酒店留住新员工的六种办法
如何应对酒店员工流动和保留问题
如何应对酒店员工流动和保留问题酒店员工流动和保留问题是当前酒店行业面临的一大挑战。
员工的频繁流动会对酒店的运营和服务质量造成不利影响。
为了应对这一问题，酒店管理者需要采取一系列的措施来留住优秀员工并降低流动率。
本文将从以下几个方面介绍如何应对酒店员工流动和保留问题。
1. 提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境是吸引和保留员工的关键因素。
酒店管理者应该提供员工友好的工作氛围和高效的工作流程。
此外，合理的薪酬体系和丰厚的福利待遇也是吸引员工留在酒店的重要手段。
酒店应该提供具有竞争力的薪酬，并提供一系列的福利待遇，如员工健康保险、住房福利、休假制度等，以增加员工对工作的满意度和归属感。
2. 提供职业发展和培训机会员工通常会希望在工作中有职业发展的机会。
酒店管理者应该为员工提供晋升和职业发展的机会，并制定合理的培训计划，提高员工的专业水平和技能。
通过提供培训机会，酒店可以帮助员工提升自身能力，从而增加员工的忠诚度和留存率。
3. 加强员工沟通和参与酒店管理者应该积极加强与员工之间的沟通和参与，让员工感受到管理者的关心和支持。
定期组织员工聚会、开展员工调查和意见征询活动，听取员工的建议和反馈，以及时解决员工的问题和困扰。
通过加强员工的参与感和归属感，酒店可以增强员工对组织的忠诚度，减少员工的流动。
4. 建立良好的员工关系良好的员工关系对于减少员工流动至关重要。
酒店管理者应该注重员工之间的沟通和协作，鼓励员工建立良好的团队合作精神。
此外，酒店还可以组织员工活动和培训课程，增进员工间的交流和互动。
通过建立良好的员工关系，酒店可以提高员工的满意度和归属感，降低员工的离职率。
5. 制定有效的人才激励和留存计划酒店管理者需要制定有效的人才激励和留存计划，为员工提供更多的发展机会和福利待遇。
这可以包括定期评估员工的绩效，并根据绩效结果给予奖励和晋升机会。
此外，酒店可以设立员工奖励计划，如员工月度最佳奖、年度优秀员工奖等，激励员工的工作积极性和投入度。
十招留住酒店核心员工
十招留住酒店核心员工留住核心员工，是酒店发展壮大的核心动力，酒店应以人为本，在制定、实施各项制度措施时，处处留心，只有留住心，才能留住核心员工一招、招聘引进招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘酒店需要的人员。
如果酒店招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对酒店忠诚。
如果招进来的员工有频繁离职的经历，酒店就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。
类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于酒店。
他常常把酒店当成自身成长的跳板，一有机会就会弃酒店而去。
所以一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
二招、合同约束酒店可以结合本酒店商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确酒店中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来，也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟与本酒店直接竞争的酒店。
当然，酒店因对员工签订竞业禁止协议而和受损的利益适当的给与补偿。
三招、心理契约防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，酒店不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约。
心理契约，是酒店与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。
酒店要建立与员工的心理契约，首先在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的承诺会造成员工不切实际的期望，降低了员工对组织的信任感并会产生较高的离职率。
所以，在面试过程中招聘人员要尽量提供真实可靠的信息，把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示。
餐饮店长留住服务员的六大妙招
餐饮店长留住服务员的六大妙招餐饮店长留住服务员的六大妙招餐饮管理工作在某种程度上其实就是解决人的思想行为的工作。
作为一名餐饮经理人，处理好与下属之间的关系是决定自身管理工作成败的关键。
下面，店铺为大家分享餐饮店长留住服务员的妙招，希望对大家有所帮助!深层了解法餐饮经理人与下属之间的关系一般是由浅入深的。
要了解下属是需要经过一定层次的。
一是表现层，是外表暴露出来的行为，为人们所共知。
二是渐显层，即个人的性格特征，为别人逐步了解，自己不一定觉察。
三是隐蔽层，涉及自己的隐私，自己清楚，但不愿暴露给别人。
管理工作中最难办的则是第三层，往往因为涉及到一些个人的隐私，既不好直言询问，也不能草率行事。
所以在处理与下属的这一层关系时更需要讲究方式方法，否则将造成不良后果。
有一年我承担了介休市绵山景区餐饮服务人员的招聘、培训工作。
培训开始不久，我发现有一名女学员总是闷闷不乐，显得心事重重的样子。
我想她心里肯定有事，我得找时间和她谈谈。
还没等我找她谈话，这位女学员来找我了。
她告诉我说自己家里有事需要请半个月假。
我们的培训工作属于封闭式培训，按规定，培训期间任何人是不允许请假的。
我便问她有什么事，为什么要请这么长时间的假。
她始终不肯说，最后见我问得紧了便说：“安经理，我的确有事，您要是不准我的假，那我只好辞职了。
”这时我想，她心里一定是有难言之隐，不便和我讲。
于是我对她说：“你先回宿舍仔细考虑一下，你能在几百人的招聘当中被我们公司录取也很不容易。
如果就这样失去一份不错的工作，对你来说是一个莫大的损失，我必须对你个人和你的家人负责。
另外，如果说你在我们相处的这段时间里，认为我还是一个能够信得过的人的话，我希望你能把真实情况告诉我，只要情况确实特殊，我可以考虑你的请假问题，我可以保证不向任何人透露你的事。
”听完我的话之后，这位女学员回答说：“行，那您让我考虑一下吧!”第二天上午下课后，她递给我一封信就走开了。
我回到办公室打开看过之后才真正知道了事情的原因。
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略
酒店餐饮业的人力资源管理吸引和留住优秀员工的策略在竞争激烈的酒店餐饮行业中，拥有一支优秀的员工队伍是成功的关键之一。
然而，吸引和留住优秀员工并非易事，因此，酒店餐饮业需要制定一系列的人力资源管理策略来实现这一目标。
本文将探讨几种可行的策略，旨在帮助酒店餐饮业吸引和留住优秀员工。
一、提供有竞争力的薪酬和福利待遇在酒店餐饮业中，员工对待遇的期望往往较高。
为了吸引和留住优秀员工，酒店餐饮企业应提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这可以包括基本工资、奖金制度、提供免费餐饮或员工折扣、健康保险、带薪年假等。
通过提供这些福利待遇，酒店餐饮企业可以激励员工的积极性，提高他们的满意度，并增加员工的留任率。
二、创造良好的工作环境和企业文化员工往往更愿意留在一个积极、秩序良好的工作环境中。
酒店餐饮业可以通过创造良好的工作环境和积极的企业文化来吸引和留住优秀员工。
例如，酒店餐饮企业可以提供良好的工作条件，如设施设备的完善和舒适的工作场所。
此外，酒店餐饮企业还可以鼓励员工参与团队合作和互动，增强员工的归属感和凝聚力。
三、培训和发展机会酒店餐饮企业可以通过提供培训和发展机会来吸引和留住优秀员工。
员工往往渴望学习和成长，所以酒店餐饮企业可以为员工提供各种培训课程和职业发展计划。
这些培训可以包括服务技巧、管理知识、领导能力等方面的培训，帮助员工提升专业技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
四、建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通和反馈是吸引和留住员工的关键要素之一。
酒店餐饮企业应建立起开放、透明的沟通渠道，时刻与员工保持沟通。
此外，酒店餐饮企业还应该为员工提供反馈机制，定期进行员工绩效评估和个人发展指导，帮助员工了解自己的成长方向，并为他们提供改进和发展的机会。
五、重视员工的工作生活平衡工作与生活的平衡对于员工的吸引力和留任率也非常重要，特别是在酒店餐饮业这样的行业中，工作强度和工作时间往往比较紧张。
酒店餐饮企业可以通过灵活的工作时间安排、合理的休假政策等来重视员工的工作生活平衡，让员工更好地平衡工作与个人生活的需求。
留住员工的方法有什么
留住员工的方法有什么留住员工对于一个组织的稳定与发展至关重要。
员工流失不仅会带来时间与金钱上的资源浪费，还会影响组织文化、团队精神以及员工士气。
为了保持员工的留存率，组织需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面是一些留住员工的方法：1. 提供有竞争力的薪酬福利：员工往往会选择工资、福利以及奖金水平较高的职位。
为了留住员工，组织应该提供具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
2. 强调员工发展与职业晋升机会：员工需要感觉到他们在组织中有成长和发展的机会。
提供培训、学习和发展计划，以及透明的晋升机会，可以激发员工的积极性和忠诚度。
3. 建立积极的工作环境：一个积极的工作环境对于员工留任至关重要。
组织应该鼓励员工间的团队合作，提供友好、开放和支持性的文化，建立和谐的工作关系。
4. 提供灵活的工作安排：灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，可以提高员工的工作满意度和工作与生活的平衡。
这也可以使员工更愿意留在组织中。
5. 重视员工反馈和参与：通过定期的员工调查、倾听员工的意见和建议，组织可以更好地了解员工的需求和关注点，从而采取相应的措施改善工作环境和员工福利。
6. 奖励与认可：适当的奖励和认可可以增强员工的满意度和忠诚度。
组织可以设立奖励制度，如年度奖金、优秀员工奖等，同时及时给予员工肯定和赞赏。
7. 提供职业发展支持：组织可以提供生涯规划、职业培训和发展机会，帮助员工充分发挥自己的潜力。
通过为员工提供成长和发展的路线，组织可以留住那些有抱负和渴望提升自己的员工。
8. 建立良好的管理和领导力：管理者和领导者在员工满意度和留存率中起着关键的作用。
提供良好的管理和领导力培训，帮助管理者建立良好的沟通、激励和指导技能，以及关注员工需求和关心员工福祉。
9. 维护工作与生活的平衡：工作与生活的平衡对员工留存至关重要。
组织应该鼓励员工休假、灵活安排工作时间，并设立无加班文化，以减少员工的工作压力和疲劳。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法员工离职对于任何组织来说都是一种损失，所以留住员工是重要的任务之一、以下是八个留住员工的方法：1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：薪资是员工留在组织的重要因素之一、为了留住优秀员工，组织应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这包括给予员工适当的薪资涨幅、奖金和股权激励等福利。
2.提供良好的职业发展机会：员工需要有发展的空间和机会，否则他们可能会寻找其他提升职业发展的机会。
组织应该为员工提供晋升、培训和专业发展等机会，让他们感到自己在组织中有进步空间。
3.创建积极的工作环境：员工在工作时要感到舒适和愉快，这样才能更好地保持工作激情和积极性。
组织可以通过鼓励员工互相合作、设立员工奖励计划、提供适宜的工作工具和设备等方式来营造积极的工作环境。
4.实施灵活的工作时间和工作地点：许多员工对于能够拥有灵活的工作时间和地点是非常重视的。
组织可以考虑提供弹性工作时间、远程工作或分时工作等方式，让员工更好地平衡工作和生活。
5.提供良好的领导和管理支持：良好的领导和管理是留住员工的关键。
组织应该培养和提升具有良好领导能力的管理人员，并提供支持和指导，以便员工能够在工作中取得成功。
6.做好沟通和反馈：沟通和反馈是构建良好组织文化的基础。
组织应该建立有效的沟通渠道，并且经常与员工进行沟通，了解他们的需求和关注点，并提供积极的反馈，倾听员工的意见和建议。
7.建立有竞争力的员工福利计划：除了薪资和福利待遇外，组织还可以提供其他有吸引力的福利计划，例如医疗保险、弹性工时、带薪休假和灵活性福利（如健身房会员、子女教育补贴等）等，以增加员工的满意度和忠诚度。
8.关注员工工作满意度和工作压力：员工的工作满意度和工作压力直接影响他们的留任意愿。
组织应该定期评估员工的工作满意度，了解他们的工作压力，并采取措施来减轻员工的工作压力，提高他们的工作满意度。
总之，留住员工是一个长期而复杂的过程，需要组织从多个角度综合考虑。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的职业发展机会、积极的工作环境和良好的领导和管理支持，组织可以增加员工的忠诚度和留任意愿，从而提高员工的工作表现和组织的竞争力。
酒店如何留住员工的方法
酒店如何留住员工的方法酒店员工流动性大“酒店闹员工荒”已经不再是新闻，是酒店管理者最为头疼的一件事。
，因为缺乏员工而抬升劳动力价格，劳动力成本的提高，竞争优势就会失去。
失去了竞争优势，酒店也就难以生存了。
为了留住这些员工，很多酒店采用了不同的方法。
人力资源管理始终是酒店经营管理的一项重要工作。
以往酒店管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理，是当今酒店管理理念最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是酒店管理中的重要课题。
塑造一个好的酒店经营管理环境己成为酒店经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。
要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、建立良好的酒店品牌和口碑是减少人才流失的根本途径人才流失的病根在机制上.体制上.和用人理念上，表现在经营管理上.和效益上，酒店必须不断做大做强，扩大自身规模，提高效益和知名度，提升品牌效应，形成酒店与员工之间良性互动。
让员工做到在在学习中成长，在工作中发展，员工自身业务水平提高的同时自身的价值也在提高了。
二、为员工创造良好的职业发展环境是留住人才的关键环节酒店对此要大力度为员工创造好的工作平台，大胆使用人才和发现人才，为各类现有人才提供用武之地。
经过严格筛选进入酒店的员工，除财务、厨师、计算机等专业性较强的人才外，基本上按照餐饮、客房、商务、前厅的顺序分配上岗并进行实际操作，使每一个新入职员工对酒店的各个岗位都有一定了解，掌握基本技能。
根据观察和考核的结果确定适合新员工的工作岗位。
员工也可根据自身的专业、爱好、特长，在完全适合自己的岗位上施展自己的才能。
三、建立公平的竞争机制是留住人才的首要任务酒店要发展必须有一整套公开、公平、公正，择优竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。
四、完善学习教育制度，建立自有的“人才储备库”是酒店发展的后劲之源，加强对现有人员的再培养，促进员工知识更新，将极大地为酒店发展提供后劲。
酒店餐饮业的员工福利和福利计划吸引和保留员工的方法
酒店餐饮业的员工福利和福利计划吸引和保留员工的方法酒店餐饮业是一个竞争激烈的行业，为了吸引和保留优秀的员工，提供适当的福利和福利计划至关重要。
本文将探讨酒店餐饮业吸引和保留员工的方法，以及如何构建一套有效的福利计划。
一、提供竞争力薪酬提供竞争力的薪酬是吸引和保留员工的基础。
酒店餐饮业要吸引优秀的员工，需要提供与行业平均水平相符甚至略高的薪资待遇。
此外，应为员工提供合理的升职机会和晋升途径，让员工感到有成长空间和发展前景。
二、灵活的工作时间酒店餐饮业的工作时间通常具有较大的弹性，因此提供灵活的工作时间安排是吸引员工的另一个重要因素。
例如，可以引入弹性工作制，让员工根据个人需求选择工作班次，实现更好的工作与生活平衡。
三、提供良好的工作环境酒店餐饮业是一个以服务为核心的行业，良好的工作环境对员工的工作动力和满意度有着重要影响。
为员工创造一个友好、尊重和公平的工作氛围，建立和谐的团队合作关系，培养员工的归属感和认同感。
四、培训与发展机会提供培训与发展机会是吸引和保留员工的重要手段。
酒店餐饮业要为员工提供学习和发展的平台，例如组织内部培训，举办专业技能培训课程，支持员工参与行业相关的培训和学习活动。
这样做不仅可以提高员工的综合素质和专业水平，也能激发员工的工作激情和积极性。
五、健康福利和保险计划为员工提供健康福利和保险计划是一种关心和保护员工的方式，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
酒店餐饮业可以提供全面的医疗保险、生育保险和意外伤害保险，以及健康体检、健身俱乐部会员资格等福利待遇，关注员工的身心健康。
六、员工奖励和认可机制建立完善的员工奖励和认可机制，可以激励员工的积极性和工作动力。
酒店餐饮业可以设立年度或季度奖励计划，评选和表彰在工作中表现出色的员工，增强员工的荣誉感和成就感。
此外，还可以开展员工活动，加强员工间的交流和凝聚力。
七、员工福利计划除了以上提到的各项福利措施，构建一套有针对性的员工福利计划同样重要。
如何留住优秀员工
如何留住优秀员工近年来，饭店不仅在招收高质量人才时遇到困难，而且面临着优秀员工流失严重的尴尬。
员工是饭店最大的财富。
在当前这个以人才竞争为主题的环境里，留住员工，尤其是一批优秀员工，是每一个饭店经营管理者应当认真分析和探讨的课题。
1. 把好“进口”关首先，选择个人发展目标与组织目标相一致的人才。
招聘者应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与组织目标相一致的人才，这样才会避免日后由于两者目标不一致或冲突而导致的离职行为。
其次，选择最合适的人才，而非最好的人才。
饭店应在工作分析的基础上，结合岗位招聘符合职能要求的员工。
很多饭店盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求，这不仅增加了劳动成本，还为以后的人才流失留下了隐患。
所以，饭店一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择条件最好的。
再次，招聘后期要进行“现实工作预视”。
现实工作预视是指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息(包括积极与消极的信息)，使他们对未来所要从事的工作有一个比较精确的了解。
应聘者可以事先了解饭店和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入饭店后由于“理想与现实”的差距而产生不满。
如果员工在了解饭店真实情况以后，认为不满意，可主动退出，这样就避免了日后流失造成的成本。
另外，员工还可以通过亲身经历感觉到饭店的真诚，增加对饭店的好感和忠诚度。
2. 健全用人机制提供“金台阶”即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在组织中的发展方向和前途。
新员工到饭店后，部门领导或人力资源管理部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。
告知员工饭店的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。
同时结合饭店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。
通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为饭店做出贡献，增强对饭店的忠诚度，降低离职率。
留住员工的15项技巧
留住员工的15项技巧----------------------------------------------------------------------------------- 1．雇佣合适的人。
如果选的人与职位不合，那么“斧头掉下来”只是时间问题。
所以，最重要的是找对人。
2．和员工敞开沟通的大门。
在任何一个工作周期的开始和结尾时与下属进行面对面的沟通。
3．认可良好的工作表现。
下属希望听到主管说“你做得对”。
当他们投入一个星期甚至一个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。
4．形成快乐的管理风格。
主管的情绪是决定员工工作时是否愉快的最重要因素，经理给整个团队的工作氛围定了基调。
所以，要让大家看到你工作得很快乐。
5．平等一贯地对待每个人。
当你感到满意时，不要表现出偏向。
6．听，然后决定是否采纳。
一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。
所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么就要决定是否采纳和行动。
7．奖励老员工。
员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值，要让这些员工体会到他们在你心里的分量。
8．持续提供有效的培训。
所有员工都值得获得培训机会，所以不断地多方面地培训你的员工，让他们获得更多的专业技能。
9．告诉员工你希望从他们那里得到最好的。
告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具，你的最佳员工会突破你的标准。
优秀的员工需要高期望来保持干劲。
10．不要做过高承诺。
如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。
11．让员工觉得他们是公司的重要一分子。
12．内部选拔，并且让大家都看到。
人们希望知道如果自己努力工作的话，上升的空间有多大。
13．必要时解雇员工。
如果不请那些不胜任工作的人离开，你迟早会失去好员工。
14．教育和挑战你的员工。
每个人都想成长，都想接受挑战。
能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。
酒店行业中的员工流动问题及留人策略
酒店行业中的员工流动问题及留人策略引言：酒店行业作为一种服务性行业，属于人力密集型产业，员工流动一直是一个重要的管理问题。
在酒店经营中，员工流动率高和员工满意度低将极大地影响酒店的运营效率和品质。
因此，如何有效解决酒店行业中的员工流动问题成为了酒店经营者关注的焦点之一。
本文将分析酒店行业中存在的员工流动问题，并提出相应的留人策略。
一、员工流动问题1.1 高起步薪金吸引力在现代社会，尤其是初入职场的年轻人群体，在选择就业时往往更看重起步薪金水平。
而酒店是一个需求旺盛且竞争激烈的行业，为了吸引到最优秀的人才，许多酒店不惜提供较高的起步薪资来吸引新进入职场的年轻人。
1.2 缺乏培训和晋升机会由于缺乏长期培养计划以及晋升机会有限，很多员工感觉自己的职业发展前景较为有限。
他们可能会在职场中感到失落并寻求其他更有发展潜力的行业。
1.3 工作强度与生活平衡问题酒店行业以其高强度和高压力的工作环境而闻名。
员工需要应对繁忙的工作节奏、长时间的工作小时以及常年缺少休息日等问题，这使得员工很难维持一个理想的工作与生活平衡。
1.4 缺乏团队合作氛围许多酒店鼓励个人竞争，而不是培养团队协作精神。
这导致了员工之间相互之间缺乏信任和支持，并可能因此而选择离职。
二、留人策略2.1 提供广泛的培训和晋升机会酒店经营者应该重视员工职业发展，建立全面的培训计划。
通过定期进行技术培训和管理培训，帮助员工提升技能和扩展知识面。
同时，建立明确的晋升通道，让员工看到在公司内部取得成功所需付出的努力。
2.2 创建良好的工作环境和文化酒店应倡导平衡工作与生活，为员工提供合理的工作时间安排，并给予足够的休息日。
此外，营造积极向上、团队合作的工作氛围，鼓励员工交流合作、分享经验，增进互信关系。
2.3 增加福利待遇提高员工薪资待遇、增加福利奖励是留住员工的有效途径之一。
酒店可以通过提供免费或优惠的员工住宿、就餐等福利，帮助改善员工生活质量。
2.4 建立奖励制度和激励机制建立基于绩效的奖励制度可以更好地调动员工积极性。
留住员工的十个方法
留住员工的十个方法要留住员工，企业需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
以下是十个留住员工的方法：1. 提供良好的工作环境：为员工提供舒适、优雅、高效的办公环境，尽可能减少噪音和干扰，使员工能够集中精力工作。
2. 公平公正的薪资体系：建立公平公正的薪资体系，根据员工的能力、技能和贡献给予合理的薪酬，使员工感受到自己的价值和被认可。
3. 激励制度：建立有效的激励制度，包括奖励和晋升机制，对表现出色的员工给予表彰和奖励，激发员工的工作动力和积极性。
4. 职业发展机会：提供员工良好的职业发展机会和晋升通道，鼓励员工参加培训和学习，提升自己的技能和水平，从而更好地适应公司发展的需求。
5. 培养良好的团队氛围：建立积极、和谐的团队氛围，鼓励员工之间的合作和互助，营造一个互相支持和共同成长的工作环境。
6. 工作与生活的平衡：关注员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作时间和休假制度，使员工能够兼顾工作和个人生活的需求。
7. 关怀员工的福利待遇：提供全面的福利待遇，如医疗保险、带薪年假、员工旅游等，让员工感受到公司的关怀和支持。
8. 充分沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期与员工进行面对面的交流和反馈，了解他们的工作需求和问题，及时解决和改进。
9. 提供挑战与成长空间：为员工提供具有挑战性的工作任务和项目，让他们有机会提升自己的能力和技术水平，获得成长和发展。
10. 重视员工的意见和建议：尊重并重视员工的意见和建议，鼓励他们参与公司的决策和管理，增加员工的参与感和归属感。
总之，要留住员工，企业需要关注员工的发展需求和工作满意度，提供良好的工作环境、公平公正的薪酬体系，提供职业发展机会和合理激励制度，培养团队合作和互助的氛围，关怀员工的福利待遇，加强沟通与反馈，提供挑战与成长的机会，重视员工的意见和建议。
这样，员工将更加忠诚和满意，为企业的发展做出更大的贡献。
酒店怎样招聘和留住员工
酒店怎样招聘和留住员工服务行业是流动较大，较频繁行业，尤其是酒店行业又近年关，很多酒店会面临一次重大的人力考验，员工思乡情绪开始严重，离职请假的员工也开始增多，于是很多酒店的员工稳定性摇摆不定，这跟节日带来的员工固有思乡情节有很大关系，中国人更重视人情味，更重视新年的团聚，此外，酒店自身原因也不少，很多酒店忽视了员工的思乡情绪，没有考虑员工心理变化，不注意伙食调整，不去做些员工的新年活动及心理调节，自然这些酒店的年关更难过，当然过年期间我们更应该考虑的是如何招聘员工和合理利用员工，打好时间差。
既保证了酒店正常营业同时又让慢慢碌碌一年的老员工高高兴兴回家过年。
1.和各大院校建立良好的长期合作关系。
每年过年期间各大院校总有很多学生放弃过年回家机会，出来寻找可以锻炼自己，可以增加阅历更可以赚钱机会，酒店可以针对这部分学生给他们一个展现自己的平台，酒店提供的吃、住解决了学生的后顾之忧，同时学生素质相对社会闲散人员要高，对客服务更是会细心些，对于表现好的学生和他们保持长期和合作关系，让他们在节假日和休息时间来酒店打工，这样既解决了酒店用工紧张，同时也保证了酒店利益最大化。
2.去劳动力市场和人才市场寻找员工。
随着市场竞争的日益加剧，好多社会闲散人员尤其是在过年期间更是想出来赚钱，苦于没有机会，酒店就要报握住这部分闲散人员的心里去劳动力市场和人才市场寻找这部分剩余人员，给他们个岗位。
3.到各个乡镇去寻找员工。
乡镇是人流量较大的地方，好多乡村人员留在家中一是孩子小出去家里不放心，二是不知道什么地方招工不知道酒店用工信息，照成大量劳动力闲置在家，酒店应该很好的把这部分人员招聘过来，同时改变他们“在酒店低人一等”的想法。
4.以“人拉人”的方法招聘员工。
好多员工过年回家会和家里说在外面酒店生活和工作的情况，由他们告诉自己的亲戚朋友比酒店相对枯燥的介绍更为生动，同时给介绍来的员工干够3个月的给一定的补助，更能带动他们的积极性。
酒店如何留住服务员
酒店如何留住服务员如何留住有实际工作经验、具有相应服务技巧的服务员，是决定我们企业发展的基本因素。
从服务员角度出发，就职于一个企业会首先考虑自己的利益，如收入、待遇、就业环境、生活条件等相关事宜。
以上条件适当，加以管理层面重视服务员的利益，使服务员安心于工作，热爱企业，给员工家的感觉，如同“我爱我家”一般，会使服务员有意留在企业。
下面笔者将近几年在业内的所见所闻加以总结细述，与餐饮业同行共同商讨。
解决服务员来源，注重培训考核我所在的酒店，服务员工主要来源于全国各地服务专业学校的在校生，间或也有社会招聘者。
在一年时间内，由一名实习学员转化为一名合格的服务员，要经过学校选拔、实习培训、合格转入三个阶段来过渡，在企业和学校陪同老师的共同指导下，经过细致的部门培训及考核方可成型。
实习期间表现良好的学员转正后分配到各部门，优秀者将会重点培养并为以后晋级做好铺垫。
酒店内高、中级管理人员中，大部分都曾是前期来店学员，他们经过长期锻炼及自身的努力做到现在的位置，成为每一名新员工实实在在看得见的目标。
培训服务员主要以各部门分组培训、集中考核为主。
餐厅每个月都要制定培训计划，有针对性地培训服务规范、操作方式、英语等，再由酒店集中考核。
成绩合格者其个人工资可以由实习转为员工等级工资（员工工资分为A、B、C三级）并记录在人事档案中，作为以后提升工资及晋级的依据，考核未合格者将延迟其转正时间，本人工资及待遇都有相应影响。
此类考核制度的制定和实施，很大程度上促使每一名员工努力学习专业知识，为在企业中发展打下良好基础。
业务涨一尺，员工福利待遇增一寸试问各位同仁，哪个服务员愿意在一种“安无定所、居无定处、干牛马活儿、吃垃圾饭”的恶劣工作环境下安于在你的企业工作？恐怕没有！所以光靠精神引导、思想工作的单一手段，在很多情况下都是行不通的。
在我曾工作过的一些企业中，就有服务员因宿舍环境较差（多为地下室，床位拥挤、杂乱不堪）、所提供的餐食质量较差而离开；还有因实习学员受到苛刻待遇，领队教师对企业提出抗议，进行交涉未果而由校方率队集体退出的事件发生。
怎样带酒店新员工（PA）
怎样带酒店新员工（PA）第一篇：怎样带酒店新员工(PA)新员工了解的基本知识（PA）一、必须让新员工牢记的六个“不能”1、不能对酒店内的任何区域的杂物视而不见。
2、不能在酒店内行走客用通道及使用客用设施。
（客用电梯、走客用通道）3、不能在酒店内的公共场所大声喧哗、嬉笑，不得串岗。
4、不能在上班时间内接、打私人电话、抽烟或看报。
5、不能将酒店物品和客用品占为己有和私用。
6、不能将宾客遗留物品占为己有，要及时上缴客房中心，并报告辖区领班。
二、“五个了解”1、要让新员工了解本岗位的区域范围及辖区卫生如何保持。
2、要让新员工了解本区域范围内所有设施的名称及规范摆放要求（灭火器、消火栓箱、防毒面具、工作车等等）3、让新员工了解清洁工具名称及清洁剂名称和适用范围。
4、让新员工了解各种物料的领用与配发要求。
5、让新员工了解本岗位、班次的用餐要求及时间安排。
三、“四个示范”1、区域设施设备清洁保养的操作程序和具体方法步骤。
2、各种清洁工具和清洁规范使用操作的具体做法。
3、卫生间细致卫生清洁几日常卫生清洁保洁的具体操作。
4、大堂地面日常维护，过道走道的拖洗，电梯面板的日常清洁保养、地毯如何吸尘。
四、“八个掌握”1、掌握本岗位的清洁程序，抹尘顺序及卫生间清洁程序。
2、掌握清洁工具和清洁剂的规范使用及注意事项。
3、掌握日常卫生清洁保洁的范围要求及卫生标准。
4、掌握各种设施的规范清洁保养方法和要点。
5、掌握本班次岗位各时段内合理的工作安排。
6、掌握本岗位的工作重点和特殊事项。
7、掌握本岗位日常保洁工作的难点及交接班卫生的清洁要求。
8、工作中如何检查维修问题，设施在何种状态下属于不正常，怎样应急处理和报修。
五、注意事项1、与新员工沟通交流时，要使用普通话便于对方能听懂。
2、在工作中遇到酒店各部门经理或上级领导要及时引见。
3、不得扎堆聊天，更不得讲其他员工、部门及酒店的坏话。
4、出现工作失误时，不得把自己应承但的责任推给新员工。
酒店新员工零流失率的实操方法
酒店新员工零流失率的实操方法在张家港有一家酒店招人好招，留人好留。
甚至员工有时候犯错误了，被开除了，也不走。
到底他们有什么灵丹妙药？我们以新员工为例，看看是如何留住员工到0流失的。
一、双向选择期上班时间自己定谁都知道，酒店圈内新员工的试用期一般为三到六个月，试用期期间考核非常严格。
而在这家酒店你绝对想不到新员工会有什么样的待遇。
新员工试用期时间为7天，7天内任何一方提出终止关系的，不计工资；过了7天双方继续工作关系的，7天的工资全部发。
试用期期间，新员工上班的时间长短可以自己定，可以全天，可以几个小时，甚至可以是一会儿，如果能顺利度过试用期，则按照全天出勤支付工资。
当然，如果七天之内离开的，不支付工资。
二、主管给新员工打杂在这家酒店当有新员工加入时，主管必须要为员工打杂，给予一些力所能力的帮助，会询问类似“感觉怎么样”的话语，尽量做到不多说也不多问，尽可能让员工越自由越好，”以便日后“对症下药”。
三、七天后有优秀师傅带顺利度过考察期后，酒店会安排思想品德好，技能好的师傅带新员工，开始对他们要求“规矩”。
四、新员工欢迎仪式新员工加入后的第十天，酒店会举行隆重的新员工欢迎仪式，董事长、主管层全部参加，并上台致辞。
此外，老乡之间要彼此熟悉，握手和拥抱，用感情温暖他们。
前三天的留人智慧：一个新近的员工最容易离开公司的时间就是前三个月，因为没人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
员工来店的前三天是关键！这三天心定了，可管三个月。
要做好以下注意事项：1、专人引领：来公司填完表面试完毕决定录用后的一切手续都有专人引领。
2、拧包入住：酒店为员工准备了齐全的床上用品和日用品，来人即可安心工作。
具体规定是：床上的被子、褥子、枕头等大件离开的时候可以退，完全免费；未满一年的收折旧费。
被套、床单、枕套等从酒店领用，满一年的免费，未满一年的从工资中扣除；牙刷、牙膏、水杯、洗衣粉、衣架、脸盆、毛巾、卫生纸等日用品品种齐全，价格实惠，都可领用，满一年的全部免费，不满一年的从工资中扣除；3、全公司的祝福：当员工办完手续，一般不是当天上班。
酒店企业如何留住员工
酒店企业如何留住员工？如何降低员工流失率就一直是困扰会所各级管理人员的大课题，现结合实际，特对此问题进行分析、探讨并提出以下建议供各级领导参考。
一、要树立人力资源的市场理念，用待遇留人1、要充分认识人也是一定意义上的“商品”，好员工不是招来的是抢来的，员工是会所综合竞争力中最重要的因素。
硬件建设、装修结束后，软件水平的高低决定着会所创利的程度和生命力是否长久。
因此首先要重视人才、爱护人才、留住人才。
也就是说我们的待遇要略高于同类酒店，作为留住员工的基础。
2、对员工实行有竞争力的薪资制度，不要一味的执行主观的意愿薪资和保障企业内部“平衡性”的薪资制度。
具体来说就是通过制定公平合理、科学严谨的绩效考核方案使每一个员工达到能者多劳、多劳多得的最终目的，充分调动员工的主观能动性。
3、薪酬一定要按照工资签批流程严格执行，按时发放。
让每一个员工有安全感，不至于产生误解、惶恐的心态和消极的抵触情绪。
二、没有规矩不成方圆，企业必须制定一套合理完善的管理制度来约束员工的行为，用制度留人1、可以按照合同法的规定，与试用期满三个月的员工签订劳动合同。
为工作满一年的骨干员工缴纳三险一金，用法律形式相互制约。
2、按照员工手册的规定，员工办理辞职手续必须提前一月以书面形式提出，否则视为自动离职不予发放工资。
3、对各级管理人员要求确保本部门员工流失率不得高于10%，否则对超出比例流失的部门负责人给予警告处分，每超出一个人处罚500元；流失率高于15%则给予记过处分，每超出一个人处罚1000元；高于20%，对部门负责人予以辞退。
同时，总经理将实行连带处罚制度，部门负责人处罚多少，处罚多少；超过20%，引咎辞职。
规章制度的制定还得结合企业实际和自身特点，不断加以调整，进而总结出符合本企业实际情况、切实可行且易于操作的一套方案。
三、“交人先交心”在我们这个人情味浓郁的国家里，情感的产生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人大多数的员工对企业有了感情，一般不会离职。
酒店留人五招鲜
餐饮人才，主要是指具有较高餐饮管理水平和技能的管理者、厨师及餐厅服务员。
是否有一定数量和质量的餐饮人才，决定了这个餐饮企业是否可以在激烈的竞争中生存和稳步发展。
人才难留的原因很多，其中有物质的，也有精神的，只有把它们统统找出来，才能对症下药，取得实效。
人才难留七原因一是待遇低。
有不少餐饮企业借口生意难做，效益不好，而降低人才的工资福利待遇。
不管是管理者，还是厨师和餐厅服务员，其待遇一旦降低到他们难以承受或低于市场平均水平的时候，走人是难免的。
二是条件差。
尽管社会劳动就业难，但真正就起业来还是有选择的。
只要是人才，谁都不愿去那条件差的餐饮企业。
如后堂地方小、排烟差，设备设施落后，又无劳保措施，前厅简陋，潮湿阴暗，劳动强度大等等。
三是分配不合理。
无论是国有还是民营餐饮企业，都或多或少地存在这个问题，即不是按贡献或绩效分配，而是“大锅饭”或“看人”分配。
分配的不合理必然导致其劳动价值的背离，劳动价值的背离难免使人才对企业产生离心倾向而另谋生计。
四是用人机制不活。
在用人问题上，国有餐饮企业主要存在“论资排辈”现象，而民营餐饮企业主要存在“任人唯亲”现象，结果都是使人才该晋升的未得到晋升，该降级的未得到降级，要么大材小用，要么小材大用，严重挫伤了人才的积极性，最终只能是人才不辞而别。
五是人际关系复杂。
在这方面，国有餐饮企业主要是帮派林立，民营餐饮企业主要是家族派别。
有的国有餐饮企业管理层不团结，意见不统一，人际关系难处；有的民营餐饮企业有老板家的人，也有老板娘家的人，个个都得罪不起。
这种人际关系不是以工作为出发点，而是以人际关系的亲疏、远近为中心。
在这样的环境中，员工要煞费苦心去公关，而不是兢兢业业去工作。
关系难处，最后难免纷纷离去。
六是忽视感情投入。
人是有感情的，也是讲感情的。
感情好，即使工资福利待遇低一点也能留住人才。
但一些餐饮企业负责人只顾赚钱忙生意，忽略对人才的感情投入。
在一个没有感情的企业里，任何人工作起来都不会舒心，尤其是称之为核心员工的人才。
酒店人才回流方案
酒店人才回流方案COVID-19给酒店行业带来了前所未有的影响。
经历了长达一年的停业和疫情管控，酒店行业出现了严重的人才流失。
酒店业经营者需要积极地采取措施，防止人才流失，吸引和留住优秀的酒店人才。
意识到人才回流的重要性酒店行业人才流失是一个全行业性的问题，并且是一个长期的问题。
然而，从现在开始制定人才回流方案，能够在未来有效地减少人才流失问题。
酒店经营者应该深刻意识到人才回流的重要性，并提出相关计划和措施。
人才回流方案以下列举几种人才回流方案，供酒店业经营者参考：改善工作条件改善工作条件是留住酒店人才的关键。
这包括提高工资，加强员工的培训和技能提升，并提供更好的工作环境。
酒店业经营者可以通过改善工作条件来吸引现有员工重返工作岗位，同时也会吸引新的优秀人才。
接受灵活的工作安排在疫情期间，许多员工选择在线上务工作，而不想去酒店现场工作。
由于实际限制，一些员工可能需要弹性工作时间，以便在管理自己或家人的疾病时可以更加关注。
接受灵活的工作安排是留住人才的关键。
酒店业经营者可以考虑为员工提供弹性工作时间，并给予他们自主决策的权利。
增加福利待遇酒店业的员工工作时间长、工作强度大，疫情期间还要承担更多的风险。
业经营者可以通过增加福利待遇来满足员工的需求，加强员工的归属感。
例如，增加员工健康保险，提供婚礼、丧礼或节日补贴等福利，来提高员工的积极性和忠诚度。
加强员工沟通酒店业经营者应该尽量向员工传递信息，以增加员工对酒店的了解和信任。
增加员工公开交流、增加员工培训计划、鼓励员工建立团队精神和合作等方法都能够提高员工满意度，进而吸引优秀人才重返工作岗位。
结论酒店行业是一个服务式经济体系，人才是酒店经营的关键。
经过长时间的疫情困境，酒店业人才流失的问题日益严重。
因此，保持对人才回流的关注，制定可行的人才回流方案，是酒店业经营者所面临的共同任务。
通过改善工作环境、加强员工沟通、增加福利待遇等措施，酒店业可以及时地纠正人才流失带来的负面影响，进一步增强酒店业的可持续运营能力。
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酒店留住新员工的六种办法
新员工进入酒店，或多或少都存在不知所措的迷茫，都迫切需要有人告诉他应该怎么办，不应该
怎么做。
绝大多数酒店能安排专人带领新员工上岗，但至于上岗后的培训跟踪并没有完全引起足够的重视，以致于出现部分新员工到岗时间不长，即提出辞职或调岗，给人事部门和用人部门带来不少麻烦。
那么，如何留住新员工？登封少林禅武大酒店用心从细节着手，有效控制了人员流动率，减少了新员工流失的做法值得
借鉴。
一、有效发挥首因效应
首因效应，即第一印象。
在人的视觉感官中，第一次见面非常重要，这里所说的第一印象主要包括两
个方面：
1、人事部门
求职者到酒店应聘，总是不希望被拒绝，因此负责招聘的人事专员要始终把笑容挂在脸上，向求职者表达友善，传递热情。
即使他的条件达不到岗位要求，也只能婉转表示，而不能直言伤其自尊。
对于求职者的各种困惑和询问，招聘人员要耐心告知，切忌表露不耐烦的表情。
如果他有幸成为酒店新员工，就要认真为其办理入职手续，包括铭牌、更衣柜、上下班行走路线、员工就餐地点等，第一次见面决不能敷衍
了事。
2、用人部门
新员工在去用人部门报到时，更关心自己受欢迎的程度，因此部门经理和老员工对新员工的态度尤其重要。
少林禅武大酒店要求部门经理必须对到岗新员工做自我介绍，并介绍新员工与部门老员工互相认识，然后安排专人负责带领新员工熟悉工作环境、工作流程。
二、认真做好岗前培训
新员工应聘入店后，酒店要先培训、后上岗。
新员工到岗后一天内，部门要列出详细的培训计划报人事部，包括岗位职责、部门有关规定、岗位专业流程等，部门经理和领班要亲自培训，亲自模拟示范。
人事部门根据部门上报的岗前培训计划，不定时检查落实情况，并做监督考核，新员工在接受岗前培训后，
才能顺利的开展工作，变的更有自信。
三、坚持回访制度
人事部要制定问卷调查。
对于到店三天的新员工，由人事部经理亲自回访，形式以记名填写问卷为主。
主要内容包括了解新员工是否适应目前的岗位工作，在部门是否受欢迎，上下班时间，制服换洗时间，以及对酒店的发展前景希望等。
通过回访，新员工能感受到自己时刻被酒店关注，而且他们会适当地提一些合理化的建议和意见。
人事部根据回访情况，再和用人部门沟通，拟定下一步培训计划，有针对性的开展
培训。
四、公共课目培训必不可少
酒店从开业筹备阶段，就应把公共课目当做必修课来做。
凡是进店新员工都必须完全脱岗性质参加人事部组织的公共课培训，包括军训、酒店基础礼仪、基础英语、职业道德意识与星级服务意识灌输、酒店奖罚制度、酒店文化背景等，各部门应高度重视公共课培训。
从基本的站立行走、化妆盘头到对酒店各网点装修以及对酒店文化都应让员工熟练掌握，员工考试合格才能正式上岗。
公共课的培训解决了新员工对某些问题的困惑，又提高了他们的气质，增加了对酒店的忠诚认知度。
五、新员工座谈会
酒店每季度应定期举行新员工座谈会，让大家畅所欲言，总经理亲自到场。
一方面对新员工能胜任工作表示祝贺，另一方面回答新员工提出的各种问题，再者鼓励新员工努力工作，共创酒店美好未来。
新员工对于酒店高管层能如此贴近他们，关注他们的工作，酒店充满亲情和友好，他们都会为之感动。
六、励志歌曲的传唱
每次新员工培训，人事部都会选一首励志歌曲，如《感恩的心》、《步步高》等让员工传唱，做为入店考试的一部分。
目的在于从思想上激励员工保持乐观的工作心态，凡事以平常心对待，以感恩心面对。
员工也比较喜欢这种培训方式，他们认为在上课之前唱歌能让心情感到愉悦。
禅武大酒店不但从以上几个方面关注新员工，从日常生活上也倾注了许多。
譬如部门经理每周抽出专门时间和新员工沟通，每期公共课培训班结束后总经理会和新员工合影，新员工过生日时酒店将为其准备总经理亲笔签名的生日贺卡和生日祝福等。
诸如此类的细节，禅武每天都在关注，且一直坚持做，因为：
留住每一位新员工，就是在耕耘每一份希望。
新员工入店调查问卷
部门：姓名：
1、你的部门经理和同事对你是否表示友善和欢迎?
（1）是（2）不是
2、你的经理是否向你做自我介绍和介绍你与同事互相认识?
（1）是（2）不是
3、你是否适应目前的工作？
（1）是（2）不是
4、你的同事是否有人愿意跟你交朋友？
（1）是（2）不是
5、你是否了解酒店的规章制度？
（1）是（2）不是
6、你是否知道什么时候发工资和每个月满勤时应发工资是多少？
（1）是（2）不是
7、你是否知道你上下班的时间和每天的班次？
（1）是（2）不是
8、你是否知道旷工的处理结果？
（1）是（2）不是
9、当你遇到困难时你知道该去找谁解决吗？
答：
10、你是否知道请销假制度？
（1）是（2）不是
11、你是否知道制服换洗时间和地点？
（1）是（2）不是
12、你是否知道工作餐用餐时间和地点？
（1）是（2）不是
13、你在部门是否接受过岗前培训？
（1）是（2）不是
14、在你上岗第一天部门经理是否为你安排专人带班？
（1）是（2）不是
15、你是否知道酒店仪容仪表规定并按其要求去做？
（1）是（2）不是
16、你在岗上是否坚持使用普通话？
（1）是（2）不是
17、你感觉在酒店是否有自己的发展前途？
（1）是（2）不是
18、你是否知道员工通道及上下班行走路线？
（1）是（2）不是
19、你是否知道酒店董事长和总经理的名字？
（1）是（2）不是
20、你是否知道部门的办公电话和经理的手机号码？
（1）是（2）不是。