人力资源部门经理的关键考核指标方案
人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）
人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标一、招聘与选拔1.招聘渠道拓展：负责开拓新的招聘渠道，提高招聘渠道的多样性和覆盖面，以确保获取更多优秀的人才。
2.招聘效果评估：根据招聘结果，评估每个招聘渠道的效果，分析招聘渠道的质量和效率，及时进行调整优化，确保招聘效果最佳。
3.岗位需求预测：准确预测各部门未来的人力资源需求，提前规划并开展相应的招聘工作，确保企业人员结构的合理和充足。
二、绩效管理1.目标设定与分解：与各部门负责人协商制定年度目标，并将其分解到各个员工的个人目标，促进员工与部门目标的对齐。
2.绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估的公平、客观和科学，评估绩效过程中能够及时发现和解决问题，并对高绩效员工提供适当的奖励和晋升机会。
3.绩效激励机制：制定激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩机制等，使员工对个人绩效有明确的认知，并为之努力提升。
三、员工培训与发展1.培训需求调查：定期与各部门负责人和员工进行交流，了解员工的培训需求和发展方向，据此制定培训计划，满足员工的专业和职业发展需求。
2.培训方案设计：制定全面的培训方案，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等，以提升员工的工作能力、专业素质和综合能力。
3.培训效果评估：根据培训效果评估的结果，及时调整培训方式和内容，确保培训的针对性和有效性，提高员工的绩效和职业能力。
四、员工关系管理1.薪酬福利管理：定期与财务部门协商制定薪酬福利政策，确保薪酬福利的合理性和可行性，为员工提供具有竞争力和激励性的薪酬福利待遇。
2.组织文化建设：积极营造积极向上、和谐共赢的组织文化氛围，建立健全的沟通机制，加强团队凝聚力和员工归属感，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
3.员工投诉处理：建立及时、公正、高效的员工投诉处理机制，解决员工工作和人际关系中出现的问题，维护员工的权益和企业的稳定。
五、劳动力资源管理1.人力资源规划：定期分析和评估劳动力资源供需情况，制定人力资源规划，确保人员结构和数量的适应企业发展的需要。
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
人力资源部经理考核指标
考核维度：任务绩效考核人:
指标项
考评目的
考评标准
1.
提出组织结构改进方案和
冈位职责设计方案的有效
性
确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划
提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方
案不符合公司发展规划的条数不超过［］条
2.
制定的人才发展战略规划
的质里
保证人才发展战略和总体战略的匹配
人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过
［］次，或为［否决性指标］
18.
监督下属公司用工合法性
避免下属公司用工违法
下属公司用工违法现象不超过［］次，严重的
为［否决性指标］
19.
培训下属公司人力资源管
理人员的力度
增强下属公司人力资源管理力量
培训下属公司人力资源人员的次数超过［］
次
20.
下属企业人力资源制度的
提交的人才发展战略规划不符合公司总体战
略的条数不超过［］条
3.
人力资源部工作的计划性
提高人力资源部工作开展的有序性
有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制
定计划中缺失的重要内容不超过［］处
4.
人力资源部工作计划的完
成率
确保人力资源部各项工作计划制定的成效
逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项
数/计划的工作总项数比例不小于［］%
因对目标责任制不合理的部门未及时调整而 使实际工作业绩与目标责任相差较大的部门
数不超过［］个，或为［否决性指标］
8.
工资、福利计划及员工薪
资调整方案的合理性
保证员工所得报酬基本反映员工业绩
员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人力资源部绩效考核方案
1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。
2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。
3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。
3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。
绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。
绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。
人力资源部副经理考核指标及标准表
14
5、协助部门经理负责人力资源部内部的组织管理；
5
14
6、协助部门培训的组织管理工作；
5
14
7、负责考核结果、薪资计算的执行工作；
7
20工作态度Fra bibliotek141、工作积极主动；
4
10
2、工作认真负责，勇于承担；
4
10
3、能灵活有效地处理各种突发情况；
3
8
4、工作任劳任怨，服务意识强
3
8
劳动纪律
10
1、按时上下班，不迟到，不早退，不无故旷工，出现一次扣1分；
6
18
2、上班时间不窜岗，不玩游戏，不做与工作无关的事，违反一次扣1分；
4
10
日常行为
6
1、执行公司各项管理制度违反一次扣1分；
4
10
2、损坏公司及部门形象出现一次扣一份；
2
6
人力资源部副经理考核指标及标准表
考核项目
总分值
考核指标及标准
绩效分值
绩效工资
岗位职责
70
1、工作计划完成情况，每出项一次工作计划没有按时完成扣1分；
7
20
2、协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策、薪酬设计提供建议和信息支持；
6
18
3、负责公司的员工薪酬、保险等工作的监督实施工作；
7
20
4、协助部门经理负责公司人力资源各模块的执行和操作；
人事经理kpi考核指标
人事经理KPI考核指标概述人力资源是一个组织中至关重要的部门，人事经理是该部门的关键角色之一。
为了确保人事经理的工作能够对组织的整体目标和战略产生积极影响，KPI（关键绩效指标）考核制度被广泛应用。
本文将介绍人事经理的KPI考核指标，以及如何合理设定和评估这些指标。
1. 招聘指标招聘是人事经理最核心的工作之一，因此与招聘相关的指标是评估人事经理绩效的重要依据。
以下是一些常见的招聘指标： - 招聘渠道多样性：评估人事经理是否有效利用多个渠道来招聘合适的人才。
- 招聘效率：衡量人事经理处理招聘事务的时间和资源效率。
- 雇佣质量：评估被招聘人员的绩效和表现。
2. 培训和发展指标人事经理不仅要负责员工的招聘，还要关注员工的培训和发展，以提高员工的绩效和满意度。
以下是一些与培训和发展相关的指标： - 培训投入：评估人事经理投入培训和发展项目的资源。
- 培训效果：衡量培训和发展项目对员工绩效和技能提升的影响。
- 员工满意度：评估员工对培训和发展机会的满意程度。
3. 绩效管理指标绩效管理是人事经理的重要职责之一，通过制定明确的绩效标准和目标，可以推动员工的发展和组织绩效的提升。
以下是一些绩效管理相关的指标： - 绩效评估频率：评估人事经理对员工绩效进行评估和反馈的频率。
- 目标完成度：衡量员工实现自身和组织目标的能力。
- 绩效改进：评估人事经理提供良好的绩效改进方案和支持的能力。
4. 离职率和员工保留指标人员离职对组织运营和团队合作产生负面影响，因此减少离职率和提高员工保留率是人事经理必须关注的指标。
以下是一些与员工离职率和保留相关的指标： - 离职率：评估组织内部员工的离职率。
- 留存率：衡量组织能够保留当前员工的能力。
- 离职后续：评估人事经理提供离职员工后续支持的能力。
结论人事经理是组织中至关重要的角色之一，他们的工作对于人力资源的有效管理和组织目标的实现具有重要意义。
通过合理设定和评估相关的KPI考核指标，可以确保人事经理的工作能够对组织产生积极影响。
人力资源部KPI关键绩效考核指标
KPI
考核目的
绩效标准
了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度
为进一步改进考核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[ ]条
提出的公司考核体系改进方案的质量
保证考核体系改进方案合理有效
改进方案中重要条款被采纳率不低于[ ]%
年度考核指标建议报告的质量
因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
计划、总结等材料起草的及时性
保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送
计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[ ]次
职业生涯方案设计的实用性
保证人才梯队的建立，促进员工个人的发展
员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超过[ ]次
员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性
保证科学选人，正确用人
在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超过[ ]次
员工奖惩方案的可操作性
确保员工行政奖惩方案得到顺利实施
因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性
保证员工所得报酬基本反映员工业绩
核定各项保险基数的准确性
避免各项保险基数出现错误
核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[ ]次
办理各项保险手续的及时性
保证及时为员工提供社会保障
拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标]
审核员工出勤及各种休假情况的有效性
准确记录员工的出勤及各种休假情况
审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[ ]次
绩效考核的有效性
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标人力资源部绩效指标 2人力资源总监 3考核指标设计 3关键指标设计 3量化指标设计 4定性指标设计 4人力资源部经理 5考核指标设计 5关键指标设计 5量化指标设计 6定向指标设计 6招聘主管 7考核指标设计 7关键指标设计 7量化指标设计 8定性指标设计 8 培训主管 9考核指标设计 9 关键指标设计 9 量化指标设计 10 定性指标设计 10 薪酬绩效主管 11 考核指标设计 11 关键指标设计 12 量化指标设计 12 定性指标设计 12 人事专员 13考核指标设计 13 关键指标设计 13 量化指标设计 13 定性指标设计 14人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度8．人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计7.员工关系管理员工满意度成本与费用管理部门费用控制部门费用预算达成率人力成本管理人力成本总额控制率部门协作部门协作满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%2 培训管理培训计划完成率10%3 薪酬管理工资奖金计算错误人次出现工资、奖金计算错误的人次5% 4员工流动管理员工自然流动率考核公司员工稳定性和人员代谢情况10%关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10% 5 成本费用管部门费用预算达成率5%理人力成本总额控制率15% 定性指标设计考核项目考核内容权重6 人力资源战略发展规划制定的质量是否符合企业总体发展战略10%7 人力资源管理制度的有效性制度的完善性与执行效果5%8 考核组织工作完成的及时性当期未按规定完成考核组织工作而延期的天数5%9 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度10%10 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%人力资源部经理考核指标设计工作项人力资源部经理考核指标人力资源规章制度管理规章制度的制定及监督执行各项人力资源管理制度的全面性与可行性招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率员工结构比例招聘费用预算达成率培训管理培训组织实施培训计划完成率培训费用预算达成率绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本福利管理员工保险、福利计算差错次数员工关系管理满意度调查员工满意度部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率关键人才流失率关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘管理招聘计划完成率10%员工结构比例各层次员工的比例分配状况5%招聘费用预算达成率5% 2 培训管理培训计划完成率10%培训费用预算达成率5%3 绩效管理员工绩效计划的按时完成率10%4 薪酬管理人力成本10% 员工保险、福利计算差错次数员工保险、福利计算出现差错的次数5%5 员工流动管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况5% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况10%定向指标设计考核项目考核内容权重6 各项人力资源管理制度的全面性与可行性各项管理制度中出现遗漏或失误的情况10%7 考核组织工作完成的及时性当期未完成考核组织工作而延误的天数5%8 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度5%9 部门协作满意度公司其他职能部门对该部门所提供的支持和服务的满意程度5%招聘主管考核指标设计工作项工作职责部分考核指标1.招聘计划的制定根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划招聘计划制定的及时性与完善性2.招聘实施（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构应聘比（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作招聘费用预算达成率招聘成本招聘计划完成率招聘空缺职位的平均时间入职手续办理的及时性和准确性部门满意度评价（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制3.招聘效果评估撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告录用成功比关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 招聘信息发布效果应聘比5%2 招聘计划完成情况招聘计划完成率25%招聘空缺职位的平均时间年度所有空缺职位招聘的平均时间15%3 录用人员评估录用成功比5%4 招聘费用与成本控制招聘费用预算达成率10%招聘成本10% 定性指标设计考核项目考核内容权重5 招聘计划订制的及时性与完善性计划的编制在规定的时间内完成5%上级审核发现所制定的计划中重要内容的缺失项数5%6 入职手续办理的及时性和准确性新员工入职时按照规定办理相关手续的及时性和准确性10%7 部门对新进人员满意度评价用人部门对新进人员的满意度评价10%培训主管考核指标设计工作项工作职责细分考核指标1．培训组织和实施（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施培训计划完成率（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成培训参与率（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率（4）培训费用的预算与控制培训预算达成率人均培训成本2．培训效果跟踪与评估监控培训过程，评估培训效果，组织培训考核培训考核达标率3．员工外派培训管理（1）根据公司的业务需求组织员工进行外部培训（2）与外部培训单位建立良好的联系，以满足企业外部培训的需要外部合作单位满意度关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 培训成本与费用培训费用预算达成率10%人均培训成本10%2 培训组织与实施培训计划完成率20% 培训参与率15%3 培训考核与评估培训考核达标率15%4 员工职业生涯规划员工职业生涯规划完成率通过该指标考核人力资源部门对员工职业通道的设置，使员工能力的提高与企业发展相一致10%定性指标设计考核项目考核内容权重5 培训效果评估报告的编制评估报告编制的及时性及其质量5%6 满意度评价领导对培训效果的满意度评价5%受训学员对培训效果的满意度评价5% 7 外部合作单位满意度外部培训单位合作情况满意度评价5%薪酬绩效主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率15%2 薪酬总额控制薪酬总量预算安排达成率15%3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数出现工资、奖金计算错误的人次10% 员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 10%4 提出合理化建议合理化建议采纳数量5% 定性指标设计考核项目考核内容权人事专员考核指标设计关键指标设计量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1 公司职位管理（员工变动后的）职位描述更新及时率10%2 公司人事档案管理人事档案的归档率25% 定性指标设计考核项目考核内容权重3 入职、离职手续办理的及时性与规范性新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性20%4 考勤统计的准确性当期考勤记录统计错误次数15%5 办理各项社会保险手续的及时性与准确性公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确10%。
行政人事部-经理关键业绩考核指标
行政人事部-经理关键业绩考核指标行政人事部经理关键业绩考核指标在一个企业中，行政人事部经理扮演着至关重要的角色，负责协调和管理诸多关键事务，以确保公司的日常运营顺畅、员工满意度高以及公司战略目标的实现。
为了有效地评估行政人事部经理的工作表现，制定一套科学、合理且具有针对性的关键业绩考核指标（KPI）是必不可少的。
一、人力资源管理方面1、招聘与入职（1）招聘完成率：考核期内成功招聘到的职位数量与计划招聘职位数量的比率。
确保公司能够及时补充所需的各类人才，以满足业务发展的需求。
（2）招聘质量：新员工在试用期内的绩效表现评估，包括工作能力、适应能力和团队合作等方面。
优秀的招聘质量能够减少人员流失和培训成本。
（3）入职流程效率：从候选人接受 offer 到正式入职的平均时间。
高效的入职流程能够给新员工留下良好的第一印象，增强他们对公司的归属感。
2、培训与发展（1）培训计划完成率：按照年初制定的培训计划，实际完成的培训课程数量与计划数量的比率。
这有助于提升员工的专业技能和综合素质。
（2）员工发展满意度：通过问卷调查或面谈等方式，了解员工对公司提供的发展机会和职业规划指导的满意度。
（3）关键岗位人才储备率：针对公司的关键岗位，提前储备的合适人才数量与需求数量的比率。
这能够保障公司在人员变动时的平稳过渡。
3、绩效管理（1）绩效评估按时完成率：确保公司绩效评估工作按时、准确地完成，为员工的薪酬调整和晋升提供依据。
（2）绩效改进计划有效实施率：对于绩效不达标的员工，制定并有效实施绩效改进计划的比率。
（3）部门内部绩效差异合理性：评估部门内部员工绩效得分的分布是否合理，避免出现过度集中或不公平的情况。
4、员工关系（1）员工满意度调查得分：定期进行员工满意度调查，综合评估员工对工作环境、薪酬福利、管理方式等方面的满意度。
（2）劳动纠纷处理及时率：及时、妥善处理各类劳动纠纷，维护公司的良好形象和稳定的劳动关系。
（3）员工流失率：统计考核期内主动离职的员工数量与员工总数的比率，过高的流失率可能反映出管理问题或公司吸引力不足。
人力资源部经理绩效考核指标量表
人力资源部经理绩效考核指标量表绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，对于人力资源部经理来说也不例外。
为了确保考核的准确性和公正性，我们制定了以下人力资源部经理绩效考核指标量表。
I. 目标设定1. 制定年度目标：人力资源部经理需要设定个人的年度目标，与公司愿景、战略目标和部门目标保持一致，并能明确阐述目标的完成时间和关键结果指标。
2. 目标达成情况评估：根据年度目标，评估人力资源部经理在一定时间范围内目标的达成情况，包括关键结果指标的完成情况和目标的质量。
II. 业务能力1. 专业知识：人力资源部经理需要具备丰富的人力资源管理知识，包括员工招聘、培训发展、绩效考核、薪酬福利等方面的知识，并能应用到实际工作中。
2. 项目管理能力：人力资源部经理需要具备良好的项目管理能力，能够有效地组织和实施人力资源相关项目，并确保项目按时完成和达到预期效果。
3. 沟通协调能力：人力资源部经理需要良好的沟通和协调能力，能够与不同部门和员工进行有效的沟通和协作，解决问题和促进工作的顺利进行。
III. 绩效管理1. 绩效评估：人力资源部经理需要能够根据公司规定的绩效评估体系，对员工的绩效进行准确评估，并提出合理的评估意见和建议。
2. 绩效改善：人力资源部经理需要发现和分析员工绩效问题，并提出改善措施和方案，帮助员工提升工作表现和业绩。
IV. 领导能力1. 团队管理：人力资源部经理需要具备良好的团队管理能力，包括团队建设、激励和发展，能够有效地管理团队，提高团队绩效。
2. 决策能力：人力资源部经理需要具备较强的决策能力，能够在复杂情况下做出合理的决策和判断，为公司和部门的发展提供良好的决策支持。
以上是人力资源部经理绩效考核指标量表的主要内容。
通过对这些指标的评估，可以全面了解人力资源部经理的工作表现，帮助其提升能力和业绩。
请注意，以上指标仅供参考，具体的绩效考核指标应根据公司情况和人力资源部门的实际需要进行调整和制定。
人力资源部经理目标责任考核方案
人力资源部经理目标责任考核方案人力资源部经理目标责任考核方案是对人力资源部经理在一定时间内完成的工作任务进行考核评价的工具。
本目标责任考核方案旨在确保人力资源部经理在组织目标的实现和员工福利的保障上发挥主导作用，提高员工工作效率、员工满意度和部门整体绩效。
一、考核指标的制定1.组织目标达成情况：人力资源部经理的工作目标需与公司整体目标相契合，根据公司发展战略和人力资源部门的定位，制定人力资源部门的年度目标和季度目标，例如，员工招聘及流失率的控制、员工培训计划的实施等。
2.根据员工满意度调查结果，评估及改善人力资源部门的工作质量和效率，例如员工满意度调查的得分、员工投诉的数量等。
3.绩效管理与考核机制：根据人力资源部门所设计的绩效管理机制，评估其绩效管理的实施情况。
例如，绩效评估结果与员工晋升、薪酬调整的关联性、绩效考核结果的公正性等。
4.培训与开发计划：根据公司的业务发展需求，评估人力资源部门的培训与开发计划的实施情况。
例如，培训计划中的覆盖率、培训后员工绩效的提高情况等。
5.薪酬与福利管理：评估人力资源部门的薪酬与福利管理制度。
例如，薪酬制度是否公平、福利制度的竞争力等。
二、考核指标权重的确定1.组织目标达成情况权重：由公司综合发展战略重心确定，根据人力资源部门在实现公司目标中的重要性和作用确定权重。
2.员工满意度权重：由员工满意度调查结果反馈的工作重要性来决定，根据员工满意度调查结果的权重确定，也可以考虑与其他指标的关联性来确定权重。
3.绩效管理与考核机制权重：结合公司的绩效管理机制，根据绩效管理与考核机制对员工激励与准确评估的重要性来决定权重。
4.培训与开发计划权重：根据公司的业务发展需求和人力资源部门对员工培训与发展计划的重视程度来确定权重。
5.薪酬与福利管理权重：根据公司薪酬与福利制度的重要性和人力资源部门对薪酬与福利管理的贡献程度来确定权重。
三、考核周期和评分标准1.考核周期：一般为季度或年度考核，具体按照公司的需求来确定。
部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
人力资源部经理绩效考核指标表
人力资源部经理绩效考核指标表绩效考核是每个企业中不可或缺的一项重要工作，它能够对员工的表现进行客观评价，并为公司的发展提供参考依据。
作为人力资源部经理，绩效考核指标表的制定对于评估员工的工作表现以及推动企业发展具有重要意义。
下面是一份人力资源部经理绩效考核指标表的范例，旨在帮助各位人力资源部经理更好地制定绩效考核指标，提升团队和个人的工作效率。
一、员工招聘与录用能力1. 招聘效果：根据需求和招聘计划，招聘与录用合适的人才，维护良好的招聘渠道和人才库。
2. 招聘流程管理：确保招聘流程符合公司政策和法律法规，提高招聘效率和质量。
3. 候选人评估与选择：制定科学合理的评估标准，准确评估候选人的能力和潜力，选择适合岗位的人才。
二、员工培训与发展能力1. 培训需求分析：根据业务需求和员工发展需求，制定培训计划，提供针对性的培训方案。
2. 培训效果评估：评估培训效果，通过反馈和测试等方式，确保培训的有效性和针对性。
3. 培养高潜人才：通过制定培养计划和激励机制，培养和挖掘潜在的高绩效人才。
三、员工绩效管理能力1. 目标设定与分解：与部门经理合作，制定明确的工作目标，并将其分解到员工个人目标。
2. 绩效评估与反馈：定期对员工进行绩效评估，及时给予正面和建设性的反馈，激励员工持续改进和成长。
3. 绩效差异化管理：根据员工表现和贡献，进行差异化激励和奖惩，提高团队整体绩效。
四、员工关系与沟通能力1. 团队协作能力：促进团队合作和沟通，建立和谐的员工关系，提高团队整体业绩。
2. 员工关怀与激励：关注员工的工作和生活需求，提供适当的关怀和激励措施，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 冲突处理与纠纷解决：有效处理员工间的冲突和纠纷，维护良好的劳动关系，保持企业稳定发展。
五、部门运营管理能力1. 预算控制与资源利用：合理控制预算，优化资源配置，提高部门的运营效益。
2. 流程优化与效率提升：分析和优化部门运营流程，降低成本，提高工作效率。
行政人事部经理关键业绩考核指标
行政人事部经理关键业绩考核指标行政人事部经理考核指标指标类别指标项权重考评主体考核方法
行政人事副总经理计划的合理性与完整性 10%
制度建设完善性 5% 行政人事副总经理
绩效考核及时、有效性15% 行政人事副总经理任务绩效组织培训效果 10% 行政人事副总经理 70%
后勤保障规范性，可靠性10% 行政人事副总经理
人力资源成本达成率10% 行政人事副总经理
重要任务完成情况 10% 行政人事副总经理
预算控制情况 5% 行政人事副总经理
行政人事副总经理、直管理绩效下属行为管理 10% 接下属 20%
大学以上学历人员、中级以上职称人关键人员流失率 5% 行政人事副总经理员、主管职务以上人员流失率低于【】%
周边绩效行政人事副总经理 10% 部门合作满意度其它相关部门经理 10%。
人力资源部门经理的关键考核指标方案
人力资源部门经理的关键考核指标方案人力资源部门经理的关键考核指标方案一、绩效管理指标1. 确定关键绩效指标：根据公司业务战略，确定适合于人力资源部门的关键绩效指标，如员工满意度、人力资源成本控制、员工绩效评估结果等。
2. 设定目标和标准：制定合理的绩效目标和标准，以确保个人和团队的目标与公司战略一致，并为员工提供明确的绩效期望。
3. 绩效评估流程：建立绩效评估流程，包括目标设定、中期评估和年度评估，确保公平、公正、客观地评估员工的绩效。
4. 绩效反馈和改进：及时向员工反馈绩效评估结果，并针对不同绩效水平制定个别改进计划，提供发展机会和培训支持。
二、人材招聘与选拔指标1. 人员需求规划：根据公司业务发展情况，准确预测和规划人力资源需求，确保合理配置员工。
2. 招聘渠道和方法：开辟多样化的招聘渠道，包括校园招聘、社交媒体招聘、专业招聘网站等，以吸引并挖掘各类人材。
3. 应聘者评估：制定科学、有效的应聘者评估方法，包括面试、测试、背景调查等，以筛选出最适合岗位要求的人材。
4. 新员工融入计划：制定完善的新员工融入计划，包括岗前培训、指导导师制度等，新员工快速适应岗位和企业文化。
三、员工培训和发展指标1. 培训需求分析：通过调研和评估，了解员工的培训需求，制定相应的培训计划。
2. 培训计划和预算：根据培训需求，制定年度培训计划和预算，确保培训资源的合理利用。
3. 培训方法和工具：选择适当的培训方法和工具，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以提供多样化的培训方式。
4. 培训效果评估：评估培训的效果和影响，通过反馈问卷、考试成绩等方式，验证培训的有效性。
四、绩效激励与奖惩指标1. 薪酬体系设计：设计合理的薪酬体系，根据员工绩效和市场薪酬水平，提供具竞争力的薪酬福利。
2. 奖励与激励机制：建立奖励与激励机制，包括个人绩效奖金、团队绩效奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和动力。
3. 管理奖惩措施：建立严格的管理奖惩措施，对不当行为予以合理惩罚，并及时表彰和奖励优秀员工。
人资经理考核标准
人资经理考核标准人资经理（人力资源经理）的考核标准通常涉及以下十个方面。
1.绩效管理：制定和实施绩效管理体系，包括设定关键绩效指标（KPIs）、进行绩效评估和提供反馈。
确保绩效管理体系与公司的战略目标和价值观相一致。
2.员工招聘与配置：招聘合适的人才，包括制定招聘计划、筛选简历、面试候选人以及录用决策。
确保招聘流程的公平性和合规性，并提高招聘效率。
3.员工培训与发展：设计和实施员工培训计划，包括新员工入职培训、在职培训和领导力发展等。
监测培训效果，并根据反馈进行调整。
4.员工关系：管理员工关系，包括处理员工投诉、调解冲突、实施员工满意度调查等。
建立和维护积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
5.薪酬福利管理：设计和管理薪酬福利体系，包括制定薪酬政策、进行市场调查、管理福利计划等。
确保薪酬福利的竞争力和公平性，以及符合法律法规的要求。
6.人力资源信息系统：管理人力资源信息系统（HRIS），包括数据录入、报表生成、系统维护和升级等。
利用HRIS提高工作效率和数据分析能力。
7.合规性和法律遵从性：确保人力资源管理的合规性，包括遵守劳动法、就业法等相关法律法规。
避免潜在的法律风险，并处理相关的法律问题。
8.团队建设：建立和维护一个高效的人力资源团队，包括招聘、培训和激励团队成员。
促进团队成员之间的合作和知识共享。
9.创新和改进：不断寻求改进人力资源管理的创新方法，包括流程优化、技术应用等。
推动人力资源部门的持续改进和创新。
10.战略合作伙伴：作为业务部门的战略合作伙伴，提供人力资源解决方案，支持公司战略目标的实现。
与业务部门紧密合作，了解他们的需求，并提供定制化的人力资源服务。
具体的考核标准会根据公司的规模、行业、文化和战略目标而有所不同。
通常，人资经理的考核会包括定性和定量的指标，以及来自上级、同事和下属的反馈。
定期的绩效评估和目标设定会议是评估人资经理表现的重要方式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
力资源部门经理的关键考核指标方案
一、考核目的
1、造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对管理层过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、考核原则
1、以管理层考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象：本制度主要是为公司人力资源部经理制定
五、人力资源部经理工作职责
1、在行政副总的领导下开展工作；
2、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；
3、负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；
4、负责制定公司人力资源管理制度，工作计划和目标。
设计人力资源管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；
5、负责编制公司员工需求计划及员工的招聘；
6、负责做好公司各部门、车间有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；
7、负责编制培训计划，抓好员工培训工作。
做好员工的岗前培训、技能和业务的专业知识培训、专业技术培训与综合管理知识培训以及学历再教育培训；8、负责人事考核、考查工作。
建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考核、考查的选拔工作；
9、制定劳动人事统计工作制度。
建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；
10、负责做好公司员工劳动纪律管理工作，做好员工考勤的统计、监督工作；负责员工奖惩、差假、调动等管理工作；
11、负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作；
12、人员的考选、任聘、培训、考核、奖惩、升迁、福利、离职等事项的审核与办理；
13、配合相关部门对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；
14、配合有关部门做好安全教育工作。
参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；
六、岗位职责
（1）人力资源部经理
1、在行政副总领导下开展工作；
2、协助企管副总经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
3、负责公司人力资源战略的执行；
4、全面负责人力资源管理的各项事务；
5、组织公司企业文化建设；
6、负责人力资源部内部的组织管理；
7、负责员工培训的组织管理工作；
8、负责考核结果、薪资计算的审核工作；
（2）人力资源部副经理
1、在部门经理领导下开展工作；
2、协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
3、负责公司的员工劳资及各种社保执行工作；
4、协助部门经理负责公司人力资源各模块的执行和操作；
5、协助部门经理负责人力资源部内部的组织管理；
七、考核方法
1、分两级考核：人力资源部经理、人力资源部副经理；
2、绩效工资的构成
人力资源部经理（1人）：每月提取工资300元作为绩效工资；
人力资源部副经理（ 1人）：每月提取工资200元作为绩效工资；
3、绩效工资发放办法
按绩效考核的指标全部完成，全部发放。
其中一项出现失误，按照该项指标规定扣除绩效工资及绩效分值。
4、考核方式：月考核及测评、年终总评。
5、关键绩效考核指标详解
八、人力资源经理绩效考核表
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按经理的年度考核成绩对其职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优：原则上岗位津贴上调一级
②优秀：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等：岗位津贴不作调整.
④有待提高：岗位津贴不作调整，但列为年终考核对象。
⑤急需提高：岗位津贴下调一级，且列为年终考核对象。