员工关系管理培训课件

第一章劳动关系导论1·劳动关系中的雇员：指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。

劳动关系中的雇员的含义：1雇员是被雇佣的人员。

2雇佣是在雇主管理下从事劳动的人员。

3雇员是以工资为劳动收入的人员。

4法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。

2·劳动关系的特点1个别性与集体性。

个别性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。

2平等性与隶属性。

平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，无服从的义务。

隶属性，劳动者在劳动过程中有服从管理方指示的义务。

3对等性与非对等性。

对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。

4经济性、法律性与社会性。

分别指：报酬和福利，劳动契约及雇员的体面、尊严、归属感、成就感和满足。

3·合作的根源1合作：指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。

2“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

3“获得满足”：A主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。

B大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。

C管理方也努力使雇员获得满足。

4·冲突的根源1冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。

冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。

2根本根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。

2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质的冲突。

雇主的利益在于给付雇员报酬最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。

雇主与雇员的利益直接冲突。

3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。

劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。

3背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。

1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少2）劳动力市场状况：工会和社会保障政策为工人提供基本安全保障。

失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度。

3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。

4）工作本身的属性：工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。

总之，这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本质属性之一。

5·冲突的表现形式△（一）劳资目标的冲突潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目标又可能产生劳资合作与和平。

集体谈判过程本身就是由劳资双方设计的解决分歧的首选方式。

（二）冲突表现形式：冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。

明显的冲突形式的产生是复杂的。

1罢工：是冲突最为明显的表现形式。

罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。

罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。

罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。

第二章劳动关系理论6·后工业化社会理论=“伍德沃德-布劳纳理论”1随着技术进步，自动化和资本密集程度提高，工人异化等问题会迎刃而解。

2机器及机器人，减少了工作任务的枯燥单一。

技术复杂化和人均资本装备量上升，对劳动成本等重视程度降低。

3工资和工作条件更令人满意，同事关系转变为合作的团队式关系，冲突不断减少。

4后工业主义理论与管理学派的观点相契合，更加乐观。

5工作轮换制度、工人参与的团队制度、利润分享制度等，是后工业社会理论的核心内容。

7·统合模式具体形式：分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。

1社会统合模式1）特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。

其劳资事务处理的原则为社会统合模式，2）内容：(1)工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。

(2)劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。

(3)设立争议处理机构。

(4)劳资双方组织的影响扩大。

2经营者统合模式特征：(1)劳资关系主要发生在企业层级；(2)工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；(3)集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；(4)劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。

第三章劳动关系的历史和制度背景8·早期工业化时代劳动关系的特点1表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立中。

2虽然产生了工会，但还很不完善。

2资方占有绝对优势地位。

3政府表面自由放任态度，对劳资纠纷不干预；实际上，立法和政策倾向于雇主一方。

9·▲“泰勒制”。

以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。

通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。

对管理时代产生深刻影响，提高了劳动生产率，为工人创造了更加合理的竞争环境；同时加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。

10·冲突制度化时代劳动关系的特点1受重大历史事件影响更明显，两次世界大战和大萧条，促进了劳动关系的加速发展。

2政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。

3企业管理方更加关注员工社会性特征，如士气、满意度等，缓和了紧张状态。

4冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判范围进一步扩大。

11·劳动关系的新变化=熟悉世界劳动关系将要面临的问题和挑战1全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化。

各国纷纷寻求降低成本的方法，以及调整雇佣关系的新模式。

2跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。

市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。

一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。

各国工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。

3跨国工会和工会联盟发展的相对滞后4发展中国家面临新问题：一个严峻的选择：是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中取得优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准，以实现对工人的工作和生活水平的保障。

5发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战：工会的范围和力量有不断缩小的趋势。

12·劳动关系发展的规律：1劳动关系发展的历史与该时期的经济、技术、社会发展的背景有着非常密切的联系，各种变化受这些背景因素变化影响。

同时背景因素通过间接影响管理思想，来影响劳动关系发展和变化。

2劳动关系发展从总体上讲，是从对立向对话、从冲突向合作、从无序向制度化、法制化方向逐渐推进。

政府的作用逐步加强，管理方和雇员双方也有更多选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化不断推进。

13·我国计划经济劳动关系表现和特征：1劳动关系类型的单一性：只有一种单一的公有制经济劳动关系。

2劳动关系内容的国家计划性：劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。

3劳动关系运行规则的行政性：用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。

4劳动关系主体利益的一体性14·我国计划经济劳动关系表现和特征：1劳动关系类型的单一性：只有一种单一的公有制经济劳动关系。

2劳动关系内容的国家计划性：劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。

3劳动关系运行规则的行政性：用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。

4劳动关系主体利益的一体性(二)劳动关系形成的合同化：以劳动合同的形式建立劳动关系。

(三)劳动关系运行的市场化：(四)劳动关系规范的法制化第四章管理方15·雇主与雇主协会（一）雇主：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

西方，企业领导制度经历了由“企业主经营管理”到“经理经营管理”的转变过程。

18世纪，雇主主要指资本家。

资本家既是投资者也是经营者，集财产所有权、决策权、监督权、管理权与一身。

19世纪变为“职业经理人”。

企业所有权与管理权分离，职业经理人经营管理企业，行使雇佣工人权力。

（二）雇主协会：由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。

1区分雇主组织与纯粹的行业协会。

行业协会，为“经济”组织。

负责行业规范、税务政策、本行业营销、定价与技术革新。

不处理劳动关系。

雇主协会，为“社会”组织。

具有雇主组织和行业协会功能；既处理劳动关系，也负责本行业生产事物。

2雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会。

雇主协会主要负责处理劳动关系方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、参与劳动立法、行政管理与仲裁作用，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。

16·雇主协会的作用：在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。

1参与谈判。

直接与工会进行集体谈判，一般是多雇主谈判。

2解决纠纷。

采取调解和仲裁的方式。

3提供帮助和建议。

如企业招聘、集体谈判、解雇、裁员等。

4代表和维护。

采取公共宣传和直接游说的方式。

17·新古典经济理论(一)主要内容：管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。

(二)评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。

18·权变管理理论(一)主要内容：权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境要求。