏 无锡 ２ ４ ２ ） １ １ ２
［ 摘 要 ］企业 文化 是 现 代 管 理 的 一 项 重 要 内容 ， 在 其 规 范进 程 中 ， 临 多 方挑 战 。 绩 效 管 理 作 为 实现 企 业 目标 但 面
第 ８卷 第 ２ 期
２０ ０ ９年 ４ 月
江 南大学 学报 （ 文社会 科 学版） 人
Ｊｏ ｒ ａｌｏ ｉ ｎｇ ｎ Ｕｎ ｖ ｒｉｙ Ｈ ｕ ａ ｔｅ ＆ Ｓｏ ｉｌＳｃｅ ｃ ｓ ｕ ｎ ｆＪ ａ ｎａ ｉ ｅ ｓｔ （ ｍ ｎｉｉｓ ｃａ ｉｎ ｅ ）
企业为何要塑造以绩效为导向的企业文化
１ 企业文化与企业绩效的关 系
营 目标 ， 现企 业 价值 最 大化 。 实
落 脚 点 ， 则 ， 业 文 化 就 只 能 是 水 中 花 、 中 月 ， 为 ～个 挂 在 墙 上 的最 大 化 。 否 企 镜 成 ．３ ２ 良好 的 企 业 文 化 通 的文 化 。 夫 施 泰 德 说 过 ： 业 文 化 是 一 种 软 的 、 霍 企 以完 整 主义 理论 为 依 １ ． 形 成 体 现 企 业 容 貌 和 工 作 环 境 的 物 质 文 化 ，
为企 业 赢 得 外 部 公 众 的认 同 ， 造 出 良好 的经 营环 境 ， 为 企 业 赢 创 并 企 业 文 化 与 绩 效 管 理 的结 合 则 使 绩 效 管 理 这 个 硬 邦 邦 、 冰 冰 的东 西 识 ， 冷 从 最 有 了一 点 人 性 化 的 味 道 ．绩 效 管 理 则 也 不 是 一 个 让 人 畏 惧 的考 核 工 得 宝 贵 的社 会 资 源 ． 而 大 大 降低 企 业 的 外 部 运 作 成 本 ， 终 实 现 企 业经营效益和社会效益的双丰收 。 具 ， 成 为 员 工 追 求 自身 价 值 的 标 尺 。 而 １１ 企 业 文 化 对 绩 效 管 理 过 程 应 该 发 挥 的功 能 。 ．
通 据 的 观 念 ， 其 结 果 是 坚 实 的 。 他 曾经 称 其 为 “ 个 组 织 的 心 理 资 产 ， 过 多 种 传 达 体 系 最 终 塑 造 出 优 秀 的 企 业 品 牌 。 过 企 业 品 牌 的 辐 射 力 但 一 从 企 实 可 以用 来 预 测 这 个 组 织 的 金 融 资 产 在 ５年 内将 会 发 生 什 么 变 化 ” 而 和 感 召 力 ， 而 吸 引 更 大 范 围 内资 源 的聚 合 ， 业 得 以滚 动 式 发 展 ， 。 取 国 内则 有 人 称 “ 业 文 化 譬 如 水 势 ， 载 舟 亦 可 覆 舟 ” 可 见 企 业 文 化 现 良性 循 环 ． 得 最 佳 效 益 。 企 可 ， ．４ ２ 具 在 一 个 企 业 中所 具 有 的无 形 效 力 。 幸 的是 中 国企 业 家们 已 经 意识 到 １ ． 形 成 体 现 企 业 行 为 规 范 和 先 进 人 物 的行 为 文 化 。 有 良好 企 业 所 了这 一 点 ， 始 引 进 于 自 己 的企 业 建 设 中 ， 渗 透 于 企业 各 个方 面 。 开 并 而 文 化 的 企 业 ，在 其 经 营 过 程 中体 现 出 一 种 良 好 的 经 营 道 德 和 伦 理 意
绩效导向的企业文化
绩效导向的企业文化紧密结合绩效目标的识别和实现，绩效导向的企业文化在现代企业中扮演着至关重要的角色。
它通过对员工绩效的重视和激励，促进了组织的发展和成长。
本文将从几个方面探讨绩效导向的企业文化对组织的影响，并对如何构建这种文化进行探讨。
一、定义绩效导向的企业文化是一种强调绩效评估、激励和奖励的组织价值观和行为准则。
它将绩效作为评价个人和团队成就的关键指标，在组织中形成了以绩效为导向的工作氛围。
这种文化鼓励员工根据组织目标和标准，积极主动地工作，并且为他们的绩效付出更大的努力。
二、绩效导向的企业文化的价值1. 激励员工的个人成长与发展绩效导向的企业文化鼓励员工通过超越个人绩效目标的努力来实现个人成长与发展。
此文化通过奖励和激励机制，激发员工的工作热情和动力，使他们不断提升自己的工作能力和技能。
这进一步增加了员工的职业满意度，促使他们更好地适应变化和面对挑战。
2. 强化团队表现和协作绩效导向的企业文化关注并强调个人和团队的绩效。
通过设定共同的绩效目标和标准，鼓励团队成员共同奋斗，协同合作。
这种文化促进了良好的团队互动和知识共享，创造了一个积极、高效的工作环境。
同时，团队绩效评估和奖励机制也鼓励个体在团队中共同努力，促进了绩效的全面提升。
3. 增强组织的竞争力和创新性绩效导向的企业文化通过对绩效的关注和奖励，推动组织的竞争力和创新性。
这种文化使组织能够迅速识别和奖励出色的绩效表现，培养和吸引更多高绩效的人才。
此外，它也激发了员工的创新思维和行为，鼓励他们提出新的想法和解决方案，推动组织的持续创新和进步。
三、构建要构建绩效导向的企业文化，以下几个方面是至关重要的：1. 设定明确的绩效目标和标准明确的绩效目标和标准是绩效导向的企业文化的基础。
组织应该确立清晰的绩效指标，与每位员工就岗位职责、团队目标、组织使命和价值观进行对应。
同时，这些目标和标准也需要与个人奖励和晋升机制相结合，形成一套完整的绩效评估体系。
绩效导向以绩效为导向的企业文化
绩效导向以绩效为导向的企业文化绩效导向以绩效为导向的企业文化是一种管理理念，注重通过有效的绩效管理来推动企业的发展和创造卓越的业绩。
在这种企业文化中，绩效被视为核心价值，员工的工作表现和业绩成为衡量成功的关键指标。
本文将从绩效目标设定、绩效评估与奖励、绩效反馈与改进等方面，探讨绩效导向企业文化的特点与优势。
一、绩效目标设定在绩效导向的企业文化中，设定清晰具体的绩效目标是推动员工积极行动的基础。
目标设定应该与企业战略目标相一致，同时也考虑到员工的个人发展需求。
目标应该具有挑战性，使员工感到激励，但又可实现和可衡量。
实现有效的目标设定可以激发员工的动力，提高工作效率和质量，为企业创造优异的绩效。
二、绩效评估与奖励绩效导向的企业文化强调对员工的绩效进行公正和客观的评估，并按照绩效结果给予相应的奖励和认可。
评估绩效时，应采取多维度的评估方法，包括定量和定性指标，以综合反映员工在工作中取得的成绩和表现。
奖励可以以薪酬、晋升、培训机会、股权激励等形式呈现，以激励员工的积极性和创造力，进一步提升企业绩效。
三、绩效反馈与改进绩效导向的企业文化注重及时给予员工关于绩效的反馈，并鼓励员工积极反思和改进自己的表现。
反馈应该客观公正，针对性强，帮助员工认识到自己的优势和改进的空间。
同时，鼓励员工进行自我评估和目标反思，在日常工作中积累经验教训，持续改进个人绩效，推动企业整体绩效的提升。
绩效导向以绩效为导向的企业文化的优势有以下几个方面：首先，绩效导向的企业文化建立了公平竞争的环境。
通过设定明确的目标和评估标准，避免主观评价的偏见，使员工不再依靠关系和政治手段提高自己的地位和待遇，而是通过业绩的实际贡献来获取回报。
其次，这种企业文化能够激发员工的积极性和创造力。
员工明确了目标，并通过评估和奖励获得反馈，能够更好地认知自己的工作成果和努力的价值，从而激发内在动力，持续努力提高自己的绩效。
此外，绩效导向的企业文化强化了组织的目标导向和结果导向。
企业文化如何建立优秀的企业绩效文化
★★★文档资源★★★企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。
保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化,特别是以追求绩效为导向的企业文化。
任何一家想成功的企业,都必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。
一、企业文化对企业绩效的影响及作用企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。
企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性,能够为企业带来相对竞争优势。
1.企业文化对企业绩效的影响第一,企业文化会影响所有的利益相关者,包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。
企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工,并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。
员工是企业绩效实现的核心利益相关者;顾客是企业经济绩效的直接来源,企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。
德鲁克说:“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。
其他利益相关者既参与价值创造活动,也会影响价值实现活动,他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效,也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。
第二,企业文化会在利益相关者之间进行价值传递.一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。
第三,企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。
企业绩效由经济绩效和社会绩效组成,但经济绩效是最根本的,只有经济绩效实现了,才能满足利益相关者各方的需求,才能真正实现企业绩效。
企业经济绩效为社会绩效提供基础,而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。
综合以上,我们认为,企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化——态度——行为——绩效。
2.企业文化对企业绩效的作用企业文化学的奠基人劳伦斯‘米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。
如何建立优秀的企业绩效文化
如何建立优秀的企业绩效文化【摘要】企业绩效文化对企业发展起着至关重要的作用。
建立优秀的企业绩效文化需要从设定明确的绩效目标、建立有效的绩效评价体系、激励员工持续提升绩效、培养团队合作与协作精神、发挥领导者的示范作用等多个方面着手。
通过这些举措，可以激发员工的工作热情和创造力，提升企业的整体绩效水平。
建立优秀的企业绩效文化不仅可以帮助企业实现效益最大化，还可以提升企业的团队凝聚力和竞争力。
企业领导者应该认识到建立优秀的企业绩效文化的重要性，并将其融入到企业的发展战略中，以助力企业实现长期稳健发展。
【关键词】建立优秀的企业绩效文化, 引言, 绩效目标, 绩效评价体系, 激励员工, 团队合作, 领导示范, 结论, 企业发展, 影响1. 引言1.1 企业绩效文化的重要性企业绩效文化是企业核心竞争力的体现，对于企业持续发展和成功至关重要。
建立优秀的企业绩效文化可以帮助企业实现有效管理和组织，提高员工士气和工作效率，促进团队合作和成长，提升企业的竞争力和市场地位。
一个良好的企业绩效文化可以帮助企业实现明确的目标和战略规划，提高员工的工作动力和积极性，激励员工不断提高绩效和创造更大的价值。
优秀的企业绩效文化还可以促进员工之间的沟通和协作，建立良好的团队氛围，提升整体绩效和业绩。
通过建立优秀的企业绩效文化，企业能够有效管理人才，激发员工的潜力和创造力，提升组织的执行力和适应能力。
企业绩效文化的重要性在于帮助企业明确目标、提高绩效和效率，鞭策企业持续创新和发展，实现长远的成功和可持续的竞争优势。
建立优秀的企业绩效文化是企业发展和成功的基石，值得企业高度重视和投入。
1.2 建立企业绩效文化的意义在今天竞争激烈的商业环境中，企业绩效文化的意义不言而喻。
建立优秀的企业绩效文化，可以帮助企业实现长期稳定的发展和持续的竞争优势。
一个良好的企业绩效文化能够激发员工的潜力，提高员工的工作效率和工作质量，同时也可以帮助企业更好地适应市场变化，快速应对竞争压力。
如何建立优秀的企业绩效文化
如何建立优秀的企业绩效文化背景随着经济的发展，企业的竞争变得愈发激烈，追求卓越的企业绩效成为了企业生存和发展的关键因素。
然而，在管理实践中，很多企业仅仅注重业绩的产出，而忽略了绩效文化的建立，导致员工的责任感和归属感不强，公司的绩效和员工的发展都无法得到保障。
因此，如何建立优秀的企业绩效文化是当下企业管理中的重要问题。
意义建立优秀的企业绩效文化有着广泛的意义和价值，其最主要的作用包括以下几个方面：1.提升企业的绩效：优秀的绩效文化可以帮助企业明确目标、科学管理，有效地推动团队发挥自身潜力，提高创新和执行力，从而提升企业的绩效。
2.培养员工的责任感和归属感：建立绩效文化的过程就是让员工在执行目标的过程中不断反思、总结、改进的过程，从而形成对企业的归属感和责任感。
3.优化团队合作：优秀的绩效文化可以促进企业内部协作和合作，建立健康的竞争关系，激发个人发挥最大潜力的动力。
方法要建立一套优秀的企业绩效文化，需要企业领导层和员工齐心协力，共同推进。
下面从多个角度介绍如何建立优秀的企业绩效文化。
制定明确的目标制定清晰的目标是企业绩效文化建设的基础，只有在正确定位目标之后才有可能去考虑如何实现目标。
目标不仅要量化，而且还要与公司战略相契合。
在制定目标时，管理者需要明确考核指标、时间周期、绩效评定标准等内容。
同时，要充分协商与沟通，确保目标的制定过程公开、透明。
激励机制优秀的绩效文化建设需要完善的激励机制。
如果制定的企业绩效目标不具有明确的激励机制，员工就没有动力去达成绩效目标。
因此，可以建立一套完善的激励制度，以提高员工的积极性和主动性。
具体的激励制度可以包含：奖金、股票、晋升机会、培训机会、人际关系等多种方式。
重要的是要建立公正的考核机制，同时要根据个人的表现来合理安排奖励，以达到公平、公正的目的。
大力培育企业文化企业绩效文化建设不仅需要注意目标的制定和激励机制，还需要企业文化的培育。
企业文化是企业长期发展的核心竞争力，也是员工对企业归属感的主要源泉。
建立绩效导向的企业管理文化和氛围
建立绩效导向的企业管理文化和氛围在当今竞争激烈的商业环境中，企业如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为成功的组织？一个关键的因素就是建立绩效导向的企业管理文化和氛围。
绩效导向的企业管理文化和氛围可以促使员工更加积极主动地履行自己的职责，提升绩效，并且有助于吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨建立绩效导向的企业管理文化和氛围的重要性，并提供一些实施策略。
首先，绩效导向的企业管理文化和氛围有助于塑造一支高效的团队。
一个绩效导向的企业鼓励员工以结果为导向，关注实际绩效的提升，而不只是白纸黑字上的工作量。
通过奖励绩效突出的员工和团队，企业可以建立一种竞争激烈但公平的环境，激发员工的潜力，并通过卓越的绩效推动整个团队的发展和进步。
其次，建立绩效导向的企业管理文化和氛围可以提高员工的工作满意度和参与度。
当员工感受到自己的工作成果和贡献得到认可和奖励时，他们会更加投入工作，为企业创造更大的价值。
这种积极的工作态度和参与度可以促进员工的个人成长和职业发展，同时也增强员工对企业的归属感，提升员工的忠诚度和留任率。
然而，要建立绩效导向的企业管理文化和氛围，并不仅仅意味着简单地设置一套绩效考核机制或者提高薪资水平。
更重要的是要改变企业的领导风格和工作方式。
领导者应该成为激励和引导的角色，并与团队成员共同制定明确的目标和达成这些目标的步骤。
鼓励员工提出自己的想法和创新，同时提供适当的培训和发展机会以提升员工的技能和能力。
此外，领导者还应该树立榜样，以高尚的行为标准引导员工，建立一个健康、积极、互助的工作环境。
另外，组织内部的沟通也是建立绩效导向的企业管理文化和氛围的重要因素。
有效的沟通可以确保员工清楚了解他们的工作目标，以及他们在实现这些目标过程中的角色和责任。
定期的组织内部会议、工作交流和反馈机制可以帮助员工了解自己的工作表现，并及时调整和改进。
此外，企业还可以利用内部平台和工具，鼓励员工与他人分享经验和最佳实践，促进团队内部的学习与成长。
中略咨询：如何形成以绩效为导向的企业文化
中略咨询：如何形成以绩效为导向的企业文化当前，越来越多的企业家已经意识到，只有在企业经营的过程中，导入以绩效为导向的企业文化，才能在企业上下形成追求优秀绩效的核心价值观，从而促进企业健康稳步快速发展。
那么如何才能形成以绩效为导向的企业文化，中略咨询公司迪凯教授分析成功企业的案例后指出，以良好的企业文化引导日常的经营行为，是切实有效的积极作用于企业绩效的因素，也是“管理落地”思维的具体体现。
那么，一个企业要达到这种理想的追求优秀绩效的核心价值观的形成状态，中略咨询公司迪凯教授从切实办法由浅入深支招三步：第一步：关注员工日常工作，带动企业良性循环企业文化是对企业内部精神层面的一种熏陶和改革，也是企业加强管理和制度创新的必要手段。
在进行企业文化建设时，由于受良好文化氛围和美好企业愿景的潜移默化的影响，员工创新的愿望和工作的动力都会大幅提升，从而在企业上下形成一种积极向上、追求绩效的文化氛围。
其长远影响则是留住人才，鼓励创新和持续学习。
从员工个人目标的实现，企业整体效率的提升，企业规模稳定发展等方面，企业文化对于企业绩效都会存在良好的推动作用。
而要达到这样的理想境界，在进行企业文化规划时，就需要将其与人力资源管理进行有机结合，从而将抽象的企业文化的核心价值观与企业决策者具体的管理行为结合起来。
只有这样，企业文化才会真正得到员工的认同，并由员工的日常工作行为直接带动企业绩效，形成良性循环。
第二步：对接国际管理方式，提高企业竞争筹码企业文化的导入，是企业管理步入国际化的重要一步，也是企业引西方先进管理办法为己用，以保证企业在激烈的市场竞争中取得发展的必要步骤。
导入企业文化，不仅仅是对于企业灵魂的打造，而是涵盖技术标准、管理标准、工作标准这些企业运作的核心内容的管理框架层面的重大改革。
从切实手段而言，所谓引进国际先进管理方式，实质上就是要打破国内旧有的经营方式，缔造竞争的、变革的、运动着的企业文化。
只有这样，才能保证企业在如今瞬息万变的市场环境中得到持续发展。
试论建立以绩效为导向的企业文化
景， 这也是每个可 Ｉ可乐员工共有的梦 Ｚ ｌ
想 与愿 望 。 在他 们 身 上 ， 以强 烈 感 受 可
同角度 、 不同思维 、 不同场合 、 不同 内
容 地 进行 深 入 交 流 ， 一种 思想 与 另 一 当 种 思 想 成 功 交 融 时 ，收 获 的 将 永 远 是
企 业 文 化
试 建 从 效雨 匈 企 又 论 立 绞 导 的 业 伯
圜 石射章
企 业 文 化 是一 种 力 量 ， 别 是 以追 特 求 绩 效 为 导 向 的企 业 文 化 。任 何 一 家
望 、感受 到作 为可 口可乐员工的 自豪
感， 要 做 得 比百 事可 乐 更 好 的强 烈 以及
优 势 、 益 优 势 和发 展 优 势 。 效
一
欲望和勇气。
第三 ． 育 无 限 刨 造 力 孕 组 织 愿 景
工 、员 工 与管 理 者 之 间 如果 缺乏 共 同 的语 言 ， 此 就 不 知 对方 在说 什 么 、 彼 在 想 什 么 以及 为什 么这 样 想 ？更 不 会 站
工作中， 巨大的凝聚力可以使员工们心 往一处 想， 劲往一处 使， 创造 出惊 人 的
效 率 和效 益 。
Hale Waihona Puke 容易形成共 同语言， 使他们所得到的知 识化为一致 的行 为。所 以以团队为单
位 开 展学 习， 于 构 建 明 确 一 致 的愿 景 对 非常重要。 第 三 、 行 深 度 交 流 、深 度 交 流是 进 建 立 清 晰 明 确 的 愿 景 的 根 本 。 纵 向 地 看， 交 流 的 目的是 打开 每 个 交 流 者 深度
建立注重结果和绩效的企业文化
建立注重结果和绩效的企业文化在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化作为企业的灵魂和核心价值观，对于企业的长期发展至关重要。
而建立注重结果和绩效的企业文化，则是企业取得成功的关键之一。
本文将从凝聚团队力量、设定明确目标以及激励员工三个方面，探讨如何建立这样的企业文化。
一、凝聚团队力量有句话说得好：“工欲善其事，必先利其器。
”团队的凝聚力是企业成就卓越绩效的重要基石。
要建立注重结果和绩效的企业文化，首先要打造一个高效合作的团队。
以下是几种有效的方法：1.明确角色和职责：为每个团队成员明确分工，使每个人充分发挥自己的专长和潜力。
每个人都应该清楚自己在团队中的定位和责任。
2.培养团队合作意识：通过组织团队建设活动、定期举行团队会议等方式，增强团队成员之间的相互了解和信任感。
3.建立有效沟通渠道：为团队成员提供一个畅所欲言的沟通平台，使信息流通畅快，减少误解和摩擦。
二、设定明确目标没有明确的目标，企业就无法朝着正确的方向前进。
目标的设定需要具体、可衡量和可实现。
以下是几个设定明确目标的建议：1.长期目标：制定公司的长期目标，明确公司的愿景和使命。
这将为员工提供一个共同的目标，激励其为之努力。
2.短期目标：将长期目标细化为每个部门和个人的短期目标。
这样可以帮助员工更好地理解公司目标，并将自己的工作与之对应起来。
3.目标达成的评估和激励机制：建立科学的目标达成评估机制，为达成目标的员工提供激励措施，例如晋升、奖金或其他福利。
三、激励员工激励是推动员工积极工作的关键。
建立注重结果和绩效的企业文化，需要采取有效的激励措施来激发员工的潜力。
以下是几个激励员工的方法：1.奖励制度：建立公平公正的奖励制度，根据员工的绩效给予相应的奖励。
这将激励员工主动追求卓越，提高工作表现。
2.职业发展机会：提供员工个人发展的机会，包括培训、学习和晋升等。
这样可以激励员工持续提升自己的能力和绩效。
3.良好的工作环境：营造积极向上的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和良好的人际关系。
最新-如何建立以绩效导向的企业文化 精品
如何建立以绩效导向的企业文化如今市场经济前景更加变幻莫测，市场竞争更是风起云拥，多少企业如雨后春笋般一夜突起，又有多少行业泰斗日落西山，正如古代皇族一样，每个企业经营者都在寻求着企业的长生不老药。
而至今纵说纷纭的管理理念里，哪一个才是企业长存的真理呢。
其实，万物皆出自然，就如竞争必会带来更优秀的企业和更实用的管理那样，将竞争引入企业，同样会起到相同的作用。
那么，企业要想拥有和打造出一支真正素质过硬、应变能力强的管理队伍，在经济浪潮中找准市场节拍稳步前进。
就必须有效地加强管理队伍建设，迅速建立一种以绩效为导向，将市场风险和管理重负，分担到每个企业的中人，形成人人关注市场，个个促进企业发展的企业文化。
作为企业经营者，这时的你就再也不用那么负重如牛了。
首先，我们知道企业文化的核心是企业的价值准则，一个企业的文化往往可以被企业用精炼的语句所概括，并会在企业的经营活动中无形地左右企业的各种活动，但如何将企业文化精神的具体内容传达给员工，并让广大员工理解和认同它，就不是一件简单容易的事了。
绩效管理的运行就是要为广大员工指明工作努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标，清楚地知道自己在企业战略中所扮演的角色。
绩效管理系统的运行过程，实际上也是企业文化灌输的过程，它作为企业高层表达和宣扬企业文化的重要途径，使各层管理者和广大员工明了企业所推崇的行事方式，从而明确企业鼓励什么行为，不鼓励什么行为，并最终使企业文化理念被所有员工理解、接受并贯彻执行。
那么，如何在基层建立绩效导向的企业文化，笔者认为要做好以下几方面的工作：一、解决观念问题企业管理的目的是什么企业管理就是为了使企业产生绩效，就是对企业绩效的管理。
换句话说，绩效管理是整个企业管理的核心部分，绩效管理就是对员工行为和产出的管理。
因而，绩效管理的原动力关键来自于企业高层，如果没有企业领导人的有力推动，绩效管理工作就难以开展到位，相关考核工作容易出现走过场、做样子的现象，从而浪费企业大量的时间和人力、物力，最后工作开展造成不了了之。
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论建立绩效导向的竞争性企业文化刘琳琳X(山东大学经济学院,山东济南250000)摘要:企业文化理论自产生以来,逐渐受到国内外的重视和青睐,成为企业管理发展的方向和趋势。
新时期,企业的竞争方式和程度发生了变化,中国企业要想走出国门,参与竞争,获取竞争优势,必须根据企业的特点建立一种新型的企业文化)))以绩效为导向的竞争性企业文化。
关键词:绩效导向;竞争性企业文化;企业战略中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1007)6921(2005)23)0043)021企业文化潮流现代企业管理理论是随着西方企业管理实践的不断发展而产生的。
在不同的发展阶段,企业管理的角度和手段也有所不同。
随着生产的不断发展,自20世纪70、80年代以来,企业管理进入了文化管理阶段。
企业文化理论反映了市场经济条件下社会化大生产的客观要求,符合生产力发展的一般规律,成为现代企业发展的重要推动力,因而受到了广泛的重视和青睐。
同时,国内外许多优秀企业成功的管理实践也证明了,企业要在激烈的竞争中取得主动权,获取长期的竞争优势,就必须建立一个强势而优秀的企业文化,实行文化竞争战略。
所谓企业文化,是一种以人为中心的管理方式,是一种以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感、积极性和创造性,同时又受社会文化影响和制约的新的管理制度和方法。
企业文化是企业根据自身生产经营的特点,经过长期的发展和积淀而产生的。
因此,企业经营和管理的重点不同,就会产生不同类型的企业文化。
绩效导向型企业文化是以高绩效为导向,以改进员工的绩效进而提升企业的绩效为目标,企业根据每位员工的实际绩效结果对他们的未来发展做出评估和进行管理的过程。
例如,绩效管理堪称楷模的摩托罗拉公司认为:企业=产品+服务,企业管理=人力资源管理,人力资源管理=绩效管理。
该公司将绩效管理与企业管理、人力资源管理等同起来,可见其对绩效管理的重视。
而竞争性企业文化是指,企业在以竞争为核心的市场经济中,树立竞争意识和忧患意识,形成在外部积极参与市场竞争,通过强有力的竞争手段提高自身的竞争能力,获取持续竞争优势;在内部通过建立完善的激励机制和竞争机制鼓励员工之间开展良性竞争,不断创新的管理氛围。
计划经济体制下,国内企业受行政指令的约束,既无竞争意识,也不讲究效益,企业效率低下,管理制度落后。
在企业文化建设盛行的潮流下,它们也日益认识到文化管理的重要性。
因此,中国企业正进行着将企业文化由传统推向现代,由计划体制下的同一化推向市场经济条件下的个性化的转型和变革。
在新经济时代,国内企业要想广泛参与国际竞争,获取竞争优势,就必须建立一种绩效导向的、竞争性的新型企业文化,实施文化竞争战略。
2实施文化竞争战略的必要性企业文化是决定企业成长发展的不可替代的资源,给企业所带来了有形和无形的经济和社会的双重效益,它处于企业经营核心地位,并由此影响了企业的经营竞争能力。
企业要想在新的时代下获得发展,就必须借助文化管理塑造自身的企业文化。
对国内企业而言,随着企业内外环境的变化,建立新型的企业文化显得尤为迫切和别具意义。
211竞争焦点的转变从20世纪初短缺经济时代的成本焦点,到20世纪末买方市场时代的质量和个性化的焦点,不同时期企业竞争的焦点会有所不同。
进入21世纪,企业间的竞争开始摆脱单一的规模强势和物质形式的竞争。
随着全球化和信息化的拓展,创新的加快缩短了产品的技术周期,企业竞争的空间扩展至全球范围,从而使企业内外环境的变化越来越快。
企业文化以其独有的功能成为新时期企业竞争的焦点。
212WT O带来的挑战国内一些企业特别是垄断性企业,具有先天的行业优势,加上政府的保护,使它们可以长期获得垄断利润。
良好的企业效益使它们缺乏竞争意识和忧患意识,缺乏改革和创新的动力;导致企业对落后的组织制度的变革和陈腐的管理理念的创新的步伐停滞不前。
加入WT O后,随着我国开放力度的加大,企业将面临激烈的竞争和生存压力,企业要想经受住考验,提高竞争力,就必须进行新型企业文化建设。
213组织结构变革的不足面对企业内外竞争日趋激烈的环境的变化,国内一些企业已经意识到改革的必要性,许多企业开始探索提高生产力和组织绩效的有效途径,进行了组织结构调整、人员裁汰、制度变迁等改革。
实践证明,这些举措能够节约成本,提高组织生产力;但是它们只是提供了一个改善组织绩效的机会,不一定能改善绩效,而真正能够提高组织绩效的是组织成员行为的改变,也就是说要在企业内部形成鼓励员工创新,调动员工积极性,挖掘员工潜力的组织文化和工作氛围。
3文化竞争战略的基点随着经济的发展和社会变革,企业所面临的经营环境日益复杂,企业间的竞争已不仅仅是经济领域的单极竞争,而加入了社会、政治等因素,使企业处于网络化的竞争环境中。
因此,企业要想适应环境,就必须从过去单纯追求经济效果的经济战略转向文化战略;也就是说未来企业的竞争力将源自于企业文化战略。
这种新型的企业文化由几个重要基点来支撑,即绩效、竞争和战略。
它们的关系可以用下图1来说明。
战略是企业以未来为基点,为寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的筹划和谋略。
它规定了企业的长期发展目标,选择求业达到这些目标所遵循的途径,及为实现目标与途径而对企业资源进行的管理。
战略有利于企业明确发展方向和实现途径,对企业管理是十分必要的。
新时期,日趋激烈的竞争会加剧企业战略的制定,加速企业实行战略管#43#内蒙古科技与经济NMGKJYJJX收稿日期:2005-06-26理。
事实上,在一个规范有序的竞争环境中,企业要想获得长远的发展,必须有一套清晰的战略。
战略制定出来以后,要想有效实施就需要企业管理层与员工进行必要的战略沟通,使组织成员明白理解企业的目标。
从企业经营目标来看,它能否得到有效的传递,是战略能否得以落实的极为重要的先决条件,而绩效管理正是使战略落地的载体。
因此,战略是绩效管理的基础,没有战略就谈不上绩效管理,只有有了清晰的战略,绩效管理的功能才能真正发挥出来。
图1企业在实施绩效管理的过程中,企业文化会对其产生重要影响。
实际上,企业文化与绩效管理的影响是相互的。
当企业制定并实施绩效管理制度后,企业文化应随着新制度的制定而有所变化。
一种企业文化一旦形成,由于文化刚性和持续性,它会在企业发展过程中逐渐被强化。
因此,从绩效管理来看,优秀的企业文化会有利于绩效管理制度的实施,并有助于绩效管理取得理想的效果。
但当绩效管理制度有所变化,要求新的企业文化与之适应时,原有的企业文化就可能成为实施新管理机制的阻力。
因此,与管理制度相匹配的文化有利于绩效管理的顺利实施,有利于实现组织既定的战略,战略的完成又会提高企业的竞争力,有利于企业获取竞争优势。
4 文化战略的实施411 企业文化构建中应注意的问题对企业而言,仅了解文化战略的内涵是不够的,关键问题是如何构建企业独特的组织文化。
我国企业在组织文化的构建中应注意以下几点:41111 构建意识不强烈。
作为一门现代企业管理科学,企业文化自产生以来就受到了国外企业的广泛关注,但至今我国许多企业还未理解和接受。
有些企业认为企业文化只是一种形式,不会对企业产生实质性影响。
一些建立了组织文化的企业,由于计划经济时期传统思想的影响,它们的企业文化没有反应时代发展的要求,没有以绩效为导向,没有树立竞争意识。
41112 切合实际。
企业文化是企业根据自身生产经营的特点,由企业的经营思想经过长期积淀和提炼而产生的。
而我国很多企业忽视企业文化的形成过程,照搬国外成功企业优秀的企业文化,这种做法蚕食了企业文化的功能,不能有效的发挥文化对企业经营管理的强大作用。
从长远来看,由于文化刚性的影响,照搬的企业文化可能会不利于企业的变革和发展。
41113 前瞻性企业文化。
企业文化不能好高骛远,制定不切实际的方略;也不能缺乏发展的眼光。
它既要高于现实,为企业发展与文化的匹配留有一定的发展空间;同时适合企业现实情况,经过企业的努力和发展是可能实现的。
另外,国内一些企业从创立到壮大企业文化都保持不变,应该意识到落后的企业文化会阻碍企业的发展,因此企业文化不能一成不变,要随环境的变化不断地创新和完善。
412 企业文化的构建根据变化了的环境的要求和我国企业发展的现状,以下给出我国企业文化建设的几点建议。
41211 危机文化。
在市场经济条件下,面对新的竞争环境,国内企业要摆脱传统的稳定意识,要积极探索建立有中国特色的、符合现代市场经济竞争规律的竞争文化。
现代企业的竞争归根到底是文化的竞争,国外优秀企业的实力不仅表现在巨大的资本实力上,也表现在它们强大的文化竞争力上。
国内企业要想与之竞争就必须时刻怀有危机感,树立竞争意识和忧患意识,积极参与国际竞争,以市场为导向挖掘先机,不断创新,抓住竞争的主动权,提高竞争力。
同时,企业要把这种意识不断传递给组织成员,让员工了解企业需要什么,提倡什么,使员工树立竞争思想,鼓励他们开展良性竞争。
通过有序的竞争,使员工充分显露自我才华,正视自身的价值,实现个体的发展力与群体的创造力的良性整合。
在企业内部建立完善的激励机制和创新机制,形成鼓励创新的文化氛围和工作环境。
41212 建立绩效导向的薪酬管理体制。
我国许多企业由于长期受计划经济的影响,企业中形成了/重资历、轻能力0的文化。
这种思想不利于现代企业的发展,企业应该以绩效为导向,重视个人能力,以个人的实际经营业绩为基础,将个人能力与企业报酬和补偿结合起来。
合理拉大收入差距,特别是企业管理层与一般员工的收入差距,这样会产生良好的激励作用,使组织成员处于奋发进取的状态,激励他们不断进步,提高效率,追求高绩效,有利于企业绩效目标的实现。
但是,要把握好差距的合理度,过分的差距会使员工灰心丧气,看不到希望;过小的差距又起不到预期的激励效果。
41213 多层次的激励机制。
建立优秀的企业文化,要/以人为本0,重视人才的发现和培养。
企业应该分清哪些是对企业的发展至关重要的关键性人才,重视替代性小的战略型人才,做到人尽其才,物尽其用。
同时,根据马斯洛的需求层次理论采用不同的激励措施,对处于不同需求层次的员工给予不同的激励,满足不同员工的发展需要。
41214 学习文化。
由于环境变化速度的加快,企业只有通过不断的学习才能获取新的知识,掌握新本领,洞察市场先机,抓住变革的主动权。
因此,企业要构建学习型的企业文化,才能改善薄弱环节,促进企业员工综合素质的提高,提高企业的竞争力,增强企业的生命力。
综上,在文化管理已经成为企业管理趋势的情况下,中国企业要想在国际竞争中取胜,就必须顺应时代的潮流,建立自己独特的企业文化,实行文化竞争战略来提高企业的竞争力,扩大竞争优势。
[参考文献][1] 韩城彬.摩托罗拉绩效导向的文化解析.通信企业管理.2004(7).[2] 仲理峰,时勘.绩效管理的几个基本问题.南开商业研究,2002(3).[3] 陆佩馨,林爱华.提升企业文化.应对入世竞争)))浅论国内企业文化的建设与发展.江苏商论,2002(12).[4] 杨铎铭.对企业竞争文化的若干认识.内蒙古经济管理干部学院学报,2000(9).#44# 内蒙古科技与经济NMG KJYJJ。