哈佛管理导师-留住有价值的员工
哈佛模式的人力资源管理概述
哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式，也称为现代人力资源管理（HRM）模式，是一种以员工为中心、强调员工管理和员工参与的管理模式。
它诞生于20世纪60年代，最初被哈佛大学教授Elton Mayo等人提出。
随着时间的推移，哈佛模式逐渐成为全球范围内企业和组织的主流人力资源管理理念。
哈佛模式的核心理念是将员工视为组织中最重要的资源，并将其视为能够创造组织价值的有力决策者。
在哈佛模式的指导下，人力资源管理变成了与员工密切合作，共同解决问题，并在组织整体成功中获益的过程。
这不仅可以提高员工的满意度，还可以提高业绩、创造更高的收益和更加忠实的客户。
哈佛模式的主要特征包括：1.员工管理。
哈佛模式将员工视为组织的核心，通过有效的员工管理来推动组织的发展。
人力资源管理的目标是提高员工的技能和素质，增强员工的动力和激励，并为员工提供合适的工作环境和支持。
2.员工参与。
哈佛模式追求员工参与的目标是将员工视为组织决策过程中的重要参与者，通过员工参与来提高组织的效率和生产力。
这可以通过团队工作、拥有自己的工作目标等方式来实现。
3.系统性的方法。
哈佛模式是一种系统性的方法，它要求看到整体的效益，而不仅仅考虑人力资源活动本身的效益。
这需要人力资源管理者了解组织内部和外部环境的各个方面，以了解其所面临的机会和威胁以及如何利用和抵御它们。
4.后果分析。
哈佛模式将后果分析视为组织成功的关键因素之一，并强调它在所有人力资源决策中的重要性。
这包括讨论人力资源管理决策的影响、可能的影响和制定有效的管理计划来控制风险和增加成功的机率。
哈佛模式的优势和缺点哈佛模式作为一种现代人力资源管理理念，具有一些不可忽视的优势。
首先，它有效地提高了员工的参与度和激励，并加强了员工与组织之间的联系。
它也促进了组织的学习和创新，增加了组织的生产力和效率，提高了组织的竞争力度。
然而，哈佛模式也存在一些缺点。
其中一个主要的缺陷是其过度注重对员工情感和参与度的关注，而忽视了员工的技能和素质的培养和发展。
留住顶尖员工的措施与技巧(上)
2、自由代理人的兴起 外部顾问或自由代理人：自我雇佣的热情；
3、成为一个“理想雇主”（理想管理者） 把员工管理、员工培养和可控制的员工离职整合在一起；
留住顶尖员工的措施与技巧
三、员工喜欢留在像家一样地方
1、保留不是强迫 写出薪酬是信任增强剂，制定时要公平、清楚、一致、兑现；
5、薪酬方案应包含的内容 底薪；奖励（实现预期目标的特定员工，目标要简单清晰，现金）；奖金（正常情况下不能合
理预期的，有希望得到的--超出常理的能力达到的；被动得到的--出乎意料的成绩，大客户或新 工艺等）； 递延薪酬，其目标是表彰、激励、团队建设、责任、信任强化，优先认股权的弊病 ； 福利；津贴，期待福利、感激津贴，需要做到公开表彰（如使用跑车等）、激励性、包括团队建 设、强化信任；
7、传达表彰计划 规划、表彰要素、实施、颁奖时刻；
是基础因素，但薪酬方案与其他方案相结合；
留住顶尖员工的措施与技巧
六、薪酬与员工保留几乎无关紧要（2）
4、薪酬方案达到的目的 薪酬的关键目标不只是绩效，需要加上保留员工；薪酬组合要平衡好过去的绩效和将来的回报； 薪酬是表彰，让员工明白是否实现了工作目标；必要时需要公开表彰； 薪酬是动力，需要加上激励因素，可以定期给予奖励、奖金、津贴等； 薪酬是团队建设者，顶尖员工是薪酬、团队的奖励等； 薪酬是责任的一种形式，顶尖员工特立独行、若即若离，开始设计时要包含组织责任，比如
2、运用正确的雇佣模式 核心雇员模式、弹性工作模式、承包模式等等；
3、有效的员工定位 起步就能找到正确的方向，管理、指导和辅导三管齐下；
留住顶尖员工的措施与技巧
四、设想合适的员工保留战略
浅谈企业如何留住优秀人才
浅谈企业如何留住优秀人才人才，是企业发展与竞争的最关键要素之一。
作为公司的人力资源管理者，对企业用人的全过程都负有最直接的责任，其中关于企业如何留住优秀人才，人力资源管理者则是此项工作的操盘手和设计者。
对于企业人才流动是正常的，企业也希望这种流动能带来更具活力的新鲜血液。
但是没有企业愿意在这样的流动中，让自己最好的员工走掉。
因为这些员工对于企业的成功来说，是至关重要的。
美国畅销书《管理圣经》的作者赫尔穆特说要留住最佳员工，企业需要做5件事：1. 给予好的酬劳，这个报酬不只是钱让每个层级的员工知道，他们的努力会得到公平的酬劳，而且你要信守你的承诺。
但是别以为这些就是工资和福利。
找到薪酬对他们意味着什么，其他什么事情会影响他们的满意度，从而找到一种给他们机会的方法。
比如他们想有更灵活的时间表，来保持工作和生活的平衡，找到一种互惠双方的解决方案。
2. 鼓励他们冒险为你最好的员工制造机会，对现状提问，挑战传统思维，不要害怕斥责去提供新的，疯狂的想法。
用鼓励和一些宽容，有能力的员工自然会寻找更好，和更有创意的做事方法。
你的目标是鼓励一种“为什么不？”的文化，然后给他们支持去追寻他们的想法。
3. 认识到他们无尽的能量，给他们施展的空间优秀的员工是聪明的，勤勉的，也是充满好奇心的。
通常，这意味着他们讨厌例行惯例，渴望新的、有趣的东西去做。
给那些有才华的员工不断提供有趣的任务，这些任务会对你的客户和你的运营产生影响。
给他们最复杂的问题，挑战他们去找到解决方案。
提供几个指导方针和截止日期，但是别告诉他们做什么，或者如何做。
4. 给他们时间放松不只是孩子们需要时间玩，员工们也是如此。
这可能和推动生产力方面会产生分歧，但是计划玩的时间对你的组织是健康的。
当给他们机会远离每天的例行公事时，你的最佳员工可以提出聪明的新点子。
5. 用榜样来领导作为领导，员工对你的一切都关注。
你对待每天的挑战，更长期的战略问题，以及在其中每件事的方法都会被你的组织所关注。
留住优秀人才的员工留任话术
留住优秀人才的员工留任话术优秀的人才是企业发展的关键。
然而，在当今竞争激烈的职场，留住这些人才变得愈发困难。
员工留任话术是帮助企业管理者有效沟通和激励员工的重要工具。
下面我们将介绍一些留住优秀人才的员工留任话术，希望对您有所帮助。
1. 凸显个人价值：尊重和赞赏员工在工作中的重要贡献是留住人才的关键。
当您与员工交流时，重点突出他们在团队和组织中的独特价值。
例如，您可以说：“你的创新思维和执行力给这个项目带来了巨大的成功，我们非常依赖你的能力和聪明才智。
”2. 提供个人发展机会：员工通常寻求在职场中持续成长和发展。
作为管理者，给予员工学习和成长的机会是留住人才的一种有效方式。
您可以鼓励员工参加培训课程或提供专业发展机会，以满足他们的职业目标。
例如，您可以说：“我注意到你对市场营销领域的热情，我们可以提供一些培训课程或导师指导来帮助你进一步发展你的专业技能。
”3. 强调工作生活平衡：平衡工作和生活对于员工的幸福和满意度至关重要。
作为管理者，您可以通过提供弹性工作时间、远程办公或其他福利政策来支持员工的工作生活平衡。
例如，您可以说：“我们了解你在家庭和工作之间要平衡，我们愿意提供弹性工作时间，让你更好地安排你的时间，同时保持高效率。
”4. 建立良好的沟通渠道：有效的沟通是留住人才的关键。
与员工沟通意味着倾听他们的想法、需求和问题，并给予积极的反馈和解决方案。
通过与员工建立良好的沟通渠道，您可以建立信任和合作关系。
例如，您可以说：“我们非常重视你的想法和反馈，如果你有任何问题或建议，请随时向我或团队成员提出，我们会尽力解决。
”5. 提供有竞争力的薪资和福利：薪资和福利是留住人才的重要因素之一。
为了留住优秀员工，您应该确保他们的薪资和福利待遇与市场和行业相当，并提供其他激励措施。
例如，您可以说：“我们一直在关注市场的动态，并会确保你的薪资待遇与市场相匹配。
此外，我们还提供其他福利和激励项目，以表彰你的贡献。
哈佛经典——《管理你的上司》作者：约翰·加巴罗(John
哈佛经典——《管理你的上司》
作者：约翰·加巴罗（John J. Gabarro） 约翰·科特（John P. Kotter）
在传统的自上而下式的组织结构中，人们往往只注重对下属的管理，而忽视了对上司的“管理”。最近的 研究表明，高效的经理人不仅花时间和精力来管理同下属的关系，而且在管理同上司的关系上也是不遗余 力。本文中所说的“管理你的上司”，指的是为了给自己、上司和整个公司都争取最好的结果而有意识地与 上级合作。
了解你自己 在你与上司的关系之间，上司只是这一关系中的一半，你自己是另外一半，而对自己这一 半你更能够直接控制。因此，要想建立一种有效的工作关系，你还需要知道你自己的需求、优点和弱点， 以及自己的个人风格。
建立并管理与上司的和谐关系 如果你对自己和上司有清晰的了解，你通常就能够找到一种与你们二人 都合拍的共事方式，在双方相互之间的期望都明了的情况下，更高效地完成工作。比如，对于喜欢让下属 亲自报告信息以便于提问的“倾听型”上司，你就当面向他汇报工作，随后再提交一份备忘录；而碰到喜欢 以书面报告形式获取信息的“阅读型”上司，你就先把重要事项放在备忘录或报告中交给他，然后再对它们 加以讨论。高效的经理人总是能找到一些直的信息（包 括坏消息）传达上去，让上司能够信赖自己。
有些经理人会觉得自己的其他职责就够自己忙的了，除此之外还得花时间和精力来管理同上司的关系， 实在是有点太费事。而高效的经理人则认识到这一工作的重要性，因为管好与上司的关系可以消除潜在的 严重问题，从而简化他们的工作。毕竟，能否在公司里做出好的成绩，这个责任最终还得由自己来担，而 不能推给他人。
留住优秀员工的法则
留住优秀员工的十条法则1、权力等于责任如果说当今还有一件事不需要技术的帮助就能够完成的话，那只能是人们控制自己的行为了。
让你员工做他们该做的事，这也是之所以雇用他们的原因，如果你的新员工达不到你的要求，不能够挽回你的损失的话，那么继续寻找更合适的人选取代他的位置。
2、私下批评、公开表扬这几乎是每一个管理者的信条，但是有时候它经常被忽略或是越过。
你的员工需要知道他们自己正在做什么、什么时候该说、什么时候不该说、什么时候可以忍不住说、什么时候能够问你该做什么。
公开地表扬那些出色的员工，对那些需要振作的员工要在私下给予鼓励。
3、考虑、评估、奖励作为一名管理者，我的最大一点担心就是：我的员工们都认为他们所做的工作是有质量的、有效率的吗？这个评估战略可以帮助我更好地衡量我为公司设计的目标，而且这个目标是获得我的老板认可的。
总之，有了这样一个评估的过程，可以帮我把一些潜在的问题、麻烦扼杀在摇篮当中。
我在工作当中引用这样一个评估战略，同时也希望我的属下和他们的员工都能够每月一次地对自己进行自我评估，最差也要三个月评估一次（相当于每季度一次），我也会尽力争取对每位员工进行评估。
这样一来，所有的红利分发和工资的提高都要看一年下来后评估结果，某一个决定不能阻止我提升那些应该受到嘉奖的员工。
4、付给员工应得的报酬无论你正在使用哪种工资计算方法，一定要使你的员工——至少在一定范围内——对他们的收入状况持满意态度。
你可以在严格的工资提升制度以外想办法，通过其他方式达到你的员工满意。
5、对员工的贡献看在眼里6、听听听、做做做不管是好是坏，人们总是爱谈论自己的同事。
听他们谈论的每一件事，然后把他们的话消化掉。
如果你能够实行我们上面所提到的评估计划的话，你可以把别人对某个员工的评论与对他的评估结合起来看。
例如：如果你听到别人议论某个员工不容易接近，那么可以在评估时向这个员工提出这样的问题：“你觉得你的交际能力怎么样呢？”或者“你觉得你的同时们怎么评价你的交际能力把评估的结果与员工在自我评估相结合。
2023年哈佛经理的用人理念
哈佛经理的用人理念
Harvard Manager's Employment Philosophy
2. 鼓励员工参与跨部门项目，促进跨功能交流，培养综合能力和团队合作精神。
激发员工潜能与创新
1. 提供具有挑战性的工作任务，能够激发员工的自主性与责任感，培养创新思维与解决问题的能力。
2. 鼓励员工分享自己的观点与想法，搭建开放的沟通渠道，促进创意的产生与共享。
ChatPPT Generation
建立相互信任的工作关系，尊重员工的不同意见和观点，鼓励大胆尝试和正确处理失败，从失败中吸取经验教训。
ChatPPT Generation
Advocate for common growth and development
Part Four
倡导共同成长与发展
1. 选拔与培养人才的重要性哈佛经理深知，优秀的人才是支撑组织发展的基石。他们注重选拔入职时就具备优秀潜质的候选人，并通过系统的培养和发展计划，将其打造成为具备高绩效和领导潜力的人才。
Part Three
强调激励与奖励机制
奖励与激励的重要性
1.奖励和激励对员工动力和工作表现有积极影响
2. 奖励和激励促进员工个人发展和职业成长
强调个人能力与贡献
1.哈佛经理：个人能力是企业成功的关键 哈佛经理认为，个人能力是企业成功的关键因素之一。他们致力于招聘和培养具备优秀技能和知识的人才，因为他们相信个人的能力将对团队的绩效和业务增长产生积极影响。
留住人才的三件法宝
留住人才的三件法宝要留住人才当然只靠高薪不行！因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。
物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。
在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完善的激励机制。
这是留住人才的第一件法宝。
一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
（1）组织激励。
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。
为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
（2）榜样激励。
促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
近朱者赤，近墨者黑。
一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
（3）荣誉激励。
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
（4）绩效激励。
让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。
如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
（5）目标激励。
为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。
同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。
（6）理想激励。
管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
哈佛模式人力资源管理
哈佛模式人力资源管理哈佛模式人力资源管理是指一种有关人力资源管理的理念和方法，由哈佛商学院于20世纪80年代提出。
该模式所指的管理方法相对于传统的“控制模式”来说更加注重员工的参与和配合，注重员工的个性和需求，致力于创建一个和谐、公正、互相信任的工作环境，旨在为组织的成功和员工的个人发展寻求最佳平衡点。
哈佛模式人力资源管理意在通过积极管理和发展员工来实现企业的长期成功。
它包括几个核心标准：1）关注员工对组织的贡献，通过激励、培训和奖励员工的表现来增强员工的动力。
2）培养员工的个性和特长，探索为员工创造满足感的职业生涯路径，使员工能够实现自己的职业发展目标。
3）通过公正的绩效评估、薪资体系等手段来促进员工的提高和成长。
4）注重建立员工和企业之间的双向沟通，倾听员工的声音，共同探讨和解决企业和员工面临的问题。
5）以团队为基本单位，强调协作和沟通，鼓励员工一起成长。
哈佛模式人力资源管理所倡导的理念获得了众多企业的认可和应用，特别是在高科技、创意、知识型产业的企业中得到了广泛应用，被认为是这些企业成功的关键之一。
这些企业中普遍存在的一些特征就是员工具有高超的技能和创意，并且他们在工作过程中可以有相当大的自主性和归属感。
哈佛模式人力资源管理实际应用中需要注意如下几个方面：1）建立合理的绩效评估和激励机制，促进员工的动力和积极性；2）注重连结员工的需求和组织的业务，探索员工的职业发展路径；3）加强组织和员工之间的沟通，充分了解员工的需求和期望，及时调整组织的方向和策略；4）打造良好的企业文化和价值观，引导员工形成统一的价值观念，使组织和员工之间形成深度的共鸣和协作。
在关注人力资源管理的企业中，哈佛模式人力资源管理应用广泛，但是对于一些其他类型的企业如生产性企业，由于其业务的性质等原因可能难以直接运用哈佛模式人力资源管理。
哈佛模式人力资源管理的应用需要根据不同的行业和企业类型进行适当调整和完善。
总体来说，哈佛模式人力资源管理通过充分发挥员工的智慧和能力，从而提升企业的效益和增强企业的竞争力。
哈佛管理导师-培养员工
哈佛管理导师主题摘要本主题将帮助您：∙了解员工发展对企业成功至关重要的原因∙认识您在培养员工过程中的角色∙评估员工的个人发展需要∙激励骨干员工，培养可靠贡献者，并果断对待表现不佳的员工∙成功进行职业发展讨论主题列表主题概述如果是您，您会怎么做？主题列表主题摘要导师简介主题使用说明核心概念为什么培养员工十分重要？满足发展需要：管理者的角色承认员工间的差异使用绩效和潜力网格让骨干员工保持工作热忱培养合格员工对待表现不佳的员工职业发展讨论步骤准备职业发展讨论的步骤确定员工职业发展机会的步骤进行职业发展讨论的步骤技巧建立员工信任的技巧帮助员工找到导师的技巧激励骨干员工的技巧培养可靠贡献者的技巧制定个人发展计划的技巧练习说明工具“培养员工”自我测评使用绩效和潜力网格工作表员工发展讨论计划工作表管理者发展讨论计划工作表个人发展计划工作表自测说明学习更多内容在线文章导师简介苏珊·阿尔维 (Susan Alvey)苏珊·阿尔维(Susan Alvey)是组织内变革、组织内沟通和领导力培养等领域的一位专家。
在进入 Harvard Business School Publishing 担任组织学习与发展部主任之前，苏珊曾在 Tufts Health Plan（Tufts 健康计划）负责员工交流和培训。
在为 Tufts 工作之前，她为数个公共和私人组织工作。
在过去许多年中，她一直在大学中讲授沟通课程，帮助很多人掌握了职场上的有效沟通技巧。
如果是您，您会怎么做？一年前，杰克开始担任 ProfStats 研究部门的主管。
对于自己在发展星级员工方面的能力，他感到很自豪，并且相信他已经解决了落后员工的绩效问题，帮助他们充分发挥了能力。
但是这一天早上，杰克无意中听到了一些不好的消息。
他的一个很值得信赖、很能干的员工伊莎贝尔已经开始寻找一份新的工作了，因为她觉得自己被忽略了，没有得到重视。
杰克很吃惊，令他不解的是伊莎贝尔看上去似乎对自己的工作很满意。
教练式辅导
教练式辅导关于本课程：教练式辅导课程导师琳达·希尔 (Linda A. Hill)琳达· 希尔教授凭借其 20 多年丰富的教学及实践工作经验，帮助管理者在当今日益扁平化和多元化的组织中创造有效的管理环境。
她是哈佛商学院教授、哈佛商学院“领导力计划”(Leadership Initiative) 主任，还是哈佛商学院出版社的畅销书Becoming a Manager（成为经理人）的作者。
该书现已出版平装本。
琳达在哈佛商学在线的另外两门屡获殊荣的互动课程Coaching for Results （“绩效导向的员工辅导”）和Managing Direct Reports（“管理直接下属”）中担任内容专家。
在“哈佛管理导师”系列课程中，她担任诸多课程的导师。
Interaction AssociatesInteraction Associates, Inc.是一家致力于提高企业绩效的公司，可为客户提供全套咨询与培训服务。
该公司为客户提供实用的新策略、新技能和新理念，以便他们能够充分利用协作行动的影响力来解决问题并创造商机。
自 1969 年以来，Interaction Associates 已帮助许多全球领先企业、财富 100 强和政府部门成功应对了各自最严峻的挑战。
课程参考文献学习Harvard Business School Publishing. Coaching. The Interactive Manager™ Series. Boston: Harvard Business School Publishing, 1997.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.应用步骤Harvard Business School Publishing. Coaching. The Interactive Manager™ Series. Boston: Harvard Business School Publishing, 1997.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.应用技巧Harvard Business School Publishing. Coaching. The Interactive Manager™ Series. Boston: Harvard Business School Publishing, 1997.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.应用工具"The Supervisor: Coaching for Success." AT&T course, 1995.Harvard Business School Publishing. Coaching and Mentoring. Boston: Harvard Business School Press, 2004.如果是您，您会怎么做？如果是您，您会怎么做？普利娅怀着十分恼火的心情走进了卡尔的办公室。
《留住好员工——爱他们,还是失去他们?》读后感
《留住好员工——爱他们,还是失去他们?》读后感读完一本经典名著后，相信大家一定领会了不少东西，不妨坐下来好好写写读后感吧。
但是读后感有什么要求呢？下面是帮大家整理的《留住好员工——爱他们,还是失去他们?》读后感，大家一起来看看吧。
《留住好员工——爱他们，还是失去他们？》（第四版）作者是美国贝弗利。
凯和沙伦。
乔丹-埃文斯；全球销量突破100万册的经理人必读手册。
近期某家著名医药外企给所有的经理配发人手一册，作为家属的我有幸顺手牵羊地拜读了一下，该书从爱护、失去、有益、留住四个方面来阐述它的核心思想——留住好员工。
从分析员工的成长、发展需求到如何与员工交流、引导、满足，说得很详细，公司不论实力大小，留住适合你的优秀人才；当公司把一名认为适合公司发展要求的员工招聘进来，人才留用工作就已经开始了。
当我们的经理人如果还停留在只要薪资足够高，就能解决人才流失的认识层面时，那么我们所在公司的人员流失率一定也是很高的，因为世界很多高薪企业仍然头疼人才的快速流失。
这本书在调查了一万七千人后发现，在所有的人员离职原因当中，薪资原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑战、第二位是职场升迁，学习和发展、第三位是和优秀的人一起工作。
所有的员工都有一个共同特点，那就是：他们想要知道有哪些人在关注他们的职业生涯。
第一个人首先是员工的上级，在对员工的培养、帮助、教导、建议、告知等管理方面是体现上级对员工职业发展关注的具体体现。
凡是不知道下属员工真正具体离职原因的经理人，基本没有尽到自己的职责，需要反省检讨。
《留》书中提到50%的工作满意度是由员工和上级的关系决定的；盖洛普咨询公司对7000家公司的1。
2万名员工一次历时25年之久的调查结果显示，与雇主的关系如何极大程度上决定员工留在公司的"时间长短；17000人的问卷调查显示，留住好员工的因素大部分取决于经理人的影响力；最后一项研究发现，一位恶意辱骂员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使员工辞职，而且这些员工也不太可能延长工作时间或承担更多的责任。
【管理好文】留住公司里的关键员工
留住公司里的关键员工留住公司里的关键员工比尔·盖茨曾开玩笑说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完蛋了。
这里，盖茨告诉了我们一个秘密，企业是否能有效留住关键的员工，将是一个企业持续成长的前提，因为关键员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据二八原则，企业80%的业绩又是由最关键的20%的员工创造的。
如果你以同一种方式对待所有的员工，那这20%的关键员工中的不少人迟早会离你而去。
一般来说，中高级的管理人员（指负责一个关键部门或一项重要业务的管理者）、高级的研发人员、对生产制造工艺和技术进行重大改进的人员、开辟重要市场的人员、产品或工程项目的主要责任者是公司的关键性员工。
管理者除了要知道关键员工是谁之外，同时还要让他们知道，你是希望留住他们的，这样你就和他们之间建立了一种承诺和心理上的契约。
尤其在组织进行调整、转型和变革时，这一点相当重要。
由于他们之中，拥有专业的技能和丰富的经验，跳槽对他们来说也是轻而易举，同时他们也常常是猎头们猎取的对象。
关键员工的流失有时对一个企业来说是致命的。
因此，在任何时候，你都要能保持更有效的沟通，要和这些关键员工建立承诺，让他们明白，公司是需要他们的。
一家知名公司的CEO刚刚着手实施一项革命性的新举措——部门经理每季度提交关于那些有影响力、需要加以肯定的职员的报告。
这位CEO亲自与他们联系，感谢他们的贡献，并就公司如何提高效率向他们征求意见。
通过这一过程，这位CEO不仅有效地留住了关键性的员工，还得到了他们对公司的持续发展提供的良好的反映和大量的建议。
建立员工对企业的“忠诚”，在于建立员工对企业的“认同”，而建立“认同”的根本，在于企业要为员工提供发展与参与的机会。
对于企业的关键人才同样如此。
如果你通过有效的组织构造，让这些员工能共享企业战略、业务进程、产品质量、客户反馈与企业重大事件的信息，全方位参与业务决策，你就不会再抱怨他们对你越来越不“忠诚”了。
留住优秀员工的六种方法
留住优秀员工的六种方法一、提供丰富的职业发展机会优秀员工希望拥有更多的职业发展机会，因此，企业应该提供丰富的职业发展机会，满足优秀员工的职业发展渴望。
职业发展不仅仅是晋升，还包括跨部门或跨业务单元的转换，以及内部培训、内容开发、研讨会和工作研讨班等。
二、承认和奖励优秀员工承认和奖励优秀员工是另一种有效的保留优秀员工的方法。
通过实施相关的奖励机制，企业可以将所有优秀员工的行为放在一起，证明其贡献，并及时表达感谢。
这种认可和鼓励会使员工有信心，增加员工的工作积极性，延长其在企业的从业时间。
三、充分利用职场黄金圈的力量企业也可以利用职场黄金圈的力量，保留优秀员工。
职场黄金圈建立在愿景、使命、价值观和文化象征的基础上，能够吸引优秀员工的兴趣和忠诚度，发挥出有效的作用。
四、吸引来自他处的优秀员工另一种有效的保留优秀员工的方法是，企业不仅可以吸引并保留现有优秀员工，还可以吸引来自其他企业的优秀员工。
因此，企业需要为此组织一些活动，向外部发出工作机会的消息，着力扩大优秀员工的池子，从而使更多优秀员工驻扎在企业中，从而为企业增添价值。
五、设立工作室系统企业应该建立一套完善的工作分配系统，为每个优秀员工指定具体的工作任务，体现员工的价值，以此来鼓励员工，增加他们对企业的忠诚度与归属感，从而留住优秀员工。
六、增加福利待遇最后一种保留优秀员工的方法是增加福利待遇。
企业可以为优秀员工提供更具吸引力的报酬，包括薪资、年终奖和其他福利。
除此之外，还可以安排优秀员工出国旅游、提供免费健身会员、餐费补贴和其他不同类型的福利。
留住人才,用好人才
关于留住人才，用好人才的思考“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性。
企业与人才，人才与企业，目前是企业管理中出现频率很高的词，也是企业领导每每提及的词。
人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。
“留住人才，用好人才”，是一门管理学问，过去企业所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。
企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。
每一位企业的领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。
决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，企业领导就需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才，用好人才？我认为主要有以下几个方面：1．建立良好的工作环境、和谐的工作氛围是稳定和平衡员工心态的重要条件。
对于人才来说，一个具有高度民主、高度凝聚力的团队、一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
2．“心薪”相印。
用“心”和“薪金”留住人才，加强与人才的沟通，保持一份真情。
优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，当企业用“心”来对待员工的话，那么优厚的薪资，在“心”面前就显得不那么重要了，只有用真心感动员工，就能起到事半功倍的效果。
3．不拘一格用人才，激发员工的最大潜能，提供一个广阔的发展空间和平台。
看到员工的才能，就要知人善用，给他们更大的发挥空间，这是让员工心存感激的良方。
有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
4．用目标管理为人才制定每个阶段成长的目标，通过培训和持续提高，使其成长。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住优秀员工对于企业来说至关重要。
员工的离职不仅会给企业带来人力资源的流失，还会导致业务的不稳定和成本的增加。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们亟待解决的问题。
下面将介绍八个方法，帮助企业留住优秀员工。
首先，要给予员工足够的薪酬和福利。
薪酬是员工留在企业的重要因素之一，合理的薪酬可以激励员工的工作积极性，同时也可以提高员工的满意度。
此外，福利也是吸引员工留在企业的关键，例如提供良好的工作环境、弹性的工作时间、健康的员工关怀等都可以增加员工的忠诚度。
其次，要重视员工的职业发展。
员工在企业中的职业发展空间是他们考虑留在企业的重要因素之一。
因此，企业要为员工提供良好的晋升机会和培训机会，让员工感到自己在企业中有所成长和发展空间，从而增强员工的归属感和忠诚度。
第三，要建立良好的工作氛围和企业文化。
良好的工作氛围可以增强员工的工作满意度和幸福感，使员工更加愿意留在企业。
而企业文化则是企业的精神内核，塑造了企业的价值观和行为准则，良好的企业文化可以增强员工的凝聚力和认同感。
第四，要重视员工的工作平衡。
工作与生活的平衡对于员工来说非常重要，过度的工作压力和加班会导致员工的工作倦怠和离职意愿。
因此，企业要关注员工的工作负荷，提倡工作与生活的平衡，给予员工更多的休假和调休机会。
第五，要建立良好的沟通机制。
良好的沟通可以增强员工与企业之间的互动和信任，使员工更加愿意留在企业。
企业要建立多种形式的沟通渠道，包括定期的员工大会、员工满意度调查、一对一的沟通等，及时了解员工的需求和意见，给予员工更多的关怀和支持。
第六，要重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们对于企业的发展和管理有着独特的见解和建议。
因此，企业要重视员工的意见和建议，给予员工更多的参与和决策权，让员工感到自己在企业中有话语权和影响力。
第七，要建立良好的奖惩机制。
奖惩机制可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以规范员工的行为和工作表现。
员工管理留住最优秀人才的法则
（员工管理）留住最优秀人才的法则留住最优秀人才的法则“花开的时候，你却离开我，离开我……”齐秦忧郁的歌声似乎成为了某些企业的“咒语”：每年春节之后三四月份,壹些企业将可能遭遇壹场人员离职的高峰--年终绩效考核已经完成，该奖的该罚的“胡萝卜”和“大棒”各归其主。
当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”，而当员工对企业失望时，也会主动选择离去。
壹位不愿透露姓名的HR朋友说：“做人力资源部经理以来，干的最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。
”人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者倍感被动。
“就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。
这种现实会刺痛你，当优秀的人才——尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时。
”为什么有些人加入公司时“高高兴兴上班来”，最后却“陆陆续续离职去”？当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“壹种现象”、“壹股潮流”时，管理者应该反省：是雇主不仁仍是雇员不义？是招人策略有问题仍是用人机制出了毛病？是运营思路产生偏差仍是企业文化变了味？——所以，离职管理决不是壹个简单或轻松的话题。
危险的“三中”和“三期”人群员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：壹个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
员工欲离职前壹段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。
万壹员工带走技术和客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？如何能让他们不离开？这是企业于进行“离职管理”时最想知道的。
咨询公司研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。
三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、于职5年后的工作厌倦危机。
北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做壹番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂于半空是最危险的”。
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弹性工作时间和/或灵活的着装要求
一种归属感
按传统行事的愿望
愉悦的（或至少是融洽的）企业文化
正如员工保留的重要性随文化的不同而不同一样，上述原因也会因文化而异。
在一个人们可以自由转换职业的文化中，促使员工留下来的主要因素有：
身为组织一员的自豪感：人们愿意在一个有着良好管理的公司工作。企业领 导由一些水平出色、足智多谋的人担任，即高层管理者对公司的未来有着清 晰的远景目标、能够制定成功的企业发展战略，并能激励他人去实现此远景 目标。
如果问题出在您与直接下属的关系上（例如在沟通和业绩期望方面出现了问 题），针对所出现的问题定期当面沟通通常会有所帮助。向公司的人力资源 专家寻求帮助也有助于情况的改善。
如果问题出在薪金方面，您可以帮助该员工获得提薪。公司通常会依据所处 行业的大背景来分析员工的薪酬待遇，公司的人力资源专家可以与您共同讨 论这一问题。除直接的薪酬外，也可以通过提供其他有意义和有价值的无形 福利来解决这一问题，例如培训，这对于员工同样具有金钱和职业发展两方 面的价值。
事实上，中层管理者要比其他员工群体更为经常地重复这一模式。
改变这种模式
对于误入这种职业发展怪圈的中层管理者和其他雇员来说，人力资源专家和上级管 理者可以通过以下方法帮助他们改变这种模式：帮助员工弄清他们为什么不快乐， 以及在其岗位和公司内部是否存在什么机会可以改善目前的状况。
通过从领导方法、报酬以及工作的有意义等方面进行讨论，上级管理者可以与员工 共同制定出一个解决办法。例如：
高达 33% 的员工（三人中有一个）属于“高风险”型，即他们没有把自己 完全奉献给公司，而且今后两年中也不准备留在该公司工作。
39% 的员工（十人中有四个）属于“被动留任”型，他们并没有把自己完全 奉献给公司，但今后两年仍打算留在该公司工作。
只有 24% 的员工（四人中有一个）属于“真正忠诚”型，他们把自己完全 奉献给了公司，并且至少在今后两年中将留在现任公司工作。
如果是您，您会怎么做？
里卡多希望安吉拉可以对自己的绩效考评结果感到高兴。里卡多的考评意见是积极 的，而且他还给安吉拉加薪并升职。但是里卡多对安吉拉的反应感到困惑不解。安 吉拉说她想做些别的事情，因为她的工作现在已经无法再使她感到满足。她在干得 很好的时候怎么会对自己的工作不满呢？里卡多应该给她更多的薪水？里卡多非 常不想让她离职，但是有什么办法可以让她继续留下来呢？如果是您，您会怎么 做？
她本人可能根本不喜欢做管理者，但是她也没有意识到自己内心深处的工作兴趣所 在，因此也就没有将新岗位与个人的不愉快联系起来。相反，她认定自己已不再喜 欢这家公司，并开始寻找新的工作。
遗憾的是，她在另外一家公司找到的可能还是管理性工作。她会在这个岗位上干一 段时间，然后发现自己仍旧不快乐，并进而推断新的公司依然不适合她。
在本主题中，您将学习如何在部门中创建积极而高效的文化氛围、激发员工积极性 以及处理或消除员工保留方面的常见障碍。了解了本主题中阐述的各种观点后，请 点击“练习”，参与互动场景练习、做出决策并获得针对您所做选择的即时反馈。
主题使用说明
主题架构
“留住有价值的员工”主题分成下列几个部分。屏幕顶部显示了进入各部分的链 接。
主题概述 点击“主题概述”可查看对这一主题的介绍。首先浏览“如果是您，您会怎 么做？”中的虚拟场景，然后查看“这时您会怎么做？”中的回答。“主题 列表”提供了“站点地图”，其中包含指向本主题中所有要素的链接。
核心概念 点击“核心概念”，可详细了解这一主题的主要思想。您将了解到以下信息： 影响员工保留问题的主要经济与人口结构趋势；当今独特的员工保留难题（包 括超负荷工作与工作场所中的多元化）；以及制定创新策略满足员工最重要 的需求，从而提升员工保留率的方式。
学习更多内容 点击“学习更多内容”，可阅读两篇与本主题相关的文章。同时，您将看到 其他文章和资料的列表，并附有简要的介绍。
主题导航
点击屏幕顶部和左侧的链接，可浏览本主题中的内容。点击屏幕顶部的链接，您将 看到屏幕左侧的链接有相应变化。按以下步骤，可循序渐进浏览本主题的全部内容：
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导师简介
詹姆斯·沃德鲁普 (James Waldroop) 博士与蒂莫西·巴特勒 (Timothy Butler) 博士
詹姆斯·沃德鲁普和蒂莫西·巴特勒是 Harvard Business School（哈佛商学院）MBA 职业发展计划的 导师。多年以来，他们一直帮助商务人士制定职业规 划和发展流程。沃德鲁普和巴特勒在 Harvard Business Review 发表过三篇广为称道的文章，并且 写过两本书：Discovering Your Career in Business(Perseus, 1997) 和 The Twelve Bad Habits that Hold Good People Back(Currency, 2001)。他们经常为 国家媒体撰稿，在 Fortune 和 Fast Company 上发表文章，并且曾在收音机节目和 电视节目中讨论过有关职业生涯管理、留住人才以及最大限度提高个人效力方面的 问题。
请选择一个选项，并阅读相应反馈。然后再尝试其他选项，以了解更多信息。 再次点击“下一页”继续。 在“工具”部分中，点击图标可打开相应工具。您可以将工具打印出来以便 脱机使用。或者，您也可以在线填写工具，并将其保存到您的硬盘。 最后，参加“自测”中的测验，并阅读“学习更多内容”中的“在线文章”， 至此完成整个主题的学习。
哈佛管理导师
主题摘要 本主题将告诉您如何完成以下任务：
使用有创造性和有效的员工保留战略，从而在人才争夺战中抢得先机 管理或消除留住人才时的常见障碍，如工作倦怠以及工作和生活关系失
调 制定可以更好地满足员工多方面需求与兴趣的计划 录用合适的员工，从而提高员工保留率 主题列表 主题概述 如果是您，您会怎么做？ 主题列表 主题摘要
工作有意义：最后，人们愿意为那些能让他们从事自己最感兴趣的工作的公 司效力。令人满意而又充满刺激的工作使人们的工作更加富有成效，同时也 有利于满足人们自我实现的需要，即明确我们是怎样的独一无二的个体，然 后成为真正的自我。
另请参见留住优秀人才的技巧。
人们为什么离开
人们离开一家公司的原因有很多种，但基本上是因为上述条件中一个或几个条件从 一开始就不具备，或者在中途消失了。例如：
直接上司容易相处：更为重要的是员工与其Байду номын сангаас接上司之间的关系。有时人们 之所以愿意留下来工作，可能仅仅因为有一个人对他们很赞许。
报酬：人们也愿意为提供公平报酬的公司工作。这里所指的报酬不仅包括有 竞争力的薪金和福利，还包括学习、发展和实现人生目标的机会等无形的报 酬。
依附感：与自己所尊敬的相处融洽的同事在一起工作的机会被人们视为最基 本的条件之一。
们不再具有深远的意义或激励作用。
但是，在思考人们为何离开时最要牢记的核心要点是：人们在很多情况下是由于错 误的理由而离开公司的。换句话说，他们在没有弄清自己为什么不快乐、公司内部 是否还存在改善的机会之前就离开了公司。这样，他们从一家公司跳到另一家公司， 每一次都犯同样的错误。
示例：一名工程师在公司工作一段时间后，由于其优异的表现被提升到了管理岗位。
公司的领导层更迭。可能是最高管理层的决策质量有所下降，也可能是员工 不信任的或感到难相处的领导人开始掌权。另外，与直接上司的关系过于紧 张或产生了问题，而在公司中又没有其他职位可以选择，员工也会离开公司。
员工特别喜爱和尊敬的某个或某些同事离开了公司，因而带走了其非常看重 的依附感。
员工的职责发生了变化，致使这份工作不再能引起他们最大的兴趣，或对他
显然，有相当多的员工希望或打算离开他们目前的公司。
员工保留是相对而言的
从组织机构的角度看，员工保留并不意味着要永远留住每一个雇员，而是要根据员 工所特有的作用和水平在最适合的期限内保留住优秀的员工。
例如，对于某些工作（以初级计算机编程为例），理想的任职期可能只有两年。允 许员工在经过这段时间之后调离，公司可以招到拥有最新知识背景或技术专长的新 成员，并且后者的薪水成本也会比那些老员工低。
步骤 点击“步骤”后会出现一系列操作步骤，旨在帮助您认识理想员工保留率与 实际员工保留率之间的差距并将其消除，同时用于克服留住优秀员工时最大 的一个障碍：工作疲惫。
技巧 点击“技巧”可以快速获得一些小建议，例如如何留住优秀的员工；如何建 立员工保留任务组或开发您自己的内部职位搜索工具；如何利用培训留住员 工；如何吸引合适的候选人；以及如何识别人才流失的早期征兆。
导师简介 主题使用说明
核心概念 什么是员工保留？ 为什么员工保留比以往更为重要？ 为什么留住人这么难？ 多元化员工队伍的特殊挑战 招聘合适的人：留住员工的第一步 保持竞争力 培养健康的文化 帮助管理者留住员工 帮助员工消除工作倦怠的状态 常见问题 关键术语
步骤 管理倦怠员工的步骤 诊断及弥合员工保留缺口的步骤
员工保留的又一特征是：决不对那些（不管什么原因）已无法再为公司做出积极贡 献的员工继续进行投资。
员工保留的重要性也会因文化的不同而有较大的差异。例如，在一些国家或地区， 员工往往会一辈子呆在一家公司；而在另一些国家或地区，员工会根据可能获得的 机会以及个人的兴趣和需要而在各个公司之间频繁跳槽。即使在同一文化背景、同 一国家（或地区）内，公司对留住优秀员工的重视程度也会因经济条件和现实环境 的变化而有很大差别。
技巧 留住优秀人才的技巧 成立员工保留任务组的技巧 创建内部职位在线搜索工具的技巧 利用培训留住员工的技巧 及早发现员工离职迹象的技巧 吸引合适人才的技巧
练习 说明
工具 “留才面谈”工作表 特定员工替换成本计算工作表 工作文化调查 员工保留自我评估