影响企业内训效果的三大因素
影响企业培训效果的因素有哪些
影响企业培训效果的因素有哪些影响企业培训效果的因素有哪些第一阶段1、制订并完善培训管理制度根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。
明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的.基础架构;建立企业基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。
提升团队的培训管理意识和水平。
通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3 、组建内部培训师团队制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。
包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
第二阶段1 、完善培训课程体系重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。
内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。
引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团;外部购买光盘、书籍等形式。
2 、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训3 、做好培训项目的策划和宣传工作任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。
针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员/企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
企业培训不佳的七大原因
企业培训不佳的七大原因
导读：企业培训是人力资源管理最重要的功能，是推进企业成长的利器。
人力资源管理的使命是“招贤纳士，工作育人”，因此企业培训是人力资源管理最重要的功能之一，从新员工入职、员工晋升、员工成长、企业变革、绩效改进等都离不开企业培训，可以毫不夸张的说，企业培训是人力资源管理最重要的功能，是推进企业成长的利器。
因此企业越来越重视企业培训，但大部分效果不佳，甚至没有效果，这里面既有培训机构的原因，也有企业最本身的原因。
一、培训机构的主要原因有：
1、盲目追求利润，炒作概念，如：执行力、细节决定成败等，不认真了解企业的需求，导致“挂养头，卖狗肉”。
2、在推广课程时夸大其作用，说“包治百病”，实际是什么问题都解决不了。
3、培训老师经过包装，没有行业经验，讲一天课重复做一个或几个同样的游戏，还美其名曰加强训练，没有注重于知识的传播。
二、企业的主要原因有：
1、盲目跟风，市场上流行什么就培训什么，没有制定培训计划，即使制定了培训计划，也没有结合企业的实际。
2、把培训当成了一种任务、福利，而不是一种责任。
3、培训制度和流程建立不完善，无法将培训课程内容在工作中转换。
4、培训结果没有与绩效、员工晋升等挂钩，没有引起员工的足够重视。
培训有用吗？这实际上是个伪命题，培训肯定是有用的。
但如何有用呢？这就要求培训机构和企业以高度的责任感转变观念，深度合作，实事求是紧紧围绕企业的实际状况，对培训需求认真进行分析，认真设计培训方案、课程，用制度和流程保证知识的转换，从而保证达成培训目标。
企业内部培训效果不理想---原因何在
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五是迷信与批驳的问题。学问的传输有四种方式：深入深出、深入浅出、浅入浅出，浅入深出。现在最要命的是有些企业过于迷信那些传道授业解惑者，或称为“大师”，并付高薪（一天时间最少一万元）请他们为员工授课，这些人授课不仅不能深入浅出，相反他还要经常浅入深出，故作玄虚，其培训效果不言而喻。人是可以用来迷信、崇拜的，但在知识面前一定要敢于撕去伪善的外衣，学真知、传真知、悟真知，学习的误区在于迷信、沉陷沉潭，只知模仿与照搬，结果是现实的守株待兔，刻舟求剑。为什么小平要在文革结束后开始真理大讨论，其实就是要求大家实事求是，面对真理，只有正确者才是 “师者”。所以搞企业内训不要被培训者的背景与名头所诱惑，敢于挑战权威才是勇者与智者的体现。
三是知道与行动的问题。 据说陶行知先生一生改过两次名字，当他意识到学习的重要性时他改原名为 “陶知行”，但在一段生活工作后他发现有时 “行动”比 “知道”更重要。为了不做言语的巨人、行动的矮子，他毅然将名字改为 “陶行知”。现在我们许多企业的培训中来自各种学派的知识讲了一大堆，但具体落实到工作实际中却少之又少。所以在讲授期间的频频点头与工作期间的不知所措正是我们企业内训的重大问题。当培训的目的不是为了更好的运用与指导实践，那么这样的培训一定是劳命伤财，我建议企业可以取消了。
二是针对与宽泛的问题。培训的无计划性有时不仅表现在时间的安排上，同时也表现在内容的设置方面。有时企业领导考虑到既然请了老师，不妨大家都听听长长见识，这种用意当然是好的。但培训内容安排缺少针对性，什么内容都安排，结果员工听课后问下效果，都说老师讲的不错，但似乎都在工作中难以实施。宽泛内容的培训当然应该有，但有针对性的培训才能使大家在本职技能提高的基础上更快地涉猎其他领域。
(新)企业培训不佳的七大原因
企业培训不佳的七大原因所谓的人力资源管理的使命是“招贤纳士，工作育人”，因此企业培训是人力资源管理最重要的功能之一，从新员工入职、员工晋升、员工成长、企业变革、绩效改进等都离不开企业培训，可以毫不夸张的说，企业培训是人力资源管理最重要的功能，是推进企业成长的利器。
因此企业越来越重视企业培训，但大部分效果不佳，甚至没有效果，这里面既有培训机构的原因，也有企业最本身的原因。
通常，一个有效的培训计划首先要体现四个方面的内容：计划给谁看。
任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层得到认可。
计划给谁用。
培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。
计划有无资金支持。
对很多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。
即使计划再好，企业现有能力不足也是白费。
计划可利用的资源。
花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。
善于开发组合，便可节省开支。
计划要结合企业经营需要培训计划一定要跟公司的经营结合起来，假如单方面满足群众的“喜好”，就成了“无本之木”。
因而，做好培训计划首先要了解企业经营的需要。
一般来说，企业希望培训首先是“长期战略”，能够满足企业长期经营对人力资源的需要。
对一个想要发展或正在发展的企业来说，“长期战略”至关重要，有时甚至能决定企业的生死存亡。
其次是“中期战略”，主要是为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。
因而，几乎所有练习的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效，以达成企业战略目标。
在公司内部，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是治理高层。
通过与治理高层的沟通，不仅可以了解他们对培训成效的期望值，对培训计划所持的态度，还很有可能得到他们对培训计划的承诺和鼎力支持，这也对下一步工作的开展极为有利。
再次是职位目的，这是为了满足员工高水平完成本职工作的需要，提高职位所需知识、技能、态度、经验而对员工采取的培训活动。
最后是个人目的，为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。
有哪些影响企业培训效果的因素
有哪些影响企业培训效果的因素 企业培训是解决企业人力资源问题的一个重要途径,企业培训质量决定着企业人力资源的 质量。
这是爱汇网整理的有哪些影响企业培训效果的因素，希望你能从中得到感悟!有哪些影响 企业培训效果的因素(一)认识上存在诸多误区企业对员工培训所持的错误观点主要是： 培训无 用论，即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果;有限效果论，即认为培训效 果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入;培训风险论，即 认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性更大。
员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对 企业发展和自身成长都没有实际帮助。
(二)培训计划不够科学培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对 性。
但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学 的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排， 达不到预期效果;培训缺乏预见性， 对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位;企业员工很 难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
(三)培训成果缺乏转化环境员工培训后返回工作岗位， 需要一个可以将培训成果转化为企 业效益的环境。
上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因 素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。
但在现实工作环境中， 经常会出现领导不支持、 同事不配合、 资金短缺、 时间紧迫等情况， 从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。
(四)培训方法和技术落后大多数企业员工培训偏重于“课堂教学， 培训时往往以教师为中 心，缺乏培训双方的交流与沟通。
这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法、“小组讨论法、“模块培 训模式的效果相差甚远。
制约企业培训效益的因素
制约企业培训效益的因素在当今竞争激烈的商业环境中，企业培训被视为保持竞争力和提高员工绩效的重要手段。
然而，即使企业投入大量资源进行培训，仍然存在一些因素可能会制约培训效益的实现。
本文将探讨几个主要的因素，分析它们如何影响企业培训的效果，以及可能的解决方案。
1. 员工动力员工的动力对企业培训的效益至关重要。
如果员工对培训缺乏兴趣或者动力不足，那么即使是最好的培训计划也可能无法取得预期的效果。
员工可能会出现抵触情绪，导致抵制培训内容或者不认真参与培训活动。
因此，企业需要在培训之初就建立员工对培训的积极心态，激发他们的学习兴趣和动力。
解决这一问题的关键是制定有针对性的激励机制，例如制定奖惩制度、提供晋升机会等，以激励员工参与培训并取得良好的表现。
同时，还可以通过设定明确的培训目标和利益导向的培训内容，让员工了解到参与培训对他们个人和职业发展的重要性。
2. 培训内容培训内容的设计和质量直接影响着培训效益的发挥。
如果培训内容过于理论化、脱离实际工作需求，员工很难将所学知识应用于实际工作中，从而降低了培训的实效性。
此外，培训内容的更新不及时也会使培训失去吸引力和实用性。
为了解决这一问题，企业可以根据员工的实际需求和工作情况，定制具体的培训内容，并结合实际案例和练习，帮助员工将所学知识与实际工作紧密结合。
同时，定期评估和更新培训内容，确保其符合企业的发展需求和员工的学习需求。
3. 培训师资培训师的水平和素质对培训效果有着直接的影响。
如果培训师缺乏专业知识、经验不足或者授课方法单一，可能会导致培训效果大打折扣。
员工对培训师的认可和信任也会影响他们对培训内容的接受和学习积极性。
为了提高培训效益，企业需要关注培训师资的素质和能力，确保他们具有丰富的实践经验和教学技巧。
同时，不断完善培训师队伍建设，提供定期的培训和专业发展机会，帮助培训师不断提升自身的专业水平和教学能力。
结语综上所述，制约企业培训效益的因素主要包括员工动力、培训内容和培训师资。
影响培训效果的五大要素
影响培训效果的五大要素影响培训效果的因素比较多，但归纳起来，主要有：培训内容的选择、培训师的选择、员工因素的影响、培训方式的影响及培训环境的影响五大要素。
第一大要素：培训内容的选择根据公司的需要和目的，结合员工的实际情况，开发和实施有针对性的培训内容是保证培训效果的重要条件。
过去很多企业盲目选择培训内容，哪个培训师名气大就请哪个培训师，哪个课程上得火就上哪个课程，结果自然是培训时热热闹闹，培训后才发现没有什么效果。
因此，要取得预期的培训效果，明确培训的目的，并“对症下药”非常重要。
第二大要素：培训师的选择目前，市面上的培训师基本上可分为理论派、实战派和兼顾派三种。
企业应该通过试听课程、观看影像资料、考察工作经历和背景以及客户口碑等方法，来了解培训师的具体情况，根据培训的不同需求和不同的培训内容及受训人员状况，选择不同类型的培训师，以达到最佳的培训效果。
第三大要素：员工因素的影响培训规模和人数是影响培训效果的重要因素之一。
有些企业为了节省成本，不管什么培训，都以参加人员的多少来衡量好坏，总认为参与人员多多益善，于是不管什么类型的培训，动辄上百人。
结果，由于人数过多，课堂上该演练的部分没有时间深入练习，对培训效果产生了影响，不能达到预期的目的。
另外，在培训时间上，很多企业将培训时间安排在周末休息时间，影响了员工的休息，会有部分员工产生抵触情绪，因此影响了培训效果。
关注员工对培训效果的影响因素有助于提升组织培训效果。
第四大要素：培训方式的影响目前，许多企业仍然喜欢单一的培训方式，一味要求授课式的培训方式，并给培训师设限：不要分组，不要提问，不要互动太多，不要过多活动等等，严重影响了培训效果。
为了达到预期的培训效果，必须根据培训的内容选择不同的培训方式，比如：小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等。
第五大要素：培训环境的影响好的学习氛围和环境能提升培训的效果，同样，坏的学习环境和氛围会影响学员的学习情绪，进而降低培训的效果。
影响培训效果的四大原因
影响培训效果的四大原因除去企业安全培训没有以效果为导向这一因素外，还有几个影响培训效果的原因,需要企业关注。
1、成人职业培训的特点会影响培训效果成人一定是想学才会学，感觉有现实或迫切需要，会更愿意去学。
如果员工存在“没办法，是企业硬要我学的”这样的想法，那学习效果就会大打折扣。
而且，受教育的员工往往喜欢用新的知识与旧的经验作比较，年纪越大，对新鲜事物的接受态度就越审慎。
他们重视应用成效，注重技能，要求即学即用，对理论的、学术的、抽象的、宣教式的培训并不感兴趣。
此外，员工的精力很难集中。
家庭、社会、工作上的各类事项都会分散他们的精力。
而且，往往成人的记忆力会有一定的衰退。
根据艾宾浩斯遗忘曲线，人的记忆保留率20分钟后只剩了58.2%,6天后剩25.4%,有的员工可能会更低。
2、很多企业硬件设施不具备做好培训工作的基础现在最流行的培训是VR仿真、计算机模拟流程，国内能做到的企业寥寥无几。
真实模拟作业场景、装置流程的实训基地建设也很流行，动辄投资几百万上千万，国内也没几家。
而专业的培训讲堂，讲台、液晶屏、好音响、大场地、能演示，这些条件除了央企国企大民企，中小企业也很少能配备。
常规的就是一个投影仪，下面只有桌子椅子，员工能坐着听，做做记录。
比较差的就是投影仪配小马扎，排排坐，上面讲，下面玩手机。
甚至有企业连培训地点都没有，领导站在办公楼前，拿个稿子念上一遍就算培训了。
培训效果很大程度上依赖于培训模式，培训模式则是由硬件设施支撑的，企业硬件设施不具备，培训效果自然不会太好。
从美国缅因州的国家训练实验室研究的学习金字塔模型看，有专门的培训讲堂，能做演示开展讨论的，两周以后记忆留存率最多50%；只有投影仪、排排坐的，两周留存率最多20%；办公楼前听讲式的只有5%。
3、企业层级设置造成了培训效果的衰减由于成人职业教育的特点，企业内的员工安全培训更多是一个沟通的过程。
一般企业都会设置决策层、执行层和操作层三个层级。
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影响企业内训效果的三大因素
如何使企业内部培训达到实效，是每一位培训主管都在不断思考的问题。
其中有三大因素是影响企业内训效果的关键所在。
第一因素：老板
许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。
培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
第二因素：主管
培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。
如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。
这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。
所以时代光华认为培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。
培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
第三因素：员工
培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。
缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
而要解决这三要素，可以从以下四方面入手：
第一，企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。
没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。
再有，受训员工在工作中的表现。