【工具】人才盘点报告模板

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人才盘点模型【范本模板】

最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。

一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。

通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。

”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。

人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。

对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。

对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。

【报告】年度人才盘点报告

XXX公司2022 年度人才盘点报告2023年1月目录一、报告总述 (3)二、人才基本情况盘点报告 (4)1.组织架构 (4)2.在职分析 (4)3.学历结构 (5)4.管理幅度 (6)5.离职分析 (7)6.人效分析 (8)三、人才胜任力盘点报告 (11)1.公司整体人才盘点分析 (11)2.管理者人才盘点 (11)3.各部门人才盘点分析 (12)3.1自主站 (12)四、人才发展计划 (14)一、报告总述为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，为公司的人才配置、优化、发展、激励提供有效的参考依据，人力行政部组织开展了公司2022年度人力资源盘点工作。

此次人才盘点主要分为三大部分。

第一部分为公司人才基本情况盘点，从整体了解公司量化人力资源数据情况，并结合业绩情况，分析公司整体人力资源效能；第二部分为人才胜任力盘点，从员工的潜力和绩效两个维度对员工胜任力进行评估，制定出公司人才地图，分析人才结构现状；第三部分为人才发展计划，要求各部门根据人才地图以及下一年度的规划，制定各部门的人才发展计划，包括晋升、调动、培养、淘汰等。

二、人才基本情况盘点报告1.组织架构公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。

根据公司战略规划，将在公司推行"阿米巴"经营模式，即总公司下设电商、贸易以及两个自主品牌等四个事业部的模式进行运作，总公司提供支撑平台，支撑事业部运作。

在“阿米巴”模式下，公司经营将以各个事业部为核心，自行规划，独立核算，自主发展。

这样可以有效的激发各级管理人员乃至全员的主人翁意识和运营思维，真正让全员参与公司的经营，打造充满激情与活力的集体，依靠全体智慧和努力完成公司的经营目标，实现公司持续的高速发展。

公司经营管理模式的调整，将会涉及部分部门和职能的重新划分，如采购开发部、财务部内部的重新分工，这些也将带来岗位人员的调整、优化和招聘。

人才盘点总结报告范文(3篇)

第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。

现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。

2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。

3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。

二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。

2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。

3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。

4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。

三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。

（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。

（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。

2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。

（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。

（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。

3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。

（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。

（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。

4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。

（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。

四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。

2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。

人才盘点报告

人才盘点报告人才盘点报告人才是一个企业最宝贵的财富，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。

为了对企业的人才进行盘点和评估，我们进行了一次人才盘点调查，结果如下：首先，我们对企业主要部门的人员进行了统计和分析。

根据数据显示，企业主要部门的人员总数为200人。

其中，管理层人员20人，技术研发人员60人，市场销售人员80人，生产制造人员40人。

进一步分析发现，管理层人员中具备较高管理能力和决策能力的人员较多，技术研发人员具有较强的专业技能和创新能力，市场销售人员具有良好的沟通能力和市场洞察力，生产制造人员具备较高的操作技能和工匠精神。

其次，我们对企业的人才结构和潜力进行了评估。

人才结构的评估主要从人员的学历、工作经验和职称等方面进行分析。

数据显示，企业人才具备较高的学历背景，大多数人员具有本科以上学历，其中部分管理层人员具备硕士及以上学位。

另外，企业人才的工作经验也相对较为丰富，多数人员具有5年以上相关工作经验。

在职称方面，部分技术研发人员和生产制造人员获得了高级职称，同时也有一部分人员正在攻读相关职称。

除此之外，我们还通过面谈和观察的方式对人才的潜力进行评估，发现有一些人员具备较强的职业素养和发展潜力，有望成为未来的核心骨干。

最后，我们对人才的流动情况进行了分析。

数据显示，近年来企业的人才流动率保持在较低水平，并没有出现较为明显的流失现象。

这提示我们企业较好地吸引和留住了人才，与此同时，也暗示着企业对人才的培养和发展工作还有待进一步加强。

根据以上情况，我们对企业的人才盘点结果提出了一些建议。

首先，建议企业进一步加强对管理层和核心骨干的培养和激励机制，提高其在战略制定和决策方面的能力和贡献。

其次，建议加强对技术研发和创新人才的培养和引进，提高企业的研发能力和竞争力。

同时，也要加强对市场销售和客户服务人才的培养，提升企业的市场开拓能力和客户满意度。

最后，建议加强人才流动的管理和培养，实现人才的合理流动和进步。

人才盘点报告

人才盘点报告一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求度越来越高。

为了更好地了解公司内部人力资源状况，提高员工满意度和留任率，本次人才盘点工作应运而生。

本报告旨在梳理公司人才队伍现状，分析存在的问题，并提出相应的解决方案和发展建议，为公司的可持续发展提供有力支撑。

二、人才队伍现状分析1. 人才结构：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。

从数据上看，公司的人才结构较为合理，但仍有部分岗位人员配备不足或过剩。

2. 学历分布：公司员工的学历分布如下：博士XX人，占比XX%；硕士XXX 人，占比XX%；本科XXX人，占比XX%；大专及以下XXX人，占比XX%。

可以看出，公司高学历人才储备丰富，但部分岗位对于学历的要求并不高，存在一定程度的资源浪费现象。

3. 年龄分布：公司员工的年龄分布如下：30岁以下XXX人，占比XX%；31-40岁XXX人，占比XX%；41-50岁XXX人，占比XX%；50岁以上XXX人，占比XX%。

从数据上看，公司员工的年龄结构较为合理，但部分岗位对于年龄的要求过高或过低。

4. 培训与发展：公司目前提供的培训课程主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。

然而，部分员工反映培训内容与实际工作需求存在一定差距，且缺乏针对性。

此外，公司尚未建立完善的晋升机制，员工职业发展空间有限。

三、存在的问题及原因分析1. 人才配置不合理：部分岗位人员配备不足或过剩，导致工作效率低下或资源浪费。

原因在于招聘环节缺乏科学评估，以及企业内部调配机制不健全。

2. 学历与能力不匹配：部分岗位对于学历的要求过高或过低，导致员工能力无法得到充分发挥。

原因在于招聘环节过于注重学历背景，而忽略了实际工作能力。

3. 年龄与岗位需求不匹配：部分岗位对于年龄的要求过高或过低，导致员工无法适应工作需求。

原因在于招聘环节缺乏对年龄因素的考虑，以及对员工实际工作能力的评估。

人才盘点报告模板

高潜力人才
报告期内，公司识别出一批具有高潜力的年轻人才，他们将有望成为公司的中坚力量。
关键岗位识别
针对公司战略目标和业务发展需要，识别出一批关键岗位，对于这些岗位的人才需要重点关注和培养。源自05人才发展与保留策略
制定针对性培训计划
确定培训需求
根据人才的特点和公司发展需求，确定针对性的培训内容和
06
下一步计划与展望
持续优化人才结构与能力
1
依据公司战略目标和市场变化，调整人才结构和能力要求，以满足公司发展需求。
2
针对关键岗位和人才，建立明确的胜任力模型和职业发展路径，为人才提供成长空间和机会。
3
实施定期人才评估和选拔机制，及时发现和培养具有潜力的优秀人才，为公司的持续发展提供保障。
信息应用
利用数据分析工具对人才数据进行深入分析，得出有关员工队伍、人才趋势和人才效能的洞见，为管理层提供决策依据。
04
人才盘点结果
整体人才状况分析
人才总量
报告期内公司总员工数量稳定，核心岗位人员数量充足。
人才结构
公司人才结构基本合理，但高潜力人才和高级别专业人才相对匮乏。
人才流动性
公司人才流动性较低，员工稳定性较高，但也需要关注如何提高员工满意度和留任率。
促进企业战略落地：人才盘点将企业战略与人才结合起来，通过对人才的评估和规划，实现人才的合理配置和战略落地。这对于企业的长期发展具有重要的意义。
02
公司现状与人才需求分析
公司战略与目标分析
战略目标
分析公司的战略目标，明确公司的长期发展方向和短期重点工作，为人才盘点提供基础依据。
目标分解
人才盘点的重要性
03

【工具】人才盘点报告模板

主要业绩贡献
优劣势综述：（客观描述）
优势（1~3项）：劣势（1~3项）：离职风险: 1、积极主动 1、专业知识和技能不足低离职影响: 低内部可替代性: 高外部可替代性: 中 2、严格认真 3、学习意愿强
继任计划：（下拉菜单选择）
离职原因:（客观描述）比较稳定继任者数量：发展方向1：发展方向2：
360评分-价值观姓名/维度客户为先黄晓明同级平均诚信团队 4.56 4.34 创新 4.33 4.11 激情 4.33 4.22 平均分 4.51 4.01
现在可继任：
0人
1年后可继任：
1人
2-3年可继任：
2人
职业发展建议：（尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
现岗位学习发展，导师辅导，企业交流招商采购经理专业知识、技能。。。。。。管理能力。。。。。。
201x年主要工作业绩回顾
主
要
1、
业
绩
2、
3、
Байду номын сангаас
（不超过三条，简明扼要）
2018/11/22 1
201x年业务规划（核心目标&重点举措）
核心目标
XXXX
重点举措
1、
2、
3、
2018/11/22
2
人才盘点：个人盘点报告（XXX）
序号 1 主要工作经历人才九宫格位置员工编码 00000357 起始时间 197*/*/* 1、 2、 3、经验与能力特点总结员工姓名黄晓明截止时间出生年月 1975/6/4 学历硕士单位/部门毕业学校入职日期 2013/3/14 职位名称职位名称 **总监现任职级 M4-1 现职位日期 2014/11/12 2014 2015 2015 盘点位置初始位置初调位置 5 6 8 近两次绩效 Q1 A Q2 A

【工具】人才盘点报告模板

201x年主要工做业绩回顾
2022/12/2 星期五
1
(不超过三条,简明扼要)
201x年业务规划(核心目标&重点举措)
2022/12/2 星期五
2
2022/12/2 星期五
机密文件请勿外传
3
人才盘点:个人盘点报告(XXX)
1
00000357
黄晓明
1975/6/4
硕士
2013/3/14
提升领域1:
专业知识、技能。。。。。。
提升领域2:
管理能力。。。。。。
提升领域3:
低
离职影响:
低
内部可替代性:
高
外部可替代性:
中
离职原因:(客观描述)
比较稳定
继任者数量:
现Hale Waihona Puke 可继任:0人1年后可继任:
1人
2-3年可继任:
2人
职业发展建议: (尽可能描述详细,便于后期匹配发展计划)
发展方向1:
现岗位学习发展,导师辅导,企业交流
发展方向2:
招商采购经理
能力发展建议:(尽可能描述详细,便于后期匹配发展计划)
**总监
M4-1
2014/11/12
5
6
8
A
A
197*/*/*
1、
2、
3、
优劣势综述: (客观描述)
优势(1~3项):
1、积极主动
2、严格认真
3、学习意愿强
劣势(1~3项):
1、专业知识和技能不足
继任计划:(下拉菜单选择)
离职风险:

年终人才盘点模板

一、前言尊敬的领导，各位同事：随着年度工作的圆满结束，为了全面了解公司人才队伍的整体状况，优化人才结构，提升团队效能，现将本年度人才盘点情况进行汇报。

本报告将从人才结构、绩效表现、能力发展、潜力评估等方面进行全面分析，并提出相应的改进措施和建议。

二、人才结构分析1. 部门分布- 部门A：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。

- 部门B：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。

- （以此类推，列出所有部门）2. 年龄结构- 25岁以下：XX人，占比XX%- 25-35岁：XX人，占比XX%- 35-45岁：XX人，占比XX%- 45岁以上：XX人，占比XX%3. 学历结构- 本科以下：XX人，占比XX%- 本科：XX人，占比XX%- 硕士：XX人，占比XX%- 博士及以上：XX人，占比XX%4. 性别结构- 男：XX人，占比XX%- 女：XX人，占比XX%三、绩效表现分析1. 关键绩效指标（KPI）达成情况- 部门A：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。

- 部门B：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。

- （以此类推，列出所有部门）2. 个人绩效评估- 优秀：XX人，占比XX%- 良好：XX人，占比XX%- 合格：XX人，占比XX%- 不合格：XX人，占比XX%四、能力发展与潜力评估1. 能力提升计划- 公司层面：开展XX培训课程，参与人数XX人。

- 部门层面：组织XX次内部培训，参与人数XX人。

- 个人层面：XX人参加外部培训，XX人参加内部导师辅导。

2. 潜力评估- 高潜力人才：XX人，占比XX%- 中潜力人才：XX人，占比XX%- 低潜力人才：XX人，占比XX%五、问题与改进措施1. 问题- 部分部门人员流动性较大，影响团队稳定性。

企业人才盘点报告

企业人才盘点报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和能力。

人才盘点作为一种有效的人力资源管理工具，能够帮助企业全面了解其人才队伍的现状，发现潜在的问题和机会，为企业的战略规划和人才发展提供有力的支持。

本次人才盘点旨在对本企业的人才状况进行全面、深入的分析，为企业的未来发展提供决策依据。

二、企业人才概况（一）人员数量与结构截至本次盘点，企业共有员工_____人。

从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；其他职能部门_____人，占比_____%。

从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；25-35 岁员工_____人，占比_____%；35-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。

（二）学历分布本科及以上学历员工_____人，占比_____%；大专学历员工_____人，占比_____%；高中及以下学历员工_____人，占比_____%。

（三）职位分布高层管理人员_____人，占比_____%；中层管理人员_____人，占比_____%；基层管理人员_____人，占比_____%；普通员工_____人，占比_____%。

三、人才能力评估（一）专业技能评估通过对员工的专业技能进行评估，发现大部分员工在其所在岗位上具备一定的专业知识和技能，但仍有部分员工需要进一步提升专业水平。

例如，在研发部门，部分员工对新技术的掌握程度不够，影响了项目的推进速度；在销售部门，部分员工对产品的了解不够深入，无法有效地向客户进行推广。

（二）综合素质评估综合素质包括沟通能力、团队协作能力、创新能力、解决问题的能力等。

评估结果显示，大部分员工具备良好的沟通能力和团队协作精神，但在创新能力和解决问题的能力方面还有待提高。

（三）领导力评估对管理层进行领导力评估发现，部分中层管理人员在领导力方面存在不足，表现为决策能力不够果断、目标管理不够清晰、团队激励不够有效等。

人才盘点写法

人才盘点是对企业人才队伍进行全面梳理和分析的过程，其目的是为了更好地了解企业人才现状，优化人才结构，提高人才效能。

以下是一个人才盘点报告的示例：
一、人才队伍现状
人才数量：企业共有员工XX人，其中管理人才XX人，技术人才XX人，营销人才XX人。

年龄结构：企业员工平均年龄为XX岁，其中XX岁以下员工占比XX%，XX岁以上员工占比XX%。

学历结构：企业员工中，本科及以上学历占比XX%，大专及以下学历占比XX%。

职称结构：企业员工中，具有中级及以上职称占比XX%，初级职称及以下占比XX%。

二、人才队伍建设问题
人才结构不合理：部分岗位人员过剩，而部分岗位却存在人才短缺的情况。

人才培养不足：企业缺乏系统的人才培养机制，员工能力提升较慢。

人才流失严重：部分优秀员工因为待遇或其他原因选择离开企业。

三、人才盘点建议
优化人才结构：根据企业战略发展需要，合理配置各岗位人员数量和素质要求。

加强人才培养：建立完善的人才培养体系，提高员工的专业素质和能力水平。

留住优秀人才：通过提高福利待遇、提供晋升机会等方式留住企业的核心人才。

四、总结
人才是企业发展的核心竞争力，企业需要通过人才盘点全面了解人才队伍现状，找出存在的问题并制定相应的改进措施，从而提升企业的人才竞争力。

【工具】人才盘点工具模板

1 or 2 学习力
需要提高
试用期员工良好
优秀
绩效
高潜力的卓越贡献者有潜力的卓越贡献者专家或技术型的卓越贡献者
卓越
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
§政治敏锐度
§视野广泛 §独辟蹊径，解决困难
People Agility§卓§自越我沟觉通察者//自冲我突提管高理者
人际敏锐力
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式
具体行动
需要的支持
完成时间
人才盘点工具模板
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没有清晰的答案。在此背景下，高管决策委员会一致认为人才盘点是一个重要而紧急的项目。
< 10 > 正式培训（知）传统讲师培训 E-学习阅读
< 20 > 间接学习（省）教练导师测评(员工敬业度调查，
360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行）项目工作、实际任务学习小组最佳实践共享、论坛传帮带自学职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
360度全景组织定位
下属：
供应商：
同事：
员工：
同事：
同事：
同事：
客户：

人才盘点报告-人才盘点、述职报告

述职报告
职务
公司
姓名
区域
组织
部门
目录
+
1. … … … … … … …个人简介
2. … … … … … … …工作经历
3. … … … … … … …工作业绩
4. … … … … … … …工作计划
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
+
个人简介
姓名：职务：入司时间：学历：关键词：座右铭：
- + 业绩总指标
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：
-+ -+ -+ -+ -+
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩
4.工作计划
- + 业绩总指标
业绩指标： 43;
结束语
-+
-+
-+
-+
20**年*月 20**年*月
20**年*月 20**年*月
20**年*月 20**年*月
20**年*月 20**年*月
担任职务
担任职务
担任职务
担任职务
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
-+ -+ -+ -+

【报告】人才盘点报告模板

XXXX 公司2024年上半年人才盘点报告一、公司人才基本情况盘点报告1.组织结构分析公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。

1、一级职能组织：【三大事业群、五大中心】，设副总经理岗、事业部总/中心总监岗；2、二级职能组织：【各事业群各中心下设的各部门】，设部长、副部长岗；3、三级职能组织：【各部门下设的各组别】，设经理助理、主管、专员岗；4、管理幅度：分析：当前公司管理人员与普通员工人数之比为1:1.4，主要是由于公司业务快速发展期，各部门业务工作多元化，分工较为精细化，设置了较多基层管理职位以分担中层管理压力，但相对于当前公司规模及管理层级来看，管理幅度偏窄，管理人员占比偏高，中层管理人员所承担的管理职董事会董事长总经理食品事业群内陆业务部港口业务部矿产品事业群新能源事业群运营管理中心业务支持部运营管理部创新业务中心新业务发展部仓储物流部风控合规中心风控部合规部财务管理中心核算部资金部综合管理中心行政企管部企划宣传部公共关系部人力资源部责较弱，且主要偏向业务工作层面，建议随着公司业务发展、规模的扩大以及管理人员管理技能的提升，应将管理人员占比控制在1:3至1:5之间是比较合理的状态。

2. 岗位层级及分工设置分析：目前公司各部门由下至上的岗位层级设置均为专员、主管、经理助理、副部长、部长、总经理助理（中心总监）、副总经理，根据目前实际情况分析，此类设置中，经理助理与主管岗的职责分工及权限区分度不够明确，副部长与部长的权限也需要进一步的确定，在现阶段人员规模比较小的情况下，建议1）纵向管理层简化，削减基层管理者，管理幅度增大，指挥链条缩短；2）引导现阶段专业能力较强的人员往专业通道发展，匹配与管理通道同等的层级待遇，避免在没有做好管理准备的情况下盲目接任管理岗位，而现阶段缺失的各管理岗位，如需求紧急，建议优先外部引进。

3.学历结构公司整体学历构成情况本科以上人员占比63%，大专及以下学历占比37%，整体人员学历素514324251015专员级主管级经理助理级副部长级部长级总监级副总经理级现阶段公司各岗位层级分布质水平还有待提升。

人才盘点工作报告

人才盘点工作报告尊敬的领导：一、概述2024年是我们公司发展的关键一年，也是人才引进和管理的重要时期。

为了更好地评估公司的人才情况，我组织了一次全面的人才盘点工作。

通过对公司各部门人员情况的详细记录和分析，我们能够更好地理解公司人才的整体梯队结构，及时发现并解决可能存在的问题，并为公司未来的发展提供重要的人才支持。

二、工作过程1.数据收集：在人才盘点工作开始之前，我与各部门经理沟通，明确了数据收集的具体标准和要求。

我们要求各部门提供员工的基本信息、工作业绩、培训记录等相关数据，并要求提交详细的人才情况报告。

2.数据整理与分析：在收集到各部门数据之后，我组织团队对数据进行整理和分析。

我们将数据按部门、年龄、学历、工作年限等维度进行分类，从而更好地了解公司的人才结构和人才储备情况。

同时，我们还对各部门的关键岗位进行了重点考察，评估了员工的能力和发展潜力。

3.问题的发现与解决：通过对数据的分析，我们发现公司在一些核心岗位上的人员缺口较大，同时也存在一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题。

我们与各部门经理进行了深入的沟通，针对这些问题制定了相应的解决方案。

对于人员缺口问题，我们将采取多种方式，包括内部培训、外部招聘等，以确保公司人才储备的稳定性和合理性。

三、工作成果通过本次人才盘点工作，我们得出了以下几方面的工作成果：1.全面了解了公司现有人才的结构和梯队情况，能够更好地为公司制定人才引进、培养和流动计划提供依据。

2.确定了公司在一些关键岗位上的人员缺口，为公司在未来招聘和培养人才时提供了重要的依据。

3.发现并解决了一些员工的能力与岗位需求不匹配的问题，从而提高了公司员工的整体素质和工作效率。

四、工作反思在本次人才盘点工作中，我们取得了一些阶段性的成果，但也存在一些不足之处：1.数据的完整性和准确性有待提高。

有些部门提交的数据不够详细，导致我们无法对人才情况进行全面的分析。

2.对于一些关键岗位的能力评估还需进一步完善。

人才盘点结果汇报(模板)

人员升级完成时间
调整
招聘
已调整
已招聘
待调整
待招聘
xx部
xx部
xx部
xx部
xx部
xx部
xx部责人，职能部门负责人，片区负责人，项目经理/副经理
FIVE
人员调整计划
6.1人员调整计划
序号
结果等级
部门/项目
姓名
岗位
职级职等
性别
学历
年龄
入职时间
盘点等级
行动举措
完成时间
说明
1
待调整
例：分析原因，警告，严格要求业绩改善，暂停激励
2
待优化
例：确保继任者，降薪，离职/辞退
3
4
5
6
7
8
9
江浙沪
晋升
XX
T+0
2
FALSE
T+0.5
3
FALSE
T+1
4
FALSE
T+2
5
FALSE
6
FALSE
7
FALSE
8
FALSE
9
FALSE
10
FALSE
11
FALSE
人才盘点结果汇报
汇报人：人力负责人
目录CONTENTS
02
人才需求规划
01
组织架构
03
人才盘点结果
04
关键岗位后备梯队人员及发展计划
05
人员升级计划
ONE
区域组织架构
1、组织架构
TWO
人才需求规划
2.1人才需求规划（职能）
公司
部门
职能
xx年编制
现有在岗人数

某公司人才盘点工作报告

某公司人才盘点工作报告尊敬的领导：根据公司要求，我负责进行本年度人才盘点工作，并向您提交本次人才盘点工作报告。

以下是我对公司人才概况的分析和评估：1. 人才数量：根据统计数据，公司共有员工100人，其中包括20名高级管理人员、30名中高级技术人员和50名一线员工。

2. 人才结构：公司人才结构合理，各层级的员工比例相当，为公司的持续发展奠定了良好基础。

公司注重培养和吸引高级管理人员和技术人员，为业务发展提供了稳定保障。

3. 人才质量：公司员工整体素质较高，拥有较强的专业知识和技能。

高级管理人员具备丰富的管理经验和领导能力，能够有效地指导和管理各部门的工作。

技术人员熟练掌握各类技术，能够快速适应新的技术环境并提供优质的解决方案。

4. 人才稳定性：公司员工整体稳定性较高，员工流失率低。

员工对公司的忠诚度较高，晋升机会、福利待遇和工作环境等方面给予了充分的关注和支持。

5. 人才发展：公司积极推行人才培养和发展计划，通过内部培训、外部培训、交流等方式提升员工的专业技能和综合素质。

同时，公司建立了良好的晋升机制，为员工提供发展空间和机会。

6. 人才潜力：公司具备一些潜力员工，表现出良好的发展潜力和领导才能。

他们在工作中表现积极主动、富有创造力，具备成为公司未来中高级管理人员候选人的潜力。

根据以上分析和评估，针对公司的人才管理工作，我提出以下建议：1. 加强人才的选拔和引进工作，注重挖掘和吸引优秀的人才。

2. 继续加强员工培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力。

3. 完善晋升机制，激励员工的积极性和创造力，为员工提供更多的发展机会。

4. 建立更好的员工激励和福利制度，提高员工工作的满意度和忠诚度。

5. 做好人才储备工作，为公司未来的发展做好人才储备和培养。

综上所述，公司现有的人才概况良好，但还有进一步提升的空间。

希望公司领导层能够关注和重视本报告中提出的问题和建议，并采取相应的措施来进一步优化公司的人才管理工作。