职业生涯问卷调查

企业员工职业生涯

1.职业生涯的相关内容

员工职业生涯规划现已成为企业人力资源管理的重要组成部分。职业生涯（Gareer）源自拉丁文“路径”的之意，是指一个人一生所有与工作职业相关的行为和活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。简单而言，就是一个人对自己工作职业的认识、态度、计划愿望和具体执行过程。职业生涯规划是指组织根据自身的发展战略目标，结合员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验、绩效考核与薪酬福利等一系列措施逐步实现员工职业生涯目标的过程。职业生涯管理有着清晰的“双赢目标”。首先员工要对自己的职业发展进行科学的规划。美国著名的职业指导专家埃德加〃H〃施恩教授认为：职业生涯实际是一个持续不断的探索过程。在这个过程中，每个人根据自己的天资、能力、动力、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念（职业锚）。其次，企业组织要帮助员工明确自己的能力状况，指明未来目标和发展方向，在提供广阔的发展空间的同时以培训、薪酬、建立任职资格体系等为保障机制，为员工职业生涯规划的实现提供必要的条件，最大程度的激发员工的潜能，最终实现企业组织和员工的共同发展。

2.职业生涯的重要性

职业生涯规划在20世纪50年代的美国和西欧一些发达国家得到不断发展和传播，在我国也得到了一定的推广和发展。现今的企业更是将它作为经营人力资本的很重要手段，它日益成为企业和员工共同关注的焦点。21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才被认为是企业组织最重要的资源，最核心的竞争力。各个企业组织一直在探索如何才能吸纳、留住、激励一流的人才。只有人的才能和潜力得到充分的发挥，企业的生产与发展才能取得用之不竭的源泉。而职业生涯规划是由企业组织根据自身的战略目标和单位员工的发展需求来制定实施的措施，通过它可以充分体现员工的自我价值，使得企业组织和员工共同发展，正是因为它的这个特质，在现代人力资源管理中员工的职业生涯管理越来越被重视，它的重要性也日趋明显。

3.职业生涯主要理论

职业生涯主要理论除了前面提到过的埃德加〃H〃施恩教授的职业锚理论外，还有源自官能心理学研究的帕森斯教授的特质-因素理论，及人与职业相匹配是职业选择的焦点。简单来说就是每个人的特质有其相适应的的职业。这个适应的职业就是其工作成功所需要的条件或资格，而这个条件或资格正好是个人所具备的特征。例如，一个细心对数字敏感的人，适合做与数字计算处理相关的职业。特质-因素理论强调个人所具有的的特征与职业所需要的技能（因素）相协调配合。它的实现一般分为两步：评价任职者的生理和心理特征，获得其身体状况，能力倾向，兴趣爱好，气质性格等方面的资料，明确其特征。其次是分析各个职业对人的要求，并向任职者提供相关的职业信息，例如职业性质、工资待遇、工作条件及晋升可能性、任职最低条件、培训教育机会等。由特质-因素理论发展来的霍兰德职业性向理论，则是在特质-因素理论的基础上把特质与因素的适应从静态过度到了动态上。它将人大概分为艺术型、企业型、调研型、社会型、常规型和实际型六类，并根据每一类的特点，指出拥有本类性格特质的人适应的职业类型。在我国，由吴国存教授提出的现代职业发展观认为职业发展观的核心本质是内职业（员工）与外职业（企业组织）的合理有效匹配及结合，双方需求都应该得到满足，彼此受益。而廖泉文教授的职业发展阶段（三三三制）理论则认为个体的职业生涯发展一般都要经历三个“三阶段”：第一个“三阶段”，输入、输出、淡出阶段；第二个“三阶段”是将输出阶段进一步分为：适应、创新、再适应阶段；第三个“三阶段”指再适应阶段出现的三种情况：顺利晋升、原地踏步、下降到波谷。这些都是现阶段主要流行的职业生涯相关理论