员工期望值管理
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企业地位发展通道制度流程
1、普遍认可本企业在区域的地位和口碑1、清晰通道层级,但对于晋升标准不
清晰(时间,审核标准)
1、业务层面的流程比较固化,
但对于总部职能部门的相关流
程制度不太清晰
2、认为联吉是行业的“黄埔军校”,比较培养和锻炼人2、主管比置业顾问挣得少,在前期都
希望保证收入,所以不愿意做主管,后
期期望稳定,所以考虑晋升
2、对于本企业的制度缺乏宣讲
3、认为联吉留不住人,流动性较
大,其核心原因是上升空间受限
或不清晰
对策与方法
1、坚持人员高素质、业务高品质
、工作高效率、待遇高水平的发
展方向
1、职级体系,晋升规则清晰化1、各部门的流程清单
2、强化期望值管理,正确识别和
转化理想型人才,增强企业文化
的核心向心力
2、职业规划服务到个人(重点员工)2、固化优化的计划书
3、强化招聘效率,储备人才,形
成严格的人才选拔标准,在有基数的前提下可以提高门槛要求,让联吉成为不容易进入的公司3、纳入考核指标体系,季度考核成绩与收入挂钩
4、结合基础培训社会办学的策略,从源头培养有理想有技能的人才,为企业持续供血的同时提高公司在业界的层次与地位4、制度内训工作需严格按时完成规定频次,流程纳入培训的重点工作。
任务与计划
1、招聘部的终顶员工、岗位招聘
任务
1、职级体系固化1、各部门的流程清单提报
2、培训开发任务2、内部职业规划体系建设2、任务分解
3、员工期望值调查管理3、专项流程研究小组结果与反馈
员工角色认知
价值观收入增益需求职务发展需求学习成长需求
1、老员工认可公司文化希望稳定发展,新员工注重眼前利益1、佣金提点属行业规范性标
准,但收入比较稳定
1、希望成为管理人员,为将来
的个人发展奠定基础
1、除了专业技能方面,希望得
到综合性的培训
2、存在佣金延迟发放现象,但老员工都认为比较理解,新员工有较大意见2、希望职务增加的同时提高收
益
2、期望企业能够明确机会和标
准,使个人能够清晰地规划自
己的发展
2、次数偏少,不正规
3、对于企业文化六条的贯彻宣导较为薄弱3、愿意努力工作,力争上游,
但好坏的评判标准不清晰
3、不具备持续性
1、适当开展一些拓展活动,舒缓压力,融汇企业文化1、职级体系逐渐体现出管理层
的各项优势
1、明确晋升标准1、培训研发,拆分课题
2、强化入职教育,将一些核心
规则提前告知,避免临时性决策2、改善绩效考核方案
2、让更多的管理者参与到这个
标准的制定工作中来
2、让更多的员工参与进来
3、层级沟通形式固化,频次增
加
3、加大宣导力度
4、加强夸层级沟通的机会
1、专项活动策划1、薪酬测算1、标准分解1、课程分解
2、年度文化渗透计划2、专项说明会2、成立研究小组2、成立研究小组
员工期望值
福利及个人需求
1、希望拓展及活动多一些
2、合理安排休假
3、多一些员工关怀,缓解压力
1、多开展活动
2、落实专项经费
3、结果反馈,及时调整
年度福利计划