管理者如何知人善任

管理者如何知人善用作为一个管理者一项核心工作是选人、用人；如何选人、用人是摆在管理者面前第一道题目，怎么解答这个题这是今天我们一起来探讨和学习的主题；管理者如何知人善任呢？各位看官，了解别人也不是一件容易的事情,我们每个人都无法了解另外一个人的精神世界。

能了解别人的人是有智慧的,“知人知面不知心”；“路遥知马力,日久见人心”诸如此类都在告诉我们一个事情是“知人”的难度哦；由此,我们可以充分地意识到：了解别人不是一件容易的事情；对于一个管理者来说想了解自己的下属,也不是一件容易的事情；虽然有难度，但是我们还是会有很多方法的，不是说方法总比问题多吗？那么我们来看看面对这道题目，大家都是怎么做的作业呢？有些人的作业是这么做:1.你让ta在你身边,看ta谗佞不谗佞;2. 把ta放到远的地方工作,看ta对你忠诚不忠诚;3.你让ta喝醉了,看ta是不是酒后失态;4.你让ta管钱,看ta贪不贪!5. 不给ta应该有的待遇，看看ta人品如何！6.故意创造一个场景，考验ta一下；……以上的这些答案，是否符合你的心意呢？这些都是常用的方法，不够全面哦；那如何才能更有效全面的知人呢？首先：创造一个善意、和谐的环境；其次：综合应用四个工具，全面系统的评价下属；1.《马斯洛需求层次》了解ta的需求；2.《理解层次》了解ta的思维方式；3.《九型人格》了解ta的性格底色；4.《胜任力测评》了解ta岗位的胜任力；最后，"赛马，而不相马；" 是骡子是马拉出来溜溜吧！著名的管理大师彼得•德鲁克曾说：管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意；管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

用什么来激发下属的善意呢？我想没有什么比善意本身更有效了。

用管理者的善意激发下属的善意，这是管理者的第一要务哦！如何创造一个好的团队氛围呢？笑面迎人如果管理者给下属一种高高在上、不易亲近的感觉，或者为了展示威严，和下属之间表现出各种类型的不同频，那么下属很可能会对团队管理者敬而远之。

当团队上下级之间的层级感过分强烈之后，会造成团队氛围紧张。

如果长期这样下去，和管理者的每一次接触都会成为下属的心理负担，大家的心都很累！团队氛围很像八月的夏天一样闷热！主动问候带团队时，想要创造一个好的氛围，就要让下属感受到被尊重，这就需要管理者表现得谦和，让下属觉得管理者容易亲近。

要改善团队氛围，可以从最简单的主动问候开始。

主动问候包括3步：点头、微笑、打招呼；关怀下属下属渴望自己被重视，希望得到上级的关怀。

关怀下属能够增强上下级之间的信任，稳固团队，在团队中形成正能量。

关怀下属的四个内容：工作困难、家庭情况、个人成长和职业规划；包括3步：嘘寒问暖、传达善意、主动帮助；管理者在主动问候和关怀下属的时候，要注意以下三点。

1．热情。

见到下属要主动先开口问候，当下属问候自己的时候要立即回应。

对待下属要主动表达热情，要注意称呼方式。

2．友好。

在与下属交流时，要保持友好；注意目光需注视对方，要面带微笑。

做到三到：眼到、口到、心到；3．自然。

问候的过程要自然，真诚自然的问候最重要；不要让下属感觉到你是刻意为之，肢体上不要有不当的动作，声音要够大，能让对方听清楚。

多问为什么？下属工作达不到管理者预期，原因有很多。

虽然可能有下属主观的原因，但也有很多其他原因。

例如：有可能上级对下属的预期不现实；有可能下属的工作资源决定了他无法完成工作；有可能下属的个人能力没有达到完成工作的条件。

如果是这些情况，责怪下属只会适得其反；找到事情的关键很关键？这也是管理者存在的价值，下属有可能调到事情里面去了，不能找到原因，管理者要出现分析并找到解决问题的关键；如果发现团队中下属的工作做得不到位，首先要做的不是对他们进行批评或否定，而是和他们一起查找问题的原因。

通过连续问“为什么”，找到问题的根源。

通过这种方式，我们可能会发现，下属工作达不到预期的根本原因其实不在他们身上。

就算确实是因为下属的个人原因没有达到工作预期，通过这种方式我们也可以帮助下属找到问题根源，从根本上解决问题。

当下属的工作没有达到预期，管理者可以多问几个“为什么”，直到找到工作没有达到预期的真正原因。

然后针对这些原因，和下属一起采取解决办法；及时反馈上级的反馈质量会影响下属的行为。

所谓反馈，就是一种信息呈现。

沟通交流中的反馈就是让对方知道自己就某个问题究竟持什么样的态度，有什么样的想法。

上下级之间沟通交流，如果一方的反馈度比较低，另一方就很难知道对方在想什么，而且有一些低反馈度的行为，还会给人不被尊重的感觉。

相反地，如果双方都采用高反馈度的语言，能让双方获得来自对方的比较充足的信息，同时能让双方都感受到对方非常认真地投入到交流中，感受到自己被尊重。

有了一个相对和谐和善意环境，大家最真实的自己才会显现出来，这样才能有利于真实客观的了解和评价他人；环境氛围打造好了，“工具”闪亮登场哦！人，都有那些需求呢？马斯洛需求层次理论最早是由美国的心理学家亚伯拉罕•马斯洛在1943年提出的；马斯洛需求层次理论的核心含义是人们因为心智、环境等的不同；个体的需求各不相同，可以分成不同的层次，由低到高分别是：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求。

马斯洛很好的回答了这个问题，具体如下图：同时为了方便大家对于这个工具的应用和理解，我们一起来做一个练习吧！根据马斯洛的五个层次，我们一起来分析一下，故事中的师徒5人分别对应哪个层次？（为了不影响伙伴们的判断，个人的看法在后边附图）了解ta人需求的五个层次管理者要明确下属的5大类需求，每个人所处的需求等级是不一样；就像师徒五人同样是取经，内在诉求不一样，找到每个人独特的诉求，成功了一半了；但马斯洛需求层次理论也有一定的局限性。

例如人们的需求有时候是复杂多样的；并不一定在低级需求没有得到满足的时候就没有高级需求。

各层次之间也不一定有那么明确的界限，有些需求可能是融合在一起的。

人，都是怎么理解世界的呢？来看一下《理解层次》了解ta人在思考、看待事情上是在哪个层面上；理解ta人的六个层面我们先从最底层开始：什么是环境？就是除你自己之外的一切都算是环境；你身边的人，你的老板、同事，你的家人，你的城市，市场环境，天气，诸如此类。

处在这个理解层次的人，当问题发生的时候，他首先会把问题归结到“因为环境的不好”而产生的问题。

比如：工资不高，是因为领导是个无能的人……没有晋升机会，是因为公司的老板不行，没有好的晋升机制……总之，发生了现在的这个困局，不是我的问题，是别人的问题，是公司的问题，而他寻找解决办法的路径，也会从改变环境的角度去思考。

这家企业不好，导致我没有机会，那我就换一家吧…找了一个女朋友，她现在天天要名牌包包，动不动就是钱，又是一个拜金，再换一个呗行为层：就是你做了什么；想要解决问题，那你就得开始行动啊！你不能改变环境，你能改变的只有你自己！你为什么还没有成功？就是因为你还不够努力！这个理解层次的人，在外人看来就是一位非常乐观、充满正能量的人，他们从不对环境妥协，他们相信上付出就会有回报，一份耕耘一份收获；只要持续努力，事情一定会有转机！他们是人们眼中的“实干家”，处在这个理解层次的人，当问题发生的时候，他首先会把问题归结到“因为我的努力还不够”而产生的问题。

比如：收入低？因为我还不够努力……买不起房子？因为我还不够努力……总之，发生了问题，先从自身找原因，是不是努力程度还不够，是不是要加大工作量。

能力层：就是我会做什么；就是能更简单高效解决同样的问题，有选择的解决问题就是有能力。

这个“能力层”的人，当问题发生的时候，首先会把问题归于“因为我的能力不足导致结果不好”。

所以，他们也会在“能力”这个层次里去寻找更好的“方法”来解决问题；他们相信：方法总比问题多；比如：和领导关系处理不好，一定是我的沟通能力有问题，我要去学习能改变与上司关系的沟通技巧，比如学习沟通技巧；什么是信念和价值观？信念：我相信什么是对的？往大了说可以是世界观，往小了说就是一个个认为。

价值观：我认为A和B哪个更重要？人生的不同是因为一次次选择的不同，那我们依靠什么来做选择呢？就是我们的价值观。

因此，当出现A/B选择的时候，我们会选择自认为更有价值的一项；比如，你遭遇抢劫，别人问你“要钱还是要命”，通常你会选择要命，因为你的价值观是：命>钱；当然，也有要钱不要命的哦！身份：我想成为谁，想做一个什么样的人；不同的身份定位，会配套不同的信念和价值观，而他们决定了你当下的每次选择；也就是说，我的身份层次决定了我的价值判断，进而决定了我的每一次选择。

比如，我是想成为一名职业经理人，还是想成为一名老板？精神层：就是我以怎样的形式存在；就是我与世界的关系，也就是我们经常听到的“人生使命”：我来到这个世界是为了什么？我能为别人、为社会、为整个人类带来什么？在这个层次，所有的思考都围绕着：帮助ta人，创造价值；如何选择能够让更多的人获益？如何才能够推动世界的进步？当然，这里还是要重申一下，理解层次的逐级上升，不能脱离低层次而单独存在高层次，比如只谈精神理想，而无视自己的身份，更没有相对应的能力和行动。

比如一个刚刚大学毕业的学生，连续被多家公司辞退，却整天跟别人说他想要改变世界，那么这些只能成为空；“精神层”一定要有“身份层”的支撑，换句话说，如果你在身份层想不清楚自己要成为谁，可以试着来到精神层，想想你能做些什么？人，都有那些类型呢？分类方式之一：九型人格：个体在遗传素质的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定的，独特的心理和行为模式；当九种人同时在星球上共存时，一个最完整，没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作，互相制衡，堪称真正的梦幻组合。

这个星球，就叫做“地球”。

虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职位、工作以及重要性，缺一不可。

没有一种性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。

以上方式是去了解和评判一个人的方式，我们了解一个下属最重要的是了解他是否胜任他的工作岗位；最后我们用的这个《胜任力测评工具》，1.是数据化的反应下属的表现，2.是更加系统和客观评价下属；3.是以工作绩效为导向的评价体系；具体为：《1效3度6纬》评定法；1效：就是绩效，是工作输出的成果；3度：意愿度，态度，胜任度；评论ta人的三个角度6纬：素质，知识，经验，能力，思维和信念；个体胜任度的六个视角员工岗位胜任力模型为：1.绩效的达成情况是什么，输出了什么内容，目标达成了多少；2.在工作过程中的态度如何？是否愿意做这个岗位；3.员工的基础素质，能力，知识和经验；还有价值观和信念；最后，拉出来溜溜吧！在实际的工作中去了解和认知ta；知人善用的典范：刘邦师徒5人需求层次小编观点：西游记师徒五人所在需求层次。