【工具】人才盘点报告模板
人才盘点模型【范本模板】
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。
【报告】年度人才盘点报告
XXX公司2022 年度人才盘点报告2023年1月目录一、报告总述 (3)二、人才基本情况盘点报告 (4)1.组织架构 (4)2.在职分析 (4)3.学历结构 (5)4.管理幅度 (6)5.离职分析 (7)6.人效分析 (8)三、人才胜任力盘点报告 (11)1.公司整体人才盘点分析 (11)2.管理者人才盘点 (11)3.各部门人才盘点分析 (12)3.1自主站 (12)四、人才发展计划 (14)一、报告总述为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，为公司的人才配置、优化、发展、激励提供有效的参考依据，人力行政部组织开展了公司2022年度人力资源盘点工作。
此次人才盘点主要分为三大部分。
第一部分为公司人才基本情况盘点，从整体了解公司量化人力资源数据情况，并结合业绩情况，分析公司整体人力资源效能；第二部分为人才胜任力盘点，从员工的潜力和绩效两个维度对员工胜任力进行评估，制定出公司人才地图，分析人才结构现状；第三部分为人才发展计划，要求各部门根据人才地图以及下一年度的规划，制定各部门的人才发展计划，包括晋升、调动、培养、淘汰等。
二、人才基本情况盘点报告1.组织架构公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。
根据公司战略规划，将在公司推行"阿米巴"经营模式，即总公司下设电商、贸易以及两个自主品牌等四个事业部的模式进行运作，总公司提供支撑平台，支撑事业部运作。
在“阿米巴”模式下，公司经营将以各个事业部为核心，自行规划，独立核算，自主发展。
这样可以有效的激发各级管理人员乃至全员的主人翁意识和运营思维，真正让全员参与公司的经营，打造充满激情与活力的集体，依靠全体智慧和努力完成公司的经营目标，实现公司持续的高速发展。
公司经营管理模式的调整，将会涉及部分部门和职能的重新划分，如采购开发部、财务部内部的重新分工，这些也将带来岗位人员的调整、优化和招聘。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
人才盘点报告
人才盘点报告人才盘点报告人才是一个企业最宝贵的财富，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
为了对企业的人才进行盘点和评估，我们进行了一次人才盘点调查，结果如下：首先，我们对企业主要部门的人员进行了统计和分析。
根据数据显示，企业主要部门的人员总数为200人。
其中，管理层人员20人，技术研发人员60人，市场销售人员80人，生产制造人员40人。
进一步分析发现，管理层人员中具备较高管理能力和决策能力的人员较多，技术研发人员具有较强的专业技能和创新能力，市场销售人员具有良好的沟通能力和市场洞察力，生产制造人员具备较高的操作技能和工匠精神。
其次，我们对企业的人才结构和潜力进行了评估。
人才结构的评估主要从人员的学历、工作经验和职称等方面进行分析。
数据显示，企业人才具备较高的学历背景，大多数人员具有本科以上学历，其中部分管理层人员具备硕士及以上学位。
另外，企业人才的工作经验也相对较为丰富，多数人员具有5年以上相关工作经验。
在职称方面，部分技术研发人员和生产制造人员获得了高级职称，同时也有一部分人员正在攻读相关职称。
除此之外，我们还通过面谈和观察的方式对人才的潜力进行评估，发现有一些人员具备较强的职业素养和发展潜力，有望成为未来的核心骨干。
最后，我们对人才的流动情况进行了分析。
数据显示，近年来企业的人才流动率保持在较低水平，并没有出现较为明显的流失现象。
这提示我们企业较好地吸引和留住了人才，与此同时，也暗示着企业对人才的培养和发展工作还有待进一步加强。
根据以上情况，我们对企业的人才盘点结果提出了一些建议。
首先，建议企业进一步加强对管理层和核心骨干的培养和激励机制，提高其在战略制定和决策方面的能力和贡献。
其次，建议加强对技术研发和创新人才的培养和引进，提高企业的研发能力和竞争力。
同时，也要加强对市场销售和客户服务人才的培养，提升企业的市场开拓能力和客户满意度。
最后，建议加强人才流动的管理和培养，实现人才的合理流动和进步。
人才盘点报告
人才盘点报告一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求度越来越高。
为了更好地了解公司内部人力资源状况，提高员工满意度和留任率，本次人才盘点工作应运而生。
本报告旨在梳理公司人才队伍现状，分析存在的问题，并提出相应的解决方案和发展建议，为公司的可持续发展提供有力支撑。
二、人才队伍现状分析1. 人才结构：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司的人才结构较为合理，但仍有部分岗位人员配备不足或过剩。
2. 学历分布：公司员工的学历分布如下：博士XX人，占比XX%；硕士XXX 人，占比XX%；本科XXX人，占比XX%；大专及以下XXX人，占比XX%。
可以看出，公司高学历人才储备丰富，但部分岗位对于学历的要求并不高，存在一定程度的资源浪费现象。
3. 年龄分布：公司员工的年龄分布如下：30岁以下XXX人，占比XX%；31-40岁XXX人，占比XX%；41-50岁XXX人，占比XX%；50岁以上XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司员工的年龄结构较为合理，但部分岗位对于年龄的要求过高或过低。
4. 培训与发展：公司目前提供的培训课程主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。
然而，部分员工反映培训内容与实际工作需求存在一定差距，且缺乏针对性。
此外，公司尚未建立完善的晋升机制，员工职业发展空间有限。
三、存在的问题及原因分析1. 人才配置不合理：部分岗位人员配备不足或过剩，导致工作效率低下或资源浪费。
原因在于招聘环节缺乏科学评估，以及企业内部调配机制不健全。
2. 学历与能力不匹配：部分岗位对于学历的要求过高或过低，导致员工能力无法得到充分发挥。
原因在于招聘环节过于注重学历背景，而忽略了实际工作能力。
3. 年龄与岗位需求不匹配：部分岗位对于年龄的要求过高或过低，导致员工无法适应工作需求。
原因在于招聘环节缺乏对年龄因素的考虑，以及对员工实际工作能力的评估。
人才盘点报告模板
报告期内，公司识别出一批具有高潜力的年轻人才，他们将 有望成为公司的中坚力量。
关键岗位识别
针对公司战略目标和业务发展需要，识别出一批关键岗位， 对于这些岗位的人才需要重点关注和培养。源自05人才发展与保留策略
制定针对性培训计划
确定培训需求
根据人才的特点和公司发展需 求，确定针对性的培训内容和
06
下一步计划与展望
持续优化人才结构与能力
1
依据公司战略目标和市场变化，调整人才结构 和能力要求，以满足公司发展需求。
2
针对关键岗位和人才，建立明确的胜任力模型 和职业发展路径，为人才提供成长空间和机会 。
3
实施定期人才评估和选拔机制，及时发现和培 养具有潜力的优秀人才，为公司的持续发展提 供保障。
信息应用
利用数据分析工具对人才数据进行深入分析，得出有关员工队伍、人才趋势和人 才效能的洞见，为管理层提供决策依据。
04
人才盘点结果
整体人才状况分析
人才总量
报告期内公司总员工数量稳定，核心岗位人员数 量充足。
人才结构
公司人才结构基本合理，但高潜力人才和高级别 专业人才相对匮乏。
人才流动性
公司人才流动性较低，员工稳定性较高，但也需 要关注如何提高员工满意度和留任率。
促进企业战略落地：人 才盘点将企业战略与人 才结合起来，通过对人 才的评估和规划，实现 人才的合理配置和战略 落地。这对于企业的长 期发展具有重要的意义 。
02
公司现状与人才需求分析
公司战略与目标分析
战略目标
分析公司的战略目标，明确公司的长期发展方向和短期重点工作，为人才盘点提 供基础依据。
目标分解
人才盘点的重要性
03
【工具】人才盘点报告模板
主要业绩贡献
优劣势综述： （客观描述）
优势（1~3项）： 劣势（1~3项）： 离职风险: 1、积极主动 1、专业知识和技能不足 低 离职影响: 低 内部可替代性: 高 外部可替代性: 中 2、严格认真 3、学习意愿强
继任计划：（下拉菜单选择）
离职原因:（客观描述） 比较稳定 继任者数量： 发展方向1： 发展方向2：
360评分-价值观 姓名/维度 客户为先 黄晓明 同级平均 诚信 团队 4.56 4.34 创新 4.33 4.11 激情 4.33 4.22 平均分 4.51 4.01
现在可继任：
0人
1年后可继任：
1人
2-3年可继任：
2人
职业发展建议： （尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
现岗位学习发展，导师辅导，企业交流 招商采购经理 专业知识、技能。。。。。。 管理能力。。。。。。
201x年主要工作业绩回顾
主
要
1、
业
绩
2、
3、
Байду номын сангаас
（不超过三条，简明扼要）
2018/11/22 1
201x年业务规划（核心目标&重点举措）
核心 目标
XXXX
重 点 举 措
1、
2、
3、
2018/11/22
2
人才盘点：个人盘点报告（XXX）
序 号 1 主 要 工 作 经 历 人才九宫格位置 员工编码 00000357 起始时间 197*/*/* 1、 2、 3、 经验与能力特点总结 员工姓名 黄晓明 截止时间 出生年月 1975/6/4 学历 硕士 单位/部门 毕业学校 入职日期 2013/3/14 职位名称 职位名称 **总监 现任职级 M4-1 现职位日期 2014/11/12 2014 2015 2015 盘点位置 初始位置 初调位置 5 6 8 近两次绩效 Q1 A Q2 A
【工具】人才盘点报告模板
2022/12/2 星期五
1
(不超过三条,简明扼要)
201x年业务规划(核心目标&重点举措)
2022/12/2 星期五
2
2022/12/2 星期五
机密文件 请勿外传
3
人才盘点:个人盘点报告(XXX)
1
00000357
黄晓明
1975/6/4
硕士
2013/3/14
提升领域1:
专业知识、 技能。 。 。 。 。 。
提升领域2:
管理能力。 。 。 。 。 。
提升领域3:
低
离职影响:
低
内部可替代性:
高
外部可替代性:
中
离职原因:(客观描述)
比较稳定
继任者数量:
现Hale Waihona Puke 可继任:0人1年后可继任:
1人
2-3年可继任:
2人
职业发展建议: (尽可能描述详细,便于后期匹配发展计划)
发展方向1:
现岗位学习发展,导师辅导,企业交流
发展方向2:
招商采购经理
能力发展建议:(尽可能描述详细,便于后期匹配发展计划)
**总监
M4-1
2014/11/12
5
6
8
A
A
197*/*/*
1、
2、
3、
优劣势综述: (客观描述)
优势(1~3项):
1、 积极主动
2、 严格认真
3、 学习意愿强
劣势(1~3项):
1、 专业知识和技能不足
继任计划:(下拉菜单选择)
离职风险:
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主
1、
要
2、
业
绩 3、
（不超过三条，简明扼要）
2020/7/7
1
201x年业务规划（核心目标&重点举措）
核心 目标
XXXX
1、
重
点 2、
举
措 3、
2020/7/7
2
人才盘点：个人盘点报告（XXX）
序 号
员工编码 员工姓名 出生年月 学历
毕业学校
入职日期
职位名称
1 00000357 黄晓明 1975/6/4 硕士
继任者数量：
现在可继任：
0人
1年后可继任：
职业发展建议： （尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
专业方向：
管理方向：
能力发展建议：（尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
提升领域1：
激情 平均分
4.33 4.51 提升领域2：
4.22 4.01 提升领域3：
专业知识、技能。。。。。。 管理能力。。。。。。
起始时间 截止时间
主 要
197
单位/部门
2013/3/14 职位名称
**总监
1、 2、 3、
现任职级
人才九宫格位置
现职位日期 2014 2015 2015 盘点位置 初始位置 初调位置
近两次绩效 Q1 Q2
M4-1 2014/11/12 5
6
8
A
A
主要业绩贡献
经验与能力特点总结
优劣势综述： （客观描述）
优势（1~3项）： 1、积极主动
劣势（1~3项）： 1、专业知识和技能不足
继任计划：（下拉菜单选择）
离职风险:
低 离职影响:
2、严格认真 低 内部可替代性:
离职原因:（客观描述） 比较稳定
360评分-价值观
姓名/维度 客户为先 诚信 团队 创新
黄晓明
52020/7/74.33
4.56
4.33
同级平均 4.03 4.35 4.34 4.11
机密文件 请勿外传
3、学习意愿强
高 外部可替代性:
中
1人
2-3年可继任：
2人
3