西南大学辅导员岗位分析项目报告书

西南大学辅导员岗位分析项目报告书一、学校简介与项目背景

西南大学是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”重点建设高校，国家“111计划”重点建设高校。由教育部，农业部，重庆市重点共建，现有教师2千多人，其中辅导员一百多人。

学校领导与负责人力资源管理工作的人员认识到人力资源管理活动的有效性决定着未来学校的发展。而学校辅导员与大量本科生的生活，学习息息相关，对本科生的未来发展有很大的影响。所以学校负责人力资源管理工作的人员决定承担完成“西南大学人力资源”项目任务，并以辅导员岗位分析项目作为整体项目的主要任务。岗位分析项目从2014年9月开始，经过前期设计与准备、诊断、实施工作分析访谈、整理合并信息等阶段，历时一个月的时间，为西南大学辅导员岗位建立了工作说明书。

二、项目设立动机与目的

随着国家对教育的重视，高校的竞争环境也日益残酷，高校应该时刻检视和调整自己的战略以适应多变环境的挑战，并且审视各个岗位职能、教学活动是否与学校的宗旨、战略想融合。人力资源管理政策的制定应该学校战略的指导与约束，同时又对学校战略进行有效支撑。

因此，西南大学的人力资源管理活动也必须适应学校战略的要求。通过岗位分析明确员工的工作职责和绩效标准以及为人力资源管理的其他活动提供强有力的支持，这也是本次项目设立的根本动机所在。

通过前一阶段的诊断分析，我发现了存在于学校辅导员岗位当中的一些问题，从而更加明确了进行岗位分析的动机。归纳起来，这些问题涉及以下几个方面：

(一)、人力资源规划方面

人力资源规划是指根据组织战略调整和经营情况对人力资源需求和供给情况进行预测以及相应地进行人力资源管理行动的过程；按照一般的观点，人力资源规划可分为短期规划和长期规划两类。就目前来看，西南大学有人力资源规划，但还不够完备，特别是关于辅导员的规划。学校还需要完善人力资源规划。（二）、人员招募方面

学校虽然有一套招人与选人的体系与方法，但在辅导员招募中还没有灵活运用。对辅导员岗位的工作内容了解不深，对岗位应该具备的知识、技能、经验以及其他个人特征因素主观，肤浅，从而时常会导致一味的追求高学历的现象。（三）、薪酬结构方面

对学校现任辅导员的调研得知，大部分辅导员的工资在3000—5000元一个月的水平，这个基本能满足学生对辅导员工资期待值的4000元一个月以上。但是学校没有标准的辅导员薪酬体系，每个学院的辅导员工资不一样，所以学校急切需要建立一个标准，具体科学的辅导员工资体系。

（四）、绩效考核

学校没有具体可实施的对辅导员的绩效考核，不能激发辅导员的工作积极性。

（五）、晋升与调任方面

学校辅导员可以提教授、副教授，每个学院还有一个副处级干部岗位，一个科级干部岗位。因此学校辅导员晋升的希望很大。但是晋升需要的时间较长，提升教授，副教授对辅导员的要求很高。辅导员很难受到激励。

（六）、培训与发展方面

学校并重视对辅导员的培训，因此导致新辅导员不知道岗位的具体工作，不能更好的胜任工作，导致工作中差错较多。

根据前期的诊断所发现的问题，不难看出，学校在辅导员的管理活动如招募、薪酬结构、绩效考核、培训与发展、晋升与调用等都缺乏客观的标准依据。所以为了完善学校的辅导员管理制度，需要建立一套正式的、较为完整的工作说明书。

概括地讲，本项目研究的目的如下：

（一）建立一套完整的岗位工作说明书。

（二）建立岗位明确的任用条件，为学校招募提供依据。

（三）根据工作说明书的工作内容与工作条件等因素，进行适当的工作评价，架构公平性与激励性相结合的薪酬体系。

（四）明确岗位所需要的知识与技能。

三、岗位分析对人力资源管理的意义

岗位分析对于整个人力资源管理活动甚至对整工作量，从而明确个公司的管理活动的意义非常明显。这主要体现在以下几个方面：

（一）通过岗位分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据；

（二）组织哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依赖岗位分析的过程与结果，即工作说明中的要求;

（三）通过岗位分析所得到的人员任职资格可以作为招募人员的标准；

（四）员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过岗位分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学；

（五）哪些人需要培训？培训什么？如何培训？通过岗位分析能很好的得到答案；

（六）岗位说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用；

（七）通过岗位分析，还能发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素，并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度；

（八）根据岗位分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础；

（九）有时细致的岗位分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗提供依据。

从上述分析可以看出，组织的每一次工作分析应该遵循或服务于特定的一些目标，我们不能通过一次工作分析就可以得到所有的、透彻的工作方面的信息，并达成上述所有的目的。这是不可能的，也是不科学的。

四、项目可行性分析

（一）、本项目小组成员由学校人力资源专业教授和有丰富人力资源管理经验者组成，有扎实的专业基础和丰富的实践经验，对学校的岗位有一定的了解。

（二）、本项目成员为本次的工作分析项目做了精确的计划：明确工作分析的目的→确定分析岗位数量、组建工作分析小组→收集相关背景资料→确定工作分析方法→实施访谈收集信息→整理信息撰写初稿、反馈信息给主管与员工确定与审核→合并信息撰写终稿→提交工作说明书。这些计划可实施性强。