妇科绩效工资二次分配方案(示例)

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妇科绩效分配方案

妇科绩效分配方案一、总则。

咱妇科是一个温暖又忙碌的大家庭，绩效分配就像分蛋糕，得让每个努力干活的小姐妹都能吃到香甜可口、分量合理的那一块。

这个方案的目标就是公平、公正、透明地根据大家的工作成果和贡献来分配奖金，让每一滴汗水都不白流。

二、分配原则。

1. 多劳多得原则。

这就好比种地，种得多收得多。

在妇科，看诊的数量、手术的台数、护理的病人数量等都是衡量劳动量的重要指标。

谁要是一天看了好多患者，或者在手术台上忙前忙后好几台手术，那在绩效分配的时候肯定要多拿一些，这才合理嘛。

2. 优质优酬原则。

医疗质量可是咱的生命线。

要是哪个医生护士对患者超级耐心细致，诊断准确无误，手术做得干净漂亮，患者满意度嗷嗷高，那必须在绩效上体现出来。

就像餐厅里大厨做的菜又好吃服务又好，那工资肯定比一般厨师高呀。

3. 风险与责任共担原则。

妇科有时候就像走钢丝，风险不少。

做一些复杂的手术、处理疑难病症的医生护士，承担着更大的风险和责任。

这时候，就像在战场上冲在前面的士兵，应该得到相应的奖励，绩效分配的时候得给他们多加点“军功章”。

三、绩效构成要素。

1. 医疗服务量。

(1) 门诊工作量。

医生每看一个门诊患者就像摘了一个小果子，按照一定的分值计算。

比如说，看一个普通门诊患者算1分，如果是专家门诊或者比较复杂的病例，就可以算2 3分。

这样能鼓励医生多承担复杂的门诊工作。

(2) 住院患者管理。

管理的住院患者数量也是重要的一块。

负责照顾更多住院患者的医护人员，当然要在绩效里有所体现。

每管理一个住院患者每天算一定分值，而且如果患者病情严重，这个分值还可以适当提高，毕竟照顾重病号更费心费力。

(3) 手术量。

手术可是妇科的重头戏。

一台小手术算一个基础分，比如5分。

如果是大手术、高难度手术，那就像升级打怪，分数要蹭蹭往上涨，10 20分都不过分。

而且主刀医生、助手、护士在手术中的贡献不同，分配的比例也不一样。

主刀医生拿大头，可能占60% 70%的手术绩效分，助手拿20% 30%，护士拿剩下的。

医院科室绩效二次分配简易方案

绩效二次分配简易方案假设某月XXX部可发放绩效工资总额为100万元。

一、XXX机构绩效考核指标（2020年版）明确提出：“建立基于”大部制”的内部绩效考核评价制度。

”二、门诊医生和住院医生实行全面轮岗制，比如一年一轮，这样避免大部下门诊医生和住院医生扯皮，毕竟每年都互相轮换，各有高低。

三、实行护理垂直管理，动态统筹门诊护士和住院护士岗位和薪酬。

四、通过测算，确定大部里面门诊科室和住院科室基于可发放绩效工资总额的分配比例，比如门诊住院4:6，那么门诊40万，住院60万。

门诊或住院有2个或以上科室的，按实际收入的比例分配总额。

比如XXX科门诊、XXX科均属于XXX部的门诊科室，他们某月有效收入分别为12万和4万，那么总额也按3:1分配，各分得30万和10万。

五、门诊和住院护士绩效二次分配。

按照护理垂直管理确定的方案，假设XXX部负责发放护士80%绩效，科室负责发放20%，XXX部的80%按照护理部的垂直管理方案评分后发放，科室的20%可由科主任按照科内业务协同能力进行评价打分，或由科室微信群不记名电子投票计算，分成A、B、C、D、E五个等次，分别对应20%，15%，10%，5%，0。

也可以设计多个维度评价，比如是否能够按时执行医嘱、和医生沟通是否顺畅、是否能够配合医生做各项技术操作等。

六、住院医生绩效二次分配。

1、基础工作情况占比10%，包括职称、风险、夜班、带教、考勤等。

2、工作量和业务能力占比60%，可通过DRG关键指标计算，比如DRG点值×（1+收支结余占比）。

3、科内评价占比20%，通过可通过微信群不记名电子投票计算。

设计评分项目比如：职业道德、工作积极性、服务态度、工作配合度等。

4、外围满意度占比10%，包括每个月质管部扣科室分涉及到个别医生，患者不满意针对到个别医生，医疗纠纷赔偿涉及到个别医生等。

七、门诊医生绩效二次分配。

1、工作考勤（基础保底）占比10%。

2、工作效果点数占比50%，包括医生有效诊查人次、有效转介人次、有效门诊转住院人次、有效出院人次、有效开具检验检查人次等数据综合计算得出，科室可自行设计。

妇科绩效工资二次分配方案

妇科绩效工资二次分配方案
一、确定考核指标
二、确定绩效评价方法
绩效评价方法要科学合理，可以采用定量、定性相结合的方式，综合评价个人和团队的工作绩效。

其中，定量评价可以通过设置量化指标，比如手术数量、手术成功率等进行评估；定性评价可以通过医患沟通质量、团队协作能力等进行评估。

三、确定绩效工资的初始定额
绩效工资的初始定额可以根据医疗机构的绩效考核结果和财务状况进行确定。

一般可以根据医务人员的岗位等级、职称水平等进行划分，确保绩效工资的合理性和公平性。

四、确定个人分配比例
个人分配比例的确定需要考虑个人工作绩效和医疗机构的整体财务状况。

个人绩效越突出，可以获得的绩效工资比例相应增加；医疗机构财务状况好的情况下，也可以适当提高个人分配比例。

五、确定团队分配比例
团队分配比例的确定需要考虑团队协作和合作的情况。

团队工作贡献和协作能力表现较好的成员，可以获得相应的绩效工资奖励。

团队分配比例的确定可以根据团队内部的工作贡献比例进行合理分配。

六、建立激励机制
为了增强医务人员的工作积极性和主动性，可以建立相应的激励机制。

比如设立绩效工资奖金池，按照绩效工资比例进行分配；设立绩效奖励制度，对绩效突出的医务人员进行奖励；定期组织绩效分享交流，鼓励医务
人员之间相互学习和成长。

最后，妇科绩效工资二次分配方案是一个动态的过程，需要根据实际
情况进行调整和完善，确保绩效工资的公正有效，对医务人员的积极性和
工作热情进行激发和引导。

xxx妇幼保健院绩效薪酬科室二次分配指导意见

xxxxxxxxx绩效薪酬二次分配指导方案临床医生坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，调动工作人员的积极性。

本方案试行后根据试行情况，可以适时作出适当调整。

一、管理奖励奖励：科主任考核奖10%，可用于副主任津贴、质控员、住院总医师等奖励。

二、单项奖励1、夜班费按档次分级，根据科室工作量、技术难度、风险程度等因素分为三档。

A档：NICU、产房的每人每晚大夜100元，小夜50元。

B档：住院病房每人每晚大夜80元，小夜40元。

C档：医技医辅、行管、后勤每人每晚大夜60元，小夜30元。

注：不能单独值夜班或没有资质、刚进科室等毕业生参加夜班值班，夜班费从科室核算。

节假日门诊半天20元，全天40元，病区值班人员40元。

2、二线医师每加夜班一次加30元。

3、抢救病人加班超过2小时加20元。

三、固定支出1、进修人员一个月以上的不在科内发放绩效工资。

2、照顾在岗人员妊娠、哺乳、年资高不能胜任夜班、加班及值班的人员，需要照顾时，最高不超过人均绩效工资的70%。

（必须完成限定的工作量及保证工作质量）四、绩效工资员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+医院和科室奖罚岗位系数绩效：占25% 与出勤天数相关。

业绩绩效：占75% 与工作量和工作质量效益相关；工作量占50%、效益占25%。

1、职称系数绩效工资按照成本控制绩效工资总额的50%进行分配计算标准：应发职称系数绩效工资=成本控制绩效工资总额的50%*个人职称系数/科室职称系数总合*出勤天数/科室应出勤天数2、工作量绩效工资按照绩效工资总额的70%进行分配。

（1）门诊医生的绩效工资主治医师：工作量每月门诊量达770人，收住病人数35人。

工作质量处方合格率98%，抗生素使用率达标，传染病无漏报。

副主任医师：工作量每月门诊量达880人，收住病人数40人。

工作质量同主治医师（2）住院医师的绩效工资工作量计算标准每1500元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分，毎管床1天0.1分，每使用科室设备1次0.05分。

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。

绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。

具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。

2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。

具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。

（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。

（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。

二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。

2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。

3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。

三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。

2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。

3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。

4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。

5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。

四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。

2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。

3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。

我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。

让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。

产房绩效二次分配方案

产房绩效二次分配方案为了促进科室全面发展，允分体现安全第一、质量至上、效益优先，多劳多得，充分调动员工积极性和主动性，结合我科实际情况，特制定如下分配方案。

分配方法绩效分基础绩效和工作量奖励绩效2个方面，按比例分配，基础绩效占40%，工作量奖励绩效占60%，质量绩效考核100%，具体分配如下:一、医生绩效分配方案如下:备注:1、凡参与夜班的医生在相应专业技术职称基础上增加02，三线增加012、诊疗组组长增加03:3、医助的奖金系数考核由科六仟组织进行考核，最高可以领取08的奖金。

医助组长增加02:3、新进大学生未考取相应资格证，但又能独立胜任工作，经考核合格可享受不得高丁科室50%的绩效。

4、个人所得绩效百分比:新聘用员工试用期内无奖金，试用期满又有相应资格能独立胜任工作，经考核合格，半年内可领取03的奖金，半年后可领取05的奖金，一年后可领取08的奖金。

因工作表现，工作能力不佳科室长、护士长可随时更换其岗位，到新的岗位后按新员工分配方案执行。

如因科内的工作需要需调整岗位时酌情考虑，晋升一级奖金需本人按照要求提出申请，经科室组织考核后科内通报公示后次月方可执行。

医生个人所得基础绩效=(医生总绩效x40%÷所有医生的基础系数之和) x个人所得基础绩效系数x个人所得绩效百分比(二)工作量绩效部分:(记分制)1、门诊医生:(1)收治一个住院病人25分，VIP另加1分，以实际住院为准。

(2)每天就诊病人01分/人。

高危病人加02分。

(3)营养门诊:营养测评05分/例。

2、门诊医助:医生收治病人、就诊病人总工作量分值的30%。

3、住院医生:(1)收病人;普通病人2分/人，高危病人3分/人，VIP病人3分/人、管月子公寓10分/人/月，管理vip病人1分/人，加班收病人在原有基础上分上加2分(加班时间是当天下午5点至次日凌晨7点30分，确认须有主任、护士长或一、考核总则护士是医院临床一线的重要工作者，其工作质量直接关系到病人安全，影响到全院的护理质量和声誉。

妇产科医生绩效工资分配方案(二甲以上医院)

妇产科医生二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的业绩绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科主任基础绩效：按照科室人均值1.0提取。

二、管理津贴：医疗组长奖励：医生人均的10%，设立2名。

（医疗组长原则上由副主任医师以上人员担任，负责带组查房.业务指导.二线值班等待呼叫等工作）记分员：100元/月。

三、科室单项奖励1、夜班费：一线值班医生：科室发放30元/次；2、加班补助：（按加班登记本统计）（1）上班人员延迟下班、手术加班10元/2小时内，超2小时计20元。

（2）二线医生下班后被叫回科室抢救病人或加班，补助50元/次，下半夜加班后次日酌情补休，可推后时间上班1-2小时（需保证科室有值班人员）。

（3）120出诊转诊病人科室补助30元/例。

四、其他固定支出1.特殊人员绩效：（1）新到医院无执业证的50%，第二年递减10%,新到医院有证但不能独立值班带习人员,每月固定补助80%；新到科轮岗有证但不能独立值班需熟悉岗位人员,住院医师每月固定补助医生人均绩效工资的50%。

六、业绩绩效工资分配1、权重设置：职称绩效占20%、工作量绩效占80%。

2、职称绩效：=（职称绩效工资总额X职称系数/职称系数总和）X 出勤天数/满勤天数职称系数标准如下：（1）士级：3年以下0.6，第4年及以上0.7（2）师级：3年以下1.0，第4年及以上1.1（3）中级：3年以下1.2，第4年及以上1.3（4）副高级：3年以下1.4，第4年及以上1.5（5）正高级：1.6注：新入医院无执业证的无绩效，原有无证人员根据科室需要和能力情况可以给予一定的职称系数，但是最高不能高于有证人员第三年的系数；凡不愿参加门诊与病房轮岗的人员在原基础上职称系数下浮0.2.2、工作量绩效工资分配（工作量绩效占总绩效80%）（1）年资系数：工作年限分配系数第一年0.6，第二年0.7，第三年0.8，第四年0.9,第5年及以上1.0（招聘人员按照进入医院年限核算，在编人员按照工龄年限核算）（2）工作量评分标准：1.开入院证奖励：门诊岗位医生开入院证1分/个（住院部岗位医生开入院证1分/个，）每月累加超过20个后记2分/个；2.管理住院病人1分/个，每月累加超过20个记2分/个；负责每个住院病人的查房，治疗方案调整，日常病程记录，办理出院并完善病历7-10日归档。

妇科门诊医生绩效二次分配方案(二次分配通用文本)

妇科门诊医生绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科主任绩效：按照科室实际人均值提取科主任基础绩效工资=科室医生绩效工资总额（含医院设置的工作量绩效）/科室医生出勤人数×科主任出勤率(请假才算缺勤，其余正常休息不算)二、提取科室制定的各项单项奖励如：科研论文发表150.00 元；受到患者表扬(锦旗或书面表彰),当月绩效加50元三、单项津贴1、上门产后访视工作，15元/人，独立完成婴儿、母亲访视者30元/人2、外出开展讲座，100元/次四、科室的其他项目加班超过1小时未满2小时奖励10元,加班超过2小时未满8小时加30元.五、门诊、会诊及手术单项绩效分配办法：按照医院核定的标准直接发放到个人。

六、计算剩余可分配绩效余额：绩效工资总额减去上述1-5项开支。

六、选取可量化指标：职称指标、岗位指标、工作量及工作质量指标。

七、权重设置：医生、医技：职称指标占20%、工作量与质量指标占80%。

护理：岗位及工作质量占100%。

十、可量化指标的计分方法：1、医生常用指标（1）职称计分方法：（2）工作量指标及计分：常用工作量量化指标及计分，例如，接诊人次：每人次计1分；出院人次：每人次计5分；收住院人次：每人次计5分；核算收入：每百元计1分；新技术：每开展1次计1分；……质量计分方法：考核标准按科室制定的质量考核标准，实行加、减分制。

质量考核标准以科室现行质量考核标准执行。

指标与权重量化分配绩效工资总额=科室绩效工资总额-(1至4项绩效工资)量化分配的指标，医生定为职称、工作量和工作质量三类指标，其中职称按照医院统一的标准核定，工作量指标因素由各科室根据实际情况选取，工作质量按照考核采取加、减分的形式实现。

分配权重：各分配指标占科室量化绩效工资的权重，职称最高占20%，工作量与质量最低占80%。

妇科门诊医生绩效二次分配方案(二次分配通用文本)

妇科门诊医生绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

六、计算剩余可分配绩效余额：绩效工资总额减去上述1-5项开支。

六、选取可量化指标：职称指标、岗位指标、工作量及工作质量指标。

七、权重设置：医生、医技：职称指标占20%、工作量与质量指标占80%。

护理：岗位及工作质量占100%。

质量考核标准以科室现行质量考核标准执行。

分配权重：各分配指标占科室量化绩效工资的权重，职称最高占20%，工作量与质量最低占80%。

医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）

医院科室二次绩效分配方案医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的医院科室二次绩效分配方案范文（精选5篇），欢迎大家分享。

医院科室二次绩效分配方案1一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、考核分配原则1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

领导小组组长：副组长：成员：院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。

考核采用定期或不定期相结合的办法。

四、考核单元考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

五、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。

由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。

手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。

（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。

（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

妇产科护士绩效二次分配方案

妇产科护士绩效二次分配方案目标妇产科护士绩效二次分配方案的目标是公平、合理地分配护士的绩效奖金，激励护士提供优质的医疗服务，提高整体医疗水平和患者满意度。

同时，该方案还应考虑到护士个人的工作质量、工作量以及个人发展等因素。

实施步骤第一步：确定绩效评估指标首先，需要确定一套科学合理的绩效评估指标体系。

这些指标应包括以下几个方面：1. 技术能力：包括临床技术水平、操作规范性等。

2. 服务质量：包括患者满意度、投诉率等。

3. 工作负荷：包括工作量、加班情况等。

4. 学习发展：包括参加培训学习情况、专业知识更新等。

第二步：收集数据和评估绩效在每个评估周期结束后，收集相关数据来评估护士的绩效。

这些数据可以从以下渠道获取： 1. 患者满意度调查：通过患者满意度调查问卷收集患者对护士服务的评价。

2. 病历质量评估：评估护士的病历质量，包括记录完整性、准确性等。

3. 工作量统计：统计护士的工作量，包括接诊人数、手术数量等。

4. 培训学习记录：记录护士参加培训学习的情况。

第三步：制定绩效奖金分配方案根据绩效评估结果，制定绩效奖金分配方案。

可以考虑以下几个因素： 1. 绩效得分权重：根据不同指标的重要性确定权重，如技术能力占比30%、服务质量占比30%、工作负荷占比20%、学习发展占比20%。

2. 绩效得分计算公式：综合考虑各项指标得出绩效得分。

例如，技术能力得分=临床技术水平得分0.6 + 操作规范性得分0.4。

3. 绩效奖金基数和上限：确定绩效奖金的基础金额和最高金额。

基础金额可以根据医院经济状况和绩效评估结果确定，最高金额应设定一个合理的上限，以避免过度分配。

第四步：公示和反馈在确定绩效奖金分配方案后，需要进行公示并征求护士的意见和反馈。

护士可以对方案提出自己的建议和意见，以确保方案的可行性和公正性。

第五步：实施和监督将绩效奖金分配方案付诸实施，并设立监督机制来确保其执行情况。

监督机制可以包括定期审查绩效评估结果、接受护士的举报和投诉等。

妇产科护士的绩效分配方案

妇产科护士的绩效分配方案一、绩效分配标准：根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、工作岗位、出勤等进行分配。

二、奖金系数：三、护理人员岗位绩效考核评分标准每位护理人员按照绩效考核评分标准扣分，每分2元。

仪表仪容与组织纪律：1.在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；2.上班迟到、早退，每次扣1分；3.上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；4.上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；5.不参加学习每次扣2分；6.未经科护长同意私自调班，每次扣2分；7.无故请假，每次扣2分。

工作态度与工作质量：1.工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；2.在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；3.未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；4.辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；5.因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；6.因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；7.因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；8.能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“护士之星”评选资格；服务质量：1.接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；2.接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；3.对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；4.因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“护士之星”评选资格。

医院绩效考核二次分配方案

医院绩效考核二次分配方案医院绩效考核二次分配方案（精选5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家整理的医院绩效考核二次分配方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

医院绩效考核二次分配方案（精选5篇）1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例=10%)奖励给科室。

医院二次绩效分配方案

二次绩效分配方法
1、科室平均奖基数：总金额*40%/总人数=科室平均奖基数。

2、白班及夜班工作量统计：白班工作量小时数*1.0系数，夜班工作量小时数*1.1系数。

3、系数：基础系数0.5+入科时间0.01起，每一年逐加0.01+学历职称（本科+0.05，专科不加，中专-0.05）科研组成员加0.2=系数奖。

4、补贴：组长办公班每人每月奖励600元，治疗总务、每人每月奖励200元，实习生、进修轮转生带教、科室培训负责人每人每月奖励300元，各专科组长每月奖励400元，敏感指标数据监测人员郭慧娟奖励500元，护理管理系统管理人员每月奖励200元。

5、考勤：按每周实际出勤40小时计算，未出全勤者按欠休小时数核算为天数扣除。

6、授课补贴：实习生.进修轮转生授课每次奖励100元，科室培训授课奖励200元。

7、抢救补贴：每例补助50元。

二次绩效分配方法=科室平均基数+白夜班工作量+系数奖+补贴-考勤+授课补贴+抢救补贴。

妇产科护士绩效二次分配方案

妇产科护士绩效二次分配方案
妇产科护士绩效二次分配方案可以按照以下步骤进行：
1. 确定绩效评价指标：针对妇产科护士的具体工作内容和职责，制定相应的绩效评价指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

2. 进行绩效评价：定期进行绩效评价，根据绩效评价指标对妇产科护士的工作进行评估，评定一个绩效等级。

3. 确定总额度：根据医院的绩效分配制度和现有资源情况，确定妇产科护士绩效总额度。

4. 制定分配比例：根据妇产科护士的绩效等级，确定不同绩效等级的分配比例，用于进行二次分配。

一般来说，绩效等级较高的护士应该获得较高比例的绩效奖励。

5. 进行二次分配：根据各妇产科护士的绩效等级和分配比例，将绩效总额度按比例分配给各个护士。

可以采用现金奖励、加薪、福利等形式进行分配。

6. 审核和确认：对二次分配结果进行审核和确认，确保分配结果公平合理。

7. 定期评估和调整：定期评估绩效分配方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。

要注意的是，绩效分配方案应该公平、透明，不能只重视绩效等级，还应考虑员工的工作环境、资源支持等因素，确保员工的激励和满意度。

医院科室二次绩效分配方案范文

医院科室二次绩效分配方案范文一、前言随着医疗行业的不断发展，医院科室的绩效分配问题日益受到关注。

为了充分调动科室员工的积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，促进医院可持续发展，有必要制定一套科学、合理的二次绩效分配方案。

本方案旨在通过推行绩效考核，提高医院的社会效益和经济效益，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、指导思想1. 坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2. 坚持进一步强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3. 坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4. 坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。

三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的日常事务。

四、绩效考核指标体系1. 工作量指标：包括门诊人次、住院人次、手术例数等，以反映科室的医疗服务能力。

2. 服务质量指标：包括病案质量、护理质量、患者满意度等，以反映科室的服务质量。

3. 成本控制指标：包括药品费用控制、耗材费用控制等，以反映科室的成本控制能力。

4. 科研教学指标：包括科研项目、学术论文、教学任务等，以反映科室的科研教学水平。

5. 学科建设指标：包括科室发展规划、学科带头人培养、科室团队建设等，以反映科室的学科建设能力。

五、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行统计和分析，以确定科室的绩效水平。

2. 定性考核：对难以量化的指标进行主观评价，以确定科室的绩效水平。

3. 综合评价：根据定量考核和定性考核的结果，对科室的绩效进行综合评价。

六、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院的总体绩效水平，确定科室的绩效工资总额。

2. 绩效工资的分配：根据科室的绩效考核结果，按照一定的比例分配给科室员工。

3. 绩效工资的发放：根据科室员工的岗位、职称、工作年限等因素，确定其绩效工资的发放额度。

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