上市公司高管薪酬相差悬殊.doc
我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资关系
我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资关系一、引言随着我国经济的快速增长和产业结构调整，创新已成为推动经济发展的关键驱动力之一。
创新投资在这一过程中扮演着重要角色，而创业板作为我国资本市场的重要组成部分，对于企业的创新投资有着特殊意义。
与此我国创业板上市公司的薪酬差距问题也日益受到关注。
本文旨在探讨我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资之间的关系，以期为企业和政府部门提供一定的参考。
二、我国创业板上市公司薪酬差距的现状1. 薪酬差距的普遍存在在我国创业板上市公司中，薪酬差距普遍存在，即高管人员与普通员工之间的收入差距较大。
根据我国证监会的数据显示，2019年创业板上市公司高管平均薪酬是普通员工的20倍以上，这一数字显然已经高于许多其他国家和地区。
美国高管与普通员工的薪酬差距仅为271倍。
薪酬差距之大引发了社会对企业薪酬公平的担忧，也使得这一问题成为了公众热议的焦点。
2. 薪酬差距的影响薪酬差距对企业的影响包括两个方面。
一方面，薪酬差距可能引发员工的不满情绪，从而影响员工的工作积极性与效率。
薪酬差距有可能导致企业内部的矛盾与不稳定因素，进而影响企业的长期发展。
如何合理调整薪酬差距，显得异常重要。
三、创新投资对企业的重要性创新投资是企业为了提升竞争力和市场份额而进行的一种长期投资行为，是企业赢得未来市场和社会地位的重要手段。
在市场竞争日益激烈的当下，企业需要不断进行技术创新、产品创新和管理创新，以适应市场和社会的变化。
创新投资有利于提升企业的核心竞争力，推动企业的可持续发展。
创新投资对企业来说具有极其重要的战略意义。
四、我国创业板上市公司薪酬差距和创新投资的关系1. 薪酬差距对创新投资的影响薪酬差距对企业创新投资有着重要的影响。
一方面，薪酬差距的扩大可能导致员工的创新积极性下降。
高管人员获得较高薪酬，而普通员工的收入较低，这种情况容易引发员工的情绪不稳定和不满。
如果员工不能获得合理薪酬回报，他们可能缺乏对企业的忠诚度，从而减少了创新投资的积极性和投入程度。
中小板上市公司高管薪酬影响因素的研究经济学论文.doc
约束机制提供可靠保证。
一、相关文献回顾随着委托代理理论、劳动力市场理论、人力资本理论、公司治理理论和战略管理理论的发展，国内外的专家学者从更广泛的视角对高管薪酬进行研究，在目前的研究中，不仅限于与企业经营业绩相关性的探讨，更是从总经理的二重性、公司治理结构、企业薪酬环境等多个角度对上市公司的高管薪酬进行分析研究。
例如国内魏刚(2000)在研究中通过检验公司规模、股权结构、高管持股比例等因素与高管薪酬的关系时发现高管的报酬水平与企业规模呈显著的正相关关系，与其所持股份则呈负相关关系，并且受到所处行业景气度的影响;李增全(2000)研究了公司规模和国有股比例等因素对高管激励以及公司业绩的影响，得出了管理者薪酬与公司业绩无显著相关性的结论。
在国外，最早的研究是由Taussings 和Baker(1925)完成的，他们得出经理报酬与公司业绩间的相关性很小的结论。
最具有代表性的是由Jensen 和Murphy(1990)从公司市场价值变化的角度来衡量公司业绩，结论表明高管薪酬与会计指标和市场指标的业绩度量之间存在很弱的相关性。
SiglerK.J.等人的研究表明，经营者报酬与经营绩效之间存在显著的正相关关系;SheiferA.，PetroniK.等人的研究证实，在所有权结构中大股东的比例与经营者的报酬是相关联的。
二、高管薪酬相关概念高管即高级管理人员，也可称为经营者、经理人或者职业经理人等，是指掌握企业经营权并且直接对企业效益承担责任的经营管理人员，是在委托代理制度中处于代理的一方，配置企业的各种生产要素以实现保值增值。
从公司权力配置的角度来看，董事会聘用经理，使其掌握经营管理的执行权，并同时向董事会负责。
在经理革命发生之后，经理同时拥有了经营管理的执行权和决策权。
所以，经理人在公司中所扮演的角色至关重要。
“薪酬(compensation)”是来源于西方管理学和经济学的概念。
在人力资本理论中，薪酬是一个比较丰富、宽泛，同时又在变化发展中的概念。
上市公司高管薪酬存在的问题与对策
上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。
同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。
高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。
合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。
高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。
一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。
此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。
公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。
由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。
2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。
但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。
在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。
没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。
3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。
许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。
我国上市公司高管薪酬差距对盈余管理影响研究
我国上市公司高管薪酬差距对盈余管理影响研究一、引言近年来，我国上市公司高管薪酬差距逐渐成为公众关注的焦点之一。
高管薪酬差距对盈余管理的影响引发了广泛的研究兴趣。
在本文中，我们将对我国上市公司高管薪酬差距对盈余管理的影响进行全面评估，并探讨其中的深层次原因和机制。
二、我国上市公司高管薪酬差距的现状我国上市公司高管薪酬差距在过去几十年内呈现出较大幅度的扩大趋势。
根据公开数据统计，自2000年以来，我国上市公司高管薪酬差距呈稳定增长态势，特别是近十年来增速更快。
尽管社会对高管薪酬差距的争议不少，但这一现象在一定程度上与我国经济转型和市场经济发展的需要密切相关。
三、高管薪酬差距对盈余管理的影响1. 信号传递效应高管薪酬差距可以作为一种信号传递机制，通过薪酬激励来引导高管的行为。
根据代理理论，高管薪酬差距增加可以降低监管成本，以及提高高管的机会成本，从而促使高管更加激励地履行其职责。
然而，相对较大的高管薪酬差距也可能会导致高管过度追求短期利益，而忽视了企业的长远利益。
2. 激励约束机制高管薪酬差距的扩大可以构建一种激励约束机制，从而鼓励高管更加努力地为企业创造财富。
较大的薪酬差距可以激发高管竞争动力，促使他们从个人利益和企业利益之间取得平衡，更加努力地提升企业业绩和盈余水平。
然而，在实际操作过程中，高管薪酬差距过大也可能引发高管之间的内耗和不和谐，进而对企业盈余管理产生负面影响。
3. 资本市场的期待高管薪酬差距还可以体现资本市场对企业治理效果的评价。
一般来说，资本市场更青睐那些高管薪酬与企业盈利能力相匹配的公司，认为这些公司的内部治理效果较好，能够有效提升盈余水平。
较大的高管薪酬差距可能会增强资本市场对企业的投资吸引力，从而有助于提升企业盈余管理水平。
四、高管薪酬差距对盈余管理影响的机制分析1. 激励与约束机制的平衡高管薪酬差距对盈余管理的影响需要建立在激励与约束机制的平衡基础上。
适度的薪酬差距可以激发高管的积极性和创造力，带动企业盈余的提升；然而，过大的薪酬差距可能导致高管利益的过度追求和短期行为的偏颇，损害企业未来的可持续发展。
如此悬殊：上市公司高管年薪最高差550倍上市公司,年薪,高管.doc
如此悬殊：上市公司高管年薪最高差550倍-上市公司,年薪,高管
商务指南
深发展（000001）外籍高管去年年薪高达602.57万元，高居沪深上市公司高管薪酬之首，而*ST海龙（600516）高管年薪却只有可怜的1.09万元，是所有上市公司中最少的，两相差超过550倍。
这是今日上海荣正投资咨询有限公司发布的“中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告”所显示的信息，该报告所有数据均采自刚刚公布完毕的2005年上市公司年报。
据上海荣正统计，跟上年度相比，上市公司高管最高年薪平均值有大幅提高，2005年上市公司最高年薪平均值在持续四年的攀升后已接近30万元，达到29.08万，比2004年提高了5.45万，上升幅度为23%，跟2004年18.7％的增速相比，呈加速提升特征。
荣正董事长郑培敏认为，该现象一方面反映出随着市场经济改革的深化、宏观经济的持续增长，微观层面的上市公司高管薪酬也呈现稳步提升特征；而另一方面，该数字的大幅提升，很大程度上与证券监管部门要求高管薪酬的准确披露有关。
统计显示，最高年薪前20名都无一例外地超过100万元，第20名也有133万之多。
不过，仍然有238家上市公司高管的最高年薪低于10万元，占总样本的17.8%。
此外，统计还显示，上市公司独立董事津贴首次突破4万元整数位，较上一年度仍然呈现微幅上升的
趋势，上升幅度为5.57%。
作：黄俊峰。
高管、员工薪酬差距正加大_职场顾问
高管、员工薪酬差距正加大_职场顾问高管与员工的薪酬差距是企业内部层级薪酬补偿的表现，也是上市公司内部分配均衡与否的反映指标。
高管与员工之间的薪酬差距可以采用绝对差距和相对差距两个指标来进行衡量。
薪酬绝对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬－（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）；薪酬相对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬/[（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）]。
其中高管总薪酬中的高管包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理。
通过分析2010年1672家样本上市公司，可以得出如下几个结论：第一，高管与员工间薪酬绝对差距最大值是7446.35万元，最小值是0.036万元，平均值是68.17万元，中位数是32.12万元。
其中，薪酬绝对差距在0—40万元区间内的公司数占到公司总数的61.24%。
差距在20万—30万元的公司最多，共有313家，占公司总数的18.72%；差距超过80万元的公司占14.35%；差距超过200万元的公司占3.65%。
样本中有10家公司的高管与员工间薪酬绝对差距超过1000万元，4家公司的绝对差距超过2000万元。
高管与员工间薪酬相对差距最大值是1636.25倍，最小值是1.01倍，平均值是12.83倍，中位数是6.29倍。
其中，薪酬相对差距在2-7倍的公司数占到公司总数的半数（55.02%），其中差距在4—5倍的公司为200家（占11.96%）；差距超过8倍以上的公司占到总数的38.58%，比2004年增长近六成。
可见，近几年来高管与员工收入差距在进一步拉大。
第二，从不同地区高管与员工间薪酬绝对差距看，东部地区高管与员工间薪酬绝对差距最大，均值达到87.68万元；其次为东北地区，绝对差距均值为45.56万元；再次是中部地区，绝对差距均值为42.55万元；绝对差距最小的是西部地区，均值为34.05万元。
只有东部地区的均值超过了总体均值（68.17万元），因此拉高了总的薪酬差距。
大型上市公司薪酬对比.doc
XX年大型上市公司薪酬比照对A股的投资者而言，股市长期不振总伴随着对上市公司高管的不满，时常抱怨高管们拿着很高的薪水，却没有为投资者带来多少回报。
然而，由于制度等原因，尽管国内上市公司高管的收入已经不低，但相比美国上市公司高管而言，却依然可谓“寒酸”。
美国的上市公司高管们除根本薪水外，还有年度鼓励和长期股权鼓励，而后两者乃收入的主要局部，不过长期鼓励需要实现连续几年较好的业绩才能拿到。
相比之下，就金融行业而言，国内银行员工平均收入和美国差距有限，而券商和投行的人均收入，国内和美国差距比拟大，和其他行业整体水平相当。
分析人士认为，这与国内银行业市场化程度不及美国有关。
美国的工会组织劳联—产联(AFL-CIO)发表的研究报告显示，美国大企业(以标普500中数据齐全的350家公司为准)行政总裁相对非管理层员工薪酬比率xx年高达331倍，且呈上升趋势。
如果以十年为一个周期，1983年比率为46倍，1993年接近200倍，xx年扩大至300倍。
统计显示，美国道琼斯指数成份股上市公司当中，绝大局部主席/首席执行官xx年的收入都超过了1000万美元;而雪佛龙、埃克森美孚、高盛、摩根大通、摩根士丹利这些知名公司的董事长或首席执行官，收入都在2000万美元左右，即使是公司二、三把手的收入也有1000万美元左右。
值得一提的是，美国上市公司的高管薪酬并不在年报上单独披露，而是在签署委托书上，这与国内都在年报披露的做法有所不同。
而美国公司的现金流量表是从净利润倒推的披露形式，与国内直接推导的形式不同，因此没有类似国内“支付给职工以及为职工支付的现金”的会计科目，有局部公司会在利润表披露所有人力本钱，而局部公司那么以“销售费用”、“管理费用”、“研发费用”等清楚细披露，并未有总人力本钱的披露。
Wind资讯统计显示，上证50指数成份股中，xx年每家公司前三名高管报酬总额平均每人为193.45万元，其中最高的是中国平安，前三名高管人均收入是1088.6万元，中国平安最高年薪的首席投资官陈德贤税前1268.43万元，不过这也仅仅是摩根大通董事长兼首席执行官戴蒙(James Dimon)2000万美元的十分之一。
高管团队长期薪酬差距影响因素——基于上市公司的实证分析
管薪 酬 差 距 与公 司 规 模 、 竞争 者 的 工 作 经 验 、 争 Ｃ Ｏ 竞 Ｅ 的人 数 以 及 Ｃ Ｏ 的 任 期 呈 显 著 正 相 关 关 系 。Ａ ｇ等 Ｅ ｎ
基 于上 市公 司 的 实证 分 析
王 浩 ， 志 兴 韩
（ 华南农 业 大学 经 济管理 学院人 力资 源与战略发 展研 究 中心 ， 东 广 州 ５０ ４ ） 广 １ ６ ２ 摘 要 ： 对我 国上 市公 司 高管 团队长期 薪 酬差 距 的影 响 因素进行 了 实证 研 究 。研 究结 果表 明， 司绩 效 、 公 公 司规 模 、 国有 股 比例 及独 立董事 比例 对 高 管 团队长 期 薪酬 差距 有 显著 的影 响 ， 而股权 集 中度 、 两职 合一
主要 指 Ｃ Ｏ 与 非 Ｃ Ｏ 之 间 长 期 激 励 薪 酬水 平 的差 别 ， Ｅ Ｅ 是 高 管 薪 酬 的一 个 重 要 组 成 部 分 。具 体 形 式 包 括 普 通 股 、 票 期 权 、 拟 股 票 、 制 性 股 票 等 。但 结 合 我 国 股 虚 限
的实 际 情 况 ， 权 分 置 改 革 前 我 国 的上 市 企 业 很 少 使 股 用 期 权 和 期 股 方 式 ， 理 层 股 权 激 励 主 要 还 是 以 持 股 管
及 竞 争 Ｃ Ｏ 人 数 对 高 管 团 队 长期 薪 酬 差 距 尚 未 构 成 显 著 影 响 。 Ｅ
关键词 ： 市公 司； 上 高管 团队 ； 薪酬 激励 ； 长期 薪酬 差距 ； 司绩效 ； 公 影响 因素
ＤＯ ：０ ６ ４ ／ ｊ ｙ ｃ ２ １ ０ ０ ７ Ｉ １ ． ０ ９ ｋｊ ｄ ． ０ １ ３ ２ ４ ｂ 中 图 分 类 号 ： ２ ２ ９ Ｆ ７． １ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ ２ ０ — １２０ １ ０ —３ ８ ２ １ ） ８０ ３ —４
高管薪酬差距对公司业绩的影响
⾼管薪酬差距对公司业绩的影响⾼管薪酬差距对公司业绩的影响——基于中航⼯业上市公司年报内容摘要薪酬激励，就是通过调整员⼯的薪酬，提⾼员⼯⼯作的积极性，在此基础上促进⼯作效率的提⾼，并最终能够促进企业的发展。
在现代市场经济条件下，企业⾼管薪酬差距对企业的发展具有重要影响。
本⽂把中航⼯业集团下辖的上市公司作为例，并基于其近⼏年年报，对⾼管薪酬差距与公司绩效的关系进⾏实证研究。
最终证明在现有情况下，两者主要遵循锦标赛理论，即⼆者是正相关的。
随后以此为依据，具体分析⾼管薪酬差距中的影响因素，并据此提出若⼲建议，以进⼀步提⾼对公司⾼管的激励程度。
从⽽为寻找经济对策稳定市场及企业的经济决策奠定基础，以促进我国市场经济健康、有序发展。
关键词国企；⾼管薪酬差距；公司业绩ABSTRACTSalary incentive, that is, by adjusting the employees' pay, improve the enthusiasm of employees work on this basis to promote work efficiency, and ultimately to promote the development of enterprises. In the modern market economy, the pay gap of the executive pay of the enterprise has an important effect on the development of the enterprise. In this paper, the listed company of China aviation industry group as an example, and based on the annual report in recent years, the executive pay gap and the relationship between corporate performance and empirical research. It turns out that in the present case, the two main follow the championship theory, which is that the two are positively related. Then on this basis, the analysis of influence factors of executive pay gap, and puts forward some Suggestions accordingly, to further improve the degree of incentive to executives. Therefore, we will lay the foundation for the economic decision to stabilize the market and the enterprises, so as to promote the healthy and orderly development of our market economy.Keywords:State-owned enterprises;Executive pay gap; The company's performance⽬录摘要....................................................... - 2 - ABSTRACT ..................................................... - 3 -⼀、引⾔..................................................... - 6 -⼆、相关概念及理论基础....................................... - 7 -（⼀）、相关概念........................................... - 7 -1、⾼管................................................ - 7 -2、⾼管薪酬差距........................................ - 7 -3、公司业绩............................................ - 7 -（⼆）、理论基础........................................... - 8 -1、锦标赛理论.......................................... - 8 -2、⾏为理论............................................ - 8 -三、中航⼯业集团⾼管薪酬管理的现状........................... - 9 -（⼀）公司发展现状........................................ - 9 - （⼆）⾼管薪酬管理现状.................................... - 9 - 四、中航⼯业上市公司⾼管薪酬差距对企业绩效的影响............ - 10 -（⼀）、⾼管货币性薪酬差距与企业绩效的关系................ - 11 - （⼆）、⾼管持股占⽐与企业绩效的关系...................... - 11 -五、研究结论和建议.......................................... - 12 -（⼀）、研究结论.......................................... - 12 -1、公司治理因素....................................... - 12 -2、市场因素........................................... - 13 -3、权变因素........................................... - 13 -4、⾼管的个⼈需求..................................... - 14 -（⼆）、对策建议.......................................... - 14 -1、合理安排企业⾼管和普通员⼯的薪酬差距............... - 15 -2、改变企业经营管理者决定薪酬的状况....... 错误！未定义书签。
上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析
Ｉ 忽略 丫对 资产 使 效 率和 使 用 质 量 郁
的挖 制 ， 重 视 对 营 活动 和经 济 活 动 的 系统控 制 ， 此 能及 时地 发现 影 响 ： Ｊ
产 状 况 、 营 状 况 、 算 决 算 以 及 会计 信 经 预
好预算分析， 注重预算结 果的考核 。 （ 建 立 起 有 效 的 风 险 管 理 系 统 四）
企业 需 要 高 级 管 理人 才 来 从 事 识 别 、
从理 论 基 础 上 来 看 ， 标 赛 理 论 支 持 锦 高管 薪 酬 与 职 工 薪 酬 有 较 人 差距 ， 行 为 而 理论则主张较小差距对企业更为有利 。
是随着监督困难 的加大，加大薪酬差距 可 以降低监督成本， 这种激励作用更加 明显。 总之 ，锦标 赛理论认为在合作生产和 规 的贯彻执行 、企业 财务资产 的安全性 、 会计 资料 的真 实性 、提 高企 业 的经 济效
益 、 强 综 合 竞 争 力 、 现 企 业 制 定 的 战 增 实
略 发 展 目标 。 ◆
增加收入 的有效途径 。 在执行预算的过程 中， 要注意控 制不 当 的支 出、 免重 复性 避 的投资建设、 补漏 洞等。在实际 的预 算 填 管理 中， 企业要注意这几 个方面 ： 一 ， 第 预 算覆盖各个 方面 ，根据重点有所侧 重 ； 第
滥用职权行 为的发上 。 在企业 实施 责任人
限额 审 批 ， 明确 工 作 流 程 和 审批 权 限 。超 过 审 批 限额 的 ， 实 施 集 体 审批 制 度 。将 要
吉林敖东 ，该 公司 Ｃ Ｏ李秀 林年薪高 达 Ｅ
中国企业高管薪酬差距研究
中国企业高管薪酬差距研究中国经济的快速发展带来了巨大的财富，而企业高管薪酬差距的问题也逐渐凸显出来。
在许多企业中，高管薪酬远远超过普通员工，这引发了广泛的关注和讨论。
本文将对中国企业高管薪酬差距的原因进行研究，并探讨其可能的影响和解决方案。
一、中国企业高管薪酬差距的原因1. 企业规模和业绩很多研究表明，企业规模和业绩是高管薪酬差距的重要原因之一。
大型企业通常拥有更多的资源和市场份额，其高管所创造的经济效益也更大。
因此，这些企业愿意支付更高的薪酬以吸引和留住优秀的高管人才。
2. 行业竞争和风险某些行业的竞争激烈，风险较高。
为了应对这些挑战，企业需要拥有具备丰富经验和高技能的高管人才来帮助企业稳定经营和提升竞争力。
这些高管的薪酬往往会更高，以反映其承担的风险和责任。
3. 职位复杂性和专业性高管担任的职位通常具有较高的复杂性和专业性，需要他们具备独特的技能和知识。
对于拥有稀缺技能和独特经验的高管来说，他们的价值较高，因此，他们获得更高的薪酬也是合理的。
二、中国企业高管薪酬差距的影响1. 激励和动力较高的薪酬差距可以激励高管们为企业创造更大的经济效益。
高管们的薪酬会与企业的业绩和盈利情况挂钩，这可以激励他们更加努力地工作，推动企业不断发展。
2. 团队稳定和士气一定程度的薪酬差距可以体现出不同职位所承担的责任和风险，也能够维持企业内部的管理秩序。
高管的薪酬较高，能够吸引和留住优秀的高层人才，保持团队的稳定和士气。
3. 社会公平和舆论压力然而，过大的薪酬差距可能会引发社会的不满和舆论的压力。
一些人会认为高管的薪酬过高，对于普通员工来说是不公平的。
这可能导致员工的不满情绪，甚至影响到企业的声誉和形象。
三、缩小中国企业高管薪酬差距的解决方案1. 完善薪酬制度企业应该建立合理的薪酬制度，将高管薪酬和企业的业绩挂钩，以确保薪酬的合理性和公平性。
此外，应根据高管的实际贡献和职责来确定薪酬水平，避免过于依赖市场供需和行业潮流。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策.docx
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策[摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，最后进行完善高管薪酬机制的对策研究，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。
[关键词] 上市公司高管人员薪酬随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才？一、上市公司高管人员薪酬现状1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。
上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达602.57万元，按2005年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。
2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元）2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。
自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。
在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。
近几年亏损退市公司，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。
3.高管薪酬存在较明显的地区差异。
从分析中可以看出，东部地区高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。
这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。
上市公司高管内部薪酬差距影响因素分析的开题报告
上市公司高管内部薪酬差距影响因素分析的开题报告一、研究背景和意义随着我国经济的快速发展，企业的规模不断扩大，上市公司在中国的影响力越来越大。
近年来，上市公司内部薪酬差距日益明显，高管薪酬与普通员工之间的差距也愈加突出。
上市公司高管内部薪酬差距的存在引发了社会各界的关注和研究，既是社会公平与合理分配的问题，也是企业治理与经济效益的问题。
因此，本论文旨在分析上市公司高管内部薪酬差距的影响因素，从而提出相应的建议和措施，从企业治理角度探索如何合理分配和管理企业内部的薪酬。
二、研究内容和方法本论文将采用文献综述、案例分析和实证研究相结合的研究方法，从影响因素、薪酬差距的现状以及薪酬差距对企业治理的影响等方面展开研究。
具体研究内容如下：1、文献综述：收集相关文献，从理论和实践角度分析上市公司高管内部薪酬差距的影响因素。
2、案例分析：选取具有代表性的上市公司，结合其经济情况、企业治理状况以及薪酬差距等数据，分析高管内部薪酬差距的实际状况与原因。
3、实证研究：通过问卷调查、实地访谈等方式获取数据，进行定量和定性分析，从员工的角度探究高管内部薪酬差距对企业治理的影响因素。
并利用回归分析方法，探究高管薪酬与企业治理、经济效益之间的关系。
三、研究预期成果本论文旨在深入探究上市公司高管内部薪酬差距的影响因素，期望能够达到以下预期成果：1、具有一定的理论价值：从现代企业治理的角度出发，分析高管内薪酬差距的影响因素，为企业的薪酬管理和治理提供理论基础和指导。
2、具有一定的实践价值：通过案例分析和实证研究，提出相应的建议和措施，为企业制定合理的薪酬政策、优化企业治理结构和提高经济效益提供参考。
3、为高管薪酬差距研究提供新的思路和方法：本论文采用文献综述、案例分析和实证研究相结合的方法，提供一个新的研究思路和方法。
高管内部薪酬差距、投资行为与企业绩效——以中国制造业A股上市企业为例
高管内部薪酬差距、投资行为与企业绩效——以中国制造业A股上市企业为例高管内部薪酬差距、投资行为与企业绩效——以中国制造业A股上市企业为例摘要：高管内部薪酬差距作为一个常见的现象，在中国制造业A股上市企业中普遍存在。
本文通过对中国制造业A股上市企业的实证研究，探讨了高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系，并分析了高管内部薪酬差距对企业投资行为的影响。
研究发现，高管内部薪酬差距与企业绩效存在一定的正向关系，但差距过大可能会对企业绩效产生负面影响；高管内部薪酬差距对企业投资行为具有显著的影响，差距较大的企业更倾向于进行短期性投资，而差距较小的企业更倾向于进行长期性投资。
因此，合理调整高管内部薪酬差距，可以促进企业绩效的提升和投资行为的优化。
关键词：高管内部薪酬差距；企业绩效；投资行为；中国制造业；A股上市企业1. 引言在中国制造业A股上市企业中，高管内部薪酬差距是一个备受关注的问题。
随着改革开放的深入推进和市场经济的发展，中国制造业企业面临着日益激烈的竞争环境，高管内部薪酬差距的存在成为了一个常见的现象。
高管内部薪酬差距的大小可能会对企业的绩效产生重要的影响，同时也可能对企业的投资行为带来一定的影响。
因此，通过对高管内部薪酬差距、企业绩效和投资行为的研究，可以为中国制造业A股上市企业的管理和发展提供一定的参考。
2. 高管内部薪酬差距与企业绩效2.1 高管内部薪酬差距的测度高管内部薪酬差距的测度通常采用基尼系数（Gini coefficient）或比率差异度（Ratio of Difference）指标。
基尼系数是一种用于度量收入分配不均的统计指标，通常用于测量高管内部薪酬差距的不均衡程度。
比率差异度指标则是通过计算高薪高管和低薪高管之间的薪酬比率来衡量高管内部薪酬差距的大小。
2.2 高管内部薪酬差距与企业绩效的关系高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系一直备受争议。
一方面，较大的薪酬差距可以激励高管更加努力地工作，从而提高企业的绩效。
上市公司员工薪酬差距分析.docx
上市公司员工薪酬差距分析1理论分析与研究假设由于职业经理人市场的激烈竞争以及企业主对自身利益的保护，在建立了现代公司制度的民营企业中，其高管通常也会享受在职消费。
此时的高管有动机提高员工工资，缩小高管－员工薪酬差距，原因有以下两点：一方面，为实现股东和员工利益的再平衡。
现代企业股权分散化程度较高，有些员工同时也是股东，在高管的薪酬受到严格控制的情况下，高管通过给员工涨工资换取员工对自己的满意度提升，并建立与员工之间的良好人际关系，以巩固自己的地位。
另一方面，高管的在职消费并不是不受监督的，高管在享受在职消费时，可能会被员工监督或检举，对高管声誉产生不良影响；而出于对自身利益的安全性考虑，理性的高管也会提高员工的工资，减少员工心理的不平衡并“堵住”员工的嘴，以保证其能长久享受在职消费。
基于以上分析，本文提出：假设1：在职消费金额和高管－员工薪酬差距负相关。
高管在企业中所处的地位和承担的责任与员工相比存在明显差异，高管付出的努力、承担的责任要远超过普通员工，高管应该得到更高的薪酬以作为补偿和激励。
另外，根据竞赛理论的观点，当企业内部存在薪酬差距时，可以激发高管更加努力地工作，同时也有利于吸引市场上优秀的人才。
因此，公司高管享受在职消费的同时会提高员工的工资，缩小与员工之间的薪酬差距。
但是，随着高管－员工薪酬差距的不断缩小，意味着高管在公司中的实际地位在下降，即使此时高管所享受的在职消费没有变，高管的积极性也会受到负面影响。
在这种情况下，尽管在职消费能够激励高管努力工作，但这种激励的效果会随着高管－员工薪酬差距的不断缩小而逐渐减弱。
基于上述分析，本文提出：假设2：高管的在职消费具有激励作用，但是随着高管－员工薪酬差距的缩小，高管享受在职消费所产生的激励作用会下降。
2实证分析2．1样本选择及变量定义本文选取20XX年XXX民营上市公司作为研究样本，除在职消费数据通过手工收集整理以外，其他相关研究数据均来自CSMAR数据库。
我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析
我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析［摘要］国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。
本文调查发现，我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关，说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬，企业业绩上升的好处主要是高管获得了。
我们还发现，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。
本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用，并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度，在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素，从而促进企业提高员工待遇，缩小高管员工薪酬差距。
［关键词］国有上市公司；高管员工薪酬差距；影响因素1引言２００９年１月１３日，财政部出台相关管理办法，明确要求，金融企业负责人基本年薪最高为７０万元，最低为５万元。
金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，其最高为２８０万元，这被外界称为中国版“限薪令”。
随后，人保部表示计划改革国有企业工资总额管理办法，规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例，必须控制在１０~１２倍。
高管薪酬成为一个热点话题，相关研究也相当丰富，研究成果主要集中在高管薪酬的影响因素方面。
高管与员工薪酬差距不仅加剧了社会的不公平感，国有企业的薪酬差距更是引起对我国社会主义性质的质疑。
因此，本文以国有企业为切入点，重点探讨高管员工薪酬差距的现状及成因。
我国国有企业高管员工薪酬差距现状到底如何？薪酬差距主要受哪些因素的影响？本文拟对此展开研究。
2文献综述与研究假设2.1 薪酬差距与企业业绩股东与经理人之间的信息不对称导致股东难以完全观察到经理人的活动，业绩因此成为考量经理人行为的较优选择。
其基本逻辑是业绩型薪酬将促使经理人出于自利目的，努力去提升公司业绩、提升股东财富，最终为自己换取丰厚的回报。
国外大量研究都证实了上市公司经理人的报酬与公司业绩之间存在显著正相关性［１－２］。
我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资关系
我国创业板上市公司薪酬差距与创新投资关系随着我国市场经济的不断发展，创新创业成为了经济发展的关键驱动力之一。
创业板作为我国资本市场的重要组成部分，是支持和促进创新企业发展的重要平台。
而创业板上市公司的薪酬差距也是近年来备受关注的问题之一。
而这种薪酬差距与创新投资之间的关系也备受关注。
一、创业板上市公司薪酬差距的现状近年来，我国创业板上市公司的薪酬差距呈现出不断扩大的趋势。
据统计，2018年我国创业板上市公司的薪酬差距普遍高于其他行业，而且这种差距呈现出逐年增加的趋势。
薪酬差距的扩大在一定程度上反映了创业板上市公司内部的收入不平等现象，也凸显出了一些问题和挑战。
造成创业板上市公司薪酬差距扩大的原因有多方面的，其中包括公司治理结构不够完善、高管薪酬制度不合理、企业内部管理体制需要优化等。
这些问题的存在使得创业板上市公司的薪酬差距无法遏制，直接影响着公司的稳定和发展。
二、创新投资与薪酬差距的关系在创新投资方面，薪酬差距也会对公司的创新投资产生一定的影响。
薪酬差距扩大会导致公司内部的不稳定因素增加，员工的积极性和创新能力受到抑制，从而对创新投资产生一定的不利影响。
薪酬差距扩大也会导致公司内部的资源配置出现偏差，不合理的资源配置也会对创新投资产生一定的负面影响。
薪酬差距扩大也会影响公司的管理层和员工之间的合作与沟通，从而影响公司的创新投资决策和执行。
创新投资对于创业板上市公司来说是至关重要的。
创新投资能够提高公司的核心竞争力，提升公司的市场地位，带来更大的经济效益和社会效益。
为了促进创业板上市公司的创新投资，在解决薪酬差距问题的也需要注意创新投资与薪酬差距之间的关系。
三、促进创新投资的建议加强公司治理，完善薪酬分配机制。
公司应该建立科学合理的薪酬分配机制，包括高管薪酬和员工薪酬，并且做到公平公正的分配。
公司要加强内部管理，提高公司治理水平，推动公司稳定发展。
优化企业内部管理体制，提高员工参与感和创新意识。
企业高管薪酬差距巨大
企业高管薪酬差距巨大湖北上市公司最高薪酬过千万，最低不足7万元。
支点财经记者 张帆哪个行业薪水高？哪家公司报酬高？披露高管、员工薪酬情况是上市公司发布年报时的规定动作。
据支点财经记者统计，2021年湖北上市公司高管平均年薪为48.08万元（税前年薪，以下相同），员工平均年薪17万元，不同行业、公司的高管收入存在较大差距。
最高年薪超千万2021年，中信特钢董事长钱刚以年薪1051万元问鼎湖北上市公司高管薪酬榜首。
此前，2018-2020年，奥美医疗董事长崔金海以年薪1269.59万元、983.65万元、1002.49万元连续三年第一。
高薪背后，往往有良好业绩作为支撑。
中信特钢是行业领先的专业化特殊钢材料制造企业，业绩持续多年增长，其实际控制人是中信集团。
2021年营业收入、归母净利润分别为973.32亿元、79.53亿元，同比增加27.58%、31.84%。
据支点财经记者统计，2021年，湖北上市公司中有3位董事长年薪超500万元，41位董事长年薪超过100万元。
不过，并非所有高管都拥有传说中的百万年薪。
如中一科技董事长、均瑶健康总经理、楚天高速财务总监年薪均不足7万元。
需要注意的是，年薪不是高管唯一收入来源，有时来自上市公司母公司层面的报酬和公司股票分红才是“重头戏”。
同时，高管也会因中途离职、新就任等原因而导致当年报酬水平较低。
三成公司高管整体降薪2021年，除1家公司未披露薪酬外，湖北130家上市公司高管总薪酬为11.34亿元，与去年基本持平。
但三成公司的高管薪资总额下降，长江证券、奥美医疗、武商集团、烽火通信等公司包含其中。
高管薪酬总额降幅最大的是长江证券，长江证券总裁刘元瑞年薪从539.77万元调整至460万元。
从前，券商行业频现“天价薪酬”，经常引来数据来源：Choice数据来源：Choice数据来源：Choice数据来源：Choice热议。
2021年，在券商营收普遍向好的情况下，行业高管薪酬却出现下调。
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上市公司高管薪酬相差悬殊-
上市公司高管薪酬相差悬殊最高达400万元，最低不足1万元
由上海荣正投资咨询有限公司编制的《中国企业家价值报告（2004）》显示，2003年度国内上市公司高管薪酬差距越来越大，最高达400万元，最低不足万元。
报告提供的数据显示，2003年度上市公司高管薪酬前3名公司分别为科龙电器400万元、江铃汽车248万元、伊利股份171万元；年度高管薪酬低于万元的分别是*ST鞍成0.68万元、*ST环保0.97万元。
报告还显示，从总体平均值上看，上市公司高管最高年薪平均值接近20万，比上年的15.7万增加4万多，且连续三年保持向上增长的势头。
这体现了越来越多的上市公司开始关注企业高管人力资本价值的实现。
上海荣正公司还公布了上市公司董事长持股市值排行前20名、总经理持股市值排行前20名、董事会秘书持股市值排行前20名、高管最高年薪排行前20
名、高管最高年薪排行后10名、独立董事最高薪酬（津贴）排行前10名。
其中，东方集团的董事长张宏伟以2145万元的持股市值高居榜首，深科技A的总经理谭文鋕则以776万元在总经理持股市值中列第一。
令人关注的是，董事长、总经理持股市值的均值大幅飙升，分别达到83万元和89万元，比2002年分别增长154%和330%，这与相当一部分高管在2003年增持了上市公司的股份有较大关系，如在董事长持股的390家上市公司中，有38家公司的董事长增持股份，从而使得均值大幅上扬。