《劳动合同法》第14条适用问题研究

《劳动合同法》第14条适用问题研究
作者：熊小镕李微雨马润迪
来源：《西部论丛》2020年第02期
摘要：我国严峻的就业形势及经济发展现状不断对立法提出了更高的需求，在这种背景下，无固定期限劳动合同制度对维护劳动力市场秩序、建立健康就业环境的作用更加无可替代。

我国《劳动合同法》第14条具体规定了无固定期限劳动合同制度，本文将对其进行深度地剖析，从学术及立法司法层面，找到该制度的漏洞及争议点，研究不同学术观点，深挖立法价值，找寻司法完善之路，以平衡用人单位与劳动者之间的不平等地位。

关键词：劳动合同法;劳动关系;无固定期限劳动合同制度;立法现状;司法完善
劳动合同是调整劳资双方之间劳动关系的重要依据，其中劳动合同的期限问题对该劳动关系的发展方向起着决定性作用。

我国现行的《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度的设立旨在保护劳动者的合法权益，然而有关规定仍存在权利不均衡以及订立条件不完善等问题，这将导致无固定期限劳动合同制度在法律适用中受到一定阻碍，无法有效实现立法目的。

一、解析《劳动合同法》第十四条的内容
《劳动合同法》第十四条下设三款：第一款指明无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者订立的无确定终止时间的劳动合同;第二款是本条的核心内容，具体规定了能够签订无固定期限劳动合同的三种情形;第三款规定了用人单位与劳动者形成事实劳动关系超过一年但未订立书面劳动合同的情况。

二、无固定固定期限劳动合同实施时存在的问题
1.“连续工作满十年”中的“连续”该如何认定？“连续工作满十年”期间可否中断？如果可以，那么中断的具体期限是多少。

法律对此没有明确规定，因此在理论研究以及司法实务中均存在分歧，具体有如下两种观点：
第一种观点认为，“连续工作满十年”是指劳动者连续不间断地在用人单位工作满十年。

即劳动者若想满足《劳动合同法》第十四条规定的条件，需要连续、不间断地工作十年及以上，期间不能间断，此观点在法律实务中较少适用。

第二种观点认为，“连续”工作期间允许存在一段时间的间隔。

学者对该间隔时段持不同观点。

有的认为间隔期限应为15天，因为劳动合同法第50条规定了解除或终止劳动合同时用人单位应当在15日内为劳动者转移社会保险关系;有学者主张一个月，理由是社会保险缴纳周期为1个月，超过了1个月双方社保关系和劳动关系都已不复存在;而部分地区又明确规定将六
个月作为间隔期间，如《山西省劳动合同条例》明文规定：“用人单位与劳动者在解除或者终止固定期限劳动合同之日起6个月内再次订立固定期限劳动合同，视为连续订立两次固定期限劳动合同。

”
2.能否强制用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同？对于《劳动合同法》第十四条第二款中“应当”一词的理解，法院通常将其视为在劳动者主动提出或者同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

诸如黔南州烟草公司独山县分公司与张仁稳劳动争议案、显利（珠海）造船有限公司与李世文经济补偿金纠纷案等案件中均采用此种做法。

但很多学者却认为用人单位并没有与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，因为劳动合同就其本质而言只是一份合同，其订立应当遵循意思自治，不得强迫一方当事人为或者不为某种行为，因此也就不得强制用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。

3.无固定期限合同制度能否应用于劳务派遣？《劳动合同法》第五十八条第二款规定“勞务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”，这表明劳务派遣单位与被派遣劳动者之间可以签订固定期限劳动合同，但双方能否签订无固定期限劳动合同仍属法律空白。

对此，有学者认为劳务派遣制度可以适用《劳动合同法》第十四条，因为尽管劳务派遣具有一定特殊性，但其适用仍然要受到一般劳动合同的限制。

持否定观点的学者则认为，劳务派遣作为一种特殊的法律关系应当按照特别条款优于普通条款的法律适用原则进行处理，即不与劳动者签订无固定期限劳动合同。

在北京佳易广告公司与中国教育电视台等劳动争议案、哈尔滨市中级人民法院（2016）黑01民终3342号判决书等案件中均采用了此种做法。

三、对劳动合同法第十四条的完善建议
1.明确“连续”的标准。

劳动者的工龄是否连续计算应当综合考虑劳资双方之间的劳动关系、工资关系、社会保险关系、档案管理关系等，同时还要考虑解除劳动关系的原因以平衡责任分配。

因此，笔者认为立法应针对不同情况分类规定，列出允许的间隔期限，可以吸收学术界15日、1个月、6个月间隔期间的观点，例如在劳动者主动提出解除或终止劳动合同并在15日内双方再次订立的，应当合并计算工作年限。

2.明确订立无固定期限劳动合同的程序性规定。

《劳动合同法》第十四条第二款未规定劳资双方订立无固定期限劳动合同的程序性要件，法律在此的留白导致该法条在适用中出现了一系列争议。

笔者认为，立法应当明确用人单位的提示义务，用人单位对符合条件的劳动者应当及时提示其享有此项权利，以避免用人单位的规避现象，稳定劳动力市场。

其次，立法还应当将“劳动者主动提出”作为订立无固定期限劳动合同的程序性要件，引导劳动者主动维护自己的合法权益。

另外，必须明确规定上述权利行使义务承担的时限，避免劳资双方因久拖未决而造成资源浪费。

依据劳动法的立法精神，笔者认为将10日和30日作为用人单位承担义务、劳动者行使权利的期间较为合适，即用人单位应当自满足条件之日起10日内通知劳动者，劳动者
应当自收到用人单位通知之日起30日内做出决定，若劳动者超出该期限没有作出回应或者明确表示放弃该项权利，则此项权利归于消灭。

3.明确无固定期限劳动合同的具体适用范围。

劳务派遣用工具有不稳定性的天然劣势，这种不确定性势必会使劳动者权益受到一定消极影响，可能会在工资福利待遇、晋升机会等方面形成障碍，最终产生歧视劳务派遣者的不良社会效果。

但由于劳务派遣与无固定期限劳动合同存在本质上的差异，直接适用无固定期限劳动合同将背离劳务派遣的立法初衷，对此法律应当明确其适用范围，以便解决实践中出现“同案不同判”的司法混乱现象。

无固定期限劳动合同制度是劳动合同法的精髓所在，但就目前来看，其在制度设计及实际应用等方面尚存在一些缺漏。

在今后的立法完善中，应充分考虑中国劳动力市场的现状，有选择地吸收域外经验，对该制度不断反思与调整，从而维持劳资双方关系的和谐稳定，促进劳动力市场健康有序的良性循环。

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本文系：国际法学院2018年度学生院级科研创新项目资助。