如何招聘优秀招聘人才.ppt
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选

缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
18
广告制作要注意的问题
• AIDA法: • 引起求职者对广告的注意(attention):印刷紧凑的广告
容易被忽视;重要职位单独做广告;语言的使用:“年轻 人,不要假装你什么都知道!” • 引起求职者对广告的兴趣(interest):强调工作本身的 性质,如挑战性;强调工作的其他方面,如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功,唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望( desire ):强调工作的成就 感,职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动(action):”今天就联络 我们”,“请马上打电话给我们,索取更详细的信息资料”
26
甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
27
选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务,是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司,负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时,采用的评估方 式以简历评价和面试为主,主要是三个步骤:简历筛选——面 试——评价中心技术。但是,由于应聘的人很多,也有太多的 人进入面试,十分费时、费力,成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法,在技术上会遇到两个难题:简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素,而做出一些 迎合考核项目的回答;简历评估有其自身的局限性,评估得分 一般难以拉开差距,造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上,区分度差,很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
招聘甄选方法与技巧(ppt文档)

来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘的内部来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
工作公告 工作投标
招聘的外部来源
• 学校 • 竞争者和其它公司 • 失业者 • 老年人 • 军人 • 自由职业者
第二节 招聘的程序
• 一、 制定招聘计划 • 二、 发布招聘信息 • 三、 接受招聘申请
招聘、甄选与录用的程序
人力资源计ห้องสมุดไป่ตู้划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
一、制定招聘计划
• 招聘计划:人力资源部根据各部门的发展需要、公
司整体人力资源规划及工作的具体要求,对招聘岗位、 人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详 细计划。
招聘计划的主要内容
• ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求; • ·招聘信息发布的时间、方式与渠道; • ·招聘对象的来源与范围; • ·招聘方法; • ·招聘成本预算及预计支付薪资; • ·招聘结束时间与新员工到位时间; • 招聘计划最初可由用人部门提出,然后由人力资源部
门对它进行整理和审核,重点考虑人员需求量、招聘 费用等项目,签署意见后交上级主管领导审批。
二、发布招聘信息
• 通过哪些媒体发布信息? • 怎样设计招聘广告?
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
AIDAM原则: • 引起注意(Attention)原则 • 产生兴趣(Interest)原则 • 激发愿望(Desire)原则 • 采取行动(Action)原则 • 留下记忆(Memory)原则
高端人才招聘效率解决方案ppt

实践措施:采用AI技术进行候选 人筛选和面试安排
实践成果:候选人体验提升,招 聘效率显著提高
结论:AI技术在高端人才招聘效 率提升方面具有重要价值
06
高端人才招聘效率解决方 案未来趋势展望
数字化与智能化趋势
数字化招聘平台将 得到更广泛应用
AI技术在招聘流程 中的应用将更加深 入
数字化与智能化将 提高招聘效率和质 量
07
结语:高端人才招聘效率 解决方案的价值与影响
对企业的价值与影响
提升招聘效率, 减少招聘成本
优化人才结构, 提高人才质量
增强企业竞争 力,提升行业
地位
实现企业与人 才的双赢,推 动企业持续发
展
对求职者的价值与影响
更多工作机会:高端人才招聘效率提高,求职者有更多机会获得匹配的工作。
减少求职成本:高效招聘让求职者能够减少时间和金钱成本,更快找到合适的工作。
智能化招聘工具应用
核心功能:如AI筛选简历、 智能面试、人才库管理等
定义及优势:智能化招聘工 具能提高招聘效率和质量
实施步骤:选择合适的工具、 培训员工、整合系统等
成功案例:某企业通过智能 化招聘工具实现高效招聘
社交媒体与招聘整合
社交媒体招聘的概念 社交媒体招聘的优势 社交媒体招聘的整合方式 社交媒体招聘的实践案例
06 来 趋 势 展 望
01
添加章节标题
02
高端人才招聘市场现状及 痛点
人才招聘市场现状
高端人才招聘市场竞争激烈 传统招聘方式效率低下 求职者与招聘者信息不对称 招聘流程繁琐且周期长
传统招聘方式痛点
招聘过程繁琐低效
缺乏优秀人才信息
招聘成本高昂
难以筛选合适人才
【人才引进】人才培养与招聘策略PPT

• 更新品牌形象:根据企业发展和市场变化,更新雇主品牌形象
评估效果
• 评估指标:设立雇主品牌评估指标,如人才吸引力、员工满意度等
• 数据分析:分析评估数据,了解雇主品牌建设的效果
• 经验总结:总结雇主品牌建设过程中的经验教训,提高建设效果
05
员工激励与留任策略
员工激励与留任的关键因素分析
薪酬福利
• 跨界合作:引进跨界人才,推动企业与其他产业的融合创新
• 激励机制:优秀人才的激励机制,提高员工创新积极性
提升企业声誉
• 品牌形象:优秀人才提升企业品牌形象,吸引更多客户
• 社会责任:引进具有社会责任感的人才,提高企业社会责任感
• 企业文化:优秀人才传承企业文化,提升企业凝聚力
当前人才引进面临的挑战与问题
投入产出比
• 招聘周期:分析不同渠道的招聘周期,评估招聘效率
• 投入产出比:计算不同渠道的投入产出比,评估渠道效
• 招聘成本:比较不同渠道的招聘成本,评估成本效益
益
• 招聘质量:分析不同渠道招聘的人才质量,评估招聘效
• 预算分配:根据投入产出比,合理分配招聘预算
果
• 渠道优化:根据评估结果,优化招聘渠道
人才引进与人才培养策略
PPT
CREATE TOGETHER
DOCS
01
人才引进的重要性及挑战分析
人才对企业发展的关键作用
提高企业竞争力
• 技术创新:引进高素质人才,提升企业技术水平
• 市场拓展:优秀人才助力企业开拓市场,提高市场份额
• 管理水平:引入职业经理人,提高企业治理水平
促进企业创新
• 引入创新思维:优秀人才带来新的思维方式,激发企业创新活力
招聘面试技巧PPT

“选人标准” 的界定:
• 岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧ห้องสมุดไป่ตู้于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数, 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂,走马观花,根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费。
• (问题:传统招聘与现代招聘有哪些不同)
二、招聘的方法
• 招聘方法是指为了能够将潜在的员工吸引 到本公司而采取的一种方式。
招聘的方法主要的有:1、通过专门机构推荐; 2、利用招聘广告募集;3、校园招聘;4、 工作招聘会;5、网络招聘;6、员工引荐; 7、猎头公司;8、自荐求职者。
此外还有大量采用以心理测量为基 础的非常规面试招法:
源 ;(一般情况下,“应聘者——参加面 试者——录用”之间,有效比例约为10 %至30%,只有广开门路,才不至于使 招聘部门无米下锅。) 2、合适的招聘渠道
(1)一个好的招聘渠道应该具备以 下特征:
• 招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选 择是否能够达到招聘的要求。 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人 员情况下所花费的成本最小。 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道 符合现实情况,具有可操作性。
不考即考测试;即席发言测试;明暗结合测 试;与人谈话测试(就是通过让应试者与 他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话 测试一般有以下三种类型:一是接待来访 者; 二是电话交谈;三是拜访有关人 士);设计路障测试;事实判断测试;角 色扮演测试;编组讨论测试;随便聊天测 试;面谈模拟测试。
招聘培训课件【优质PPT】

3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析;它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员; ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要; ❖ 现有人力资源配置不合理;
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源:过去在职人员,他的上级,与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容:空缺职位,工作描述,任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早,或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求,向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责(不超过10条) 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关,常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准,将所 有素质测评对象两两比较排序,再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型,专制型
按生产优质品数量,把生 产效果顺序赋予第一名, 第二名
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件

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03
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பைடு நூலகம்
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汇报人:
企业招聘计划
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汇报人:
汇报时间:XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
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03 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
02 添 加 标 题
请在此输入所需要的文字内容
04 添 加 标 题
招才引智培训课件ppt

人才辨认的方法
面试
通过面对面的交流,了解应聘 者的表达能力、思维逻辑、职
业素养等方面的信息。
笔试
通过测试应聘者的知识储备、 专业技能、综合素养等方面的 能力,评估其是否符合岗位需 求。
实际操作测试
让应聘者在实际操作中展示其 技能和经验,以评估其是否具 备岗位所需的技能和经验。
背景调查
06
招才引智案例分享
企业A的招才引智策略
总结词
多元化招聘渠道
详细描述
企业A采用多种招聘渠道,如线上招 聘平台、校园招聘、猎头公司等, 以吸引各类优秀人才。
总结词
重视内部培训与发展
详细描述
企业A重视员工的内部培训与发展, 提供各种培训课程和晋升机会,鼓励 员工不断提升自己的能力。
总结词
实施绩效激励制度
解决方案
采用有效的招聘渠道,降低招聘成本;提供有针对性的培训 ,提高员工技能和效率;制定公道的福利待遇政策,吸引和 留住优秀人才。
人才引进的结构性问题
人才引进结构不公道的原因
包括缺乏明确的人才引进计划和标准,导致引进的人才与实际需求不匹配。
解决方案
制定科学的人才引进计划和标准,明确岗位需求和人才要求;加能人才挑选和 评估,确保引进的人才具备所需的能力和素养;建立完善的人才培养和激励机 制,提高员工的适应性和创新能力。
促进产业升级和经济转型
增强社会影响力
引进高层次人才有助于推动产业升级和经 济转型,提高经济发展质量和效益。
通过引进外部优秀人才,提高组织或地区 的社会知名度和影响力,吸引更多的人才 和资源聚集。
人才引进的策略与途径
制定科学的人才引进计划
根据组织或地区的发展战略和人才需求,制定科学公道的人才引进计 划,明确引进人才的领域、层次和数量。
2024人力资源招聘PPT模板

PPT模板•招聘背景与目的•招聘渠道与方法•简历筛选与面试安排•员工录用与入职培训目录•招聘效果评估与改进•未来人力资源招聘趋势预测招聘背景与目的01CATALOGUE介绍公司的历史、规模、业务范围及市场地位等基本情况。
公司概况发展战略组织架构阐述公司的长期发展规划、战略目标和核心竞争力,说明招聘活动与公司战略的关联。
展示公司的组织架构和各部门职能,帮助应聘者了解公司内部运作。
030201公司现状及发展战略详细列出本次招聘的岗位名称、职责、任职要求和招聘人数等信息。
招聘岗位分析各岗位所需的知识、技能、经验和素质等要求,以便更好地筛选应聘者。
需求分析介绍招聘流程、面试环节和评估标准等,让应聘者了解整个招聘过程。
招聘流程招聘岗位与需求分析招聘目标与期望成果招聘目标明确本次招聘活动的目标,如补充人才缺口、优化团队结构、提升业务实力等。
期望成果阐述通过本次招聘希望达到的效果,如提高团队整体素质、增强公司竞争力、推动业务发展等。
后续规划简要介绍对新员工的培训计划、晋升通道和职业发展规划等,吸引更多优秀人才加入。
招聘渠道与方法02CATALOGUE内部推荐制度及优势内部推荐制度鼓励员工推荐优秀人才,设立奖励机制,激发员工参与招聘的积极性。
优势降低招聘成本,提高招聘效率;员工对企业文化和岗位需求有更深入的了解,推荐的候选人更匹配;增强员工归属感和团队凝聚力。
网络招聘平台选择及效果评估网络招聘平台选择根据企业需求和预算,选择合适的招聘网站、社交媒体等网络渠道发布招聘信息。
效果评估定期分析网络招聘渠道的数据,包括浏览量、投递量、面试率、录用率等,评估各渠道的效果,优化招聘策略。
校园招聘策略及实施计划校园招聘策略与高校建立合作关系,参加校园招聘会,设立奖学金和实习机会,吸引优秀毕业生。
实施计划确定目标高校和专业,制定招聘流程和面试标准;组织宣讲会和面试活动,与学生进行互动交流;对录用的毕业生进行培训和职业规划指导。
2024版招聘培训课件ppt课件

03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系,营造良好的企业氛围,增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言,分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作,学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后,通过正式渠 道发放录用通知书,并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求,确定培训目标
制定详细的培训计划,包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程,包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式,如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营,避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘,引入具备不同 技能和经验的人才,提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象, 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间,确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
招聘技巧培训ppt课件

行业领先 水平
4
企业人员招 聘的八大正
确理念
最好的不一定是最合
01
适的
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力];
03
[经历]不同于[经验];
强调企业文化的认同
04
感
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥,“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的; 另一方面,我们必须承认面试在特定环
5
主动暗示面试 还有5分钟结束
从心理学角度分析,应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话,而不管之前已经谈了多长时 间。
6
维护候选人自 尊
面试前就给予尊重,面试过程中持续鼓 励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论,巧妙地引导重 新回到主题
21
如何发现面试者撒谎
1、语言表达:
招聘技巧
1 人力资源部
01 招聘是什么 03 面试 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
2
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
的候选人的过程
A
适应企业 文化
A
适应岗位 需要
A
适应团队 风格
将不适应企业的人才选进企业,如同不合脚的鞋子:穿着难受,弃之可惜。
3
理想/ 价值 精神
外表
资历经验工作才能
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
10
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括:仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识 、领导决策能力、组织管理能力等。 4、面试官注意自己的形象
人力资源,人才招聘ppt课件

看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定,左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案,可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式(隐蔽的): 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段,要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励(有冲劲) ❖ 2、与别人和谐相处(良好的沟通技巧) ❖ 3、有说服力和影响力(善于说服别人) ❖ 4、交流技术信息(懂得产品的基本知识) ❖ 5、专业的行为举止(形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率(减少培训成本) ❖ 2、降低人才的流失率(对工作的准确描述) ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏)
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
招聘及面试技巧培训PPT课件

1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上,行为面试目标明确,追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力,收集以下方面的信息:
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为(做什么,
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现,而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
LOGO
LOGO LOGO
(3)能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的?要经常加班吗?多长时间出一次差? ②这种出差频率有没有影响到你的生活?你对这种出差频率有什么看法?
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前,不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
LOGO
面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况,包括:
1. 教育背景; 2. 职业发展历程(晋升、获奖); 3. 职位、汇报关系及组织架构; 4. 求职动机; 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间,通常5-10分钟左右。
LOGO
面试阶段——行为事例回顾
LOGO
基于招聘岗位能力要求提出相关问题,让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件,了 解应聘人员素质,从而来分析和判断应聘人员未来的表现,做出是否录用的决策。
招聘技巧培训ppt课件

招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求,确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点,制定相 应的招聘策略,如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况,制 定合理的薪酬福利体系 ,吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准, 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广,信息量大; 缺点是需要付费购买服务,且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息, 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试, 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件,为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ,确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例,评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内(如半年、一年)的留存率,评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估,了解新员工的工作能力和发展潜 力,以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题,包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程,包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现,评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司?
你最大的优点是什么?
你对未来职业发展的规划 是什么?
你如何处理工作中的压力 ?
如何做好招聘工作PPT幻灯片
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目录
一、招聘概述 二、如何做好招聘 三、个人心得
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一、招聘概述
(一)概念 (二)流程 (三)目的
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(一)招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息,筛选 合适的候选人,形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人,在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
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(二)招聘流程
招聘准备(审 核招聘需求)
应聘者一种冷冰冰的感觉,换成自己试想一
下,你还愿意继续交流吗?
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(二)工作技能
几乎所有的招聘工作人员都遇到过被应 聘者拒绝的电话,一次、两次、三次还可以 接受,如果还持续出现你怎么办?这需要我 们提高自身的韧性。被拒绝并不可怕,可怕 的是多次被拒绝后情绪的低落以及不懂得自 我总结。当招聘人员被拒绝后,可以尝试再 和应聘者电话沟通,未必要说服应聘者参加 面试,但是要了解到应聘者不来的原因,这 在无形之中都是对自己的一种提升。
断进步
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谢 谢!
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(一)综合素质
责任是招聘工 作的基石
执行力是招聘 工作的保障
组织、协调、沟 通是招聘工作的
必要条件
专业知识是招 聘工作的支撑
亲和力是招聘工 作沟通的基础
坚韧是招聘充满活 力
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(二)工作技能
招聘工作可以分解 为招和聘两个环节, 招聘的工作技能也 就是“招”和“聘”
的技能。
“招”主要包括“简历筛选”和“电话预约”
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(二)工作技能
为了避免面试工 作中出现以上失 误,我们应该从 以下几个方面提
升自己:
(1)人力专业知识的 熟练掌握,不断提高面 试的技巧;(2)面试 前的准备;(3)面试 时间的掌控,15-3 0分钟为宜;(4)客 观评价应聘者,避免主 观因素的掺杂,避免 “晕环效应”和“投射 效应”;(5)气场的 掌控;(6)复试的参与; (7)面试成败的总结