人才盘点报告
人才盘点工作总结(5篇)
人才盘点工作总结第1篇这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到岗的人数等。
通过这部分的分析，从学校的角度，我们能够知道哪个学校的招聘效果好，哪个学校的招聘效果差；从招聘流程的角度，我们能知道我们在招聘的哪个环节上还存在不足。
产生这部分不足的原因是什么？我们要下一步要怎么避免这部分不足。
3、招聘质量分析对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。
校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析；你也可以对往年校园招聘人才的留存情况做一下分析，了解一下人才的流失率趋势，分析一下流失的原因，提出关于人才流失的建议。
4、招聘效率分析招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。
时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。
招聘费用是为了实施校园招聘所需要划分的差旅、住宿、餐饮、场地、宣传以及招聘人员薪酬等所有相关的成本。
用整个招聘费用，除最终大纲的人数，能够得到每招聘一个候选人需要花费的费用。
通过这种费用的比较，我们能够得出哪个城市是“性价比”最高的城市，哪个城市的“性价比”最低。
如果这部分有往年的数据积累，我们是可以通过比较考虑未来哪一些城市就不去了，而对那些性价比高的城市加大招聘力度。
5、当前存在的不足及原因分析这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。
有心的管理者会非常重视这个部分。
【报告】年度人才盘点报告
XXX公司2022 年度人才盘点报告2023年1月目录一、报告总述 (3)二、人才基本情况盘点报告 (4)1.组织架构 (4)2.在职分析 (4)3.学历结构 (5)4.管理幅度 (6)5.离职分析 (7)6.人效分析 (8)三、人才胜任力盘点报告 (11)1.公司整体人才盘点分析 (11)2.管理者人才盘点 (11)3.各部门人才盘点分析 (12)3.1自主站 (12)四、人才发展计划 (14)一、报告总述为了对公司整体人力资源基本情况进行分析，研究人力资源运行效率，为公司的人才配置、优化、发展、激励提供有效的参考依据，人力行政部组织开展了公司2022年度人力资源盘点工作。
此次人才盘点主要分为三大部分。
第一部分为公司人才基本情况盘点，从整体了解公司量化人力资源数据情况，并结合业绩情况，分析公司整体人力资源效能；第二部分为人才胜任力盘点，从员工的潜力和绩效两个维度对员工胜任力进行评估，制定出公司人才地图，分析人才结构现状；第三部分为人才发展计划，要求各部门根据人才地图以及下一年度的规划，制定各部门的人才发展计划，包括晋升、调动、培养、淘汰等。
二、人才基本情况盘点报告1.组织架构公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。
根据公司战略规划，将在公司推行"阿米巴"经营模式，即总公司下设电商、贸易以及两个自主品牌等四个事业部的模式进行运作，总公司提供支撑平台，支撑事业部运作。
在“阿米巴”模式下，公司经营将以各个事业部为核心，自行规划，独立核算，自主发展。
这样可以有效的激发各级管理人员乃至全员的主人翁意识和运营思维，真正让全员参与公司的经营，打造充满激情与活力的集体，依靠全体智慧和努力完成公司的经营目标，实现公司持续的高速发展。
公司经营管理模式的调整，将会涉及部分部门和职能的重新划分，如采购开发部、财务部内部的重新分工，这些也将带来岗位人员的调整、优化和招聘。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
人才盘点报告
人才盘点报告一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求度越来越高。
为了更好地了解公司内部人力资源状况，提高员工满意度和留任率，本次人才盘点工作应运而生。
本报告旨在梳理公司人才队伍现状，分析存在的问题，并提出相应的解决方案和发展建议，为公司的可持续发展提供有力支撑。
二、人才队伍现状分析1. 人才结构：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司的人才结构较为合理，但仍有部分岗位人员配备不足或过剩。
2. 学历分布：公司员工的学历分布如下：博士XX人，占比XX%；硕士XXX 人，占比XX%；本科XXX人，占比XX%；大专及以下XXX人，占比XX%。
可以看出，公司高学历人才储备丰富，但部分岗位对于学历的要求并不高，存在一定程度的资源浪费现象。
3. 年龄分布：公司员工的年龄分布如下：30岁以下XXX人，占比XX%；31-40岁XXX人，占比XX%；41-50岁XXX人，占比XX%；50岁以上XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司员工的年龄结构较为合理，但部分岗位对于年龄的要求过高或过低。
4. 培训与发展：公司目前提供的培训课程主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。
然而，部分员工反映培训内容与实际工作需求存在一定差距，且缺乏针对性。
此外，公司尚未建立完善的晋升机制，员工职业发展空间有限。
三、存在的问题及原因分析1. 人才配置不合理：部分岗位人员配备不足或过剩，导致工作效率低下或资源浪费。
原因在于招聘环节缺乏科学评估，以及企业内部调配机制不健全。
2. 学历与能力不匹配：部分岗位对于学历的要求过高或过低，导致员工能力无法得到充分发挥。
原因在于招聘环节过于注重学历背景，而忽略了实际工作能力。
3. 年龄与岗位需求不匹配：部分岗位对于年龄的要求过高或过低，导致员工无法适应工作需求。
原因在于招聘环节缺乏对年龄因素的考虑，以及对员工实际工作能力的评估。
关键岗位人才盘点报告
关键岗位人才盘点报告咱今儿个来唠唠关键岗位人才盘点报告这事儿。
你想啊，一个公司就像一台大机器，每个岗位都是一个小零件，而关键岗位那可就是特别重要的大零件啦。
做人才盘点，就像是给这些零件做个大检查。
关键岗位上的人，那都是挑大梁的。
他们能力要是强，那公司就像开了挂似的，蹭蹭往前跑。
要是能力差点，就有点像小马拉大车，费劲得很。
所以啊，盘点人才就是要看看这些关键岗位上的人到底啥情况。
从能力方面来说呢，有些人才华横溢，就像哆啦A梦的口袋一样，啥本事都有。
解决问题的时候那速度，比火箭还快。
但也有一些呢，可能还在成长阶段，有点像刚学走路的小娃娃，摇摇晃晃的。
这时候就得给他们指条明路，是要培训培训呢，还是调整岗位更合适。
态度也很重要哦。
那些对工作充满热情的人，就像小太阳一样，自己发光还能照亮别人。
每天上班都开开心心的，干劲十足。
可也有一些就有点像霜打的茄子，提不起精神。
这态度要是不端正，能力再强也有点白搭呀。
经验这个东西也不能小瞧。
有经验的就像老司机，路上的坑坑洼洼都知道怎么躲。
他们知道在啥时候该踩油门，啥时候该刹车。
新人们就得跟他们取取经。
不过呢，新人也有新人的好处，他们的想法就像新鲜的水果，充满了创意，能给公司带来不一样的活力。
再说人际关系这块儿。
那些人缘好的，就像小蜜蜂一样，在公司里飞来飞去，和谁都能合作愉快。
大家都愿意和他一起工作。
可要是有个别人，和谁都合不来，就像个小刺猬，那可就有点麻烦啦。
从潜力方面看呢，有些就像藏在土里的小种子，只要给点阳光雨露，就能长成参天大树。
这种潜力股可一定要好好发掘。
而有些可能已经到了自己的天花板，那就要看怎么安排才能发挥最大的作用。
咱做这个人才盘点报告啊，就是要把这些事儿都搞清楚。
这样公司就能把合适的人放在合适的位置上，大家都能开开心心工作，公司也能越发展越好，就像一艘大船，在商海里稳稳当当的航行，大家都能到达幸福的彼岸呢。
人才盘点团队报告
人才盘点团队报告一、背景与目标随着公司业务的快速发展，人才成为企业最重要的资产之一。
为了更好地了解公司人才状况，优化人才结构，提高人才使用效率，我们进行了本次人才盘点。
本报告旨在全面梳理公司人才现状，发现人才优势与不足，提出针对性的改进措施，为未来的人才招聘、培养和激励提供依据。
二、盘点方法与过程1. 盘点范围：本次人才盘点覆盖了公司全体员工，共计XX人。
2. 盘点工具：采用问卷调查、面试、绩效考核等多种方式进行盘点。
3. 盘点流程：首先进行问卷调查，收集员工基本信息、工作经历、能力评估等数据；然后进行面试，深入了解员工综合素质和潜力；最后结合绩效考核结果，综合评估员工表现。
三、盘点结果分析1. 人才结构：公司人才结构较为合理，涵盖了各个层级和职能领域。
但高层次人才比例较低，需加大高端人才引进力度。
2. 人才能力：大部分员工具备基本的工作能力和素质，但创新能力、团队合作等软技能仍有待提高。
3. 人才绩效：整体绩效表现良好，但仍有部分员工表现欠佳，需关注其个人发展需求，提供有针对性的培训和指导。
四、建议措施1. 加大高端人才引进力度，通过外部招聘、内部培养等方式，提高高层次人才比例。
2. 强化员工软技能培训，提升团队合作、沟通能力等方面的素质。
3. 完善绩效考核体系，建立公正、透明的激励机制，激发员工工作积极性。
4. 关注员工个人发展需求，提供定制化培训和职业发展规划指导，提升员工满意度和忠诚度。
五、总结与展望本次人才盘点为公司的人才管理提供了有力支持，使我们更加清晰地了解了公司的人才状况。
未来，我们将继续优化人才结构，提升人才质量，为公司的发展提供坚实的人才保障。
同时，我们也将不断完善人才盘点机制，确保其成为公司人才管理的重要工具。
人才盘点报告[5]
![人才盘点报告[5]](https://img.taocdn.com/s3/m/77e3341f4a35eefdc8d376eeaeaad1f34693113d.png)
人才盘点报告一、报告目的人才盘点是指对组织内部人才的现状、潜力、发展需求和绩效进行全面、系统、深入的分析和评估，以便为人才梯队建设、人才培养和人才使用提供科学依据和有效建议的过程。
人才盘点报告是人才盘点的重要成果之一，旨在总结和反馈人才盘点的主要发现、问题和建议，以及为组织的战略目标和人力资源规划提供参考和支持。
了解组织内部人才的数量、质量、结构和分布，评估人才队伍的整体实力和潜力，发现人才的优势和不足，为优化人力资源配置提供依据。
识别组织内部的关键岗位、关键人才和后备人才，分析他们的绩效水平、能力水平、发展水平和稳定性，为制定人才激励、培养和储备计划提供参考。
探索组织内部人才的需求和期望，了解他们对于组织的满意度、忠诚度和归属感，为提升员工敬业度和减少员工流失提供建议。
二、报告范围本次人才盘点报告涵盖了组织内部所有正式员工，共计652人，其中：管理层：52人，占比7.97%；专业技术岗位：248人，占比38.04%；基层一线岗位：352人，占比53.99%。
本次人才盘点报告采用了多种方法和工具进行数据收集和分析，包括：问卷调查：通过在线或纸质问卷，收集员工的基本信息、工作情况、职业生涯规划、工作满意度等数据；能力评估：通过在线或现场测试，评估员工的专业知识、技能、素质等方面的能力水平；绩效评估：通过考核表或360度反馈，评估员工在过去一年内的工作成果、行为表现、潜在问题等方面的绩效水平；发展评估：通过面谈或辅导，评估员工的职业发展需求、潜力、意愿等方面的发展水平；盘点汇总：通过数据整理或专家评议，汇总员工在各个方面的评估结果，并进行分类、排序、分析等操作。
三、报告结论（一）人才数量组织内部的总体人员规模基本符合组织的发展需要，但在部分岗位和部门存在人员过剩或不足的情况，需要进行合理的调整和优化；组织内部的人员流动率较低，员工的平均工龄较高，说明员工对组织的忠诚度和稳定性较高，但也可能存在一定的惰性和保守性，需要进行适当的激励和创新；组织内部的人员结构较为合理，管理层、专业技术岗位和基层一线岗位的比例较为平衡，但在年龄、性别、学历等方面存在一定的偏差，需要进行多元化和平衡化的培养和引进。
企业人才盘点报告
企业人才盘点报告一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和能力。
人才盘点作为一种有效的人力资源管理工具，能够帮助企业全面了解其人才队伍的现状，发现潜在的问题和机会，为企业的战略规划和人才发展提供有力的支持。
本次人才盘点旨在对本企业的人才状况进行全面、深入的分析，为企业的未来发展提供决策依据。
二、企业人才概况（一）人员数量与结构截至本次盘点，企业共有员工_____人。
从部门分布来看，销售部门_____人，占比_____%；研发部门_____人，占比_____%；生产部门_____人，占比_____%；其他职能部门_____人，占比_____%。
从年龄结构来看，25 岁以下员工_____人，占比_____%；25-35 岁员工_____人，占比_____%；35-45 岁员工_____人，占比_____%；45 岁以上员工_____人，占比_____%。
（二）学历分布本科及以上学历员工_____人，占比_____%；大专学历员工_____人，占比_____%；高中及以下学历员工_____人，占比_____%。
（三）职位分布高层管理人员_____人，占比_____%；中层管理人员_____人，占比_____%；基层管理人员_____人，占比_____%；普通员工_____人，占比_____%。
三、人才能力评估（一）专业技能评估通过对员工的专业技能进行评估，发现大部分员工在其所在岗位上具备一定的专业知识和技能，但仍有部分员工需要进一步提升专业水平。
例如，在研发部门，部分员工对新技术的掌握程度不够，影响了项目的推进速度；在销售部门，部分员工对产品的了解不够深入，无法有效地向客户进行推广。
（二）综合素质评估综合素质包括沟通能力、团队协作能力、创新能力、解决问题的能力等。
评估结果显示，大部分员工具备良好的沟通能力和团队协作精神，但在创新能力和解决问题的能力方面还有待提高。
（三）领导力评估对管理层进行领导力评估发现，部分中层管理人员在领导力方面存在不足，表现为决策能力不够果断、目标管理不够清晰、团队激励不够有效等。
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事业部
人数
3
2
3
0
6
0
0
1
0
副总经理 所占比例 20% 13% 20%
0%
40%
0%
0%
7%
0%
15
人数
0
0
1
0
4
0
0
1
0
事业部总经理
6
所占比例 0%
0% 17% 0%
67% 0%
0% 17% 0%
人数
64
80
41
13 162
8
23
57
26
总计人数
474
所占比例 14% 17% 9% 3% 34% 2% 5% 12% 5%
拥有一定潜力
有潜力在目前岗位上绩效更好 绩效只是达到可以完成目标的水平
2有一定潜力的优秀员工
有提高职责范围的潜力 职责范围上有一定的灵活性 绩效方面超出预期
9差绩效者
只有少许潜力 绩效与要求有明显的差距 须有管理方面的动作
需改进
7达成目标者
只有少许潜力 绩效只是达到可以完成目标的水平
4优秀员工
潜力已发回到尽 绩效方面超出预期
人才盘点报告
A、数据统计
1、领导梯队与公司层级对照表
2、各层级九宫格分布图
39% 一线经理
领导层级
方格1
人数
25
行政/营销
所占比例 14%
人数
1
开发人员
比例
11%
人数
5
工程人员
所占比例 7%
人数
5
造价人员
所占比例 11%
人数
2
设计人员
所占比例 15%
人数
3
财务人员
所占比例 8%
人数
41
总计人数
领导力培训矩阵
人才盘点的方法
•直接上级确定九方格图时，与下属进行一对一沟通 •九方格图的结果需要经过两级审核
转 变 潜
6
3
（多是新提升人员）
能
成8
5
长
1
（3年左右被提升到 一个较高层级，否则 会被挖走）
2
熟9
练 （3-6个月内 岗位调整）
非全面
7
4
全面 绩效
卓越
领导力培训矩阵
人才盘点的方法
巨大 潜力
方格6 0 0% 1 11% 0 0% 1 2% 0 0% 0 0% 2 1%
方格7 5 3% 2 22% 6 8% 2 5% 3 23% 2 5% 20 6%
方格8 17 9% 2 22% 10 14% 4 9% 2 15% 4 10% 39 11%
方格9 总计人数
11 179
6%
0 9
0%
8 72
3021源自020开发人员
10
比例 20% 0% 30% 0% 20% 10% 0% 20% 0%
人数
0
4
2
0
9
2
0
7
0
工程人员
24
所占比例 0% 17% 8%
0% 38% 8%
0% 29% 0%
人数
4
1
3
1
2
1
0
1
0
造价人员
13
所占比例 31% 8% 23% 8% 15% 8%
0%
8%
0%
人数
1
3
0
0
目录
一、人才盘点的目的 二、人才盘点的路径 三、**集团人才盘点报告 四、总结
• 人才盘点的目的
辅助实现人才规划
战略方向
人才盘点的目的
竞争优势
•经验 •技能 •思维
•组织结构 •岗位设计 •业务流程 •公司品牌 •企业文化
团队中的个人素质
企业的综合能力
没有战略我们会失去方向 人才战略是企业整体战略重要一环 人才盘点则是实现人才战略的重要工具
可以完成目标
优秀
绩效（60%结果40%过程）
领导力发展等级分布
•用红绿黄三种颜色代表员工的稳定系数
人才盘点的方法
• **集团人才盘点报告
一、人力资源现状阐述
1、全体人员职务分布情况:
序号 1 2 3 4 5
总计:
职务分布 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员 技术管理人员
职员
人数
102 37 123 259 573
4.19%
78.3% 15.01% 2.44%
100%
人才盘点报告
3、全体人员年龄分布情况:
序号 1 2 3 4 5
总计:
年龄分布 45岁以上 36岁-45岁 31岁-35岁 26岁-30岁 20岁-25岁
人数 占比（％）
8
1.40%
23
4.01%
80
13.96%
208 36.30%
254 44.33%
人才盘点的益处
人才盘点的目的
对员工而言，人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法。 对经理而言，人才库盘点是一个强有力的管理手段。 对公司而言，人才库盘点是战略性的经营工具。
人才盘点的目标
人才盘点的目的
具备地产行业一流的人才。 提高个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路。 领导梯队的各个领导人职位都有出众的候选人。
符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升
14%
方格2 有一定潜力的优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责 的潜力。 此方格的人才主要是集中在一线经理和部门总监岗位，对于这类 人才，应加强培育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激 发其展现更多潜能（往方格1移动）。
17%
方格3 能够达成目标，同时拥有巨大潜力
2、尊重人才成长的基本规律，通过压迫式成长缩短培养周期，培养模 式的可复制；
3、坚持开放、稳定、动态原则，继任者的选择面向所有人员开放，继 任者队伍保持相对稳定，继任者人选及培养方向处于优胜劣汰的动态 过程；
4、倡导管理者对人才的成长负责，倡导培养不出人才的管理者不是合 格管理者；原则上无接班人的管理者不能晋升。
占比（％） 9.08% 17.80% 6.46% 21.47% 45.20%
100.00%
人才盘点报告
2、全体人员学历分布情况:
序号 1 2 3
4
5 6 总计:
学历分布
研究生
本科 小计
一本
二本 三本及成教、 自考、专升
本
中专、大专
高中及以下
人数 24 253 172
24
449 86 14 573
占比（％） 4.19% 44.15% 30.02%
界定绩效等级
三个绩效等级
卓越绩效 （A）
高绩 效
人才盘点的方法
全面绩效 (B)
中绩 效
非全面绩效 （C） 低绩 效
20%-40%
50%-60%
10%-30%
判断潜力级别
人才盘点的方法
十字路口模型
• 这个级别表示如何看待绩效和职业生涯的发展 • 在每个十字层都要求有不同的技能、时间和工作理念 • 每个十字层都确定不同的绩效标准
转型的潜能 •具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的 工作岗位上工作的能力和意愿
成长的潜能 •具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性 的工作岗位上工作的能力和意愿
熟练的潜能 •能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化 经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模 型移动或者到一个更高的层次。
人数
2
1
2
0
3
0
0
0
0
营销人员
8
所占比例 25%
13%
25%
0%
38%
0%
0%
0%
0%
人数
1
1
1
0
3
0
0
1
工程人员
7
所占比例 14%
14%
14%
0%
43%
0%
0%
14%
0%
人数
3
2
3
0
6
0
0
1
0
总计人数
15
所占比例 20%
13%
20%
0%
40%
0%
0%
7%
0%
3、4个层级的九宫格人力盘点汇总表
42%
关键人才可以在跨区域、跨公司、跨部门之间平稳流动，及时填 补因人才流动而产生的空缺。
培育集团未来的管理团队，人才成长速度高于业务发展速度，保 证业务发展过程中有充足的人才供给。
• 人才盘点的路径
人才盘点的基本原则
人才盘点的路径
1、满足集团战略规划对人才的需求，人才的开发培养紧跟随战略，领 先于业务；
5、本次人才库盘点面对的对象是不包括试用期员工、实习生；
**集团人才盘点方法
界定绩效等级 判断潜力级别
领导力培训矩阵 （九方格图）
稳定性指标 （红绿灯地图）
领导力发展等级分布 （领导力发展反馈）
界定绩效等级
衡量绩效的维度
人才盘点的方法
对整体结果的贡献 客户的效率 个人、业务和技术的熟练程度 执行程度 领导力 关系 职业标准 细节把控 责任
判断潜能级别
人才盘点的方法
等级
一线经理 部门总监 事业部副总经理 事业部总经理
集团高管
指标
领导技能 时间管理 工作理念 领导技能 时间管理 工作理念 领导技能 时间管理 工作理念
领导技能
时间管理 工作理念
领导技能