酒店人力资源管理第七章 薪酬和福利管理

右代表中位薪酬 （50P），第75位之前的代表高位
薪酬（75P）。
7.2.4
薪酬定位
“25P，50P，75P ”：100家企业(或职位)参与 薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，第25位排
名以后的代表低位薪酬（25P），第50位排名左右代
表中位薪酬 （50P），第75位之前的代表高位薪酬 （75P）。
7.2.3
薪酬调查
2）薪酬调查的对象
（1）酒店在确定薪酬水平时，需要参考当地劳动力市场 的薪酬水平。
（2）薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的
酒店或同行业中的类似酒店，重点考虑员工的流失去 向和招聘来源。
7.2.3
薪酬调查
3）薪酬调查的内容
（1）有关酒店的基本资料 （2）有关酒店的薪酬资料 （3）相关的岗位类别
职位评价又称工作评价，是指根据各职位对酒店 经营目标的贡献，通过专门的技术和程序对酒店中的
各职位的价值进行综合比较，确定各职位的相对价值
差异的过程。
7.2.2
职位评价
2）职位评价的方法
（1）职位排序法 职位排序法是根据一些特定的标准，例如，工
作的复杂程度、对酒店的贡献大小等，对各个职位
的相对价值进行整体的比较，进而将职位按照相对 价值的高低排列出一个次序的职位评价方法。
并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水
平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”， 然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得 到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
7.2.3
薪酬调查
1）薪酬调查的意义
① 通过调查可以公平地反映当地酒店行业现行的薪酬水 平。
② 通过调查可以为所有的岗位订立起薪点； ③ 通过调查可以显示出不同级别之间的薪酬差异； ④ 通过调查比较本酒店现行的薪酬与行业平均水平的差 异； ⑤ 调查的结果可以向员工解释酒店薪酬政策的合理性； ⑥ 调查的结果还可以作为调整酒店薪酬水平的依据。
7.4.4 法定员工福利
1）社会保障制度
为保护劳动者的权益，国家建立社会保障制度， 设立社会保障基金，使劳动者在年老、患病、工伤、
失业、生育等情况下获得帮助和补偿。企业必须参加
社会保障，定期为员工缴纳保险费。 目前我国的社会保障项目主要有基本养老保险、 基本医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住 房公积金。
配套的管理支持，其效果很难发挥。
7.3.4
绩效奖励
3）绩效奖励的主要类型
（1）业绩加薪 业绩加薪是指将基本工资的增加与员工在绩效考 核体系中所获得的评价等级相联系的一种绩效奖励形
式。
（2）业绩奖金 业绩奖金是一种不计入基本工资一次性支付的绩 效奖励，它具有灵活性和及时性的特点，可以根据酒 店的实际情况进行调整和决定发放期。
7.3.4
绩效奖励
2）绩效奖励的优缺点
（2）绩效奖励的缺点 ① 在绩效标准不公正的情况下，可能Baidu Nhomakorabea于形式；
② 可能导致员工之间或员工群体之间的竞争，而这种竞
争可能不利于酒店的整体战略和利益； ③ 在其设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产 生摩擦的机会； ④ 绩效奖励对酒店的人力资源管理非常敏感，如果没有
7.2.5
薪酬结构的确定
员工薪酬水平与酒店效益高度挂钩，变动薪酬
1）高弹性薪酬结构策略
（如绩效工资、销售提成奖励等）所占比例较高。
2）高稳定薪酬结构策略
员工薪酬水平与酒店效益挂钩不紧密，变动薪 酬所占比例较低。
3）混合型薪酬结构策略
员工薪酬水平与酒店效益挂钩的程度视岗位职
责变化而变化，既有激励性又有稳定性。
从形式上看，薪酬是员工付出劳动以后，
得到的以货币和其他物质形式为主的利益回
报。
7.1.3
薪酬的构成
直接货币薪酬又称直接经济薪酬，是指酒店以
工资、奖金、佣金和股票分红等名义，采用现金形
式支付给员工的薪酬部分； 间接货币薪酬又称间接经济薪酬，是指酒店以 各种以非现金形式支付给员工的劳动补偿及回报， 如各类保险、住房公积金和带薪休假，以及其他可 以使员工节省开支的措施等，福利待遇是间接货币 薪酬的主要表现形式。
以企业一个经营周期——年度为单位发放经营者
的报酬，被称为年薪制。
7.3.2
技能工资制
1）技能工资制的概念及特点
技能工资制是根据员工所掌握的与工作有关的技 能、能力以及知识的深度和广度支付工资的一种基本 薪酬决定制度。技能工资制支付员工工资的依据主要 是员工所具备的知识、技能和能力。其特点如下： （1）以人为中心
（1）根据发放员工福利的依据划分
① 法定员工福利 ② 企业补充福利
（2）根据员工福利的享受对象划分
① 集体福利 ② 个人福利
7.4.2 员工福利的特点
1）集体性 2）均等性 3）补充性
7.4.3 员工福利的作用
1）有利于酒店吸引并留住优秀人才 2）树立酒店良好的社会公众形象 3）通过集团采购实物福利为员工争取更多利益 4）满足员工的多样化需要
7.2.3
薪酬调查
4）薪酬调查与分析
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制薪酬曲 线，在“职位评估值——薪酬水平坐标图”上，首 先标出所有被调查的酒店员工薪酬所处的点，然后
整理出同类酒店的薪酬曲线。
7.2.4
薪酬定位
4）薪酬调查与分析
“25P，50P，75P ”：100家企业(或职位)参 与薪酬调查，薪酬水平按照由低到高排名，第25位 排名以后的代表低位薪酬（25P），第50位排名左
7.1.4
薪酬的意义
2）对员工层面的意义
（1）补偿功能
（2）保障功能
1）对酒店层面的意义
（1）配置功能
（2）协调功能
（3）激励功能
（4）增值功能
（3）价值实现功能
7.1.5
薪酬管理的原则
1）合法性原则 2）外部竞争性和公平性原则 3）内部一致性原则 4）激励性原则 5）经济性原则
7.1.6
影响薪酬管理的因素
企业主要以物质形式向员工分配其劳动所得，即本章
所讨论的“薪酬”。内在报酬是指员工由工作本身所 获得的心理满足和心理收益，包括参与决策的机会、 较大的职权范围、工作的趣味性、个人发展的机会、 工作的成就感等。
7.1.2
薪酬的概念
从经济学角度来看，在市场经济条件下，
薪酬是劳动力价值或价格的转化形式，它是 劳动力这一特殊商品的价值的货币表现。
（2）工资与员工的技能和能力紧密相连
（3）技能工资针对的是员工工作的潜能
7.3.2
技能工资制
2）技能工资制的主要类型
（1）技术工资 技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资。 （2）能力工资 能力工资是依据员工对能力的获得、开发和有效使 用来支付工资，是建立在比技术范围更为广泛的知识、 经验、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基 础上的工资体系。
7.2.2
职位评价
2）职位评价的方法
（2）职位要素比较法 采用职位要素比较法首先要分析基准职位，找
出一系列共同的薪酬要素。这些薪酬要素应该能够
体现出各职位之间的本质区别，例如，责任、工作 的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平 和工作经验等，然后分别根据不同职位比较各个要 素。
7.2.2
职位评价
第7 章
薪酬和福利管理
学习目标
理解：薪酬的概念 影响酒店薪酬管理的主要因素 员工福利的概念 熟悉：酒店薪酬管理的可选择策略 酒店岗位工资制的主要类型
宽带工资制的特点
掌握：酒店薪酬管理的原则 酒店薪酬体系设计的主要环节 酒店员工福利的作用
7.1
7.1.1 报酬与薪酬
薪酬概述
报酬(rewards)是指员工因为完成某一工作而获 得的他认为有价值的所有回报。 报酬可分为外在报酬和内在报酬。外在报酬是指
7.4.4 法定员工福利
2）休假制度
（1）每周休假 （2）年休假 （3）法定节日 （4）有薪探亲假 （5）婚假 （6）女员工产假
（7）丧假
7.4.5 企业补充福利
类型 经济福利 含义 主要项目 作用 指除工资和奖金外，为员 交通补助、住房补助、 可以减轻员工的经济 工提供的其他经济性补助 补充养老保险、生日 负担，满足员工的基 的福利项目。 礼物等。 本需求。 指通过提供免费的生活及 员工宿舍、阅览室、 方便员工的工作和生 文化设施，来满足员工需 员工食堂、员工健身 活，改善和提高员工 求的福利项目。 房等。 的生活质量。
7.4
员工福利
7.4.1 员工福利的含义及分类
1）员工福利的含义
员工福利是指企业为了使员工保持稳定、积极 的工作状态，根据国家或地方有关的法律、法规或 政策，结合企业经营管理的特点和经济承受能力， 向员工所提供的各种非工资和奖金形式的利益和优
惠措施。
7.4.1 员工福利的含义及分类
2）员工福利的分类
1）岗位工资制的概念及特点
岗位工资制，是指以员工在酒店中的岗位为基础 确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬给予的一种基本
薪酬决定制度。其特点如下：
（1）根据岗位支付薪酬 （2）以工作分析为基础 （3）具有较强的客观性
7.3.1 岗位工资制
2）酒店岗位工资制的主要类型
（1）岗位等级工资制 岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排 序，然后确定工资等级的薪酬制度。在实践中又可细 分为一岗一薪制和一岗多薪制。 （2）年薪制
7.3.3
宽带工资制
2）宽带工资制的设计要点
（1）确定工资的宽带数目 （2）确定宽带工资的价位 （3）横向的职位轮换
（4）将员工放入工资宽带中的特定位置
7.3.4
绩效奖励
1）绩效奖励的概念
绩效奖励是酒店以员工的工作业绩为基础而支 付是薪酬，支付的主要依据是工作成绩和劳动效率。
与固定工资相比，绩效奖励属于薪酬中的可变部分或
1）外部因素
（1）劳动力市场的供求状况 （2）政府对全社会薪酬水平的调控
（3）物价对薪酬水平的影响
7.1.6
影响薪酬管理的因素
2）内部因素
（1）酒店的经营战略 （2）酒店的发展阶段
（3）酒店的财务状况
7.1.6
影响薪酬管理的因素
3）员工个人因素
（1）员工的工作表现决定其薪酬水平 （2）员工的服务技能和受训练水平对其薪酬的影响
浮动部分，因此也可称为浮动薪酬或可变薪酬。
7.3.4
绩效奖励
2）绩效奖励的优缺点
（1）绩效奖励的优点 ① 酒店能够更好地将组织目标与个人业绩结合起来，有 利于人力资源使用效率的提高。 ② 绩效奖励有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高酒店是 管理效率，节约人力资源成本。 ③ 绩效奖励与其可量化的业绩挂钩，可以促使员工关心 自己工作的结果，真正实现多劳多得，更具公平性。 ④ 推行绩效奖励体现了一种关注绩效的企业文化，使员 工认识到个人收入与努力是成正相关关系的。 ⑤ 绩效奖励有利于吸引和留住高绩效的员工。
7.3.3
宽带工资制
1）宽带工资制的概念及特点
宽带工资制是在岗位工资制和技能工资制基础上， 进行的创新，是对多个工资等级以及工资变动范围进行 重新组合，从而变成只有相对较少的工资等级以及相应 的较宽的工资变动范围。其特点如下： （1）减少工资等级 （2）同一工资类别中最高值和最低值之间的变动比率较大 （3）工资等级主要取决于员工的专业水平 （4）能密切配合劳动力市场的变化 （5）部门经理可以更多地参与员工的工资决策
7.3.4
绩效奖励
4）个人绩效奖励计划
（1）直接计件工资计划 （2）标准工时计划
（3）差额计件工资计划
（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划
7.3.4
绩效奖励
5）团队绩效奖励计划
（1）利润分享计划 （2）收益分享计划 （3）目标分享计划 （4）团队奖励计划
（5）员工持股计划
（6）股票期权计划
（7）虚拟股份奖励计划
2）职位评价的方法
（3）职位分类法 职位分类法就是将职位按总体工作内容分为不
同的职类，在每一职类中，按职位工作内容的复杂
程度、难易程度将不同的职位分为不同的等级，然 后根据职位的工作内容，将不同的职位归入不同的 工作类、工作级中，确定不同类、级的薪酬比率。
7.2.2
职位评价
2）职位评价的方法
（4）要素分级计点法 要素分级计点法选取若干关键性的薪酬因素，
7.2.6
工资分级与定薪
工资分级与定薪的主要工作内容包括工资
等级制度的制定和工资支付形式的选择。
7.2.7 薪酬体系的实施和调整
1）薪酬预算 2）薪酬调整
（1）奖励性调整 （2）根据生活指数调整 （3）根据酒店经济效益调整 （4）根据工龄调整
3）沟通
7.3
工资制度与绩效奖励
7.3.1 岗位工资制
（3）员工的资历对其薪酬的影响
7.1.7
薪酬管理的可选择策略
1）需要优先与成本优先 2）业绩优先与表现优先 3）工龄优先与能力优先 4）工资优先与福利优先 5）物质优先与精神优先 6）公开化与隐蔽化
7.2
酒店薪酬体系的设计
7.2.1 工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。
7.2.2 职位评价
1）职位评价的含义