人力资源管理复习题

人力资源管理复习题

一、单选题

1、工作分析的方法

（1）工作实践法

（2）观察法（适用于有外显行为的岗位）

（3）面谈法（目前最常用的）

（4）问卷调查法（目前最常用的）

（5）工作日志法

（6）资料分析法（常用）

（7）关键事件法

2、招聘人员的来源

组织内招聘：内部调迁或晋升；公开竞聘

组织外招聘：员工推荐；委托中介机构及供需见面会；“挖”人；校园招聘；各种媒体；

返聘退休人员、退伍军人；随机求职者；实习

3、人力资源管理的五大职能

获得（工作分析、人力资源计划、招聘与选拔及委派）

保持（积极性：奖酬、员工沟通和参与、劳工关系；工作环境：健康安全的工作环境）发展（员工培训、职业发展管理）

评价（工作评价、绩效考核、士气调查等）

调整（人员调配与晋升、奖惩调整）

4、工作分析的结果

工作分析的物化成果：（1）工作说明书：具体说明工作的内容、责任和环境等

（2）工作规范：说明任职资格

二、辨析题

1、品质主导型考评是绩效考评的关键

这种说法是错误的。

个人品质、行为与绩效之间的关系是相对较为直接的；管理者的组织绩效与其个人的品质和行为之间的关系则较为间接，较为复杂得多。

绩效考核分为品质主导型、行为主导型、效果主导型。品质主导型基于个人品质，行为主导型基于行为绩效，效果主导型基于结果绩效。

品质主导型主要看被评估的员工品质怎么样，如忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。品质与绩效是不能直接挂钩的，建议绩效评估中不要侧重于品质。

2、职位评估是薪酬管理的基础性工作

这种说法是正确的。

3、薪酬管理就是工资管理

三、简答题

1、职业锚理论的内容

职业锚是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。

职业锚的特点：（1）通过个人的职业经验逐步稳定内化

（2）面临多种职业选择时，职业锚是最稳定的自我职业意向。

个体的职业锚的构成：（1）自己认识的才干和能力

（2）自己认识到的自我动机和需要

（3）自己认识到的自己的态度和价值观

职业锚的种类：（1）技术职能型（2）管理型（3）创造型（4）安全稳定型

（5）自主独立型（6）服务型（7）挑战型（8）生活型

（1）技术职能型注重工作的实际技术和专业化

特征：◎强调实际技术或某项职能业务

◎拒绝全面管理工作

◎追求在技术、职能领域的成长和提高

◎不看重职务提升，成功标准是专家的认可

（2）管理型有全面管理的强烈动机，自信具备更高职位的能力，追求更大责任和更高职位。特征：◎倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任

◎具有强有力的升迁动机和价值观

◎能将分析能力、人际沟通能力和情感能力强强组合

◎善于整合其他人的工作成果

（3）创造型追求冒险、创新和开拓

特征：◎有强烈的创造需求和欲望

◎强烈要求标新立异、勇于冒险、意志坚定

◎同其他类型职业存在一定重叠，也要求有自主权和管理权力，但创造才是其主要动机和价值观

（4）安全稳定型把安全稳定作为择业的首要目标

特征：◎追求安全、稳定、可预测的职业前途

◎对组织有较强的依赖性

◎缺乏职业发展的驱动力和主动性

（5）自主独立型不喜欢受组织约束，倾向于按个人意愿办事

特征：◎希望能最大限度地摆脱组织约束

◎追求自身的自由，有较强的职业认同感

◎和其他类型的职业有明显的交叉，但对自主独立的需求更强烈

（6）服务型追求与人合作、为他人服务的职业价值观

特征：◎通过工作能为他人提供支持和服务

◎适合以他人为中心的职业

◎具有与人合作服务他人的精神

（7）挑战型以克服困难障碍，解决难以解决的问题作为工作的目标

特征：◎喜欢解决看上去无法解决的问题

◎成功欲望及自我激励意识比较强

◎跟其它的职业类型有交叉，但更强调追求新奇变化和困难

（8）生活型强调工作与生活相结合及平衡状态

特征：◎灵活有弹性的工作时间◎平衡个人的需要、家庭的需要和职业的需要◎为了生活可以作出职业发展上的牺牲

2、管理人员素质测评的方法

使用多种方法相结合，同时突出评价中心法。

评价中心技术，从狭义上讲，是以情景模拟为手段的；广义上讲，包括面试、心理测验和情景模拟等

评价中心法的具体方法主要有四种类型：

（1）公文模拟处理法（In-basket activity）

也称公文筐测试法，是假定被测者为接替或顶替某个管理人员的工作，让其全权处理各种文件，以观察其经验、知识、能力和风格。

常见的测评维度：自信心、领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性

要点：模拟公文要逼真；处理难度与重要性应各不相同；有足够的信息量（2）无领导小组讨论法（Leaderless group）

先给被试者一个简短案例，其中隐含着一个或多个待决策和处理的问题，讨论前不指定主持人，经过讨论，最后要求形成一致的意见

测试者通过有关设施观察和倾听讨论情形，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人，达成一致决议

常见的测评维度：参与热情、口头表达能力、人际影响能力、创新意识、组织管理能力、自信心、心理耐受能力、综合分析能力等

（3）角色扮演法（Role playing）

多个被测者共同参加测评，每个人扮演一定的角色并要求他们进入角色情景中去处理各种问题

能准确测试实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等（4）管理游戏

实际工作任务的合作完成

实际管理能力

3、简要说明360度考评

360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级、同级、下级、客户及员工本人担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考评结束后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。

①自己

自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

②同事

同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

③下属