人力资源管理系统案例研究腾讯
腾讯人力资源与组织管理体系
阶梯划分
在纵向上，腾讯为员工搭建职业发展阶梯，清晰指引员工发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求
级别
名称
定义
6级
权威（Fellow）
作为公司内外公认的权威，推动公司决策
5级
资深专家（Master）
作为公司内外公认的某方面专家，参与战略制定并对大型项目/领域成功负责
作为公司某一领域专家，能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域，能推动和实施
组织 设置
人力资源部
腾讯学院
薪酬福利部 企业文化与 员工关系部
研发设计侧
腾讯HR体系
SDC
HR共享交付平台： • 区域HR管理的共享业务平台 • HR信息化建设的IT支撑平台 • HR运营管理的共享服务平台
人力资源 平台部
运营支撑侧
HRBP
业务合作伙伴： • 业务部门专业HR顾问 • 业务部门个性化HR需求满足 • 一站式HR解决方案提供
成 立 中 心 ， BU 人 员 归 属 BU中心，140人
2007.8
提出“世界级HR”目标，BU所 有HR从业者统一回S3,98人
腾讯学院成立，40人
QQ前身QICQ诞生
人力资源部成立，7人
*S3是腾讯人力资源条线的简称
腾讯HR发展和价值迭代
HR三支柱建立期
H R
发展转型期
“员工是企业的第一财富”
12
腾讯的三大战略
Байду номын сангаас
聚焦战略
工作重心聚焦在核心能力的建设和 持续优化基础服务能力方面。
泛娱乐战略
基于明星产品的内容，跨界实现多 领域共生，打造出围绕明星产品的 粉丝经济。
双打战略
在重要的管理岗位上设置两个人， “成双成对”地搭建起互补的核心 领导班子。
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究
“互联网+”时代企业人力资源管理创新研究1. 引言1.1 研究背景企业在互联网+时代面临着新的挑战和机遇，其中人力资源管理是企业发展的关键。
随着互联网技术的不断发展和普及，企业人力资源管理面临着诸多新的变革和机遇。
传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业发展的需求，企业需要创新人力资源管理机制，提高人力资源管理效率和质量。
研究互联网+时代企业人力资源管理创新，对于促进企业持续发展、提高人力资源管理效率和质量具有重要意义。
通过深入研究互联网+时代企业人力资源管理的特点、挑战、创新实践和发展趋势，可以更好地指导企业管理者进行人力资源管理的决策和实践，推动企业人力资源管理的现代化和专业化。
1.2 研究意义企业作为经济社会的重要组成部分，人力资源管理一直在企业发展中扮演着至关重要的角色。
随着互联网+时代的到来，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
对于互联网+时代企业人力资源管理的研究具有重要的意义。
研究互联网+时代企业人力资源管理可以帮助企业更好地适应时代发展的需要，提高企业人力资源管理的效率和效果。
随着信息技术的不断发展，企业可以通过互联网平台更好地管理员工信息、培训安排、绩效评价等，进一步提高企业的核心竞争力。
研究互联网+时代企业人力资源管理的意义在于为企业提供新的思路和方法，帮助企业更好地发展和应对市场挑战，进而推动整个产业的发展。
1.3 研究方法研究方法是研究项目的核心，是确保研究过程科学、严谨的重要环节。
本研究采用了多种方法来分析“互联网+”时代企业人力资源管理的创新。
我们进行了大量文献调研，对当前“互联网+”时代企业人力资源管理的相关理论和实践进行了梳理和总结，为后续研究工作提供了理论基础。
我们采用了实地访谈的方法，与多家企业的人力资源管理负责人进行了深入交流，了解他们在“互联网+”时代所面临的挑战和创新实践。
我们还利用问卷调查的方式，收集了大量员工对“互联网+”时代人力资源管理的看法和建议，为研究提供了实践基础。
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些
人力资源管理中的最佳实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
以下将介绍一些人力资源管理中的最佳实践案例，希望能为您提供有益的启示。
一、谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的技术实力闻名于世。
在人力资源管理方面，谷歌的人才招聘和培养策略堪称典范。
在招聘环节，谷歌注重寻找具有创新思维、学习能力强和团队合作精神的人才。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其解决问题的能力、创造力和对技术的热情。
为了吸引顶尖人才，谷歌还打造了极具吸引力的工作环境和福利体系，例如免费的美食、舒适的办公设施以及丰富的员工活动。
在培养方面，谷歌为员工提供了大量的学习和发展机会。
他们鼓励员工自主学习，通过内部的在线学习平台，员工可以获取各种课程和培训资源。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，还为公司带来了许多新的业务增长点。
二、华为的绩效管理华为作为全球领先的通信技术企业，其绩效管理体系在推动企业发展方面发挥了重要作用。
华为的绩效管理采用了“以奋斗者为本”的理念，强调员工的价值创造。
通过设定明确的目标和关键绩效指标（KPI），将公司的战略目标层层分解到每个员工身上。
同时，华为实行严格的绩效评估，采用正态分布的方式对员工进行评级，确保绩效优秀的员工能够得到充分的激励和回报，而绩效不达标的员工则会面临淘汰的压力。
此外，华为还注重绩效反馈和沟通。
主管会定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析工作中的优点和不足，制定改进计划，从而促进员工的个人成长和绩效提升。
三、星巴克的员工激励与关怀星巴克以其独特的咖啡文化和优质的客户服务而备受赞誉，这背后离不开其出色的人力资源管理。
在员工激励方面，星巴克为员工提供了丰富的福利和奖励机制。
人力资源管理案例研究腾讯49599
人力资源管理案例研究课程方案报告——腾讯的人力资源管理制度小组成员舒凤娇069案例描述周静慧095提炼问题，分析应用理论任小同066 分析的结果：领导人个人分析，招聘，培训陈碧莹001分析的结果：考核，激励赵珑093分析的结果：相应的管理实践或者理论研究的建议目录一、案例描述........................................................................................................... 错误!未定义书签。
二、提炼的问题 (4)三、分析应用的理论 (5)四、分析的结果 (5)五、相应的管理实践或者理论研究的建议 (16)六、参考文献 (16)七、老师提出的问题 (17)一、案例描述1.1腾讯的背景深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人共同创立。
是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。
1.2腾讯成功的归因时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。
产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。
但是QQ产品在界面设计用户UE 还有功能方面，那都是相当人性化而且设计出来的东西完全贴近中国文化，而且在挖掘用户需求下了足够的功夫，不是我偏见，我觉得QQ和MSN相比较我觉得QQ好。
人资规划专题-【案例】腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地、未来全揭秘
【纯干货】腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地、未来全揭秘导读：腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
本文详细地阐述了腾讯人力资源管理发展、现状、转型、落地及未来规划。
1腾讯公司简介腾讯的发展路径图。
一句话，腾讯公司是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国用户最多的互联网企业之一。
2腾讯七大事业群1、微信事业群（WeiXin Group，简称WXG）负责微信基础平台、微信开放平台，以及微信支付拓展、O2O等微信延伸业务的发展，并包括邮箱、通讯录等产品开发和运营。
2、互动娱乐事业群（InteractiveEntertainment Group，简称IEG）：负责网络游戏为主体的板块，是腾讯营收最大的板块，也是国内营收最大的网游平台。
3、移动网络事业群（MobileInternet Group，简称MIG）：聚焦于浏览器、安全、搜索、应用平台等平台型业务。
4、社交网络事业群（SocialNetwork Group，简称SNG）：以QQ与QQ空间为基础打造大社交平台，为用户提供优质的通讯与社交网络等综合性服务。
5、网络媒体事业群（Online MediaGroup，简称OMG）：全媒体业务平台，旗下包括腾讯网、腾讯微博、腾讯视频、腾讯智慧等品牌。
6、企业发展事业群（CorporateDevelopmentGroup，简称CDG）：在腾讯内部担当战略规划、投资者关系维护、公司品牌建设、业务孵化和投资并购等角色。
7、技术工程事业群（Technologyand Engineering Group，简称TEG）：腾讯内部的技术支撑平台，为公司提供全方位的运营解决方案和服务支持。
8、职能系统：腾讯内部的运营支撑平台，涵盖法务、行政、公关、采购、基建、财经、人力资源等重要职能，是公司这部精密机器得以顺利运转的粘合剂和润滑剂。
3腾讯人力资源发展简史1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。
人力资源管理的优秀案例有哪些
人力资源管理的优秀案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的人才战略谷歌一直以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
在招聘方面，谷歌致力于寻找最优秀的人才，不仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
谷歌的招聘流程非常严格和复杂，通常包括多轮面试和技术测试，以确保招聘到真正符合公司需求的人才。
在员工培训和发展方面，谷歌提供了丰富的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
此外，谷歌还实行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新思维，还为公司带来了许多新的业务机会。
在绩效管理方面，谷歌摒弃了传统的绩效评估体系，采用了更加灵活和个性化的评估方式。
管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向，并及时给予鼓励和支持。
二、华为的人力资源管理华为作为全球领先的通信技术企业，其人力资源管理也有许多值得借鉴的地方。
华为强调“以奋斗者为本”的企业文化，鼓励员工勇于拼搏、敢于创新。
在招聘方面，华为注重招聘具有潜力和上进心的人才，并通过严格的培训和实践，将他们培养成为行业的精英。
华为的薪酬体系非常具有竞争力，通过高薪酬和高福利吸引和留住优秀人才。
同时，华为还实行了员工持股计划，让员工与公司共享发展成果，增强了员工的归属感和忠诚度。
在绩效管理方面，华为采用了“绩效目标+关键事件”的评估方式，既关注员工的工作成果，又关注员工在工作过程中的表现和贡献。
此外，华为还建立了完善的人才晋升体系，为员工提供了广阔的发展空间。
三、星巴克的员工关怀星巴克一直致力于为员工营造一个温馨、舒适的工作环境，让员工感受到家的温暖。
人力资源管理的优秀实践案例有哪些
人力资源管理的优秀实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为您介绍一些人力资源管理的优秀实践案例，希望能为您带来启发。
一、谷歌的创新人力资源管理谷歌一直以来以其创新的企业文化和人力资源管理而闻名。
首先，谷歌注重招聘具有创新思维和团队合作精神的人才。
其招聘流程非常严格，包括多轮面试和评估，以确保招聘到最适合的人才。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的培训课程和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识。
此外，谷歌还推行“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这一政策激发了员工的创造力和创新能力。
谷歌的绩效管理也别具一格。
它采用了“OKR”（目标与关键成果）管理方法，鼓励员工设定具有挑战性的目标，并通过定期的评估和反馈来确保目标的实现。
同时，谷歌还强调团队合作和知识分享，通过内部的技术论坛和社交网络，让员工能够便捷地交流和合作。
二、华为的狼性人力资源管理华为的人力资源管理以其强烈的竞争意识和团队精神而著称。
华为强调“狼性文化”，鼓励员工具有敏锐的市场洞察力、不屈不挠的奋斗精神和团队合作的能力。
在人才招聘上，华为注重选拔具有潜力和高度敬业精神的人才。
为了吸引全球优秀人才，华为在世界各地设立了研发中心和办事处。
华为非常重视员工培训和职业发展，为员工提供了全面的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
同时，华为还推行了内部的任职资格体系，为员工的职业发展提供了明确的路径和标准。
在绩效管理方面，华为采用了严格的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬、晋升紧密挂钩。
这种高压力、高激励的管理方式，促使员工不断努力提升自己的绩效，为公司创造价值。
三、海底捞的人性化人力资源管理海底捞以其卓越的服务而闻名，而这背后离不开其人性化的人力资源管理。
战略管理案例研究——以腾讯为例
题目：战略管理案例研究——以腾讯为例摘要：本文旨在通过对腾讯公司的战略管理分析，探讨企业如何在不断变化的竞争环境中保持竞争优势。
本文将运用PEST模型、五力模型和WOST模型分析腾讯公司的外部环境和内部环境，然后运用战略选择分析工具确定战略方向，制定战略方案，实施战略，并对战略效果进行评估与控制。
引言腾讯是中国最大的互联网公司之一，成立于1998年，业务涵盖社交、游戏、广告等领域。
在过去的几年里，腾讯通过不断地创新和战略调整，在竞争激烈的市场中取得了卓越的业绩。
本文将以腾讯为例，分析其战略管理的成功经验，为其他企业提供借鉴。
企业外部环境分析（PEST模型）2.1 政治环境中国政府对互联网行业的政策导向有利于腾讯的发展。
政策支持数字经济的发展，促进了互联网企业的壮大。
同时，政府加强网络安全的监管，使得腾讯等互联网公司在维护网络安全方面取得了积极进展。
此外，政府对于国内企业“走出去”战略的支持也为腾讯拓展海外市场提供了有利条件。
2.2 经济环境中国经济保持稳定增长，互联网行业市场规模不断扩大，为腾讯提供了良好的市场环境。
根据国家统计局数据，2023年中国GDP增速预计达到6.1%，显示出稳健的经济增长势头。
随着消费升级、中产阶层的壮大，互联网企业在国内市场拥有巨大的发展潜力。
据艾瑞咨询报告预测，2023年中国互联网市场规模将达到7.87万亿元人民币，同比增长10.5%。
这一增长表明，互联网行业在中国经济中扮演着越来越重要的角色。
此外，随着全球经济一体化的发展，腾讯在国际市场上也拥有广阔的空间。
在2023年，腾讯的海外收入占比达到了33%，较2021年的11%有显著提升。
这一数据反映出腾讯在全球市场上的竞争力逐步增强，成功拓展了国际市场。
与此同时，随着中国经济转型升级，数字经济发展迅速，为互联网企业提供了新的发展机遇。
2022年，中国数字经济规模预计达到50万亿元人民币，占GDP比重超过40%。
腾讯作为数字经济的重要参与者，可在云计算、人工智能、大数据等领域寻求创新与突破，进一步拓展业务范围。
第七章附件1：开篇案例—《腾讯的人力资源管理特色》
在微博上曾经流传广泛一组照片一名网友拍摄了凌晨三点时的腾讯大厦办公区的灯火辉煌楼下刚刚下班的员工正有序的排着长队等待出租车网友配文称世界上最可怕的事情是比你优秀的人比你更努力
引例
腾讯的人力资源管理特色
作为中国最大互联网公司，腾讯是所有互联网行业顶尖人才的梦想舞台。腾讯的成功和辉煌，离不开近三万名员工的齐心努力，事实上，除了担任公司CEO以外，马化腾同时还担任了腾讯人力资源管理执行委员会负责人，他将企业的人才管理放在了战略性的高度。
在腾讯内部，还有一个使用频率非常高的自创“腾讯式”人力管理专用词——“瑞雪”。“瑞雪”一词代表的意思很多，可以解释为：有序、奋进、懂礼貌、守秩序、团结与协调等等。常见使用句式有“电梯逆行、食堂插队不瑞雪”、“节假日瑞雪加班调休”等。数万名全体员工秉承着“瑞雪”精神，文明礼貌，团结一致，为腾讯帝国所努力。而同时，腾讯对待自己的员工，也可谓非常的“瑞雪”。相关福利待遇包括业界顶尖的福利待遇，入职满三年可享受三十万无息购房贷款，企业开放日、家属福利和子女大礼包、免费医疗专家坐诊等。
腾讯的企业文化和内部福利也是其在互联网领域不败的王牌。腾讯的价值观为“正直，进取，合作，创新”。在企业内部，员工们接触到是更生动的卡通形象：以长颈鹿代表正直，以海燕为代表进取，以犀牛和犀牛鸟代表的合作和以鹦鹉螺代表的创新。
人力资源管理的创新实践案例分析
人力资源管理的创新实践案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源管理的有效性和创新性。
人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和绩效管理等传统职能的执行，而是成为了推动企业战略实现、提升组织竞争力的关键因素。
以下将通过几个具体的案例来分析人力资源管理的创新实践。
一、谷歌的人力资源管理创新谷歌一直以来都以其独特的企业文化和创新的人力资源管理方法而闻名。
在招聘方面，谷歌摒弃了传统的简历筛选和面试流程，而是采用了“数据驱动的招聘”方法。
他们通过分析大量的招聘数据，找出与员工绩效相关的关键因素，并以此为依据来评估候选人。
例如，谷歌发现，候选人在大学期间的学习成绩并不是预测其在谷歌工作表现的重要指标，而解决复杂问题的能力、团队合作精神和学习能力则更为关键。
在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的内部培训课程和学习资源，鼓励员工自主学习和成长。
同时，谷歌还推行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，也为公司带来了许多新的业务机会。
此外，谷歌的绩效管理也颇具特色。
他们采用了“多向反馈”的评估方式，不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评和下属对上级的反馈。
这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，为员工的发展提供更有针对性的建议。
二、海底捞的人力资源管理创新海底捞以其卓越的服务而闻名，这背后离不开其创新的人力资源管理模式。
在员工招聘上，海底捞注重招聘具有服务意识和热情的员工，而不仅仅看重学历和工作经验。
在员工激励方面，海底捞为员工提供了极具竞争力的薪酬和福利，包括员工宿舍、员工餐等。
同时，海底捞还设立了完善的晋升机制，让员工能够看到清晰的职业发展路径。
基层员工只要表现出色，就有机会晋升为店长，甚至更高的管理职位。
为了提高员工的工作满意度和忠诚度，海底捞还非常注重员工的工作环境和企业文化建设。
公司营造了一种关爱、尊重员工的文化氛围，让员工感受到家的温暖。
【案例】战略研究2016年第4期-腾讯人力资源转型案例研究―.
内部资料请勿外传战略研究【微研究—课题研究系列】2016年第4期(总第188期阳光保险集团战略转型办公室 2016年3月30日本期导读腾讯人力从SSC到SDC的转型腾讯公司成立于1998年11月,是目前中国最大的互联网综合服务提供商之一,也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
成立十多年以来,腾讯一直秉承“一切以用户价值为依归”的经营理念,始终处于稳健发展的状态。
腾讯不断尝试人力资源管理创新,自2009年起建立人力资源管理新型组织结构,逐步建立起COE、SDC和HRBP三支柱体系,成功实现了人力资源的转型。
目前,三支柱体系成为腾讯人力资源体系的三大重要基础职能, 相辅相成,缺一不可,也是未来腾讯平台化、规模化管理模式的理想组织架构。
为此,我们以腾讯的人力资源体系为研究对象,回溯其发展演变之路,总结其三支柱体系的特点和运作机制,探寻其产品化管理模式特点,以期为阳光的人力资源转型提供一些参考。
文/企业文化部朱仁健王婧腾讯人力资源案例研究文/企业文化部朱仁健王婧一、腾讯人力资源发展的三个阶段首先,让我们简单梳理一下腾讯人力资源发展的演变:第一阶段:人力资源管理建立期(从1998年到2003年1998年,腾讯创立初期,由于员工人数较少,人力资源管理职能还较为简单,腾讯并没有设置独立的人力资源管理部门,由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。
到2001年时,腾讯的人力资源工作还与财务、行政统称为财务行政人事部,公司人力资源管理还不完善。
当时的人力资源管理的主要工作就是招聘员工和内部审计。
到2003年时,腾讯的员工人数不断膨胀,人力资源管理也越来越重要,腾讯正式成立人力资源部,人力资源管理职能正式独立。
当时的人力资源部只有7、8个员工,但“员工是企业第一财富”的观念已深入人心。
第二阶段:人力资源管理发展转型期(2003年-2009年腾讯发展到2003年,企业已经无法凭借自身魅力感染所有员工,公司势必要统一方向。
人力资源管理案例研究腾讯
人力资源管理案例研究课程方案报告腾讯愿景与管理制度的结合小组成员舒凤娇069案例描述周静慧095提炼问题，分析应用理论任小同066 分析的结果：领导人个人分析，基于愿景的招聘，基于愿景的培训陈碧莹001分析的结果：基于愿景的考核，基于愿景的激励赵珑 093分析的结果：基于愿景的文化建设；相应的管理实践或者理论研究的建议目录一、案例描述..................................................... 错误!未定义书签。
二、提炼的问题 (5)三、分析应用的理论 (5)四、分析的结果 (6)五、相应的管理实践或者理论研究的建议 (18)六、参考文献 (18)一、案例描述腾讯的背景深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人共同创立。
[1] 是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
[2]腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。
[3]2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。
腾讯成功的归因时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。
产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。
但是QQ产品在界面设计用户UE 还有功能方面，那都是相当人性化而且设计出来的东西完全贴近中国文化，而且在挖掘用户需求下了足够的功夫，不是我偏见，我觉得QQ和MSN相比较我觉得QQ好。
人力资源管理的创新实践案例有哪些
人力资源管理的创新实践案例有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的创新实践对于企业的成功至关重要。
创新的人力资源管理策略能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强企业的竞争力。
以下是一些具有代表性的人力资源管理创新实践案例。
一、谷歌的“20%时间制度”谷歌一直以来以其创新的企业文化和管理模式而闻名。
其中，“20%时间制度”是其人力资源管理的一大亮点。
该制度允许员工将 20%的工作时间用于自主开展自己感兴趣的项目，而这些项目往往与公司的核心业务无关。
这一创新实践带来了多方面的好处。
首先，它激发了员工的创造力和创新精神。
员工能够在自己热爱的领域进行探索和尝试，从而有可能为公司带来新的产品或服务理念。
其次，增强了员工的工作满意度和忠诚度。
让员工有机会追求自己的兴趣，使他们感到公司对个人发展的支持和尊重。
最后，这种制度也为谷歌带来了实际的业务成果。
例如，谷歌邮箱（Gmail）就是在“20%时间制度”下诞生的。
二、海底捞的“员工授权”模式海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功离不开独特的人力资源管理模式——员工授权。
在海底捞，基层员工被赋予了较大的权力，例如可以根据顾客的需求为其提供免费的赠品或折扣。
这种员工授权模式的优势在于能够快速响应顾客的需求，提供个性化的服务，从而提升顾客满意度。
同时，也让员工感受到了信任和尊重，激发了他们的工作积极性和责任心。
员工不再是机械地执行任务，而是能够主动地为顾客提供优质的服务，为企业创造价值。
三、腾讯的“双通道职业发展体系”腾讯为员工建立了“双通道职业发展体系”，即管理通道和专业通道。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职业发展路径。
对于那些具有管理潜力和意愿的员工，可以沿着管理通道晋升，承担更多的团队管理职责。
而对于那些在专业领域有深厚造诣和突出表现的员工，则可以沿着专业通道发展，成为资深专家或技术权威。
这一体系的好处在于为员工提供了多元化的职业发展选择，避免了千军万马挤管理独木桥的局面。
腾讯人力资源管理案例
腾讯人力资源管理案例腾讯是中国最大的互联网公司之一，拥有众多用户和员工。
作为一家知名企业，腾讯在人力资源管理方面有着独特的经验和做法。
以下是腾讯人力资源管理的十个案例：1. 引进外部人才：腾讯注重引进外部人才，通过招聘全球顶尖人才来提升公司创新能力和竞争力。
腾讯为外部人才提供了具有竞争力的薪酬和福利，并注重挖掘和吸引在各个领域具有卓越才能的人才。
2. 内部晋升和培训：腾讯重视员工的成长和发展，通过内部晋升和培训机制来激励员工持续学习和提升自己的能力。
公司为员工提供了各种培训和发展机会，包括内部培训课程、导师制度和跨部门交流等。
3. 引入灵活工作制度：腾讯鼓励灵活的工作制度，例如弹性工作时间、远程办公和弹性假期等。
这种制度可以提高员工的工作效率和生活质量，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
4. 建立员工关怀机制：腾讯重视员工的身心健康和福利，建立了完善的员工关怀机制。
公司为员工提供健康保险、员工活动、健身设施和心理咨询等支持，帮助员工平衡工作和生活。
5. 推行绩效考核和奖励制度：腾讯实行绩效考核和奖励制度，通过量化和评估员工的工作表现来激励和奖励员工。
公司设定目标和指标，根据员工的绩效评估结果给予薪酬调整、奖金和晋升等激励措施。
6. 建立多元文化和包容性环境：腾讯鼓励多元文化和包容性环境，尊重和欢迎不同背景和特点的员工。
公司倡导平等、公正和尊重，建立了一个开放和包容的工作环境，提供机会给所有员工发挥自己的才能。
7. 提供员工福利和福利：腾讯为员工提供丰厚的福利和福利，包括股票期权、年度奖金、员工购房补贴和子女教育支持等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才。
8. 建立员工参与决策的机制：腾讯注重员工的参与和参与感，建立了员工参与决策的机制。
公司鼓励员工提出建议和意见，通过员工代表会议、内部调查和意见收集等方式来征求员工的意见和建议。
9. 建立健全的人才管理体系：腾讯建立了健全的人才管理体系，包括招聘、培训、绩效管理和离职管理等环节。
人力资源管理案例研究腾讯资料.doc
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二、提炼的问题(4)三、分析应用的理论(5)四、分析的结果(5)五、相应的管理实践或者理论研究的建议(16)六、参考文献(16)七、老师提出的问题(17)一、案例描述1.1腾讯的背景深圳市腾讯计算机系统有限公司成立于1998年11月，由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人共同创立。
是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户网站腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。
1.2腾讯成功的归因时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。
产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。
人力资源管理的经典案例
提供多样化的福利选择，如健康保险、子女教育、住房补贴等，满 足员工不同的需求。
长期激励
通过员工持股计划、股票期权等长期激励措施，激发员工的积极性和 创造力，实现公司与员工的共同发展。
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案例三：阿里巴巴的人力资源管理
阿里巴巴的招聘策略
多元化招聘
阿里巴巴注重招聘具有不同背景和技能的员工，以增加团队的多 样性和创新能力。
腾讯的员工培训与发展
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新员工培训
为新员工提供全面的入职培训， 包括公司文化、规章制度、岗
位职责等。
在职培训
根据员工职业发展需求，提供 专业技能培训、管理培训等。
职业发展通道
设立清晰的职业发展通道，鼓 励员工通过自身努力获得晋升。
员工关怀
关注员工工作生活平衡，提供 健康保障、心理辅导等多元化
校园招聘
阿里巴巴通过校园招聘吸引优秀毕业生，培养和发展未来领导者。
社交媒体招聘
阿里巴巴积极利用社交媒体平台，展示公司文化和价值观，吸引 潜在员工。
阿里巴巴的员工培训与发展
新员工培训
阿里巴巴为新员工提供全面的入职培训，包括公 司文化、价值观、业务技能等方面。
在职培训
阿里巴巴鼓励员工参加各种在职培训课程，提升 专业技能和知识水平。
阿里巴巴的企业文化塑造
价值观引领
阿里巴巴以“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观为核心， 塑造独特的企业文化。
传承与发扬
阿里巴巴通过各种活动和仪式，传承和发扬企业文化，增强员工的 认同感和归属感。
文化创新
阿里巴巴鼓励员工勇于创新，不断推动企业文化的创新和发展，保 持企业的活力和竞争力。
论现代企业人力资源管理中激励机制的应用以腾讯公司为例
论现代企业人力资源管理中激励机制的应用——以腾讯公司为例【摘要】在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。
以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素,而激励机制又是人力资源的重要内容。
建立完善良好的激励机制,调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。
在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。
以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。
建立完善良好的激励机制,调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率,挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。
【关键词】现代企业，人力资源管理，激励机制，作用【Abstract】In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter. On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources。
Establish and improve a good incentive mechanism，arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency，is the enterprise top priority mining employees' personal potential. In the era of knowledge economy，the competition between the enterprises competition is not a simple matter。
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人力资源管理案例研究课程方案报告——腾讯的人力资源管理制度小组成员舒凤娇20132373069案例描述周静慧20132373095提炼问题，分析应用理论任小同20132373066 分析的结果：领导人个人分析，招聘，培训碧莹20132373001分析的结果：考核，激励珑20132373093分析的结果：相应的管理实践或者理论研究的建议目录一、案例描述........................................................................................................... 错误!未定义书签。
二、提炼的问题 (4)三、分析应用的理论 (5)四、分析的结果 (5)五、相应的管理实践或者理论研究的建议 (16)六、参考文献 (16)七、老师提出的问题 (17)一、案例描述1.1腾讯的背景市腾讯计算机系统成立于1998年11月，由马化腾、志东、许晨晔、一丹、曾青五位创始人共同创立。
是中国最大的互联网综合服务提供商之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。
腾讯多元化的服务包括：社交和通信服务QQ及微信/WeChat、社交网络平台QQ空间、腾讯游戏旗下QQ游戏平台、门户腾讯网、腾讯新闻客户端和网络视频服务腾讯视频等。
2004年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号00700），董事会主席兼首席执行官是马化腾。
1.2腾讯成功的归因时机：QQ这款IM软件在中国互联网处于萌芽，而且快速发展的阶段，人们的在互联网寻求沟通的欲望非常强烈，在天时、地立、人和的时候腾讯误打误撞的进入了这一快领域，在进入领域之前IM软件太少，这让腾讯迅速强占全国市场可以说是一个机遇。
产品与文化：很多会把MSN自居为高端用户，因为有这样的一个品牌形成，很多人用QQ都觉得自己不高端了，有这样的心理。
但是QQ产品在界面设计用户UE 还有功能方面，那都是相当人性化而且设计出来的东西完全贴近中国文化，而且在挖掘用户需求下了足够的功夫，不是我偏见，我觉得QQ和MSN相比较我觉得QQ好。
QQ归属大众，服务大众。
除了在IM软件技术上一直攻克了许多技术难关，还有围绕QQ周边做出来的附属产品也为QQ加重了砝码。
在产品上QQ最值得大家学习的应该是对这款IM软件的及至的开发思想。
使QQ 一直保持领先优势锁定战略形成：每一个行业都有竞争，在IM软件市场竞争是非常激烈的，现在垂直的IM软件都纷纷举旗，为什么QQ还能够保持用户高速的增，几乎现在每一个人都在使用QQ，那就是腾讯无形中产生了最致命的锁定战略。
我个人认为锁定战略是很难形成的，如果一但形成那将是对这个行业致命的垄断和打击。
锁定战略可以把一个企业传送到蓝海。
1.3腾讯愿景1.3.1愿景的定义“愿景”是愿望看见的景色。
“愿景”出现在2005年4月29日锦涛与原国民党主席连战的会谈公报中，后收录于《现代汉语大词典》第5版。
一般而言，企业愿景大多具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针。
企业的愿景不只专属于企业负责人所有，企业部每位成员都应参与构思制订愿景与沟通共识，透过制订愿景的过程，可使得愿景更有价值，企业更有竞争力。
1.3.2腾讯的愿景最受尊敬的互联网企业；不断倾听和满足用户需求，引导并超越用户需求，赢得用户尊敬；通过提升企业地位与品牌形象，使员工具有高度的企业荣誉感和自豪感，赢得员工尊敬；推动互联网行业的健康发展，与合作伙伴共同成长，赢得行业尊敬；注重企业责任，关爱社会、回馈社会，赢得社会尊敬。
1.3.3腾讯与各个领域领头企业的关系图1.4整体资料梳理与总结腾讯作为互联网公司的几大巨头之一，几乎在互联网的各个行业之中都占有一席之地，存在于我们生活的各个角落。
从1998年11月11日正式注册成立到现在2016年，这十几年中，大大小小几十项应用，不断更新产品，迎合广大用户的需求。
腾讯员工的幸福度很高，成为腾讯的员工是许多人所期待的。
腾讯的愿景使得腾讯在互联网行业有很大的竞争力，并且这些前瞻性的方针给其定位了方向以及未来的目标。
二、提炼的问题2.1马化腾的人格魅力是什么？是如何赢得员工的支持的？2.2腾讯是如何打造人力资源团队的？在招聘，培训，绩效管理，激励等各个方面的具体的体现是？三、分析应用的理论3.1领导人个人3.1.1法定性权力、专家性权力、参照性权力3.2招聘3.2.1胜任力素质模型3.2.2招聘渠道3.3培训3.3.1培训需求分析3.3.2培训制度的推行与完善3.4绩效管理考核3.4.1SMART目标管理法3.5激励3.5.1赫茨伯格双因素理论3.5.2马斯洛需求理论四、分析的结果4.1领导人个人4.1.1 案例回顾这个被称作“小马哥”的潜行者，在中国互联网大佬里，不是最先行的(早期ICQ有五六十款模仿者)，不是最帅的(以前是，现在是彦宏)，也不是最有野心的(你当然会想到马云)，而马化腾的“强”表现在，认真执着，学习力惊人，同时尤其肯去倾听不同人的不同观点，不会很主观臆断地去下结论。
腾讯的5人创业团队部有合作也有制衡，“对外马化腾知名度很大，但是对是相对民主的，就像资本主义的三权分立，大家都是老板”。
马化腾虽然一股独大，但并不绝对控股，这导致腾讯的创始人团队从一开始就形成了民主决策的氛围，后来，当腾讯公司发展到数千人的规模时，这种民主决策的风格被保留了下来。
腾讯公司的会议也是，“集思广益，是投票表决，是专业的，是公正的。
”业界对腾讯有敬畏也有愤怒。
腾讯有点像互联网界的微软，凭借着强大的用户基础和“后发制人”战略，先后在休闲游戏、网络游戏、门户、电子商务等领域攻城略地，最近，被谈论得最多的则是QQ、QQ输入法、QQ旋风、QQ影音等的来势汹汹。
在这过程中，腾讯的一些做法被某些同行指责为“抄袭”。
一贯谨慎的马化腾喜欢使用“渗透”这个词汇来代替进攻。
这份谨慎使得腾讯在过去十多年里几乎没有犯过大错，同时代的中国互联网大佬，大都曾经因为冒进而吃过苦头。
对外部人而言，马化腾的凶猛王道只是一个垄断者不断扩的传统故事，但对腾讯部员工而言，让腾讯一骑绝尘的并不仅仅是所谓的腾讯模式，更为重要的是马化腾管理公司的方式。
其核心在于，永远认为公司处于危险之中的马化腾，在“用户体验，快速迭代”这一战略下，建立了一整套从运营、产品、技术创新、管理，到数据挖掘、企业文化等的学习型系统。
当这套系统被赋予一种明确的方向，发挥出的能量是可怕的。
在部演讲中，马化腾不断强化这种方向感，“就像日常生活中人们对水和电的依赖一样，我们要做成互联网上的水和电。
”是的，互联网之水。
4.1.2“除了身教还需言传”地共造愿景马化腾在公司除了身教还需要言传，因为“只是身教会有一定的负作用，下面的产品人员就会有一定的惰性，会觉得这个事情我们先不讨论了，看Pony的”。
他开始努力推动马化腾去花费更多时间进行产品人员的培训。
不过马化腾是一个比较向的人，尤其不擅长在众人面前演讲，去年底，熊明华让人根据马化腾和研发院在研发QQ过程中提出建议的总结成一个演讲稿，“逼”着他在公司的产品技术峰会上做了一个演讲，结果“他讲得非常的成功”。
后来，这篇马化腾关于产品的演讲录在互联网上流传广泛。
对部演讲马化腾提到对人的要求很重要。
他说：“我们提到要有激情，要好学，要开放，我不一一展开，我想说的是，从很直观的感受来说，我们很希望整个管理干部的氛围是非常饥渴的。
要解决这些问题，你真的要当成是自己家里的事情，要有很紧迫的使命感才有可能做得到。
如果说十几年过去了，很多同事加入公司时间也很长了，慢慢、慢慢地“皮”了，应该主动积极地把位置让给下一代更主动积极的团队或干部上来带领团队。
”4.1.3身为“首席体验馆”一丝不苟的工作态度深夜两点，一个被女同事称为小马哥、男同事叫做Pony的人打来提醒，他在腾讯的首页上发现了一个错别字。
据悉，QQ在2008年的400多个创新点中，有近300项是由马化腾本人发现和提出。
马化腾发现这些问题的方法很简单，就是反复使用，过去一年，他在与QQ研发团队的沟通过程中拒绝使用其他通讯工具，全部交流都通过QQ来进行，近300个改进意见正是在他使用的过程中被一一提出。
有人曾问马化腾一个问题，“外界最让你难以接受的误解是什么？”马化腾考虑了半天后回答，“产品出个什么问题的，特别多的人骂你。
”身为腾讯的“首席体验官”，马化腾要求每个“产品经理要把自己当一个挑剔的用户”。
这种长期以用户身份来体验公司产品的做法，在腾讯自上而下形成了不成文的规则。
此外，马化腾还要求产品人员找到所有在其他博客、论坛里出现的关于腾讯产品的评价。
找到用户评价还不行，还必须迅速反馈，每一个问题都必须给予回答并给出相应解决方案，而且还不能只是使用“知道了”、“谢谢”之类的敷衍话语。
有时候马化腾在网上“闲逛”时发现有用户提出的问题下面没有腾讯产品经理的回答，他就亲自动手来回答用户提出的问题，然后同时给那位“失职”的产品经理写上封。
想要成为最受尊敬的互联网企业，就要做到以用户为中心，如果你不能够很好地满足用户，最后体现在你的产品就做得不是很到位。
所以在产品和服务上精益求精也是马化腾及其员工所追求的。
4.1.4理论解读马化腾属于法定性权力、专家性权力及参照性权力。
法定性权力：指组织各领导所固有的合法的，法定的权力。
法定性权利取决于个人在组织中的职位。
它可以被看作是一个人的正式或官方明确规定的权威地位。
有些人能使事情发生，是因为他们有这么做的权力与权威。
拥有法定性权利的个人凭借与其职位、岗位相当的要求或主，来施加其影响。
专家性权力：指领导者由个人的特殊技能或某些专业知识而形成的权力。
专家性权力是知识的权力。
有些人能够通过他们在特殊领域的专长来影响他人。
一位外科医生在医院可以施加相当大的影响力，是因为虽然他没有高于他人的正式职权，但其他人都依赖于他的知识、技能和判断力。
参照性权力：指领导者由个人的品质、魅力、资历、背景等相关的权力。
参照性权力是指由于领导者与追随者之间的关系强度而产生的潜在影响。
当人们钦佩一位领导者，将他视为楷模时，我们就说他拥有参照性权力。
4.1.5深度透析马化腾作为五大创始人之一，拥有最多的股权，也是公司首席执行官，是法定性赋予权力，职务性赋予权力，通过员工对其依赖和赞同，外界对其人品的赞扬，其创业背景可知这份权利更是部员工与外部组织赋予他的参照性权力，他专业技术和独到的眼光引进不少成功的项目以及他对各部门不断的建议都是专家性权力的体现，他的个人魅力为其赢得了更多股东、员工、外界媒体、用户的支持拥戴和追随。
4.2招聘4.2.1案例回顾腾讯招聘要求：招聘时就要招适合的人才而不是后期改造；匹配高级人才需求；部挖潜，精兵简政4.2.2理论解读4.2.2.1胜任力素质模型（1）概念及特征概念：胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。