企业人才培养论文
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
关于培养人才的论文
关于培养人才的论文随着经济的快速发展和技术的不断更新，各行各业对人才的需求越来越高，但是我国目前存在着人才结构不合理、培养模式陈旧等问题。
因此，建立适合现代化社会需求的人才培养体系很有必要。
论文目的本论文旨在探讨如何建立以适应当代社会发展为导向的人才培养体系。
建立基础要建立现代化的人才培养体系，必须以适应当代社会发展为导向。
为了实现这个目标，需要以下几个方面的基础：1.社会发展需求的深入研究：了解社会对各类人才的需求，有针对性地开设相关专业和课程。
2.学生个性化发展环境的建立：通过多种手段了解学生个性化发展需要，为学生提供个性化课程、实习机会、辅导等。
3.现代化的教育技术：采用现代化教育技术，提高教学质量和效率。
4.先进的管理机制：建立人才培养的管理机制，贯穿于整个过程，确保培养质量。
实施方案课程体系改革针对社会发展需求，建立有针对性的课程体系，通过引入前沿知识、行业热点等课程，为企业和社会培养所需人才。
学生成长支持平台建立学生成长支持平台，提供学生辅导、实习就业信息、社会实践等支持和服务，为学生个性化发展提供帮助。
教师培训与更新为了保证教师具备现代教育理念和新技术，要加强教师培训和更新工作，帮助教师提高专业素养和教学能力。
形成完整的质量保障体系建立完善的质量保障体系，包括招生、课程教学、考核评价等方面，全流程管理，确保人才培养质量。
上述方案依据现代社会对人才的需求，针对性地建立人才培养体系，创新教育理念、改善教育结构，提高培养质量，为现代社会和经济发展提供必要的人才支持。
特殊场合：高等教育服务特色化需要随着我国高等教育竞争的日益激烈，高校之间的差异化竞争已成为导致高校生源争夺激烈的重要原因之一。
为了适应现实需求，高校需要在人才培养上开展特色化举措。
增加条款：1.与企业、行业合作，为学生提供更多实践机会，使学生了解行业和企业内部管理和运营的实际情况。
2.加强教师团队建设，引进、培养一批具有行业背景或实践经验的教师，更好地结合专业和行业特点开展教学和研究活动。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源毕业论文-企业人才选育留用
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
创新型校企合作人才培养模式研究与论文
创新型校企合作人才培养模式的研究与探索以服务为宗旨，以就业为导向，大力推进校企合作人才培养模式，突出实践能力的培养，加强我校为本地方和本区域经济发展服务的能力，进一步深化校企合作融合度。
更新教育观念，依托企业行业优势，充分利用教学资源，建立校企深度合作、紧密结合、优势互补、共同发展的合作机制，最终达到校企“双赢”的目的。
目前，较典型的、值得中职院校借鉴和思考的校企合作人才培养实践模式主要有“订单式”人才培养模式、“学工交替”人才培养模式、“工学结合，校企双向介入”人才培养模式、“2+l”人才培养模式等。
一、对国内外常见几种典型的校企合作人才培养模式的认识1.普遍注重对学生实践和技能的培养；2.课程设置和培养方案由学校和合作企业共同协商制定，更加注重学科的专业性和实践性；3.建立起学校与社会更为密切的联系；4.师资力量注重与企业的合作、聘任有专业技能的企业人员从事实践教学；5.学生除了课堂学习的理论知识之外，还掌握了实际的生产技术或工作本领，培养出来的学生缩短了企业的培训时间，可直接参与生产；6.注重对应岗位技术要求的职业资格证书的获得，并与就业上岗相挂钩。
二、立足实际，探索创新型人才培养模式1.立足本地并积极拓展外地寻求联合办学企业，根据我校专业综合实力，将继续主动了解本地区和区域内各大企事业单位的用人需求，积极主动地与企事业单位沟通协商，使学生入学就直接学习用人企业所需的岗位知识和技能，达成供需共识，签订半年至三年的订单培养协议书；明确校企双方职责，学校负责招生，根据企业用工要求，与企业共同组织实施教学，对学生进行定向培养；学生毕业并取得相应的职业技能证书后接收学生进入企业就业。
近几年，学校与北京现代汽车集团、天津长城汽车、上海船厂等企业合作，部分学生进入到各大汽修厂和4s店工作。
2.目前我校多数学生为“2+1”培养模式，通过前两年（1-4学期）在校学习，培养学生本专业的理论知识、实践技能及职业基本素质；第5学期，根据企业需求工种和用工条件，在校外实习实训基地进行教学实习和实训，在企业实践教师指导下实现轮岗实操培训，熟悉企业一线相应岗位的实际操作标准与要求，提升职业岗位技能，做到与工作岗位“零距离”对接，为顶岗实习奠定坚实基础；第6学期进行顶岗实习，拟定就业岗位，以“准员工”身份进行顶岗实习工作，熟悉企业环境，感受企业文化熏陶，完成毕业设计，为将来的就业铺设道路。
煤炭企业高级人才培养问题 对策 论文
煤炭企业高级人才培养的问题与对策摘要:我国煤炭企业的发展对国民经济有着不可替代的作用,对社会发展产生着巨大的影响。
因煤炭企业所属自然环境欠佳、安全性较差、工资待遇不甚乐观等一系列因素导致的人才流失而面临的断层危机严重影响着我国煤炭企业的发展。
本文以我国煤炭企业人才培养为出发点,构建有利于高级人才开发的有效对策。
关键词:煤炭企业人力资源人才培养培养制度培养计划0 引言煤炭是我国主要能源和重要的化工原料,煤炭企业在国民经济和社会发展中占有及其重要的地位。
近年来,煤炭企业对gdp的贡献不断增加。
据中国煤炭工业协会公布的2009年我国煤炭工业的统计数据显示:2009年我国行业税收贡献大幅度增长,全年全国统计直报的大型煤炭企业应交税金总额1430.59亿吨,同比增长10.61%;其中,应交增值税749.85亿元,同比增长14.22%。
然而,由于煤炭企业所属自然环境欠佳、安全性较差、工资待遇不甚乐观等等因素,煤炭企业现正面临着人才紧缺和断档问题,这点严重制约着煤炭行业的可持续发展。
怎样引进、培养、使用好人才成为煤炭企业当前迫切需要研究和解决的问题。
1 定向学习,培养煤炭企业生力军据调查显示,现今我国煤炭院校煤炭专业生源严重不足;煤炭专业设置明显减少,非煤专业大幅增加;从毕业生分配情况来看,目前到煤炭行业就业的毕业生比例由原来的70%以上,下降到不足20%,其中煤炭类专业的毕业生所占的比例由原来的80%以上,下降到目前的不足40%。
走校企合作的道路,一方面也有效缓解煤炭院校毕业生就业及人才浪费问题;更重要的是定向学习培训能够为煤炭企业的发展培养和输送大批应用型人才。
定向学习的常见方法:1.1 加强职工教育首先,要注重在职者的再教育,帮助职工树立起为煤炭事业积极贡献的观念。
在日常的思想教育过程中,以诚信教育、职业道德教育为重点。
同时,定期邀请煤炭企业的领导与培训者进行交流,共话职业设计、共谋企业发展,培养在职学生对煤炭事业的热爱。
课题研究论文：加强企业人才培养 提升人才当量密度
124994 企业研究论文加强企业人才培养提升人才当量密度人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
20xx年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
20xx年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
3 提升企业人才当量指标的有效方法显而易见，在企业长期在职员工人数相对稳定的情况下，可以通过提高员工学历水平、职称水平以及职业技能水平等途径来提升企业人才当量。
论文：浅谈企业发展中人才培养的途径与作用
中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育行政管理专业毕业论文姓名：学校：学号：指导教师：定稿日期：目录论文摘要.。
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..2 关键词.。
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.2一、我国企业人才现状分析.。
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3（一）各类人员结构趋于合理。
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..3 （二）创新人才不足.。
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.3 (三）国有企业后备力量不足.。
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.3 （四)民营企业人才流动频繁，人员流失率高。
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.4二、人才培养的途径.。
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.4（一）建立人才制度，创造良好的环境..。
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..41、良好的人才环境。
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42、建立完善人才培训体系，提高人才的再使用能力 .。
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53、培训要做到制度化和多样化。
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.5（二）完善考核机制.。
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51、不断完善考评管理机制。
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..52、建立员工绩效与政治待遇、工资分配、职业生涯发展等挂钩的激励制度..。
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.6三、培养人才对企业的推动作用。
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6（一）人才能够帮助企业及时应对风险，直接促进企业的成长。
.6 （二）人才能够为企业员工树立榜样，起到带头作用.。
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6四、结语。
校企合作中人才培养论文
浅析校企合作中的人才培养“以服务为宗旨，以就业为导向”办学方针的提出，要求职业教育必须更新人才培养观念，把就业放在极其重要的位置，切实从专业学科本位向职业岗位和就业本位转变，实现教育与就业的对接，而校企合作模式就是贯彻这一办学方针的有效途径。
校企合作，发挥学校和企业的各自优势，共同培养社会与市场需要的人才，不仅是职业教育办学的显著特征之一，而且有助于加强学校与企业的合作，教学与生产的结合。
校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，是实现职业教育现代化，促进生产力发展，使教育与生产可持续发展的重要途径。
由此可见，产学结合是促进科技、经济及企业发展的有效手段，校企合作是办好职业教育，培养生产、建设、管理、服务一线人才的重要途径。
为学生提供更多的、更贴切的社会实践机会，大力推进学生社会实践能力的提高，增强学生的社会竞争力，培养出更适合企业、社会的优秀人才。
一、入企调研把握市场所需人才入企调研能够针对提高学生的职业能力，使毕业生能快速实现由学生向社会人的角色转变。
在顶岗实习期间，学生参与工作实践，有利于培养爱岗敬业、吃苦耐劳的精神，增强对岗位、职业的感情，较早地接受企业文化的熏陶。
同时把理论知识和实践能力融为一体，使学校的教学质量得以真正提高，更重要的是，学生的动手能力、综合分析能力、独立完成工作的能力和应变能力等这些职业岗位能力得到了很好的培养和锻炼，这是岗位实践活动以外任何形式无法完成的。
入企调研能够及时帮助学生掌握就业信息，实现学生就业和企业用工的顺利对接。
使他们在实际生产和服务过程中，熟悉企业对人才素质的要求，了解企业聘用新员工的意向，直接或间接获得有用的就业信息。
同时，通过校企合作，很多学校把握了行业发展趋势，掌握了企业用人需求，实现了校企合作新型的培养模式，大大改善了毕业生的就业状况。
了解了企业目前人才需求情况，了解了企业对当前中职毕业生的认识和对毕业生的评价。
通过与技术和生产部门的深入沟通，了解了企业生产岗位的具体职责和工作任务以及对岗位人才的能力素质具体要求。
高技能人才培养论文
高技能人才建设与研究摘要本文首先界定了高技能人才的概念，并对国内外相关理论研究成果进行评述，阐释集团在高技能人才培养方面所面临的主要问题和矛盾，提出了加快集团高技能人才队伍建设的对策。
本文旨在探讨如何加速集团高技能人才队伍建设的有效措施，能够对人才培养产生重要的理论指导作用，实现人才强企目标。
高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。
目前，集团在高技能人才培养、实际使用不理想，存在着培养经费投入不足、培养滞后、评价激励机制不健全等诸多问题。
要加速集团高技能人才的培养，必须首先制定具有纲领性意义的人才培养战略规划，从筹资渠道、企业培训、校企结合等各个方面完善人才培养机制，有效引导技能人才的岗位成长，鼓励在职劳动者持续不断的自我发展，建立高技能人才成长通道，同时健全以能力业绩为导向的人才评价机制。
另外，高技能人才培养是一个复杂的系统性工程，需要各部门通力合作，在政策、制度、舆论等方面为其提供良好的环境，才能保证高技能人才培养体系进入不断自我完善、加速发展的良性循环。
关健词:高技能人才建设研究目录1前言 (1)1.1研究背景与意义 (1)1.2研究思路 (3)1.3本文结构 (4)2 高技能人才培养研究综述 (5)2.1高技能人才概述 (5)2.1.1高技能人才的定义 (5)2.1.2高技能人才的特征 (6)2.2国内外高技能人才培养研究现状 (7)2.2.1国外高技能人才培养研究和实践状况 (7)2.2.2国内对高技能人才培养的研究和实践状况 (9)3集团高技能人才培养现状分析 (12)3.1集团高技能人才状况 (12)3.2集团高技能人才需求预测 (15)3.3集团高技能人才培养途径 (17)3.4集团高技能人才培养存在问题 (21)3.4.1传统文化及社会风气的影响 (21)3.4.2企业对高技能人才培养力度不够 (22)3.4.3高技能人才的激励机制不健全 (22)4集团高技能人才培养的对策 (24)4.1集团高技能人才队伍的总体目标 (24)4.2集团高技能人才培养的对策 (25)4.2.1建立高技能人才培养专项资金，实现资金专款专用 (25)4.2.2发挥职业院校和企业培养作用 (26)4.2.3建立健全以能力业绩为导向的高技能人才评价体系 (30)4.2.4积极推行“双师”制，拓宽高技能培养通道 (32)4.2.5建立适合高技能人才培养的福利待遇制度 (32)4.2.6建立高技能人才薪酬制度，实行津贴制度 (33)4.2.7建立高技能人才的成长通道 (33)4.2.8创造有利于高技能人才培养的良好舆论环境 (34)5论文的结论 (35)5.1论文结论 (35)6参考文献 (37)1前言1.1研究背景与意义随着国外建筑企业的涌进和民营建筑企业的发展，使国有建筑企业面临更加激烈的市场竞争。
促进企业好发展培养国际化人才论文
促进企业好发展培养国际化人才摘要:本文对国际化人才界定、国际化经营战略对人才的素质与能力要求以及如何实施国际化人才培养等中国石油企业国际化经营中的相关问题展开了细致地探讨,指出宏观规划与完善的管理、健全的培养体系和多元的激励机制是建立良好的国际化人才队伍的关键。
关键词:石油企业;国际化人才;培养体系;激励机制中图分类号： f407.22 文献标识码： a 文章编号：1、前言进入21世纪,我国石油的对外依存度呈现不断上升趋势,“国际化战略”作为石油企业的三大经营战略早在20世纪90年代初就被提出并加以实施。
在参与国外油气勘探开发过程中,我国石油企业的国际化经营仍处于初级阶段,无论规模、渠道、市场、经验、国际化人才及企业国际竞争能力,与世界大石油公司都有一定的差距。
市场竞争归根到底是人才的竞争,中国石油企业要快速提升国际竞争力,必须加强国际化人才资源开发。
2、国际化人才的界定“国际化人才”概念的由来,是伴随着20世纪90年代经济全球化的步伐而产生的。
有的学者把国际化人才定义为:“具有较高学历(本科及本科以上)、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念,同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才。
”人力资源专家彭剑峰认为那些具有全球视野和胸怀的人才,具有跟国际对接、交流、沟通能力的人才,或是那些能够适应跨文化、具有在国外生存和发展能力的人才以及能够在国际市场把事情搞定、为企业创造价值的人才都属于国际化人才的特征。
3、石油企业国际化人才应具备的素质与能力中国石油企业进入国际市场必然要经历一个熟悉海外项目运作的过程,以便熟悉国际环境,积累国际经验,培养国际化人才。
此阶段的国际化人才须具有五个方面的素质和能力。
①国际思维观念和战略眼光。
思维,对于一个人来说既是基础性,又是方向性和决定性的大问题。
国际化的思维,是一种大局意识,是对世界大局和历史发展的大趋势有清醒的认识和宏观的把握。
同时,也是一种战略眼光,是站在全球发展的制高点上,对总体资源和长远利益的追求。
企业人才管理论文 企业人才管理论文(优秀3篇)
企业人才管理论文企业人才管理论文(优秀3篇)无论在学习或是工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。
还是对论文一筹莫展吗？作者分享了3篇企业人才管理论文，希望对于您更好的写作企业人才管理论文有一定的参考作用。
企业管理中如何做好人才的管理论文篇一一、人才培养模式应用型本科是中国高等教育较重要的组成部分，其中培养人才是大学的主要任务，以人才培养为基础，并依靠人才培养服务于社会。
20世纪90年代我国学者开始研究人才培养模式。
人才培养模式是指教师在一定的思想指导下，以社会需求为导向，按照一定培养目标，使学生达到一定规格的专业知识、专业能力、专业素质的教学运行方法。
它主要包括专业设置、教学方法、教学安排、实训教学等综合要素。
人才培养模式在专业人才的全过程中起主导地位，决定整个教学全过程。
二、应用型本科企业管理专业人才培养方面存在的问题1.人才培养目标不明确。
我国企业目前对于企业管理专业人才需求量较大的是中高层和基层管理者。
毕业生由于缺乏实际管理经验几乎无法一毕业就有能力成为中高层管理者，基层管理岗位是大多数应用型本科企业管理专业毕业学生的求职方向。
但是不同类型企业所具备的管理特征完全不同，需要的基层管理者所具备的素质也各有不同，到底向什么类型企业输送何种人才，学校应具体结合自身特色和宏观经济环境来制定人才培养目标，研究毕业生的就业方向。
2.课程设置不完善。
企业管理专业具有较强的实践性，课程内容应与实践紧密相联。
但是长期以来管理类教科书的内容与实践都不能紧密结合，教材偏重理论甚至是纯理论化，案例教学法也只能将企业内部管理知识传授给学生，缺乏对岗位实际操作能力的培养，同时国内外较新理论也无法及时更新跟进。
这就导致学生理论知识掌握的不够彻底，运用知识来解决实际问题的能力更加薄弱。
课程设置的不完善还体现在应用型本科高校没依据自己学校本身特长来设置课程，而是参考其他学校课程安排，忽视了课程的关联性。
浅谈中小企业人才战略论文
浅谈中小企业人才战略论文人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。
而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
下文是店铺为大家搜集整理的中小企业人才战略论文的内容，欢迎大家阅读参考!中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出“搞活大企业，放开小企业”的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的“中小”给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
人才的重要性议论文800字作文 人才重要性范文优秀4篇
人才的重要性议论文800字作文人才重要性范文优秀4篇人才的重要性议论文800字作文人才重要性篇一为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》：以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
(1)实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。
每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
人才培养的重要意义论文
人才培养的重要意义在当今社会，人才培养被广泛视为国家发展的关键因素。
人才是每个国家、每个组织的核心资源，并对经济、社会和文化的发展起着重要作用。
本文将探讨人才培养的重要意义，并分析其对国家和社会的影响。
1. 经济发展与人才培养人才是经济发展的基石，对于一个国家而言，拥有高素质的人才队伍是实现经济繁荣的关键。
通过培养高素质的人才，国家能够提高产业竞争力，创新能力以及技术水平。
人才的培养能够促进科技进步，推动创新和发明，为国家的经济增长注入强劲动力。
另外，对于发展中的国家而言，人才培养尤为重要。
这些国家通常面临着资源有限和技术落后的挑战。
通过培养优秀的人才，他们能够有效地利用已有资源，加速经济发展进程，提高国家的整体竞争力，实现经济的可持续发展。
2. 社会进步与人才培养人才培养对于社会进步同样至关重要。
一个社会中拥有高素质的人才，能够带来社会文明和道德水平的提高。
他们具备良好的职业道德和社会责任感，能够推动社会的和谐稳定。
人才培养也能够促进社会的多元化和包容性。
通过培养多领域、多层次的人才，社会能够吸纳不同背景、不同能力的个体，保持社会的活力和创新性。
人才的培养可以鼓励个人发掘自身潜力，实现个人成长和发展，同时也实现社会的共同进步。
3. 影响力与人才培养人才培养对于一个国家的影响力至关重要。
拥有高素质的人才队伍，可以增强国家的影响力和话语权，推动国家在国际舞台上的地位提升。
在全球化的时代背景下，人才流动是一个普遍现象。
通过发展和培养人才，国家能够吸引高素质人才的流入，并将他们转化为国家的优势资源，从而增加国家的竞争优势。
与此同时，人才的培养也可以增强国家在国际间的交流和合作，提升国家的国际形象。
4. 教育体制改革与人才培养人才培养的重要性引发了教育体制改革的需求。
传统的教育体制往往关注知识传授，而忽视培养学生的创新精神、实践能力和综合素质。
为了适应社会发展对人才的需求，教育体制需要更加重视培养学生的综合能力和实践能力。
物业管理设计以及人才培养实践论文(共3篇)
物业管理设计以及人才培养实践论文（共3篇）【一】物业管理设计一、背景随着城市化进程的加速，物业管理作为城市建设的重要组成部分越来越受到重视。
目前，我国的物业管理市场日益壮大，为住宅小区、商业综合体、工业园区等各类房地产项目提供了全方位、细致化的管理服务。
然而，物业管理的发展也面临着诸多的挑战和问题，如管理模式不规范、人才短缺、信息化程度不高等，因此，如何设计一种适应市场需求、符合国情实际的物业管理模式，成为当前亟需解决的问题。
二、问题概述1、管理模式不规范当前，物业管理行业市场竞争激烈，住宅小区、商业综合体、工业园区等各类房地产项目的业主对物业管理服务的需求差异化越来越大。
为了提高企业的核心竞争力，大部分物业企业开始进行多元化的业务拓展，如基地物流、物管服务、安保服务等，导致物业企业的管理模式越来越不规范。
2、人才短缺目前，我国物业企业人才短缺的问题极其突出，这也是制约物业管理行业发展的主要阻碍之一。
现在，物业管理的各个领域都需要高素质、专业化的人才，但市场上缺乏真正的实践经验和专业技能的人才，尤其是技能人才短缺。
3、信息化程度不高随着社会信息化的不断发展，物业管理行业也越来越倾向于信息化管理。
但目前，我国的物业管理信息化程度普遍不高，很多物业管理企业仍停留在手工操作、人工分析的管理模式中，无法很好地实现信息管理。
三、设计方案1、建立标准化管理模式物业管理企业应在建立标准化管理体系的基础上，满足不同业务领域的需求，如物业服务、物流服务、安保服务等，做到体系完整、流程规范，实现企业管理模式的规范化和集中化。
2、多元化人才培养应针对不同需求确定人才需求规划，建立完善的人才培养体系，通过内部培训、职业培训、专业培训等多个方面，培养出各个领域的专业人才，提高员工的整体素质和能力。
3、推进信息化管理通过引入信息化系统，提高物业管理的信息化水平。
物业企业应当通过建立多种信息管理渠道，如物业管理系统、物业信息化管理平台等，推进物业管理的科技化、信息化管理，提升物业管理的效率和水平，满足不同用户的需求。
企业工商管理人才培养模式探究论文
企业工商管理人才培养模式探究论文1.《企业工商管理人才培养模式探究》本文探讨了现代企业工商管理人才培养的模式，并分析了不同模式的优劣。
通过对传统培养模式、实践培养模式和综合培养模式的比较研究，发现综合培养模式更适合现代企业需求的要求。
文章指出了传统培养模式弊端，如理论脱节、缺乏实践能力等，并解释了实践培养模式的优点，如强调实际操作和实践能力。
最后，文章提出了综合培养模式的特点和优势，如理论与实践相结合、灵活的课程设置和校企合作等。
通过对现代企业工商管理人才培养模式的探究，文章为企业人才培养提供了一些建议和思路。
2.《基于产学研合作的企业工商管理人才培养模式研究》该文主要研究了基于产学研合作的企业工商管理人才培养模式。
通过调查研究和实证分析，文章发现该培养模式具有很强的针对性和实践性。
文章阐述了产学研合作模式的基本原理和方式，并结合实例分析了该模式的优势和困难。
最后，文章提出了进一步推动产学研合作的建议，如加强校企合作机制和优化师资队伍建设。
通过对基于产学研合作的企业工商管理人才培养模式的研究，文章为企业管理人才的培养提供了一种全新的途径。
3.《工商管理人才多元化培养模式探究》本文研究了工商管理人才多元化培养模式。
通过对现有培养模式的分析，文章认为多元化培养模式能够更好地满足企业的需求和发展。
文章详细介绍了多元化培养模式的各种形式，如专业知识与工作技能并重、多角度培养和多样化课程设置等。
文章还提出了多元化培养模式的优势，如提高学生综合素质和适应能力。
最后，文章对多元化培养模式的实施进行了可行性分析，并指出未来的发展方向。
通过对工商管理人才多元化培养模式的探究，文章为企业提供了一种更加灵活和个性化的培养模式。
4.《企业工商管理人才培养模式探究与实证研究》该文通过对企业工商管理人才培养模式进行实证研究，探讨了不同模式对人才培养效果的影响。
通过对多个企业的数据进行分析，文章发现培养模式与人才绩效之间存在一定的关联性。
制造业人才培养特点论文
制造业人才培养特点论文随着时代的发展和中国经济的高速发展，制造业作为中国经济增长的重要支柱之一，越来越受到广泛关注。
制造业人才培养是制造业发展和提升的关键，对于推动制造业转型升级、促进经济可持续发展具有重要意义。
本文将探讨制造业人才培养的特点。
一、理论与实践相结合制造业是一个实践性很强的领域，培养制造业人才需要充分结合理论和实践的方式，注重学习和掌握操作技能。
制造业是一项技术含量较高的行业，需要很多实践经验和丰富的技术知识。
因此，教学方式应注重实战，并将实践操作纳入课程体系，确保学生能够掌握实际操作技能。
二、多元化人才培养现代制造业需要不同层次、不同类型的人才支撑。
制造业人才需要专业技能的培养，需要具备多方面的才能，如创新能力、团队协作能力、领导能力等。
因此，制造业人才培养需要注重多元化的培养，包括专业技能和创新思维等方面的培养，同时兼顾学生的身体素质、美术修养、语言表达能力的培养。
三、紧贴产业发展制造业人才培养需紧贴产业发展，注重对学生进行全方位的业务培训，使学生全面了解产品设计、生产流程、市场营销等，从而能够更好地适应企业自身的需求和发展。
同时，制造业人才还需要注重国际化的培养，因为制造业的竞争是全球性的。
四、利用现代化技术手段现代化技术手段对于制造业人才的培养非常重要。
传统的培训方式已经无法满足人才培养的需求，通过现代化技术手段，可以更好地实现人才培养的目标，如通过互联网技术提供课程、虚拟现实技术、移动设备等都可以提高人才培养的效率。
总之，制造业作为国家的基本产业，其人才培养需要注重理论和实践相结合，多元化的培养方式和紧贴产业发展，同时利用现代化的技术手段等多层面的因素。
只有全面、全方位地考虑制造业人才的培养因素，才能使制造业人才更好地适应市场的需求，为制造业发展和国家经济建设做出更大的贡献。
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企业人才培养论文：企业政工人才的培养途径探究
摘要:对于企业来说,政工人才的培养并不是单方面的培养,而是一项复杂且系统的工程,要坚持以科学发展观,整体谋划,统筹兼顾,正确处理好各种矛盾和关系,以各环节各要素的和谐发展促进政工人才培养质量的提高。
本文就企业政工人才的培养进行论述。
关键词:企业政工人才培养
0 引言
在企业快速发展的过程中,拥有一支高素质的思想政治人才队伍无疑是一笔巨大的财富,只有培养出一批高素质的思想政治人才,才能让企业适应新形势的要求。
在如今的高速发展的新世纪,社会给予了巨大的机遇和挑战,那么政工队伍建设也自然迎来了新的机遇和挑战,要让企业适应这样的生存环境,只有企业上下万众一心,实事求是,求真务实,开拓进取,才能培养出一支适应性强、应变性强、充满生机和活力的政工队伍。
1 培养政工人才的主要途径
1.1 政工人员的观念、知识的更新是前提要想建设出一支稳定的复合型政工人才队伍,首先必须对其观念、知识等进行结构调整和更新,确保他们能够紧跟时代的步伐,要对企业中现存的政工干部缺乏、知识陈旧、观念腐朽、思维定势等等现象进行必要的改善和更新,为实现这些,企业必须做到:首先,要对一些较为先进的知识经济观念进行总结,如知识资源观念、知识产品观念、知识再生产观念、新社会组织形式观念、新知识经济人才观念等等,并对每一位政工人才进行培训,从而使企业的干部带头实现创新思想新飞跃。
其次,要加快实现政工干部的知识更新,一方面要钻研马列主义、毛泽东思想、邓小平理论,学习社会科学、自然科学等专业知识,扩充自身的知识面,另一方面要关注高新管理技术、计算机网络技术以及本行业的最新工艺应用技术等等,从而让自己形成纵横逆向比较的思维方式和分析框架,具备各方面的本领,另外要培养自己的自我控制能力和管理创造能力,对自己的个人修养进行必要的武装和完善,争取超越自我。
最后,知识结构的调整要通过加强职工“继续教育”体系建设来实现,让企业中不同层次、不同知识层面和不同等级的干部人才进行优化资源配置,实现最优结构组合,从而让企业的这个团队更具有智慧。
1.2 对政工人才进行合理且富有弹性的价值定位在新经济体系中,其最大的特点就是企业最重要的生产因素是人,而不是机器,人的创造力是无限的,因此,人自然也就成了企业之间的核心竞争力。
胡主席所提出的科学发展观的核心正式是“以人为本”,这里强调的就是把人才作为企业最重要的资源和财富。
要想培养出杰出的政工人才,这就需要考虑人才实现自我发展的需要,然后尽可能的去满足他,从而为他们提供更好的发展环境,同时,鼓励和协助人才在思想政治教育领域
内发展,从而实现共同发展进步,实现双向的胜利。
政工人才的价值要得到充分承认,同时要改变传统的管理理念,也就是“以工作为中心”,要转向“以人为中心”,因为人才是企业的最大资源力量。
要设计出有利于人才实现自我同时又能满足企业目标的管理措施,从而吸引和留住政工人才。
改变传统的“以工作为中心”的管理观念,实施“以人为中心”的管理方式,设计有利于人才实现自我价值和企业目标相结合的管理措施,真正吸引和留住政工人才。
1.3 为政工人才创造成长和发展的空间企业对人才的重视程度可以通过企业培训即可看出,如果企业愿意投入很大的精力来对人才进行必要的培训,一方面可以提高企业人才的素质,同时还提高了其工作效率,而且使人才能够感觉到企业的人性化管理,从而让人才对企业产生一定程度上的归属和依赖感。
如今,企业培训很大程度上已经成为人才选择工作岗位考虑的重要隐私之一了,企业对人才进行必要的、有计划的、有针对性地进行培训,是吸收和留住人才的一个很重要的途径,当然,这需要投入一定的资金。
从而为每一位人才提供充分发展的空间,创造一个学习及职业成长的工作环境,为他们的自我实现和未来成功铺好垫脚石,使他们能够清楚的看到自身的价值所在,看到个人在企业中的发展前途,这样就可以保证人才与思想政治工作牢牢的栓在一起,更为有利于企业的发展。
1.4 注重从内部选拔政工人才领导岗位的职位空缺在企业发展中也是很关键的一项,也即领导的选拔,这时要考虑首先从内部选拔人才,是每一位人次都能感觉到自己的希望,也即努力的工作,不断的提高自身的能力就有机会担任更为重要的工作,就会有晋升的机会,从而从精神上鼓励人才的士气,调动他们的积极性,增加他们对工作的热情。
如果企业过多地从外部来提拔人才,会让内部人才有挫败感,让他们觉得企业不够重视他们,因此,也就影响了他们对工作的热情,不利于企业的发展。
当然,要在内部进行提拔时,必须要进行公平公正的考核选拔,但是,当内部提拔不能满足工作需要时,为了增加组织的新鲜血液,提高组织活力和创新精神,就应从外部提拔合适的人才。
1.5 建立有利于人才发展的薪酬制度在企业管理过程中,薪酬也是人才比较关心的一方面,较好的薪酬也是企业吸引人才和留住人才的有效手段之一。
通过适当的薪酬水平、科学的薪酬发放制度,尤其是合理的薪酬结构等,可以充分调动人才工作的积极性,激发人才的工作动机和工作热情,从而为创新思想政治工作贡献力量。
薪酬的高低在很大程度上决定着人才的流向。
用贡献的统一标准,科学合理地评价不同岗位的贡献价值,建立有利于调动各方面、各种人才积极性和创造性的薪酬制度,将有利于培养和留住政工人才。
如果岗位薪酬水平差异过大,又缺乏其他的补偿激励办法,就会影响后备人才的培养。
1.6 培育独特的企业文化,营造和谐的团队氛围企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。
国内外经验表明,成功的企业一般都具有优秀的企业文化,企业文化可以使人才树立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使人才产生一种自我约束和自我激励。
如果缺乏鲜明的企业文化,没有共同认可的价值规范,人才离心离德,人才流失就难以避免。
人的需要是复杂的,既有物质的、安全的等级较低层次的需要,也有社会交往、受人尊重的自我实现
等较高层次的需要。
相比而言,高素质的人才更注重较高层次的需要。
对企业来说,创造一个尊重人才的良好文化氛围,帮助人才实现自身价值十分重要。
因此,在企业文化建设中,首先要培养人才的归属感。
2 结束语
培养出一批具有巨大价值的政工人才是每一个企业发展的一种需要,如何吸引、培养、留住人才对于企业来说,不仅仅是一项重大的战略任务,同事也是紧迫的现实任务。
通过本文的论述,企业要加强和改进思想政治工作,培养出一支具有强的责任心、高素质、高质量的政工人才团队,充分发挥政工人才在企业改革发展稳定中的作用,从而更好地为企业的发展服务。
参考文献:
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[3]李怀生.国企政工干部队伍建设弱化的经济分析.思想政治工作研究.2003.
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