留住我们优秀员工的方法
老板留人的方法和技巧
老板留人的方法和技巧
在现代企业中，员工流动性越来越高，留住优秀员工成为老板们的一大难题。
下面是一些老板留人的方法和技巧：
1. 建立良好的企业文化：建立一个以人为本、注重员工福利、公平公正、激励和鼓励不断进步的企业文化，让员工感到自己的工作成果和贡献被认可和重视。
2. 提供良好的职业发展机会：为员工提供发展空间和机会，让员工有充分的成长和晋升空间，让员工感到自己有未来可言，有足够的动力和信心留在公司。
3. 提供合理的薪酬福利：提供合理的薪酬福利，让员工感到自己的付出得到了回报和认可，同时可以吸引更多的人才加入公司。
4. 关注员工的工作和生活：关心员工的工作和生活，了解员工的需求和困难，帮助员工解决问题，让员工感到公司是一个大家庭，有归属感和安全感。
5. 提供良好的工作环境和氛围：提供良好的工作环境和氛围，让员工感到舒适和愉悦，在工作中更加积极主动、创造性和有成效。
6. 做好员工关系管理：做好员工关系管理，加强与员工的沟通和交流，处理好员工之间的各种矛盾和纠纷，维护企业的稳定和和谐。
以上是一些老板留人的方法和技巧，希望能对大家有所启发和帮助。
同时也希望企业能够认识到员工是最重要的资产，注重员工的发展和管理，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
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留住员工的方法有什么
留住员工的方法有什么留住员工对于一个组织的稳定与发展至关重要。
员工流失不仅会带来时间与金钱上的资源浪费，还会影响组织文化、团队精神以及员工士气。
为了保持员工的留存率，组织需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面是一些留住员工的方法：1. 提供有竞争力的薪酬福利：员工往往会选择工资、福利以及奖金水平较高的职位。
为了留住员工，组织应该提供具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
2. 强调员工发展与职业晋升机会：员工需要感觉到他们在组织中有成长和发展的机会。
提供培训、学习和发展计划，以及透明的晋升机会，可以激发员工的积极性和忠诚度。
3. 建立积极的工作环境：一个积极的工作环境对于员工留任至关重要。
组织应该鼓励员工间的团队合作，提供友好、开放和支持性的文化，建立和谐的工作关系。
4. 提供灵活的工作安排：灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，可以提高员工的工作满意度和工作与生活的平衡。
这也可以使员工更愿意留在组织中。
5. 重视员工反馈和参与：通过定期的员工调查、倾听员工的意见和建议，组织可以更好地了解员工的需求和关注点，从而采取相应的措施改善工作环境和员工福利。
6. 奖励与认可：适当的奖励和认可可以增强员工的满意度和忠诚度。
组织可以设立奖励制度，如年度奖金、优秀员工奖等，同时及时给予员工肯定和赞赏。
7. 提供职业发展支持：组织可以提供生涯规划、职业培训和发展机会，帮助员工充分发挥自己的潜力。
通过为员工提供成长和发展的路线，组织可以留住那些有抱负和渴望提升自己的员工。
8. 建立良好的管理和领导力：管理者和领导者在员工满意度和留存率中起着关键的作用。
提供良好的管理和领导力培训，帮助管理者建立良好的沟通、激励和指导技能，以及关注员工需求和关心员工福祉。
9. 维护工作与生活的平衡：工作与生活的平衡对员工留存至关重要。
组织应该鼓励员工休假、灵活安排工作时间，并设立无加班文化，以减少员工的工作压力和疲劳。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法员工离职对于任何组织来说都是一种损失，所以留住员工是重要的任务之一、以下是八个留住员工的方法：1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：薪资是员工留在组织的重要因素之一、为了留住优秀员工，组织应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这包括给予员工适当的薪资涨幅、奖金和股权激励等福利。
2.提供良好的职业发展机会：员工需要有发展的空间和机会，否则他们可能会寻找其他提升职业发展的机会。
组织应该为员工提供晋升、培训和专业发展等机会，让他们感到自己在组织中有进步空间。
3.创建积极的工作环境：员工在工作时要感到舒适和愉快，这样才能更好地保持工作激情和积极性。
组织可以通过鼓励员工互相合作、设立员工奖励计划、提供适宜的工作工具和设备等方式来营造积极的工作环境。
4.实施灵活的工作时间和工作地点：许多员工对于能够拥有灵活的工作时间和地点是非常重视的。
组织可以考虑提供弹性工作时间、远程工作或分时工作等方式，让员工更好地平衡工作和生活。
5.提供良好的领导和管理支持：良好的领导和管理是留住员工的关键。
组织应该培养和提升具有良好领导能力的管理人员，并提供支持和指导，以便员工能够在工作中取得成功。
6.做好沟通和反馈：沟通和反馈是构建良好组织文化的基础。
组织应该建立有效的沟通渠道，并且经常与员工进行沟通，了解他们的需求和关注点，并提供积极的反馈，倾听员工的意见和建议。
7.建立有竞争力的员工福利计划：除了薪资和福利待遇外，组织还可以提供其他有吸引力的福利计划，例如医疗保险、弹性工时、带薪休假和灵活性福利（如健身房会员、子女教育补贴等）等，以增加员工的满意度和忠诚度。
8.关注员工工作满意度和工作压力：员工的工作满意度和工作压力直接影响他们的留任意愿。
组织应该定期评估员工的工作满意度，了解他们的工作压力，并采取措施来减轻员工的工作压力，提高他们的工作满意度。
总之，留住员工是一个长期而复杂的过程，需要组织从多个角度综合考虑。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的职业发展机会、积极的工作环境和良好的领导和管理支持，组织可以增加员工的忠诚度和留任意愿，从而提高员工的工作表现和组织的竞争力。
如何有效吸引和留住优秀员工
如何有效吸引和留住优秀员工企业的成功离不开其核心资源——人才。
如何吸引和留住优秀员工成为许多企业经营者面临的重要问题。
本文将围绕如何有效吸引和留住优秀员工展开探讨。
一、提供有吸引力的薪酬福利优秀员工往往被其他企业追捧，为了将他们留在本公司，必须提供有吸引力的薪酬福利。
这并不意味着要给予过高的薪资，而是要设计一套公正合理的薪酬体系，确保员工能够体现自己的价值。
此外，灵活的福利制度，如住房补贴、股权激励、健康保险等也是吸引员工的利器。
为员工提供良好的工作环境和工作条件，让他们感受到自己的价值和待遇，从而增强对公司的忠诚度。
二、设立有发展空间的职业规划优秀员工渴望在事业上获得发展，因此，为他们设立有发展空间的职业规划是至关重要的。
制定明确的晋升路径和晋升条件，帮助员工明确自己的职业发展目标，为他们提供发展机会和培训计划，促使他们在工作中不断进步和成长。
同时，鼓励员工参与跨部门项目，扩展他们的工作领域和技能，增强他们的职业竞争力。
三、打造良好的工作氛围和团队文化工作氛围和团队文化是员工留住的重要因素之一。
员工希望在一个相互合作、相互尊重、积极向上的团队环境中工作。
因此，领导者应该注重团队建设，加强沟通和协作，建立开放包容的企业文化。
此外，要关注员工的工作满意度，定期搜集员工意见和建议，及时解决他们在工作中遇到的问题，从而提高员工的工作幸福感和归属感。
四、提供个人成长和学习机会不断学习和进修对于员工的个人成长至关重要。
为员工提供学习和进修机会，如组织内外培训、定期举办知识分享会等，帮助他们不断提升自己的专业能力和综合素质。
同时，通过制定个人发展计划和提供挑战性的工作任务，激发员工的潜能并实现个人价值。
当员工感受到自己在公司中的成长和进步时，就会更愿意留在这个有发展空间的企业。
五、加强沟通和反馈良好的沟通和反馈机制能够增强员工的参与感和归属感。
领导者应该定期与员工进行沟通，了解他们的需求和意见，及时给予反馈和指导。
教你三招留住员工
教你三招留住员工第一、对公司前景认同。
公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为自己看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。
当一个公司可以把员工的激情与奋斗目标与公司的理念相结合，那就非常成功。
比如马云曾说过：你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。
能让一个普通的员工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。
所以请首先告诉你的员工对公司的前景是否认同，或者有什么其他想法;第二、对个人空间满意。
有志向的员工都会有自己的想法，如果一个立志当将军的兵而我们却把他一直安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现流失的情况。
韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐韩信后，但刘邦却只是给了韩信一个看粮仓的小官。
韩信一气之下便选择离开，后来因为萧何月下追韩信，才让韩信重返刘营并为刘邦打下江山。
管理也一样，我们要询问员工对自己的空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能结合行动，就应当委以重任，自然不会流失;第三、个人收入无意见。
打工除了提升能力，就是为了能够养活自己，养活妻儿老小。
也就是工资待遇。
多数情况下，离职的员工都是感觉自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定决心离职。
当然，这部分中，也有一些是并没有什么能力只是自以为是的人，但千万不要把所有因为待遇不够好而离职的员工都当成这样。
谭老师表示留住那些对企业来说很关键的管理人才，关键就在于作为决策者，必须懂得如何合理评估管理团队的业绩，即正确和及时地评价。
有一个很有趣的现象，人们应该可以注意到，即当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，人才往往却不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到了一定的规模之后。
其实，可以从管理学上来分析这一奇怪现象，即企业规模比较小的时候，企业家可以通过。
如何有效吸引和留住优秀员工
如何有效吸引和留住优秀员工人力资源是企业发展过程中非常重要的一环，拥有一支优秀的团队能够为企业带来竞争优势。
然而，在如今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀员工变得尤为重要。
本文将从多个方面来探讨如何有效吸引和留住优秀员工。
一、提供具有竞争力的薪酬福利薪资是吸引人才的一项重要因素。
企业应该了解市场薪酬水平，确保自身的薪酬水平具有竞争力。
此外，除了基本薪资，额外的福利如年终奖金、股权激励计划、灵活的工作时间等都能够增加员工对企业的归属感，并提升其满意度。
二、提供良好的职业发展机会优秀员工渴望有机会在职业生涯中不断成长和发展。
企业应该为员工提供明确的晋升通道和发展机会。
例如，设立内部培训项目、提供外部培训资助、定期进行评估和反馈等，都能够激励员工学习和进步。
三、创造良好的工作环境和企业文化一个良好的工作环境能够吸引和留住优秀员工。
企业应该为员工提供良好的办公设施和舒适的工作条件。
此外，积极塑造企业文化，倡导团队合作、开放沟通和创新精神等价值观，有助于形成积极向上的工作氛围。
四、建立有效的沟通渠道与员工保持良好的沟通可以让他们更好地理解企业的目标和期望，并感受到自己的价值。
企业应该建立多样化的沟通渠道，包括定期的团队会议、员工满意度调查和一对一的谈话等，以便及时获取员工的反馈和关注员工的需求。
五、奖励和认可员工的贡献员工的工作表现和贡献应该得到认可和奖励。
企业可以设立奖励制度，包括年度优秀员工奖、项目奖金、员工认可计划等，来激励员工积极工作并感受到自己的价值。
六、建立良好的工作生活平衡员工的工作生活平衡对于吸引和留住优秀员工也非常重要。
企业应该灵活安排工作时间，提供弹性工作制度和家庭友好政策，帮助员工更好地平衡工作和生活的需求。
七、加强员工关系管理建立良好的员工关系是吸引和留住优秀员工的关键。
企业应该加强员工关系管理，提供相应的福利和关怀。
例如，组织团建活动、定期进行员工关怀措施、建立员工互助平台等，都能够增加员工的忠诚度和满意度。
留住员工的举措
留住员工的举措
在如今激烈的竞争市场中，为了留住优秀员工，各个公司不断地
寻求有效的举措。
以下是一些围绕“留住员工的举措”的步骤。
1.建立良好的公司文化
建立一个透明、平等、尊重的企业文化，让员工感受到公司对他
们的重视和关心，培养一种感情认同。
员工对公司的感情认同越强，
离开的可能性就越小。
2. 提供良好的薪酬和福利待遇
提升员工薪酬水平，并给予员工完善的福利待遇，如提供医疗保险、住房补贴等福利，这样会让员工感到公司关心他们的生活和健康，增强员工的粘合力。
3. 搭建良好的晋升通道
通过良好的晋升机制，为员工提供不断发展的舞台，让员工感到
自己在公司有进步的机会。
这样能激发员工的工作热情，增强员工的
归属感，从而留住优秀的人才。
4.加强对员工的关怀和培训
加强对员工的关怀和培训，提高员工的工作技能水平和素质，使
员工在工作和生活中能更好的发展和成长。
公司可以提供培训课程、
创造学习机会，鼓励员工自我提高，获得成就感和满足感。
5. 建立健全的沟通渠道
建立与员工的良好沟通渠道，及时收集员工反馈，了解员工需求
和心里变化，向员工提供帮助和支持，及时解决员工在工作中遇到的
问题，增强员工的信任感和忠诚度。
综上所述，要留住员工，公司要注重建立良好的文化氛围，提高
薪酬福利待遇，搭建良好的晋升通道，加强对员工的关怀和培训，并
建立健全的沟通渠道，这些将帮助企业留住优秀员工，为企业的稳定
和持续发展提供保障。
如何留住员工范文企业如何留住员工
如何留住员工范文企业如何留住员工留住员工的方法多种多样。
总结一下主要有五种途径：1.在情感上加深与员工的关系。
人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。
往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。
员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。
这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。
当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。
这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。
要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。
五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。
奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
企业如何留住新员工？“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。
新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。
然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。
那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。
因此，企业要想有效控制新员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员，而并非“优秀”人员。
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留住我们优秀员工的方法许多企业的人才都是由３类人员构成的：一类是企业的精英，必不可缺的人才，约占２0%；二类是勤奋工作的员工，约占60%；三类是无所事事的蠢材和废才，也约占20%，企业的人才也是符合2/8定律的。
如何使第三类人员减少，使第一类和第二类人才留住和增加，是企业各级领导和HR们共同努力的方向。
铁打的兵营，流水的兵。
每逢金九银十、金三银四时节，各公司的高管及HR们都会感叹，人才短缺，人才难聘。
HR在对离职员工做访谈时，会发现员工离职的理由各种各样，但事实上此时的员工并不会说明一些真实的离职原因。
想要做到如何让优秀的员工为我们的企业服务，认同企业，找出员工离职的真正潜在的原因，并做好事前的防范工作，我认为有以下一些方法是值得大家借鉴的。
一、招聘录用合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。
许多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人才有着重大的关系。
匆匆忙忙地找一个掌握公司所需技能及与所聘岗位要求的人来，而此人在试用期内就离职的话，企业的招聘成本是非常大的。
如果这个人员是公司的管理层或核心岗位上的员工，那么对公司的损伤及对其他在职员工的影响也是不小的。
这儿提到的“合适的员工”是多方面的，我们在录用这个合适人员工时不仅要对这个人的学历、资历、从业情况进行考查，还要关注人才以往工作过企业的文化、人生价值观，还有路途的远近等多方面情况。
所以针对员工招聘录用前，我们可以做的工作有：1、为所聘岗位制定明确的工作职责说明书及对相关技能要求设定必要的限制条件；2、严格甄别人选，对于条件基本符合的人才，可以先做电话初试；3、组织面试小组，由需求部门负责人及HR共同面试；4、对于高端及核心岗位员工，在录用前最好能做性格及岗位匹配度等方面的测试；5、在签发录用通知书前，对高端及核心岗位的待录用人员做好背景调查及请他们做好入职前的体检。
因为由于从业经历和身体状况不合格而离职，也太可惜了。
二、关注试用期内的员工试用期内的员工有时是非常脆弱的，他不断的在观察，努力的试图融入这个新的团队及环境，所以如果此时企业有良好的岗前培训，有专人为他介绍公司及各部门的职责、公司的规章制度和有指定的职业指导人的话，他会很快进入角色。
此时还必须明确的让员工知道其工作职责、上下级关系，公司对他在试用期内的一些期望及要求，如果这段时间内他无所事事，个人的期望值与实际相差很远，他也是会离职的。
另外针对试用期内员工是否有不稳定的迹象，我们也是可以察觉到的。
例如：工作时间悄悄躲起来接听私人电话、请假现象多、工作一段时间也不带自用的水杯、劳动关系不愿意转入等迹象出现，我们则必须继续物色能替换的人才。
员工在试用期内主动离职的另一个很重要的原因，是来自于这个人的领导，如果作为企业各级领导，有以下表现，则需好好反思了。
具体表现为：1、录用前盲目许诺薪资、福利、职权等的领导。
员工一旦入司后发现与实际相距很远，甚至根本不可能实现，这种情况会导致员工快速离职。
2、不会充分授权，事事亲力亲为的领导。
对于有一定资历的专业人才，会有不信任感，并且在开展工作时阻力重重。
3、朝令夕改的领导。
所有人的工作不断被推倒重来，对于有系统化从业背景的人才而言，会让他感觉到这个企业管理混乱，并产生严重的职业挫败感。
所以作为领导要认清自己的错误和不足，包括工作中的失误、疏忽、遗漏，并取得员工的谅解，带领团队成员共同制定解决问题的办法。
特别是企业的高管，尤其要与下属们多沟通，切记不要一个人做重大的决策。
记得有句话是：企业发展最大的阻碍就是老板的盲目决策！下属有问题和矛盾的时候，要指导帮助其解决。
但是这个解决的办法不一定是具体的金钱，很多时候是智慧及鼓励。
领导们要注意树立自己为企业奉献的精神和发挥个人领导魅力，这是保留优秀人才的关键。
领导素质的高低是人才去留的第一个要素。
三、留意即将续订劳动合同的员工这种员工通常已适应企业的人文环境，但他在合同到期前也会作自我评估，是否值得继续在企业内做下去，个人的职业发展及收入水平是否有更好的发展，是他最为看重的。
通常的企业，在此时也会有一个评估，对于一类人才，企业当然是非常希望他能留下来，并给他更好的报酬及相应的激励；对于二类人才，通常是让他改进不足，提升专业技能，给之相应的培训及制定明确的职业发展目标；对于三类人才，要么转岗，要么请他另谋出路。
上述情况是针对员工在不同的时期，企业留人的一些方法及注意点，当然方法还有很多，如：新进大学生的职业规划、普通员工的晋升机制，高级人才的股权分配等，这儿也不作一一列举，企业一定比例的人才流动是必要的，但超过一定的度，就要引起注意了。
如果人力资源部天天忙于招聘，不是企业发展太快，就是人才留人机制出现了问题。
让我们关注细节，真正做到以人为本，还是从实际做起。
试论企业吸引、留住核心员工的途径方法一、以新的用人理念吸引人才核心员工，即为制定公司长远的战略目标、掌握公司网络建设和网络通信的核心技术、进行市场营销的战略策划、开拓市场发展新的客户群体并拥有一定客户资源、对公司的业务发展与网络的建设以及网络的通信质量起关键作用，与公司生死存亡休戚相关的员工。
核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。
虽然核心能力在不同的行业有不同的具体表现，但是有一点是相同的，即归根结底都由人来创造的。
高科技行业，核心能力主要表现为创新机制和创新能力，而所有创新的关键在于人，更准确地说在于企业的核心员工。
因此，我们必须重视对核心员工的人力资源管理。
首先，设计和实施合理的招聘方案，可以采用校园招聘、校园巡回讲座、与高校联合办学、建立高校实习基地等方式，宣传公司的企业文化和企业形象，培养、充实和储备公司的各类人才。
其次，社会招聘也是吸引人才的重要途径，通过公司形象的展示，公司用人理念、员工文化的宣传，以德服人，吸收流动人才。
而通过猎头公司发现和挖掘人才，可以较大地提高招聘的效率，也是比较可行的吸纳人才策略。
另外，在公司主页上设置求贤专栏，在公司内设立求贤热线等，吸收和接纳应聘人才。
由人力资源部负责收集资料、面试沟通，从而使社会上的流动人才可以畅通地与公司接触，降低了因招聘程序过于繁锁而造成的招聘障碍，更好地展示公司管理有序的工作环境和求贤若渴的态度。
二、采取多种激励措施，发挥核心员工的作用按照美国经济学家舒尔茨的理论，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
因此，人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。
只要企业有效地利用核心员工这种优秀的人力资源，激励其潜能去实现企业目标，则他们完全可以长期高效地为企业创造更多价值。
企业在对核心员工进行激励时要考虑到他们的个性和心理预期，针对不同的情况，采取不同的激励方法，只有这样才能激发他们的主动性和创造性，从而产生更大的生产力。
激励核心员工，通常可以采用以下几种方法：（1）有竞争力和多元化的薪酬。
核心员工是同业竞争对手争夺的对象，企业应当不拘一格，为核心员工提供丰厚的薪酬。
（2）工作内容激励。
让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作会使他们失去工作成就感，时间长了，他要么懒散低效，要么辞职。
针对这种情况，可以这样解决：一是轮岗。
可以有意识地在公司内进行岗位轮换。
通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。
二是在工作中加入新的内容，让核心员工对工作感兴趣，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题。
三是培训激励。
培训不仅能帮助核心员工改进技能，提高效率，而且也是提高他们对企业的认同感并最终降低流失率的重要手段。
四是切实提高员工对工作的安全感。
商业竞争的日趋激烈并不意味着雇员就不需要工作安全感。
如果雇员圆满完成了他的工作并帮助他所在的企业取得成功，就有助于提高该员工在企业的地位，从而提高他对自己职位的安全感。
（3）股票期权。
这已成为今天大公司和网络公司激励人才的最重要手段之一。
股票期权在实施中一般向核心员工倾斜，但是这也是一种风险与机会并存的激励机制，所以股票期权的潜台词是：“只有好好干，公司上去了你才能得到报偿。
”如微软在中国开办的研究院，就用股票期权和其他与股份有关的报酬网罗中国的高级信息技术人才，从而将一些在美国留学并在美公司任职的中国技术尖子挖了过来。
三、留住核心员工企业间的竞争归根结蒂是人才的竞争，更准确的说是核心员工的竞争。
企业应当珍惜和管理好核心员工这笔宝贵的人力资源，留住核心员工。
留人贵在留心，我们可以从以下两个方面着手：（1）加强沟通，以感情留人。
通过同核心员工进行对话、交流，了解他们的需求和期望，创造良好的工作环境，在上下级间及横向间形成一个良好的工作氛围，员工之间彼此信任、帮助，共同推进公司的发展。
（2）培养人才，以事业留人。
将核心员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。
这样做可以使公司的核心员工都能从公司整体绩效的提高中获得好处，有效地达到“双赢”。
四、以发展的眼光，管理好核心员工核心员工熟悉公司的主管业务，掌握公司的核心技术，了解公司的客户资源，甚至洞察公司的商业机密。
如果在激励措施之外不加以约束和制衡措施，他们就会跳槽到同业其他公司或离开公司。
由于他们知己知彼，可能变成公司最大的竞争对手，对公司很不利。
适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇用他们而支付过大的人力成本，也可避免核心员工因个人愿望过于膨胀而做出有损于企业利益的行为。
这些约束和制衡措施包括：（1）招聘把关。
科学招聘乃是管理核心员工的第一步。
招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识。
（2）适当分权。
不能让某一核心员工在较长时间内拥有或控制企业的关键技术和重要权利，高层经理人中，形成分工合作、牵制和竞争的机制。
（3）培养内部人才市场。
即形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心员工形成压力和动力。
（4）定期评估。
每隔一个季度或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括：核心员工的出勤率、流失率是否突然变大；公司能否吸引到外部的优秀员工加入本公司；同业其它公司在核心员工管理上有什么新动向，市场平均薪酬是否上涨，本公司是否采取了对策等等。
然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。
企业如何留住新员工“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。
新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。
然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。