(完整版)教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)
培训学校岗位薪酬绩效管理制度与方案(共三篇)
培训学校薪酬管理制度与方案（教学部+市场部）1.教师薪酬福利制度方案一2.教师薪酬福利制度方案二3.教师薪酬福利制度方案三4.教师薪酬福利制度方案四5.教师薪酬福利制度方案五6.教师薪酬完美版7.教师工资评级方案一8.教师工资评级方案二9.教师考核方法与星级评定10.教师奖惩规定11.市场部人员岗位职责12.市场部工资方案（3种）13.市场经理岗位职责14.市场部提成方法教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一 .工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。
1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。
2、基本工资：专职教师基本工资3200元/月（含600元课时费）。
3、教师基本课时工资：试用期教师为130元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课任务没有完成者不算加班。
4、证书补贴:有教师资格证加补贴120元/月,过大学六级、PETS-4级加补贴180元/月。
过专八、PETS—5级加补贴280元/月。
5、学历补贴：大专200元；本科300元。
9^保密费：100元/月。
10、餐补：50元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受50元/天的误餐补助。
11、培训津贴：120T30元/小时12、住房津贴：省外的员工或在郊区上班的老师如有需要，转正后学校可免费提供宿舍。
如员工由于个人原因不服从学校安排的，学校不予考虑，试用期间需提供住宿的，按100元/月收取。
13、关于寒暑假的工资待遇：专职教师寒暑假期间各有一个月享有2650元的基本工资（不扣450元课时）。
二•福利1、学校员工结婚，学校发礼金500元，由办公室安排人员到场祝贺。
2、学校员工生子，发礼金200元，双胞胎400元，计划外生育不发。
3、员工三•保险1、员工与学校签转正合同三个月内，学校按政策办理养老保险，失业保险和医疗保险。
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版
教育培训机构薪酬绩效管理制度完整版一、引言教育培训机构作为一个专业的教学机构，为了更好地激励员工的工作积极性和提高整体业绩，必须建立完善的薪酬绩效管理制度。
本制度的目的是确保薪酬和绩效的公平和可持续发展，同时增强员工对公司的归属感和认同感，提高工作效率和整体竞争力。
二、薪酬管理1.薪酬构成薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
其中，基本工资是根据员工的岗位职责和工作表现确定的，绩效奖金是根据个人和团队的绩效指标评价结果来发放，津贴和福利是公司为员工提供的额外福利待遇。
2.薪酬调整薪酬调整分为定期调整和非定期调整。
定期调整一般每年进行一次，根据员工的岗位等级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行适当的调整。
非定期调整则根据公司的经营情况和员工的表现情况进行，如公司业绩好可以给予员工额外奖励。
3.薪酬保密公司要求员工对自己的薪酬信息保密，并不得向外界泄露。
违反保密规定的员工将承担相应的纪律处分。
三、绩效管理1.目标设定公司将根据部门和个人的实际情况设定明确的工作目标，目标要具体、可衡量和可达成，以促使员工明确工作方向，提高工作效率。
2.考核评估公司将根据设定的工作目标和绩效指标进行定期的考核评估。
考核评估一般分为年度考核和季度考核，评估结果将作为绩效奖金分配的重要依据。
3.绩效奖金绩效奖金根据考核评估的结果进行发放，绩效优秀的员工将获得更高的奖励。
公司将绩效奖金发放与员工的工作表现和出色的业绩直接相关，以激励员工提高工作质量和效率。
4.培训发展公司将为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和职业素养。
员工主动参加培训的情况将被纳入绩效评估的重要考虑因素。
四、绩效考核1.考核方式公司将采用综合考核和360度评估相结合的方式进行绩效考核。
综合考核将主要以员工的工作表现和目标达成情况为评价指标，360度评估将从员工的直接上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行评估。
2.考核标准公司将根据岗位职责和工作特点，制定相应的考核标准。
教育培训机构薪酬管理解决方案完整版
教育培训机构薪酬管理解决方案完整版关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________2、绩效考核标准教学质量评估：＿___________________________学生满意度：＿___________________________课程开发成果：＿___________________________团队协作表现：＿___________________________3、薪酬调整机制定期调整周期：＿___________________________调整依据：＿___________________________特殊贡献奖励：＿___________________________4、薪酬支付方式支付时间：＿___________________________支付形式：＿___________________________11 协议目的本协议旨在为教育培训机构（以下简称“机构”）建立一套科学、合理、公平且具有激励性的薪酬管理体系，以吸引、激励和保留优秀的教育人才，提高机构的教学质量和运营效率。
111 适用范围本协议适用于机构内所有全职和兼职的教职员工。
12 薪酬结构121 基本工资根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
122 绩效工资与员工的工作绩效直接挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
123 奖金包括但不限于年终奖金、项目奖金等，用于奖励在特定时期或项目中表现出色的员工。
124 福利包括法定福利（如社保、公积金等）和机构自主提供的福利（如培训机会、健康体检、节日福利等）。
13 绩效考核标准131 教学质量评估通过学生成绩提升、教学方法创新、课堂管理效果等方面对教师的教学质量进行评估。
教育培训机构工资方案(修改,计划9月执行)
教育培训机构工资方案(修改,计划9月执行)---背景教育培训机构致力于提供高质量的教育和培训服务，我们相信员工的工作表现是我们成功的关键。
为了给予员工合理的报酬，并激发他们的工作动力，我们制定了以下的教育培训机构工资方案。
目标- 合理激励员工，激发工作动力和创造力；- 提供有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才；- 建立公平、公正的工资体系，避免薪酬差距过大。
工资构成1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定基本工资。
每个岗位级别和工作年限对应一个基本工资档案；2. 绩效奖金：根据员工在评估周期内的绩效表现，发放绩效奖金。
绩效评估主要考虑工作成果、质量、工作态度、团队协作能力等方面；3. 工龄津贴：根据员工在公司工作的年限，发放工龄津贴。
工龄津贴随员工的工作年限递增；4. 职位津贴：根据员工的职位级别和职责，发放职位津贴；5. 加班补贴：对于需要加班的员工，支付相应的加班补贴，具体标准和规定另行制定；6. 其他福利：根据公司政策，提供员工福利，如五险一金、带薪年假等。
工资调整每年进行一次工资调整评估，具体时间在每年的7月进行。
调整评估主要考虑以下几个因素：1. 公司整体经营状况和财务状况；2. 市场薪酬水平和行业竞争力；3. 员工绩效表现和工作贡献；4. 员工的工资福利需求。
员工可以通过正式申请的方式，提出对个人工资的调整请求。
经过评估后，公司将根据情况予以回应。
公平公正公司始终坚持公平、公正的原则。
在工资分配方面，公司会充分考虑员工的贡献和表现，避免由于个别因素引发的薪酬差距过大。
同时，公司要求各级主管在工资调整过程中坚持公平公正原则，按照相关规定执行。
执行计划本工资方案预计于9月开始执行。
在执行过程中，将持续关注员工的反馈和工资制度的有效性，适时进行调整和优化。
---通过制定这份教育培训机构工资方案，我们希望能够为员工提供一个合理、公平的薪酬体系，并激励他们在工作中达到更好的成绩。
只有员工具备了足够的动力和积极性，我们的培训机构才能够持续蓬勃发展。
教育培训机构薪酬管理的法律合规问题及解决方案
教育培训机构薪酬管理的法律合规问题及解决方案随着教育培训行业的不断发展，薪酬管理成为了教育培训机构不可忽视的重要议题。
合理的薪酬管理不仅能够提高员工的工作积极性和忠诚度，还能有效地吸引和留住优秀的教育人才。
然而，在进行薪酬管理时，教育培训机构需要注意法律合规的问题，以避免潜在的风险和法律纠纷。
本文将重点探讨教育培训机构薪酬管理中的法律合规问题，并提出相应的解决方案。
一、工资支付合规问题教育培训机构在支付员工工资时，首先要确保符合劳动法律法规的要求。
教育培训机构薪酬管理的法律合规问题主要包括以下几个方面：最低工资标准、加班工资、法定节假日工资等。
在制定薪酬政策时，教育培训机构应当参考当地最低工资标准并确保按时足额支付员工工资。
此外，加班工资也是一个需要特别关注的问题。
根据劳动法规定，超过正常工作时间的工作应计算为加班工作，并按照规定支付加班工资。
解决方案：1.确保公司薪资政策符合当地劳动法规定，制定合理的最低工资标准；2.建立健全的工资支付制度，明确加班工资支付标准，保证员工工资的准时足额发放；3.加强与当地劳动监察部门的合作，定期进行审核，确保工资合规性。
二、个人所得税合规问题个人所得税是薪酬管理中不容忽视的一环，教育培训机构在发放员工薪资时，应当根据个人所得税法的规定，正确计算并代扣代缴个人所得税。
教育培训机构还应该及时向员工提供个人所得税代扣代缴凭证，并准确申报个人所得税，以保证税收合规性。
解决方案：1.建立专门的个人所得税计算和代扣代缴制度，确保薪酬发放和缴税的准确性；2.定期进行个人所得税政策宣导和培训，提高员工对个人所得税政策的了解，避免因个人所得税问题引起的法律风险；3.与税务机关保持密切联系，及时了解个人所得税相关政策变化。
三、合同合规问题教育培训机构与员工之间的劳动合同是薪酬管理中的重要依据，合同内容应该合规且合理。
合同中应明确双方的权益和责任，包括工资支付方式、工资核算标准、奖金及福利待遇等方面的条款。
教育培训机构薪酬策略(修改,计划9月执行)
教育培训机构薪酬策略(修改,计划9月执行)教育培训机构薪酬策略（修改，计划9月执行）引言教育培训机构作为一个以人为核心的服务行业，拥有合理和具有竞争力的薪酬策略，对于吸引和留住优秀的教育人才至关重要。
本文档旨在对教育培训机构的薪酬策略进行修改和规划，以提高员工的满意度和激励度，促进机构的发展。
一、薪酬体系1. 岗位分类和分级根据不同岗位的责任和职能，将员工划分为教学岗、管理岗、技术岗等不同类别，并在每个类别下根据岗位的复杂程度和重要性进行分级。
岗位分类和分级应该与机构的组织架构和业务需求相匹配。
2. 岗位薪资贴近市场水平考虑到市场需求和竞争情况，薪酬应与市场平均水平相匹配，以吸引和留住高素质的员工。
定期进行市场薪酬调研，根据教育行业和相关岗位的薪酬水平进行调整，保持薪酬的竞争力。
3. 考核绩效联动薪酬明确制定绩效考核体系，将员工的薪酬与其个人绩效挂钩。
通过定期的绩效评估，对表现优秀的员工给予适当的薪资调整和奖金激励，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 高级员工和管理人员激励机制为高级员工和管理人员制定特殊的激励机制，例如提供股权激励、弹性福利计划等，以进一步激发他们的工作热情和创造力。
二、福利待遇1. 健康保险和医疗福利为员工提供全面和完善的健康保险和医疗福利，覆盖常见的疾病和意外伤害。
建立健康管理制度，包括定期体检和健康咨询，提供健康生活指导和计划，关心员工身心健康。
2. 弹性工作制度和假期安排针对教育培训行业的工作特点和员工需求，制定弹性工作制度，提供适当的弹性工作时间，以及灵活的假期安排。
使员工能够更好地平衡工作和生活，减轻工作压力并提高工作效率。
3. 培训和发展机会为员工提供持续的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和专业认证等。
通过培训和发展，提高员工的专业能力和职业发展空间，激励员工不断进取并提升工作质量。
4. 员工关怀和福利活动组织各类员工关怀和福利活动，关注员工的需求和关切，增强员工的归属感和凝聚力。
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案一、背景介绍随着教育培训机构行业的不断发展壮大，人才的培养和留用成为了关键问题。
为了更好地激励员工的工作积极性、发挥他们的潜力，建立一套科学合理的薪酬绩效管理制度显得尤为重要。
本文将就教育培训机构薪酬绩效管理制度方案进行探讨。
二、制度概述1. 薪酬设计为了保证员工的薪酬水平合理公平，教育培训机构可以采取绩效工资、岗位工资结合的方式进行设计。
绩效工资根据个人绩效表现进行考核，岗位工资则根据员工所担任的岗位级别和工作内容进行确定。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬管理中的核心环节，也是激励员工积极性的重要手段。
教育培训机构可以建立完善的绩效考核体系，包括目标设定、考核标准、评定程序等，确保绩效考核的客观公正。
3. 激励机制除了薪酬外，教育培训机构还可以设置其他激励机制，如员工培训机会、晋升机会、荣誉表彰等，激励员工不断提升自我，为机构的发展做出更大的贡献。
三、实施步骤1. 制定制度方案教育培训机构应当根据自身的实际情况，制定符合公司特点和员工需求的薪酬绩效管理制度方案，明确制度的设计原则和实施要求。
2. 培训员工在制度实施前，需要对员工进行相关制度的培训，让员工充分理解制度内容、目的和意义，明确自己在其中的角色和责任。
3. 实施监督制度实施后，应当建立相应的监督机制，对薪酬发放和绩效考核进行监督，及时发现问题并加以解决，确保制度的有效落实。
四、效果评估1. 绩效管理效果评估建立绩效管理的评估指标体系，对绩效管理的效果进行定期评估和总结，发现问题并及时调整，不断提升绩效管理的水平。
2. 薪酬激励效果评估对薪酬激励机制的效果进行评估，包括员工的工作积极性、满意度等方面，及时调整激励机制，使之更好地发挥激励作用。
五、结语教育培训机构薪酬绩效管理制度方案的建立是促进员工个人成长和企业发展的重要举措，只有建立一套科学合理的管理制度，才能更好地调动员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
教育培训机构薪酬管理解决
教育培训机构薪酬管理解决教育培训机构薪酬管理解决方案在当今竞争激烈、经济快速发展的社会里，教育培训机构面临着诸多挑战和机遇。
为了留住优秀的教师、提高他们的工作动力和满意度，教育培训机构的薪酬管理变得至关重要。
然而，由于行业特殊性和内外部因素的影响，教育培训机构的薪酬管理存在诸多困难。
本文将探讨并提出一些解决方案，以帮助教育培训机构更有效地管理薪酬。
一、制定合理的薪酬体系教育培训机构应根据员工的职责、工作内容和绩效水平，制定合理的薪酬体系。
薪酬体系应该公正、透明，并能够激励员工的积极性和创造力。
首先，可以将岗位划分得更细致，确保每个岗位的工作内容和职责明确。
其次，可以采用绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬直接挂钩，以激励员工的工作动力。
二、提供有竞争力的薪酬待遇为了留住优秀的教师，教育培训机构需要提供有竞争力的薪酬待遇。
首先，通过调研和了解市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，以制定具有吸引力的薪酬政策。
其次，可以根据员工的绩效进行薪酬激励，提供业绩奖金或者其他形式的奖励，以激励员工的工作积极性。
三、完善薪酬福利制度除了薪酬待遇外，教育培训机构还可以通过完善薪酬福利制度来吸引和留住优秀的教师。
例如，提供良好的培训机会和职业发展路径，为员工提供广阔的成长空间；提供完善的社保和医疗保险，关心员工的身体健康；提供弹性工作制度，提高员工的工作生活平衡。
四、建立有效的绩效评估机制绩效评估是薪酬管理的重要环节，它能够客观地评价员工的工作表现，并将其与薪酬激励相挂钩。
因此，教育培训机构需要建立一套科学、公正、有效的绩效评估机制。
在制定绩效评估标准时，可以综合考虑员工的教学能力、教学成果、学生满意度等多个方面的因素，形成综合评估指标。
同时，为了确保绩效评估的公正性，可以引入第三方机构进行评估。
五、加强沟通与反馈在薪酬管理过程中，教育培训机构需要与员工加强沟通与反馈。
定期与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问，及时反馈员工的建议和意见，能够增强员工的认同感和归属感。
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版) 哟，小伙伴们，今天我们来聊聊教育培训机构的薪酬管理问题。
哎呀，这个问题可大可小，说小呢，就是咱们每个月领工资的问题；说大呢，就是咱们的人生规划、职业发展的问题。
这个问题可不能小觑哦！咱们该怎么解决这个问题呢？别着急，我给大家一一道来。
咱们得明确一个概念：薪酬管理的目的是什么？简单来说，就是让员工拿更高的工资，同时让公司花更少的钱。
这看似简单，实则复杂。
因为，怎么让员工拿更高的工资呢？这就得看公司的绩效考核制度了。
而绩效考核制度又是什么呢？简单来说，就是根据员工的工作表现，给予相应的奖励和惩罚。
怎么制定一个公平、合理的绩效考核制度呢？这就需要咱们的教育培训机构有一套完善的人力资源管理体系。
咱们说说薪酬管理的第二个目的：让公司花更少的钱。
这个目的，其实就是要让公司在招聘、培训、福利等方面做到物有所值。
怎么做到物有所值呢？这就需要咱们的教育培训机构有一套科学的成本控制体系。
这套体系包括：招聘成本控制、培训成本控制、福利成本控制等。
只有做好这些方面的成本控制，才能让公司花更少的钱，同时让员工拿更高的工资。
现在咱们已经知道了薪酬管理的目的和实现的方法，接下来就要落实到具体的操作上了。
这里，我给大家提供一个简单的操作流程：第一步：明确薪酬政策。
这个政策包括：基本工资、绩效奖金、年终奖、股票期权等。
这些政策要符合国家的相关法律法规，同时也要根据公司的实际情况来制定。
第二步：设定绩效考核指标。
这个指标要与公司的战略目标相一致，同时也要与员工的工作职责相匹配。
这样，员工才能在工作中发挥出最大的潜能，从而为公司创造更多的价值。
第三步：实施绩效考核。
这个过程要公平、公正、公开，确保每一个员工都能得到应有的认可和奖励。
也要对那些表现不佳的员工进行适当的惩罚，以激励他们改进工作。
第四步：调整薪酬政策。
这个过程要根据公司的经营状况、市场行情以及员工的需求来进行。
只有不断调整，才能让薪酬政策始终保持竞争力。
教育培训机构报酬方案(修改,计划9月执行)
教育培训机构报酬方案(修改,计划9月执行)教育培训机构报酬方案（修改，计划9月执行）背景教育培训机构一直以来都是为了提供高质量的教育培训服务而努力。
为了激励教师们更好地发挥自己的才能和努力，同时提高他们的工作满意度和福利待遇，我们计划对教育培训机构的报酬方案进行一次调整和优化。
目标提高教师的工作满意度和积极性吸引更多优秀的教师加入并留在教育培训机构推动教师们进一步提升自己的教学水平和专业素养修改方案一、基本工资调整针对教师的基本工资，我们计划根据其教育背景、教学经验、教学成果和市场需求进行综合评估。
根据评估结果，对教师的基本工资进行相应的调整，以保证其工资水平与其能力和贡献相匹配。
二、绩效奖金设置为了鼓励教师们在工作中更加出色，我们打算引入绩效奖金制度。
根据教师的教学成果、教学质量及学生的反馈等综合指标，将设立相应的绩效奖金比例。
教师表现优秀的将获得更多的奖金激励，同时也能进行公开表彰，以增加工作动力。
三、培训和职称晋升机制为了提高教师们的教育水平和教学能力，我们计划建立一套完善的培训和职称晋升机制。
对于参加教育培训并通过相关考核的教师，将给予一定的补贴和晋升机会。
这将有效提升教师的专业素养和学术水平，同时也提高教育培训机构的整体竞争力。
四、福利待遇优化为了提高教师的福利待遇，我们计划增加以下福利项目：提供全面的社会保险和福利待遇提供优秀教师奖金和表彰活动提供个人发展计划和职业发展辅导实施计划我们计划从9月开始逐步执行上述修改方案。
在执行过程中，将充分听取教师的意见和建议，并根据实际情况进行适当的调整和改进。
同时，我们也将加强内部沟通和信息共享，确保教师对新政策的理解和支持。
结论通过对教育培训机构报酬方案的修改和优化，我们将真正关注教师的发展和福利，激励教师们更积极地投入教学工作。
我们相信，这将有助于提高教育培训机构的整体质量和影响力，为学生提供更优质的教育培训服务。
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)咨询顾问、项目经理等部门的员工；4．技术序列：指对公司技术研发、产品设计、生产制造等方面承担直接责任的各岗位，如研发工程师、产品设计师、生产主管等部门的员工；5．支持序列：指对公司后勤、财务、人力资源等方面承担直接责任的各岗位，如行政助理、财务会计、人力资源专员等部门的员工。
第二章薪酬体系本制度采用绩效工资制度，绩效工资由基本工资和绩效工资两部分组成。
1．基本工资：是指员工按照所在岗位和工作年限确定的基础薪资。
2．绩效工资：是指员工根据个人绩效考核结果和公司业绩情况确定的绩效奖金。
绩效考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中A级为最高级别，E级为最低级别。
绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。
除了绩效工资外，公司还将根据员工表现给予一定的奖励，如年终奖、节日福利等。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配1．中层管理人员的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
2．中层管理人员的绩效考核结果分为A、B、C三个等级，其中A级为最高级别，C级为最低级别。
3．中层管理人员的绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。
4．中层管理人员的绩效考核结果和绩效奖金将作为晋升和调整薪酬的重要依据。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配1．中层以下员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
2．中层以下员工的绩效考核结果分为A、B、C、D、E 五个等级，其中A级为最高级别，E级为最低级别。
3．中层以下员工的绩效奖金由公司按照绩效考核结果和公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。
4．中层以下员工的绩效考核结果和绩效奖金将作为晋升和调整薪酬的重要依据。
第五章薪酬调整1．公司将根据员工的工作表现、公司业绩情况等因素，定期进行薪酬调整。
2．薪酬调整将根据员工的绩效考核结果和公司业绩情况进行调整，具体比例由公司根据情况确定，并在每年12月底前公布。
(完整)实用 培训机构的薪酬制度方案
(完整)实用培训机构的薪酬制度方案编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)实用培训机构的薪酬制度方案）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。
本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为(完整)实用培训机构的薪酬制度方案的全部内容。
实用 | 培训机构的薪酬制度方案怎么给员工支付报酬？这是每个企业面临的一个大问题,解决得好,员工有干劲，企业才会有生命力。
如何建立薪酬制度？如何更迭薪资制度？我把我之前在xx学校采用过的薪资制度以及迭代经过写一下，希望能给刚创业的校长一些借鉴。
一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成：生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是：每月先付生活费，每年7月份结算老师一年的课时费。
课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算)，扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的部分。
有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起，但是,其实当时我们花费的费用很低，第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长。
2. 优点：50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理,不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理,自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。
前三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。
榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围，并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数。
教育培训机构薪酬方案(修改,计划9月执行)
教育培训机构薪酬方案(修改,计划9月执行)学众教育薪酬方案一、薪酬构成：1.咨询师和学管师的薪酬由基本工资、工龄工资、新签提成、续费提成和退费扣罚五部分组成。
2.教学教师的薪酬由基本工资、工龄工资、课时费、续费提成和退费扣罚五部分组成。
3.校区负责人的薪酬由基本工资、岗位工资、工龄工资、课时费、新签提成、续费提成和退费扣罚七部分组成。
4.教学总监的薪酬由基本工资、岗位工资、工龄工资、课时费、续费提成和退费扣罚六部分组成。
5.学科主任的薪酬由基本工资、岗位工资、工龄工资、课时费、续费提成和退费扣罚六部分组成。
二、薪酬核算：1.基本工资：咨询师和学管师的试用期工资为1600元/月，转正后为2000元/月。
小学和初中教师的试用期工资为1100元/月，转正后为1500元/月。
高中教师的试用期工资为1300元/月，转正后为1600元/月。
实教师的工资为1500元/月，实期为1年。
校区负责人、教学总监和学科主任的试用期工资为1600元/月，转正后为2000元/月。
备注：教师岗位设置晚辅导补贴每天10元，全程参加晚辅导既有补贴，未参加或未全程参加则不享有晚辅导补贴，所有岗位均设置全勤奖100元/月。
2.岗位工资：校区负责人（每个校区一名）的岗位工资为2000元/月。
教学总监（负责所有校区各学科教研及各项培训）的岗位工资为2000元/月。
学科主任（每科一名）的岗位工资为1000元/月。
3.工龄工资：员工在公司工作满一年，且无重大违纪事件者，次月起每月补助50元，逐年追加50元，最高累计为500元。
4.新签提成：月度业绩（万） 0-29 30-59 60-89 99万以上提成比例5.续费提成：教师和学管的续费提成比例按照以下表格计算：月度业绩（万） 0-29 30-49 50万以上提成比例3% 3.5% 4%6.课时费（1对1）：课时费按照以下表格计算：课时数（节）高三初三至高二小六至初二小一至小五课时XXX 48 51 43 380-29 90-119 120以上课时费（一对二及小班）适用年级辅导模式一对二小班（4-12人）小一至小五 40 11小六至初二、奥数 44 13初三至高二 60 15小班教师的课时费是按照人数计算的，具体计算方式是单价乘以人数。
教育培训机构薪酬详细方案
教育培训机构薪酬详细方案
随着教育培训行业的不断发展，越来越多的人加入这个行业。
为了留住优秀的员工，各个培训机构都需要建立一套明确的薪酬体系。
以下是一个教育培训机构薪酬详细方案的示例：
1. 薪酬构成
员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分构成。
2. 基本工资
基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作经验、学历、职位等因素进行评估和定级。
基本工资需要定期进行调整，以保持与市场的竞争力。
3. 绩效奖金
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩指标来评定的。
具体评定标准和权重需要在岗位职责、KPI和公司战略目标的基础上进行制定。
绩效奖金可以作为员工的激励手段，鼓励员工更加努力工作，提高业绩。
4. 福利待遇
福利待遇包括社保、补充医疗保险、公积金、带薪假期等。
同时，公司还可以提供员工培训、职业发展机会、员工活动等福利，以提高员工的获得感和归属感。
5. 薪酬调整
薪酬调整需要根据员工表现和市场需求进行。
公司需要定期进行薪酬调研，了解行业薪酬水平，以及员工的离职率和心理预期。
在此
基础上，进行薪酬调整，满足员工的期望和公司的需求。
6. 薪酬保密
薪酬保密是保护公司和员工的利益，确保薪酬分配的公平性和透明度。
公司需要建立完善的保密制度，员工也需要遵守保密规定，不得将薪酬信息泄露给外部。
以上是一个教育培训机构薪酬详细方案的示例，不同公司的薪酬方案可能不同，但需要保证公平、合理、透明。
薪酬体系的建立，可以提高员工的工作积极性和归属感，有助于公司的发展和壮大。
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版) 在当今社会，教育培训机构的发展越来越受到重视，而薪酬管理作为培训机构的重要组成部分，也日益受到关注。
本文将从理论和实践两个方面，探讨教育培训机构薪酬管理的问题和解决方案。
一、理论分析1.1 薪酬管理的重要性薪酬管理是企业管理的核心环节之一，对于教育培训机构来说，同样具有重要意义。
合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀的教师，提高教学质量，从而提升机构的整体竞争力。
薪酬管理有助于激发员工的工作积极性和创新精神，提高工作效率。
薪酬管理也是企业对员工的一种激励手段，有利于建立和谐的企业文化。
1.2 薪酬管理的原则在进行薪酬管理时，应遵循以下原则：(1)公平性原则：确保同一岗位、同一工作量、同一工作成果的员工获得相同的薪酬待遇。
(2)市场竞争性原则：使企业的薪酬水平与市场水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
(3)激励性原则：通过差异化薪酬制度，激发员工的工作积极性和创新精神。
(4)可行性原则：确保薪酬方案的实施成本适中，企业能够承受。
二、实践探讨2.1 薪酬结构设计合理的薪酬结构能够体现企业的发展战略和员工的价值。
教育培训机构在设计薪酬结构时，应充分考虑以下因素：(1)基本工资：作为员工的基本生活保障，应保持一定的水平。
(2)绩效工资：根据员工的工作绩效给予相应的奖励，以激发员工的工作积极性。
(3)福利待遇：包括社会保险、住房公积金、年终奖等，以提高员工的满意度。
2.2 薪酬调查与定位在制定薪酬政策之前，企业应进行详细的薪酬调查，了解市场上同类机构的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。
企业还需根据自身的发展战略和人才需求，明确薪酬定位，以吸引和留住优秀人才。
2.3 薪酬管理制度建设为了确保薪酬管理的公平、合理和高效，企业应建立健全的薪酬管理制度。
具体措施包括：(1)制定明确的薪酬政策和流程，确保薪酬管理的规范性。
(2)设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责薪酬管理工作的专业性和权威性。
教育培训机构薪酬管理解决方案(完整版)
WORD文档个性化薪酬解决方案（完整版）2019年7月20日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资岗位工资月度绩效工资季度奖金年度奖金福利津贴中层管理序三险一金加通讯补列3000 2000 3000 5000贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
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个性化薪酬解决方案（完整版）2019年3月21日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
教育培训机构薪酬管理解决方案
教育培训机构薪酬管理解决方案近年来，教育培训行业发展迅猛，薪酬管理成为该行业内部管理的重要议题。
如何科学合理地设计薪酬体系，既能吸引和留住人才，又能提高员工的激情和工作效率，对于教育培训机构的可持续发展至关重要。
本文将针对教育培训机构的特点和需求，提出一套薪酬管理解决方案。
一、薪酬管理解决方案的意义薪酬管理在教育培训机构中具有重要的意义。
首先，合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和工作热情，进而提高教学质量和客户满意度；其次，科学的薪酬水平设定可以吸引人才，提高教育培训机构的竞争力；最后，良好的薪酬管理可以帮助机构建立和谐的员工关系，减少人事纠纷和员工流失。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平公正：薪酬体系应具有公平性，以体现员工的贡献和价值为依据，避免薪酬歧视现象的发生。
2. 灵活可调：薪酬管理应具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和成长进行调整，激励员工提高工作业绩。
3. 激励导向：薪酬设计要具有激励员工的作用，既能激发积极性，又能引导员工朝着机构的目标努力。
三、薪酬管理的具体措施1. 岗位工资制度：建立完善的岗位工资制度，根据岗位的级别和职责，设定相应的薪酬水平。
2. 绩效奖金制度：引入绩效考核，在考核期满后，根据员工的表现和成果发放相应的绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
3. 培训与发展：为员工提供专业培训和职业发展计划，根据培训和发展成果给予相应的薪酬调整和晋升机会。
4. 福利待遇：除了基本薪酬外，提供一定的福利待遇，如年终奖金、员工福利卡、带薪年假等，提升员工的整体满意度。
5. 股权激励：对于重要职位的高级管理人员，可以考虑引入股权激励计划，使其与公司的发展利益相挂钩，增强员工的归属感和责任感。
四、薪酬管理的实施步骤1. 调研与分析：通过调研内外部环境、岗位要求和员工期望，全面了解机构的薪酬现状和问题，为制定薪酬管理方案提供依据。
2. 设计与制定：根据调研结果和机构发展目标，设计并制定适应性的薪酬管理方案，明确薪酬分配的原则和标准。
教育培训机构薪酬管理解决方案(详细完整版)
教育培训机构薪酬管理解决方案教育培训机构薪酬管理是一个复杂的任务，需要综合考虑员工的岗位、绩效、市场情况等因素。
一、薪酬体系设计：1．建立符合机构发展战略和业务特点的薪酬体系，包括岗位等级、薪资档次、绩效考核等要素。
2．根据不同岗位的职责和要求，划分出不同的岗位等级和相应的薪资范围。
二、绩效管理与奖励：1．建立科学的绩效考核制度，明确各项指标和评估方法，用于评估员工的工作表现。
2．根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励，例如年度奖金、晋升机会、培训机会等，以激励员工的积极性和提高工作表现。
三、市场调研与薪资调整：1．定期进行市场薪酬调研，了解同行业或相似岗位的薪资水平，以确保薪酬在合理范围内。
2．根据市场情况和机构的财务状况，及时对员工的薪资进行调整，保持薪酬的竞争力和公平性。
四、激励与福利制度：1．设计灵活多样的激励机制，例如提供绩效奖励、项目奖金、岗位津贴等，以激发员工的积极性和创造力。
2．提供完善的福利待遇，如员工健康保险、带薪休假、培训和发展机会等，提高员工的工作满意度和归属感。
五、透明与沟通：1．建立透明的薪酬管理机制，向员工解释薪酬体系、绩效考核标准和薪酬调整规则，增加员工的参与感和理解度。
2．定期与员工进行薪酬沟通，聆听他们的意见和建议，解决薪酬相关问题，保持良好的沟通和信任关系。
六、薪酬合规性：1．遵守相关法律法规，确保薪酬管理的合规性，包括劳动法、薪酬税收规定等。
2．定期进行薪酬政策审查和调整，确保未来改变的法律法规对薪酬体系的影响得到及时考虑和应对。
以上是关于教育培训机构薪酬管理的详细完整版解决方案。
每个机构在实施薪酬管理时应根据自身情况进行具体规划和实施，同时也需要密切关注相关政策和市场变化，及时调整和优化薪酬管理策略。
教育培训机构薪酬方案
教育培训机构薪酬方案目标与范围这份薪酬方案的设计旨在提升员工的工作热情和幸福感，同时确保我们教育培训机构的持续发展。
方案覆盖了所有员工，从老师到管理层，再到后勤支持，确保薪酬结构既合理又公平。
目前的状况现如今，教育培训行业竞争非常激烈。
如果想要吸引并留住优秀人才，就必须有个科学的薪酬体系。
现在很多机构的薪酬结构都不够透明和公平，这直接导致了员工流失率的上升，士气也随之下降。
尤其是老师，除了基本工资，缺乏有效的激励措施，让他们的工作热情大打折扣。
需求分析说到薪酬，员工的需求可不仅仅是钱。
职业发展机会、工作环境和团队氛围这些都是重要的考量因素。
通过调研发现，大家希望能拿到更具竞争力的薪水，同时也渴望有更好的绩效奖励和职业发展空间。
因此，针对不同岗位制定差异化的薪酬策略显得尤为重要。
薪酬结构设计基本工资根据市场调研，我们为不同岗位设计了基本工资，确保不低于行业标准。
以下是参考数据（以月薪为单位）：- 教师：8000-12000元- 管理人员：10000-15000元- 后勤支持：5000-8000元绩效奖金绩效奖金将依据员工的表现和机构的整体业绩发放。
我们会制定明确的绩效考核标准，涵盖教学质量、学员反馈和招生业绩等。
绩效奖金占总薪酬的20%-30%。
其他补贴针对特定岗位或特殊情况，我们会设定额外的补贴。
例如：- 交通补贴：100-500元- 餐饮补贴：200-400元- 住房补贴：根据地区差异，300-1000元实施步骤方案宣传在新薪酬方案实施前，我们会通过会议和培训等方式向全体员工宣传，确保大家都能理解方案的目的、内容及实施细节。
绩效考核体系建立我们会建立一套完整的绩效考核体系，明确考核指标和评分标准，考核周期设为每季度一次，结果直接与薪酬挂钩。
数据收集与分析定期收集员工的工作表现、学员反馈和市场薪酬水平等数据，进行分析和调整，以确保薪酬方案的合理性和市场竞争力。
调整机制根据市场变化和机构发展需求，我们会定期评估和调整薪酬方案，建议每年进行一次全面的薪酬审查，以确保薪酬结构灵活且适应性强。
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个性化薪酬解决方案（完整版）2022年4月26日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条 实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
5%不称职15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀CB A部门综合考核结果员工考核结果比例第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日二、行为绩效（P2）员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：附录5：绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
部门平衡计分卡第19 页共20 页19第20 页共20 页20。