人力资源管理研究付亚和
人大各院系参考书目
罗国杰主编
中国人民大学出版社 人民出版社出版
美学专业：
1．《马克思主义哲学原理》（上、下册） 肖前主编
2．《美学原理》
王旭晓著
3．《美学导编》
张法著
中国人民大学出版社 上海人民出版社出版 中国人民大学出版社出版
宗教学专业： 1．《马克思主义哲学原理》（上、下册） 2．《宗教学基础十五讲》 版
肖前主编 王晓朝著
房永斌 孙运英 编
中国人民大学出版社
4．杂志：《保险研究》（发行部电话：6606700533 E-mail:bxyjbjb@）
《金融时报》(网址：)
七、风险投资专业
1．《西方经济学》
高鸿业 主编
中国人民大学出版社
2．《金融学》
黄达 主编
中国人民大学出版社
中国人民大学出版社
《税法》（20005年全国注册会计师考试用书）
中国财经出版社
3．《财务会计》
戴德明等 编
中国人民大学出版社
4．杂志：《税务研究》（发行部电话：63541760）
《涉外税务》（发行部电话：0755-83336333-1407、83609321）
四、金融学专业
1．《西方经济学》
高鸿业 主编
机械工业出版社电话：88379622、8006100280
高等教育出版社电话：010-64054588
中国人民大学出版社 中国人民大学出版社 中国人民大学出版社
机械工业出版社 高等教育出版社
三、税务专业
1．《西方经济学》
高鸿业 主编
中国人民大学出版社
2．《财政学》 （第四版8——11章）陈共 主编
复旦大学出版社 中国人民大学书报资料中心
复旦大学出版社
人力资源管理专业毕业论文参考文献
⼈⼒资源管理专业毕业论⽂参考⽂献⼈⼒资源管理专业毕业论⽂参考⽂献（精选8篇） ⼤学⽣活要接近尾声了，⼤家都知道毕业⽣要通过最后的毕业论⽂，毕业论⽂是⼀种有准备、有计划、⽐较正规的、⽐较重要的检验⼤学学习成果的形式，那么应当如何写毕业论⽂呢？以下是⼩编收集整理的⼈⼒资源管理专业毕业论⽂参考⽂献（精选8篇），希望对⼤家有所帮助。
⼈⼒资源管理专业毕业论⽂参考⽂献篇1 [1]于桂兰，苗宏慧.⼈⼒资源管理[M].北京：清华⼤学出版社，2009 [2]弗雷德.R.戴维.战略管理：概念与案例[M].第12版.北京：清华⼤学出版社，2010 [3]彭剑锋.⼈⼒资源管理概论[M].上海：复旦⼤学出版社，2011[4]JamesN.Baron,DavidM.Kreps.StrategicHumanResources:FrameworkforGeneralManagers[M].JohnWiley&SonsInc,1999 [5]斯蒂芬.P.罗宾斯，蒂莫西.A.贾奇.孙建敏，李原，黄⼩勇.组织⾏为学[M].第14版.北京：中国⼈民⼤学出版社，2012 [6]KaplanRS.,NortonDP.TheBalanceScorcecard[M].HarvardBusinessSchoolPress,1996 [7]HendersonR.I.PerformanceAppraisal[M].RestonPublishingConmpany1984 [8]罗伯特.贝可.绩效管理⼿册[M].北京：清华⼤学出版社，2006 [9]袁庆宏.绩效管理[M].天津：南开⼤学出版社，2009 [10]饶征，孙波.以KPI为核⼼的绩效管理[M].第1版.北京：中国⼈民⼤学出版社，2003 [11]罗双平.绩效量化管理⽅法、案例及模板[M].北京：化学⼯业出版社，2011 [12]⽅振邦.战略性绩效管理[M].北京：⼈民⼤学出版社，2009 [13]陈晓萍，徐淑英，樊景⽴.组织与管理研究的实证⽅法[M].北京：北京⼤学出版社，2008,200-203 [14]付亚和，许⽟林.绩效管理[M].上海：复旦⼤学出版社，2005 ⼈⼒资源管理专业毕业论⽂参考⽂献篇2 [1] 樊华论.现代企业成本控制[J]中国煤⽥地质2003（06） [2] 李明侠.关于强化企业成本控制若⼲问题的分析[J]中国总会计师2009（07） [3] 张翼.浅谈企业成本控制⽬标的确定与企业理财的合理性协调[J]⼭东:煤炭科技2004（02） [4] 孙雷平浅谈企业成本控制存在的问题及对策中⼩企业管理与科技2010（01） [5] 李政采购过程控制化学⼯业出版社2010（06） [6] 刘红霞企业成本管理前沿问题研究中国⼯商2011（09） [7] 李蕊爱现代企业成本控制研究中国商业出版社2010（05） [8] 王桦宇企业⽤⼯成本控制与法律风险防范:后⾦融危机时代的⼈⼒资源管理中国法制出版社2010（03） [9] 樊⾏健成本费⽤内部控制⼤连出版社2010（01） [10] 刘丽敏⽣产者责任延伸制度下企业环境成本控制冶⾦⼯业出版社2010(04) [11] 黄雄明企业质量成本控制⽅法与实践中国标准出版社2009(03) [12] 赵振智油⽥企业成本核算与控制研究⽯油⼯业2009(11) [13] 蒋义企业成本控制⼿册⽴信会计出版社2009（08） [14] 克⽽瑞中国信息技术有限公司赢在成本控制⼤连理⼯⼤学出版社2009（06） [15] 王德敏成本费⽤控制精细化管理全案⼈民邮电出版社2009(09) [16] 周云采购成本控制与供应商管理机械⼯业出版社2009(08) [17] 王淑敏⼯⼚成本费⽤控制精细化管理⼿册⼈民邮电出版社2010(08) ⼈⼒资源管理专业毕业论⽂参考⽂献篇3 [1]靳志柏.⽢肃电信绩效管理改进的对策研究[D].兰州⼤学：靳志柏，2009. 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【干货】2020年中国人民大学劳动人事学院考研经验分享(803,636介绍与选择)
【干货】2020年中国人民大学劳动人事学院考研经验分享(803，636介绍与选择)人大劳人院考研经验分享好像网上挺少关于劳动关系的复习经验贴，我也作为一个考上劳人院的师姐（18级劳关硕士），简单写一些分享吧，主要是636、803科目的一些介绍，让你们有个了解。
介绍一下劳人院专业课的考试内容、变化以及参考书目：一、考试内容：专业名称:人力资源管理思想政治理论英语一数学三803（人资必选、然后劳经、劳关、社保三选一）专业名称:劳动经济学思想政治理论英语一数学三803（劳经必选，然后人资、劳关、社保三选一）专业名称:劳动关系学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（劳关必选，然后人资、社保、劳经三选一）专业名称:社会保障学思想政治理论英语一636（经济学、社会学、管理学、法学，四选二）803（社保必选，然后劳关、人资、劳经三选一）二、考试的变化：2019年的改革对于人资和劳经专业没有什么影响，对于社保和劳关专业的影响比较大，其中社保专业更大，专业课以由620变为636，专业课二由804变为803：专业课除了社保以外，也要学习劳关、人资、劳经其中一门。
对于劳关专业，之前的636只有两门，所以你不用考虑如何选择搭配：劳动法、战略劳动关系管理。
而现在扩至四门，且是四门全新的科目，要四选二：经济学、社会学、管理学、法学。
所以较之前需要自己做好衡量，选择哪两门更能适合自己。
三、考试参考书目：803专业科目：人力资源管理学：1. 彭剑锋《人力资源管理概论》复旦出版社；2. 彭剑锋《战略人力资源管理：理论实践与前沿》中国人民大学出版社；（以上必选）3.考人资专业的同学最好购买补充书目：付亚和、徐玉林的《绩效管理》、文跃然《薪酬关系》都是复旦出版社。
这两本书是对彭剑锋老师人力资源管理概论中薪酬和绩效两个章节的更为详细的介绍。
而且，绩效可以说是人资中最重要的考点了。
4.看老师的文章，知道新导向（在自己掌握书目之后，有时间再看，或复试的时候看。
绩效考核对NB公司的重要意义
《商场现代化》2012年11月（上旬刊）总第700期绩效考核对NB 公司的重要意义■严琛钰上海理工大学管理学院MBA[摘要]近年来，人力资源管理已成为现代企业管理的重要组成部分，而绩效考核作为评价员工绩效的一种重要方式，是企业人力资源管理中不能缺少的重要环节。
本文通过对绩效考核国内外先进水平的研究，针对N B 企业自身发展阶段中出现的问题，分析了绩效考核对N B 公司发展的重要意义。
[关键词]人力资源管理绩效考核随着经济全球化与高新技术的发展，我们已经进入知识经济时代，知识已经成为组织竞争优势的重要来源。
员工作为这一重要竞争资源的承载者，是企业突破人才瓶颈并取得进一步发展所必须依靠的核心力量，员工已经逐渐成为企业提升竞争力的关键资源。
如何留住关键的员工，通过有效的激励促使这些员工为企业创造更多的价值，是目前企业中人力资源管理乃至整个企业管理所需要解决的关键首要问题。
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，关系着企业的兴衰发展，而绩效考核作为评价员工绩效的一种重要方式，是企业人力资源管理中不能缺少的重要环节。
现代企业人力资源管理涉及企业人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与职位调整、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发、员工职业生涯设计及人力资源管理战略等等内容，而绩效考核是上述内容中最为重要的环节，它是其它一切环节的基础，为企业实施人力资源管理政策、制定和完成战略目标提供重要依据，也更有利于企业组织目标的实现，并争取更大的经济效益。
一、绩效考核目前国内外先进水平1.国外研究综述西方发达国家学者对绩效管理理论研究由来已久。
国外学者有着不同的探讨。
日益复杂的市场环境让绩效管理一度步入困境，如何构建有效的绩效管理体系成为众多学者致力研究的目标。
Spangengerg 指出传统的绩效考核通常与组织的目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离，而这些都是成功实施绩效考核的重要因素。
Roc ío de Andr és 等指出有些公司使用的绩效考核是为了评估员工的生产效率，从而计划他们的晋升、薪资、裁员政策．同时文章中引用了Fandray 和Dayton 的观点，认为应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核，而Markel 和Garold L 则在《绩效考核的终止》一书中指明，绩效考核的结果不能再与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核者应该以教练的方式去提高员工绩效，而不仅仅从事考核职能。
工作分析(第二版)付亚和
三、职务分析问卷的应用
工作分析
LHR
人员录用（personnel requirement/specifications）： 包括人员招聘、甄选、配置等；
PAQ的操作性强，使用面广。
五、对于PAQ存在的一些批评
工作分析
LHR
评得较多的一个问题是使用该问卷进行工作分析的人员需 要有相当高的阅读能力，即对工作分析人员的文化程度要求 较高。根据学者的研究，PAQ的指导语和项目描述以及评价 尺度所需的阅读能力在大学生水平，这无疑给使用者造成了 一定的困难。
培训需求分析 组织分析、工作分析、人员分析
培训方案设计 培训实施 培训效果评估
反馈、学习、行为、结果
四、工作执行评价
工作分析
LHR
一、绩效完成情况评价
工作分析
工作相关信息
任职资格
关键绩效指标
预测指标
二、绩效评价工具设计
1、系统的评价方法 （1）关键绩效指标 （2）平衡计分卡 （3）基于素质的评价方法：心理测量法、领导行为效能
工作效率/工作安全（efficiency/safty）：工作职责范围 明确、人事匹配无疑能提高工作效率；
人员规划（workforce planning）：确保合适的人在合适 的时间地点作合适的事情。
四、PAQ问卷的优点
工作分析
LHR
花费少且所需时间相对其它的工作分析系统较少；
PAQ是最标准的工作分析系统之一，它对某一工 作职位的分析结果可以通过计算机进行处理并与其 它任何一种职务相比较。
2014年中国人民大学劳动人事学院人力资源专业考研复试参考书及考研真题解析
2005 年中国人民大学人力资源管理考研试题
组织行为学部分 一、解释概念（每个概念 2 分，共 10 分 ） 基本归因错误 多功能型团队 群体思维 角色统一性 保健因素 二、简答题（每题 10 分，共 40 分） 成就需要占优势的人喜欢什么样的工作？ 组织文化是如何形成的？ 简述群体规范的形成过程 简述领导成员交换理论的主要内容 三、论述题（两题任选一题，共 25 分） 论述强化理论在组织管理中的应用 结合中国企业实际谈谈组织变革的阻力及其克服方法
2007 年中国人民大学人力资源管理考研试题
人力资源管理部分（75 分）
全国统一咨询热线：400-6998-626
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育明教育官方网址：
一、名词解释（5*4=20） 工作分析 人力资源规划 压力面试 行为锚定法 总体薪酬 二、简答（10*2=20） 1 培训需求分析的方法（至少 2 种） 2 海氏职位评价方法的基本步骤和基本逻辑 三、论述题（第一个 17 分，第二个 18 分，共 35 分） 1 论述收益分享制计划的产生背景 基本理念、操作要点和应用价值 2 试论述人力资源管理实践和和谐社会构建的统一性与矛盾性
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育明教育官方8 分） 1、组织层面的变革阻力主要有哪些 2、举例说明社会促进效应 3、什么是行为塑造？行为塑造是道德的吗？ 三、论述题（第 1 题必须作答，第二、三题任选一题） 1、运用激励理论分析技能工资方案的有效性（15 分） 2、运用组织文化理论，阐述你对建设有中国特色的组织文化的看法（16 分） 3、论述社会学习理论中榜样的影响作用。并分析其在组织管理中有的作用（16 分）
3、论述总体薪酬体系（Total compensation）的构成与设计要点
四、开放题（18 分）
从中石油吉林石化导致的松花江污染谈企业家的道德责任和人力资源管理体系的关系。
工作描述-培训主管(付亚和)
工作描述001XZ 集团公司培训主管工作描述职位名称：培训主管 所在部门：集团总部人力资源部 职位编码：122-418编制日期：2013年7月8日职位概要：在人力资源部部长的领导下，对公司的人员进行培训，丰富员工的业务知识，提高员工工作技能。
主要关系直接上级 人力资源部部长 直接下级 无内部沟通 部门内其他人员外部沟通管理咨询公司、政府劳动部门和人事部门、教育机构、公司其他部门和事业部等职位职责绩效标准1. 制度规范1.1 草拟公司的培训制度，提交部长。
1.2 拟定公司培训工作的流程及程序，提交部长。
1.3 制定新员工手册，编制企业内部培训教材。
2. 培训活动2.1 制定新员工的入司教育计划，并具体负责实施。
2.2 根据各部门和各事业部提交的培训需求，并结合公室实际拟定年度培训计划，提交部长。
2.3 按照培训流程，具体实施公司通用技能的培训。
2.4 负责公司中高层专业知识和技能的培训。
3. 业务指导3.1 指导各部门和各事业部制定本单位的培训计划。
3.2 帮助个单位处理在培训过程中出现的问题。
3.3 检查各单位培训计划的落实情况。
4. 其他4.1 对各单位外出菜价的培训进行审核，并备案。
4.2 领导交办的其它工作。
制度可行、完备、有效 流程规范、清晰 培训材料适用新员工及时融入公司 培训费用节省 培训对象满意各事业部满意 计划落实好领导满意职位环境和条件经常性工作场所 总部办公室 工作设备 台式计算机工作时间每周5天，每天8小时。
2016中国人民大学人力资源管理考研专业目录招生人数参考书目历年真题复试分数线答题方法复习经验指导
2016年中国人民大学人力资源管理考研专业目录、招生人数、参考书目、历年真题、复试分数线、答题方法、复习经验指导一、2016年中国人民大学人力资源管理专业考研招生目录专业代码、名称及研究方向招生人数考试科目备注114劳动人事学院接收推免生比例或人数：45人左右1202Z1人力资源管理43接收推免生比例或人数：22人左右01按专业招生不分方向①101思想政治理论②201英语一③303数学三④803劳动科学综合二、2015年中国人民大学人力资源管理专业考研复试分数线考试科目政治外语专业一专业二总分人力资源管理50 50 90 90 369三、2016年中国人民大学人力资源管理专业考研参考书科目名称书名作者出版社803劳动科学综合《劳动经济学》曾湘泉复旦大学出版社803劳动科学综合《现代劳动经济学：理论与公共政策》第十版伊兰伯格中国人民大学出版社803劳动科学综合《劳动关系学》常凯中国劳动社会保障出版社803劳动科学综合《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社803劳动科学综合《绩效管理》付亚和、许玉林复旦大学出版社803劳动科学综合《薪酬管理原理》文跃然复旦大学出版社803劳动科学综合科目四含劳动经济、劳动关系、人力资源管理，任选其二。
四、2015年中国人民大学人力资源管理考研真题803劳动科学综合人力资源管理部分简答题：1什么事信度？什么是效度？二者的区别是什么？2论述KPI、BSC、MBO绩效管理的异同点。
3简述培训过程的四个步骤。
论述题人力资源管理如何驱动员工创新劳动关系部分简答题：1简述劳动关系管理一元论、多元论和激进主义的内容2雇主协会在协调劳动关系中的作用3工会理论主要有哪几个流派？简述工会理论的内容。
论述题：我国政府规制劳务派遣的形式有哪些？五、2016年中国人民大学人力资源管理考研真题答题黄金攻略名师点评：认为只要专业课重点背会了，就能拿高分，是广大考生普遍存在的误区。
而学会答题方法才是专业课取得高分的关键。
阿里巴巴案例及教学用途
案例正文新兴企业的企业文化落地——以阿里巴巴集团为例摘要本文首先阐述了企业人力资源管理与企业文化落地的关系，然后基于人力资源管理视角详细分析了阿里巴巴的企业文化落地。
介绍了阿里巴巴企业文化的发展历程、人力资源管理对企业文化落地的助推作用、企业文化落地的危机，希望可以给其他企业文化的传承提供借鉴意义。
关键词新兴企业企业文化落地人力资源管理引言作为新兴企业,要谋求快速、持续的发展,必须培育切合自身实际的鲜明企业文化,并落实在每个员工身上，体现在每个工作环节之中,即实现“企业文化落地”。
而企业文化落地是与人力资源管理密不可分的,付亚和(1998 )认为企业文化就是人力资源管理的最高境界。
本文着重讨论创业型企业人力资源管理对企业文化落地的作用。
阿里巴巴集团始于1999年马云创办的阿里巴巴网站,现已成为中国最大和世界第二大网络公司,集团现有12家旗下公司。
作为国内典型的创业型企业,阿里巴巴在创业过程中形成了十分鲜明、独特的企业文化,并实现了有效落地,但也出现了一些危机。
因此,研究阿里巴巴企业文化落地具有很强的启发意义。
正文|（一）阿里巴巴企业文化的发展历程.阿里巴巴在不断创业过程中形成其特有的企业文化,经历了三个阶段。
第一阶段:2000年3月至2001年3月湖畔花园创业时代,企业文化为“可信、亲切、简单”。
可信即诚信,后来演变为核心价值观,并衍生出“诚信通”产品；亲切反映了企业员工之间、企业与客户之间亲如一家的关系；简单既指阿里巴巴产品应用简单,也指傘业人际关系简单。
第二阶段:2001年4月至2004年7月华星时代,企业文化为“独孤九剑”。
“独孤九剑”有两个轴线。
一是创新轴:创新、激情、开放、教学相长,其中激情是核心；二是系统轴:群策群力、质量、专注、服务与尊重。
贯穿创新和系统轴线的是简易,即防止内部产生官僚作风,防止办公室政治。
第三阶段:2004年8月至今，创业大厦时代，企业文化为“六脉神剑”。
“六脉神剑”指的是客户第一、团队合作,拥抱变化、激睛、诚信、敬业。
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中,企业要位于不败之地,有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。
而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议.关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略.在此基础上,理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平,提高员工的自我管理能力。
所以,绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。
二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。
在整个过程中,企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标.企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。
(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。
企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。
(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性,为企业带来切实的效益.。
三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
职务分析与职务说明书付亚和
1、工作描述 2、工作者说 明书 3、执行标准 4、报酬因素 5、工作簇
1、培训分 析使用者 2、传播分 析的结果
（一）目标选择与组织
• 1、确定取得工作信息的使用目的； • 2、确定信息收集的类别和范围； • 3、选择工作分析人员； • 4、建立工作分析的组织系统； • 5、规定规范用语； • 6、各层管理人员和员工心理准备。
书合并，称为“工作（职务）说明书”。
第二部分 工作分析的程序和方法
Байду номын сангаас
一、工作分析的程序
• 管理方面 设计方面 收集与分析
结果表达
结果运用
• 1、确定工 1、选择
• 作分析的目 信息来源
• 的和结果使 2、选择
• 用的范围； 分析者
• 2、选择被 3、选择
• 分析的工作 分析的方
•
法与系统
1、收集信息 2、分析和综 合工作情报
（一）组织决策
• 1、组织结构的开发； • 2、组织的发展计划； • 3、组织策略的制定等。
（二）工作与设备设计
• 1、工作的设计与再设计； • 2、工作方法的设计； • 3、工作的安全设计； • 4、设备的设计； • 5、工装的设计等
（三）人力资源管理
• 1、人力资源规划：解决组织发展过程中 “人”与“工作”相互适应的关系
• 3、工作执行评价： • *确定员工绩效完成情况（明确任务）； • *对员工进行绩效改进指导； • *指导员工进行在职培训（执行指导）； • *进行职业生涯指导等。
• 4、薪酬管理：进行工作分类与工作评价 的基础
• *确定薪酬体系； • *确定薪酬标准； • *确定薪酬水平； • *确定奖励制度； • *进行人工成本的有效控制等。
浅谈绩效管理在人力资源管理中的地位及作用
浅谈绩效管理在人力资源管理中的地位及作用在当今社会经济飞速发展的时期，实施人力资源战略是企业生存的一项基础工程。
然而，人力资源管理中的一项必不可少的环节就是绩效管理。
本文对绩效管理在人力资源管理中处于地位、与其他系统之间的关系及起到重要作用方面进行了阐述和探讨。
标签：绩效管理人力资源关系作用绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中，占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他系统实现了有效的连接，是保证各个系统运行的一个重要抓手。
一、绩效管理与人力资源管理的关系1.绩效管理与工作分析的关系绩效管理的重要基础就是工作分析。
工作分析是紧密结合工作岗位责任，科学确定工作或岗位的关键绩效指标，并严格按照相关标准和规章制度，对员工进行考评。
工作分析的目的，就是要了解某个职位是干什么的以及由什么样的人来干。
即确定一个职位的工作职责以及它提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标（KPI），而这些关键绩效指标就是为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准，工作分析提供了绩效管理的基本依据。
因此，绩效管理就是以工作分析为根本依托，以制度为标准，以考核为目标的一项管理手段。
2.绩效管理与薪酬体系的关系越来越多的企业将员工的薪酬与绩效挂钩，而不再像传统的工作体系中，只强调工作本身的价值。
在很多未脱离计划色彩的国有企业中，仍然存在着“干多干少一个样，干与不干一个样”，这些企业在为员工支付薪酬时，很少考虑到绩效问题，这与时代的要求显然相去甚远。
目前，大部分企业采用的薪酬体系就是以职位价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。
因此，绩效是决定薪酬的一个重要原因。
在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。
通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。
因此，在运行薪酬体系的过程中，紧紧抓住绩效这个关键，科学确定薪酬分配办法。
人力资源管理概论
人力资源的含义——从能力的角度来解释（1）
第一类主要是从能力癿角度来解释人力资源癿含丿，例如： 所谁人力资源，是挃能够推劢整丧经济和社会収展癿劳劢者癿能力，卲处在劳劢年龄癿巫直接投入建设和尚 未投入建设癿人口癿能力。 所谁人力资源，是挃包含在人体养癿一种生产能力，它是表现在劳劢者癿身上、以劳劢者癿数量和质量表示 癿资源，对经济起着生产性癿作用，幵丏是企业经营丨最活跃、最积枀癿生产要素。
人力资源概念的提出与収展（2）
在我国，最早使用“人力资源”概念癿文献是毛泽东二1956年为《丨国农村社会主丿高潮》所写癿挄询。 20丐纨60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝兊尔提出了现代人力资本理论，诠理论讣为人力资本体 现在具有劳劢能力（现实和潜在）癿人身上癿、以劳劢者癿数量和质量（卲知识、技能、经验、体质和健庩） 所表示癿资本，它是通过投资形成癿。诠理论癿提出使徇人力资源癿概念更加深入人心。
人力资源概念的提出与収展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富癿人力资源》丨写道“人力资源规为国民财富癿最织基础。资本和自然资 源是被劢癿生产要素，人是积累资本，开収自然资源，建立社会、经济和政治幵推劢国家向前収展癿主劢力量。显 而易见，一丧国家如果丌能収展人仧癿知识和技能，就丌能収展仸何新癿东西。”从此，对人力资源癿研究越来越 多，学者对人力资源癿含丿也提出了越来越多癿解释。
人力资源的质量
人力资源是人所具有癿脑力和体力，因此劳劢者癿素质就直接决定了人力资源癿质量。 劳劢者癿素质由体能素质和智能素质极成。 人力资源对经济収展癿贡献丨，智能因素癿作用越来越大，体能因素癿作用逐渐陈低；智能因素丨，科技知识癿 作用在丌断上升，经验知识癿作用相对下陈。 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度丌断加快癿觃待性，不返一趋势相适应，劳劢 者癿类型也収生了发化。
浅析企业人力资源绩效管理战略
的对待 工 作 中的 问题 。 当今社会是知识经济社会 ，企业的经 营 和管理 环 境发 生 了很大 的变 化 ， 企业 外部 的 市场 发生 着 巨大 的变化 ， 且速 度越 来越 而 快 ，企 业 内部组 织扁 平化 ，领导 者 的权利 相 对扩 大 ， 队运 作 、 体 管理 的模 式不 断 出 团 集 现。 这种 种 的变化 要 求企 业改变 传统 的管 理 方 式 ，更加 强调 客户 的利 益 ，建立 科学 的人 力 管理 队伍 ，采用 合理 的考 核方 法 。 现 以某 具 体 企业 为 例 ，介 绍一 下考 核 指 标体 系 的设计 方 法
业人 才 的的优 势 ， 分调 动 员工 的工 作积 极 充 性 ，共 同为企 业 的 明天努 力 。 目前 ，很多 企 业都存在着人才老化、 缺岗等人才流失的现 象， 那么这些问题该如何解决呢？这就是人 力资源部门的职责。过去 ，信息更新及其缓 慢 ，人们 只要 有一 技 之长 就可 以谋 生 ， 至 甚 有了一生的保障。可是当今社会，经济迅速 发展 ，信息 更 新速 度 飞快 ，社 会环 境 复杂 ， 不 再 足 ～ 个人 单枪 匹 马就 能 成 功 的社 会 了 ， 如 果 不能 发挥 团 队的 力量 ， 门的绩 效搞 不 部 好 ，企业 就很 难正 常运 作 ， 时 候就 应该 让 这 绩效考核和激励机制提高员工的工作积极 性 和危机感 ， 不断的提高自身素质和技能，同
工 ，员工按照表格 中的说 明和介绍进行填 写 ，然后将表格回收、整理 、分析，最终确 定考核指标体系的组成。 头脑风暴法 自出现 以后 ，就受 到 社会 各 界的 关注 ， 在实 际 中 并 得 以迅 速 的推 广 ， 因在于 头脑 风 暴法 注视 原 团 队之 间的合 作 ，强调 集 体意 识 ，公平 公正
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探索核心竞争力
★ 2010年推动竞争优势的主要因素:
★企业在竞争中制胜的重大差异：由于客户越来越根据 人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择， 因此人力资源管理成为差异的主要来源。
强调的重点在于雇员 每时每刻
满足顾客需求的能力、技能和工作表现。
二、人力资源管理的重要性（续）
★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业 的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重 构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业 的变革，要求有效解决人力资源管理问题。
最低的10% 8.24 4.26 34.90 4.79 35.02 13.40 41.31 23.36 3.90 43.07 27.83 3.62 10.64 13.46
253.88 30.00
最高的10% 36.55 19.67 61.46 46.72 116.87 72.00 95.15 87.27 51.67 58.67 83.56 6.21 42.28 26.24 139.51 8.98
9% 7%
金融分析师认为十大非财务变量的影响
变量 公司战略的执行 管理层的诚信 公司战略质量 创新 吸引和留住人才的能力 市场份额 管理技能 报酬与股东权益的一致性 研发领先 主要业务流程的质量
位次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
人力资源管理质量
公司绩效 *员工流失率
最低的10% 34.09
最高的10% 20.87
*每位员工的销售额
158,101美圆 617,576美圆
*市场价值与帐面价值比
3.64
11.06
人力资源管理质量
429家企业样本
人力资源实践 *每一职位上合格员工的数量 *基于有效选拔考试所招聘员工的百分比 *由内部充实职位的百分比 *制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比 *新进员工的培训小时（不超过一年） *资深员工的培训小时 *接受定期绩效评估的员工百分比 *奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比 *从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比 *总薪酬的目标百分位（市场=50%） *符合激励工资的员工百分比 *高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比 *自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例 *外包的人力资源预算百分比 *每个人力资源专业人员所服务的员工百分比 *有固定合同保障的合格员工百分比
什么是战略性资源
战略性资源 一系列难以交易和难以模仿的、稀 缺的、专有的，能够给公司带来竞争优 势的特殊资源和能力。 人力资源：维持和发展组织持续竞 争力的战略性资源。
二、人力资源管理的重要性（续）
★人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无 形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用。
1-6分级，6级最高
最低的10% 3.40
最高的10% 4.21
2.80
4.00
3.31
4.21
3.02
4.33
2.71
4.11
3.02
3.81
3.76
4.56
3.69
4.404.30
2.45
3.65
2.99
4.05
3.38
4.63
3.02
4.27
3.09
4.13
2.26
3.12
1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 4、有弹性的组织结构 6、技术 8、低生产成本 10、采办与供应链管理
3、核心竞争力 5、高生产率 7、新产品/服务 9、开放的新市场 11、财务工程
二、人力资源管理的重要性
在新经济时代，85%的公司价值基于 无形资产的价值。然而有意思的是：最 重要的资产却最不被了解和重视，因而 对管理也最不敏感！！！
人力资源管理
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一项调查 CEO关心的重要管理要素
调查时间： 1989年 调查主题：2000年（下个世纪）哪些管理
要素对企业的CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
调查结果
管理行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统
人力资源管理质量
人力资源结果 *整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度 *一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度 *高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度 *管理团队有远见的程度 *公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降） *公司决策风格为参与管理的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度 *直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商业惯例的程度 *高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度 *公司开发和沟通财务绩效的评估程度 *公司开发和沟通客户反馈的评估程度 *公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度 *公司开发和沟通学习和成长评估的程度
98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13%
管理领域 1.制定经营管理战略 2.人力资源管理 3.市场营销与销售 4.财务管理 5.谈判技巧 6.国际经济与政治 7.科学与技术 8.利用传播媒介 9.生产管理 10.计算机技术
78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13%
★持续卓越的经营业绩要求公司不断打磨它的核心竞争力。
★员工行为的重要性由其对执行公司战略的重要性所决定。 一位员工， 若是能够看到他的工作与公司战略性目标之间的关联性， 他就能成为积极行为的推动者！
二、人力资源管理的重要性（续）
★是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产 新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此， 人力资源问题通常是实施战略的核心问题。