知识经济时代背景下的人力资源开发探讨
论知识经济下的人力资源开发与管理65
论知识经济下的人力资源开发与管理知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革，人力资源管理将出现以下六大趋势：1.人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型人力资源管理理念是在管理活动过程中，管理者持有的思想观念和价值判断。
作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的。
知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。
人力资源管理理念——基础型、理性型和发展型，是各不相同的。
基础型管理理念扎根于古典经济学，从政治经济学吸收营养，导致经济的个人化；理性型管理的理念扎根于现代科学技术的基础上，从行政学和行为学中吸收营养，成长结果是企业的相互组化；发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上，从生物学和生态学中吸取营养，成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。
因此，发展型理念不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全是以自然科学为基础，强调科学和理性、硬性和数量化，而是在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的协调统一、共同发展，管理的目的是通过人力资源的作用，引导人与企业、企业与社会之间的交易行为，促进企业与社会的相互依存，管理中的基本要素不再是传统意义上的个人、资本、设备，而是行动、思想和感情。
2.人力资源管理对象以无形生产要素为主传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。
在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本的价值的作用，成为经济发展的关键要素。
以知识为对象的管理：（1）企业要有能力并善于运用全球信息网络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累，知识的优化组合和创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展；（2）企业需要高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。
关于在知识经济时代下如何开发人力资源的思考
前 言
随着知识经济的到来 ，经济增长方式将实现 由资金密集 型向知识密 集型转变 。人是创造知识 、传播知识 和应用知识的主体。因此 ，人力资 源开发与管理将成为知识经济时代的重要 内容 。研究知识经济时代人力 资源开发和管理工作及其发展趋势就具有重要 的意义。
（ ４ ） 协作型人才 。美国一项研究成果表明 ， 在许 多团体 中，每个成 员 的智商都在 １ ２ ０以上 ，而整体智商却只有 ６ ２ 这是 因为 ，这些 团体缺乏 协作精神 。 妨碍 了整个团队的发展 。每个人都希望最有成效地发挥 自己 的聪明才智 ， 但在知识经济时代 ，那种单凭个人智 慧 自 我实现的想法 已 经不适应了。在知识经济社会 ，企业是链状供应 ， 银行是网状 服务 ，信 息是网上共享 ，创新是网点协作 。因此 ，知识经济社会是一个人 际关系
主，培养职工的洞察力、 创造力、判断力，使他们能够对企业面临的复
杂问题作出正确的决策 。
行的计划、组织、指挥和控制 的活动 ， 其 目的是建立一支宏太的高素质 、
高境界和高度团结的员工队伍以创造一种 自 我激励、自我约柬和促进优 秀人才脱颖而出的机制， 为公司或企业的快速成长和高效运作提供保障。
现代人力资源管理与传统的人事管理最本质 的区别在于，它是 以一 套科学化 、系统化和制度化 的 “ 三化”工作原则为基础 ，使人力 资源管 理在企业管理工作中的战略层面或是战术层 面都能得到重视 ， 并可确保 活动取得预期的效果科学化是指与企业 中的其他管理一样 ， 人力资源管 理从组织结构设计到工作分析 ，从绩效标 准的建立到考核制度 的实施 ， 从人员提升制度到人员流动政策 ，从雇员关 系到薪酬分配等 ， 都必须运
的生产 ，最重要 的生产资料不是设备和工具 ，而是人 的知识的能力 ， 特
浅谈知识经济背景下的人力资源管理
、
首先 ， 企业应将 人力 资源管 理作为企业全局发展 的重要方 面 ， 需要 各个部 门在人力资 源上进行相应 的协调 。其 次 ， 企业要确立人力是 企 业发展 不可或缺 的资源的观念 ， 应明 白对人力 资源的投入会获得相应 的 回报 。此外 ， 企业应将人 力资源管理提高到相应的战略高度 ， 使 企业 能够通过对人力资源 的管理对企业 的经营战略形成一定 的 良 性影 响。 （ 二） 完善相应 的人 才培养机制 知识经 济对企业 的Ｔ 作人员 提出了更高的要求 ， 这就需要企业 有 相应 的高素质人 才。这就需 要企业在发展的过程中不断培养和提高员 工 的素质 。首先 ， 企业要对 全体 员工进 行相应 的分析调 查 ， 以提供 对员 工有效 的培训 内容 。其次 ， 针对 培训 内容 ， 进行合理 的课程设置 ， 并对 员Ｔ 的培训效果进行 及时的考察 。此外 ， 在对企业 员＿ Ｔ 进行Ｔ作技 能 培训的 同时 ， 也要对其思想素质等各个方面进 行培养。
（ 三） 完善企业文化 ， 营适 良好 氛 围
求。
二， 企业人力资源管理的现状 随着知识 经济的到来 和发展 ， 相应 的人力资源 管理也有 了一定程 度 的变化 ， 取得 了相应 的管理效果 。但 由于传统 的管理观念 等方面的 影响 ， 知识经济背景下 的人力资源管理仍然 面临着 相应的问题 ， 对企业 和经济的发展都有着相应 的不利影响 。知识经济 背景 下的人力资源管 理 问题 主要表 现在以下几个 方面：
（ 一） 熏 视 对 人 力 资 源 的 管 理
展， 对企业的发展也形成 了良好 的影 响 ， 但人力 资源管理方面仍然面临 着相应的问题 。只有针对人力资源管理 中存在的相应问题进行有效 的 完善和改进 ， 才能使人力资源管理适应和促进 企业的发展。
浅谈知识经济时代企业人力资源管理
浅谈知识经济时代企业人力资源管理韩威鞍钢房地产开发集团有限公司安全门厂知识经济时代，人力资源竞争成为企业之间竞争的关键。
我国的人力资源管理面临很多机遇，同时也存在不少问题，只有坚持以人为本，重视人力资源开发，实现人力资源的最佳配置，建立有效的激励机制，才能最大限度地发挥人力资源的效能。
一、知识经济时代给我国人力资源管理带来的机遇１．为人力资源结构性调整带来了机遇。
按照国际大市场的需要。
中国目前的产业结构和产品结构都需要调整，这必然导致就业结构的变化和人力资源结构的相应调整，经济结构调整促进了人力结构调整。
产业结构的升级也必将带来人力结构升级。
２．为提高人才队伍的国际竞争力提供了条件。
知识经济时代给我国人才队伍直接参与国际竞争，在实战中锻炼、提高竞争能力提供更多的机会。
目前，对于大部分企业和人员而言，参与国际竞争，提高国际竞争能力，仅仅停留在纸上谈兵阶段，只有经过了实战锻炼，才能真正提高人才队伍的国际竞争力，给企业和人才提供这样的机会。
另外，流入外企的人才，有一部分将“回流”，他们将在外企学到的新知识、新观念、新技能带回我们的企业，并传授给周围的人。
随着大量的外国企业进入我国设厂投资，必将会带来先进的人才管理制度和经验，从而降低我国了解外国经验的信息交易成本。
同时，那些高效、适用的制度和经验拿来借鉴使用，可以使我们少走弯路，加快我国的人才国际化进程。
３．为人才发展提供了更大的发展空间。
由于我国长期采取封闭的政策，加上旧的计划经济体制的影响，致使优秀人才没有用武之地，人才创造潜能不能得到充分发挥。
知识经济时代，将使我国经济走向全球化，也将使人才管理国际化，使人才流动范围大大拓宽，为各类人才施展才华提供更加宽广的平台和空间，国际化优秀人才将脱颖而出。
４．为优化人力资源管理环境提供了良好条件。
一方面，将有助于我们更新观念、转变作风、改进方式，全面提高人力资源管理效益；另一方面，国家与地区、部门、行业人事人才政策的统一，与国际通行做法的接轨，必然打破人才的部门所有、地区封锁、身份束缚和人身依附关系的限制，从而极大地改善公司的用人环境。
试论知识经济条件下人力资源的开发
试论知识经济条件下人力资源的开发一、我国人力资源开发的发展过程由于我国长期以来处于计划经济，企业也一直以来处于一个国有资产和集体资产的垄断状态，因此，在企业内部的管理方面始终存在许多不足，特别是在人力资源的开发方面存在许多先天不足。
我国人力资源开发大致经历三个阶段：1.人事管理阶段由于我国长期处于计划经济时代，员工的福利待遇完全依靠单位，企业在人力资源开发上长期以来采用的是低投入，而我国教育投资的比重也严重不足，教育投入的不足使我国公民整体素质得不到综合提高。
企业人力资源开发在这一个阶段中，企业在人力资源开发和管理上处于绝对的领导地位，员工无论是在工作就业方面，还是工资待遇方面都没有任何的自主权。
2.人力资源管理阶段我国改革开放以来，在人力资源开发上也加大了改革的力度，在这一个阶段企业开始重视人的作用，虽然企业在人力资源管理上依然处于优势地位，但至少在形式上，员工个人的意愿和选择受到了一定程度的重视。
在这个阶段，我国加大了教育经费的投入力度，加上我国大量的引入外资，从而把国外一些先进的人力资源开发方式带人国内，出现了许多新的人力资源开发理论知识，改革开放推进了我国人力资源开发和管理现代化进程，加快了企业管理工作的精确化、科学化。
3.人力资本管理阶段自我国加入wto，加快了我国市场经济全球一体化的进程，大量国外企业的不断涌入，无疑打破中国企业被国有资产和集体资产垄断的局面，加速了我国各行各业的改革步伐。
在这一个人力资源的开发过程中，人这个要素越来越显得重要，人才特别是核心人才的作用日益凸现，企业的强势开始下降，在这一阶段，我国企业对人的认识有了升华，认识到了人是最重要的资源、是最宝贵的财富，不但我国政府加大了对教育经费的投入力度，各企业也加大了人力资源开发和培训的力度。
二、知识经济对于人力资源开发的影响分析随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。
基于知识经济时代的人力资源开发管理探究 林皓
基于知识经济时代的人力资源开发管理探究林皓摘要：随着社会的发展，知识经济的崛起，人类社会正在步入以知识经济基础为依托的现代化时代。
因此智慧资本成为企业未来发展的战略性资产，而人力资源是知识和技术使用的载体，拥有实用高效的人力资源管理水平是企业发展的重要基础和前提。
本文主要针对知识经济时代下人力资源管理展开研究。
关键词：知识经济；人力资源管理；应对策略随着社会的发展，经济全球化进展的加快，知识的日益更新，使得人才竞争越来越激烈。
越来越多的企业意识到人才和知识对于当今社会中企业发展的重要性。
同时员工自身的知识水平和技术水平也关系到企业的发展。
因此如何开发与管理人力资源，已经成为社会发展和企业发展的重中之重，同时也是企业面临问题解决问题的关键所在。
一、知识经济时代下人力资源管理面临的挑战1.技术变革随着技术变革和全球化的问题，人力资源的技术条件有了根本性的变化，以往信息取自于大量的书籍，繁琐耗时，现如今已经被快速的信息化处理工具所取代。
比如网络招聘就大大降低了人力物力的损耗，同时提高了人才的利用率节省了企业招聘所耗费的人力物力。
而技术的变革也使得企业管理的技能和理念都得到了相应的调整和转变，人才的管理要想和企业发展有效地结合，更好地发展，就必须创造新型的管理体制，提高人才利用率。
2.全球化随着世界市场的开放，跨界合作越来越普遍，也意味着企业间知识的传播共享。
全球化带来的经济文化交融使得各国企业的知识技术都得到了更高层面的发展。
全球化对于人力资源管理方面的影响主要有几方面：（1）随着世界经济的发展，企业走向国际市场的趋势日益增加，跨国际合作联盟日益普遍。
这种趋势的走向也意味着企业在知识的创新，传播和共享方面有一个新的途径，同时也增加了跨国人力资源战略联盟与竞争合作成为可能。
（2）全球化带来的文化的交融与合作。
这也意味着各国不同民族不同的文化背景将在同一个项目上进行分析合作共享，对于企业来说这是一个多样性的选择，不仅要面临文化的差异，并且要重视文化差异，最显著的就是多元化培训。
知识经济背景下企业人力资源的开发和管理
止 出现人才断层 ， 从而使得人才开发具有全面性 ， 效防 止了某些领域 有 的人才空 白， 保证企业发展所需的大量人才。
源对知识经济发展所产生 的巨大 推动力 ， 大地推 动人们 思考 知识经 极 二、 强化 职 工 的终 身 教 育 观 念 是 提 高 人 力 资 源 质 量 的 关键 济与人才培养之间的关系 ， 以及知识经济下人力资源的开发与管理。 在传统观念 中， 单位 或公 司只是 人们 的劳动 场所 或者 管理 机构 。 知识经济 ” 是相对于以往的农业 经济和 工业经济 而言 的， 以知识 进入 ２ 世纪以来 ， １ 这个传统的 组织观念 已经明 显过 时， 们认 为最成 人 的运用和人才的开发为基础 的经济 形态 ， 它最 显著 的特征是 以人 的知 功 的组织是学习性的组织 ， 企业的功 能也由过去 单纯 的生产 机构转 而 识和智慧为依 托。在这 个意义 上说 ， 知识 经济 就是 人 才经济 ， 智力 经 化为兼有生产和培训 的机构 。也就是说 ， ｌ 一个长足 发展 的企业 必然 同
济。在传统的企业管理中 ， 人们 把生产 要素 分为三 种 ： 资金 、 劳动 力和 土地。随着经济发展 ， 管理学 界 曾经 出现过企业 资源 的六分 说和 七分 说。直至今天 ， 人们才普遍认 为 ， 不管企 业资源 的种 类如何 划分 ， 才 人 资源才是最主要的资源 ， 人才 资源的有 效开发和 利用 才是知 识经济 的
一
、
首 先， 立人 力资源 投资的观念 。人 力资 源作为一种经 济资源 ， 树 它 并不是学历 、 劳动技 能与 人的简 单结合 。人 力资源 是一种 具有 资本属 性 的资源 ， 它与一般 的物质成本具有基本 的共 同之处 ， 在一 定日 期内能 寸 获取效 益， 使用过程 中也有损 耗。高度的 社会分 工和企 业发 展与科 在 技 的密不可分使得劳动者不可能凭一次的技 能培训Ｊ 或者学历 就一劳永 逸， 后天持续 的学 习获得 能力才是 最重要 的途径 ， 就 需要教育 培训ｌ 这 ， 而教育培训就是一种投 资。所以 ， 力资源 的投资 是人力 资源形 成的 人
知识经济时代人力资源的新发展
知识经济时代人力资源的新发展在当今的知识经济时代，人力资源领域正经历着前所未有的变革和发展。
随着科技的飞速进步、经济模式的不断创新以及社会环境的快速变化，人力资源管理的理念、方法和策略也在与时俱进，以适应新时代的需求和挑战。
一、知识经济时代的特点知识经济时代的显著特征之一是知识成为了关键的生产要素。
与传统的以土地、劳动力和资本为主导的经济模式不同，知识的创造、传播和应用在推动经济增长和社会发展方面发挥着核心作用。
信息和通信技术的广泛应用使得知识的获取和传播变得更加便捷和高效，打破了时间和空间的限制，促进了全球范围内的知识交流与合作。
另一个重要特点是创新成为了企业和社会发展的主要驱动力。
在激烈的市场竞争中，只有不断创新，才能赢得竞争优势。
创新不仅体现在技术和产品的创新上，还包括管理模式、商业模式和营销策略等方面的创新。
此外，知识经济时代的工作方式也发生了巨大变化。
远程办公、灵活工作制度和项目制工作模式越来越普遍，这对员工的自我管理能力和团队协作能力提出了更高的要求。
二、人力资源管理理念的转变在知识经济时代，人力资源管理的理念从传统的以“事”为中心转向以“人”为中心。
过去，人力资源管理更多地关注工作任务的分配和完成，而现在则更加注重员工的个人发展和潜力挖掘。
企业意识到，员工是知识的载体和创新的源泉，只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。
同时，人力资源管理从短期的人员配置转向长期的人才战略规划。
企业不再仅仅满足于解决当前的人员需求，而是着眼于未来的发展，提前储备和培养具有战略眼光、创新能力和领导才能的人才。
三、人力资源招聘与选拔的新趋势在招聘渠道方面，网络招聘和社交媒体招聘成为主流。
企业通过招聘网站、社交媒体平台和专业的人才社区等渠道，能够更广泛地接触到潜在的求职者。
同时，利用大数据和人工智能技术，对求职者的简历和行为数据进行分析，提高招聘的精准度和效率。
选拔标准也发生了变化。
除了专业技能和工作经验外，企业更加注重候选人的学习能力、创新思维、团队合作精神和适应变化的能力。
知识经济背景下的人力资源管理的探究
中国新 技术新产品
一 １— ２７
一
家化 道路 的觉 悟 和职业 生涯 规划 及实 施 努力
上。
员工 的职 业生 涯规划要走好三步棋 。第一 步是探 索与学 习阶段 ， 一时期 的重点不 在赚 这 钱， 而在赚取成为某一领 域专家的知识资源 ； 第 二步是利用知本 资源谋求职务升级发展 。第三 步是适应形势变化 ， 到终生 学习 ， 做 不断更 新知 识、 技能 、 经验 。 ２． ３１扩大专 家化 范围 在传统经 济时代 ， 业一 般只需工程技术 、 企 财会等少数领域 的专 家。 在今天 ， 需要专家的领 域有 了扩大趋势 。营销领域 需要 众多门类的专 家， 如公关 、 广告 、 销售 渠道 管理 、 品经理 、 产 市 场调研与分析等 。管理领域 也需要 更多的人力 资源管 理 、 管理 、 管理 、 究与开 发管 信息 知识 研 理等专家 。 甚至在 生产 一线 ， 在信息技术基 建立 础上 的大规 模定 制方式 ， 需要被授 予生 产现 也 场控制 权 、 责任扩 大 、 能力更 高的技术 家） 型
和实践的深刻变革， 人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。人才的招幕与培养将是区域经济推行知识经济发展的关健。 关键 词 ： 识 经济 ； 力资 源 ； 理 ； 知 人 管 专家型 人 才
中 图分类 号 ： ４ ６ ＤＦ ３ 文 献标 识码 Ａ
１知识经 济时代人力资源管 理的转变 规律 ， 关注那 些能够 为企业 创造 巨大价值 的 要 １ ． １分配模式 ， 按资 分配转 向按 贡献 分 人。这些人形 成了企业 的核心层 ， 企业的骨 从 是 配 干。企业要通 过价 值评价体系及评 价机制确定 在知识 经济 时代 ， 分配关 系所赖 以存在 的 人才 的贡献 ， 真正优秀的 、 使 为企业所需 的人才 资 源 占有 关系 和性质发 生深 刻地变 化 ， 配 脱颖而 出 ， 其分 使企业 形成凭能力 和业绩 ， 拔任用 选 模式 也将发生深刻 变化 。 人才 的人力 资源管理机制 。通过价值 分配体系 １． ．１资本 的概念 由内涵 和外 延上 发生 了 的建立 ，满足员工 的需求 ，从而有效 的激励员 １ 这就需要提 供多元 的价值分配 体系 ， 包括职 变 化 资本不 仅仅 理解 为 是带 来 剩余 价值 的价 工。 值 ， 仅理解为有形 物质 ， 不仅 而且还理解 为知识 权 、 机会 、 能力 、 资 、 工 奖金 、 利 、 福 股权 的分 配 是 资源 ， 资本 的财 富 ， 是 是经 济 增 长 的关键 因 等 。 素， 于是无 形的知识资 源也成为资本 ， 可 以 它是 ２专家 型人 才 是 知识 经济 时 代人 力资 源 生产社 会财富 的。 管理的 主体 １． ．２知识存在人 的大脑 中 ， １ 知识本 身是 通 专 家 型组织 是 新经 济 的 主导性 人 力资 源 过人 的智能活动来创 造价值 的， 了“ 经 战略 。新经济是 以数字技术 、 掌握 具有 网络为平 台 ， 以高 济价 值的知识 和技 能” 的人才 ， 是社会财 富的主 新技 术产 业 为体 并带 动其 它产 业 升级 的经 济 要创造 者。 因此 ， 资本 与掌握知识 的人是有 体系 。 经济 中， 知识 新 技术变化 快 、 市场成熟快 、 竞争 企业趋 向同步发展与 同步作业最 大化 。 内在统 一性 。 经济时代 ， 知识 劳动创造价 值进一 水平高 ， 步表现 为知识化劳 动侗 力劳动制 造价值 。 因此 ， 业大量 需要 的是高知识 、 能 、 自 企 高技 高 １． ．３企业 的参 与者 不再 是看 你投 入 了多 治 、 造力 、 责任感 的专家 型员 工 ， 是 １ 高创 高 而不 少资 本 ， 而是看你投入 了多少知识和技能 ， 的 传统经济 中从 事简单劳动 、 你 被监控 的工人。 家 专 型组织具 有： 人力资源 向专家转化 、 向专家 组织 知识 技能创造 的大小 。 １ － 由知识 生产力 创造 的物 质财 富 的分 团队转化 、 以专 家为中心 、 以专 家为主 ．４ １ 管理 经营 配， 显然是以投人的知识技能量作为分配的重 体。因此 ， 比传统组织 拥有更多先进知 识 、 它 先 拥有适应 变化 、 加速发展 的创 新 要依 据 ， 知识技 能 的量 化形式 只能 以知识 技 进技能 的来源 ， 而 能劳动 产品果实 的形 式 ， 即贡献大小 。因此 ， 力 量 ， 而获得更 多的竞争优势 。 按 从 贡 献大 小分 配应 是 知识 经济 时 代分 配 的主 体 ２ ． １专家型组织 的特点 模式 。人力 资本管理就应 着力于维护这种公 平 职务 定位专家 化专 家职位扩大化 。 通过 内 的分配 形式 。 部训练 和外部招 募组织 合格 的专家 型员工 ； 专 １ ． ２以无 形生产要素 为主要的管理对象 家队伍结 构合理； 使专家 型员工得 到更多 的 自 传统 的 管理 主要 是 对劳 动力 劳 动工 具 和 治 、 多的职责 、 的尊 、 多的利益 ； 专 更 更多 更 建立 沟 学 合 整合 的组 织 机 劳动 对象等 有形 生产要 素的管 理 ， 知识 经 家之 间交 流 、 通 、 习 、 作 、 随着 济社 会财 富生产 过程 和结果科 技含量 的增 大 ， 制。 ２ ． ２专家型员工应具 备的条件 科 技知 识 等无形 生产 要 素对 一个 企 业 的生 存 和发 展越来 越重 要 ， 而对知识 资源 的开发 和 从 面临知识 、 的挑战与机遇 ， 经济 我们需要 的 利用 ， 成为人 力资源 管理的重要课题 。 知 专家型员 工应该具备 以下备件 ： 高的智 力； 逐渐 在 较 较 识经 济时代 ， 的价值 与作用超 过 了资本 价 高的情商 ； 的逆境 商数 ； 知识 较高 基础知识与基本 技 值 的作 用 ， 成为经济发展 的关键要素 。 形资 能 ； 专业领 域 内系统 、 以无 掌握 广泛 、 的理论 知 前沿 产为 主的管理对象 为主要体现在 以下 三方面 。 识与相关 立用领 域内全面 、 较高 的各项技 能 ； 拥 丰 １． ．１企业 对全 球知识 信 息 的获取 与利 用 有专业领 域与相关 应用领域全 面 、 富的经验 ； ２ 体系 的管理 。 具 备 专业 领域 及相 关应 用领 域 的学 习 与创 造 １ ２企业对员工 知识素 质的培训 、教 育 ， 能力 ， － ２ 专业 领域 的知识 、 能与 国际规 范接 轨 ， 技 向国际水 准靠拢 ； 在专业 领域与 相关应 用领 域 不断 的提高和发掘员 工的潜能 。 １－ ．３对领 导集 体 和专家 队伍 的知 识和 智 中 ， 独当一 面 ， ２ 能够 具有设 计多 种选 择方案 、 进 达 解 完成 慧 的重视 ， 特别是 战略 『决策 ， 生 关系到事业 的成 行优化 分析 、 到精细 效果 、 决 问题 、 职 败。 领导 集团和专 家队伍知识信 息、 和胆 量 责的综合宵 力； 职业 道德与商业道德 。 尽 能力 有 如格 的综合运 用 ， 知识 的创新 。 是 如何发挥集体智 慧 职守 、 忠于承诺 、 有责任感 、 完善等。 追求 和专家队伍的作用 ， 是开发知识资源最重要的 专家 的水平 ， 各 自的领域 内可分 为企业 在 方面 ， 也是知识要 素管理 的焦 点。 级、 省级 、 国家级。企业之 间的竞争 就是专家 型 ｌ ＿ ３以人力资源价值链管理为核心 员工水平： 级别的竞争 ， 谁拥有国家级水平以上 知 识经 济时代 ， 力资 源管理 的核 心就是 的专家 团队谁最终才会 赢。 人 如何通 过价值 链 的管理 ， 实现人力 资本 价值 来 ２ － ３如何造就 企业专家型员工体 系 的实现和增值 。价 值创造就是在理 念上要肯定 扩大 ： 中专 家 型员 工 的 比例要 实现 这 企业 知 识创 新者 和企 业 家在 企业 价值 创 造 中 的主 目标 ， 内部训练和外部招募是两种截然不同 导作 用 ， 业人 力资 源管 理的 重心要 遵循 ２ 的有效策略， 企 ： ８ 不过 ， 这两方面都建立在员工走专
试论知识经济环境下的人力资源开发
家 科 研 机构 在 计划 经 济 下长 期 按 国 家指 令 性计 划 生 产 或 研究 ，过 去 不 面对 市 场 ，今 天 的 市 场 仍 然 十 分 陌生 。 科 技 与经 济严 重 脱 节 ，一方 面 是企 业 技术 落 后 ，需 要 科学 技 术 ；另 一 方 面 是不 适 合 市 场 的科 研 成 果大 量 闲置 ，很少 能 转 变 为现 实 的 、影 响 全 局 的生 产力 。
一
技产业 。 ３ 、建 立 有 效 的 激 励 机 制 ，实 现 人 力 资 源 管理 机制 创新 。提
高人 力 资源 管 理 水平 的关键 是 建 立 、健 全 员工 的激励 机 制 ，充 分 调 动 员工 的积 极 性和 创 造 性 。建立 有 效 的 激励 机 制 ，重 点应 考 虑
要 表现为 ： １ 、科 技 与 经 济 脱 节 ，创 新 动 力 不 足 。我 国 的 国 有 企 业 和 国
进步 ，就是 要 促 进科 技 与 经济 的密 切 结合 ，实 现科 研 成果 的 产业 化 。允许 一 些 科研 机 构 打 破所 有 制 界 限 ，进入 民营 科技 企 业 ，进 步放 开 搞 活小 型 科 研机 构 ，对 国有 中 小企 业 进 行兼 并 及其 他 开 工 的联 合 ，形 成 一批 新 的 高新 技术 企 业 ，在 市 场上 实 现创 新 与 发 展 。 同时 ，建立 激 励 制度 ，提 高知 识 分 子待 遇 ，充分 调 动知 识 分 子 的积 极 性 ，集 中力 量 发展 高 新 技术 产 业 ，使 科 学技 术 真 正成 为 第一 生 产 力 。 ２ 、加 强 对 知 识 产 权 的 保 护 ，解 除 知识 分 子 的后 顾 之 忧 。知 识经 济 中 包括 信 息 产业 、网络 与 数 字化 产 业 和 电子 软 件 产业 等 高 科技 产 业 。这 些 产业 的科技 知 识 含量 大 ，经 济价 值 高 ，具有 极 大 的市 场 价 值 。这些 看 得 见 ，但 摸不 着 的 信 息产 品极 容 易 被 复 制和 大量 销 售 ，必 须 加 以特 殊 的法 律 保 护 。我 国 现 阶段 应该 注 意 两个 层次 的 法 律制 度 的建 设 ：第 一 ，发 展 知识 经 济 需要 司法 机关 对 知 识洋 权 法 律的 有 效执 行 。第 二 ，保 护 知 识 产权 法 律 应该 成 为我 国 公 民的 法 律意 识 之一 。这 两个 层 次构 成 我 国发 展 知 识经 济 的 法律 环境 。没 有 这 样 的法 律 环境 ，就无 法 发展 我 国的 知识 经 济 和 高科
知识经济时代下的人力资源管理
知识经济时代下的人力资源管理一、引言在当今社会，全球经济的迅猛发展已经进入了知识经济时代。
知识经济时代的到来，改变了上个世纪以来的传统生产方式，也更加凸显了人力资源管理的重要性。
在这一时代，企业的核心竞争力往往取决于其所拥有的知识和人才。
因此，如何做好人力资源管理已经成为企业经营发展的重中之重。
本文将从知识经济的角度来探讨人力资源管理的现状及未来发展趋势。
二、知识经济时代下的人力资源管理的概念知识经济时代，企业的核心竞争力不再体现在企业资源的数量和规模上，而是依靠企业所拥有的知识与技术创新、人才与管理创新等方面的成就。
人力资源管理是指企业为了实现自身目标，对人才进行规划、组织、调动、培训、评估等一整套管理活动的过程。
在知识经济时代下，企业对人力资源管理文化的塑造、人才梯队的构建、人才绩效的衡量等方面的要求更为高端。
三、知识经济时代下的人力资源管理的现状1. 人才竞争愈加激烈知识经济时代下，企业的核心竞争力往往来自于企业所拥有的核心技术和人才。
在这个时代，无论是大型企业还是中小型企业，在各个行业都已经进入到了人才的大战时期。
企业需要全球化地招聘优秀的人才，不断优化招聘流程，通过各种手段来吸引人才，对于一些核心人才，企业也需要给予合适的薪酬待遇，让他们愿意留在企业中。
2. 人才职业发展需求提高知识经济时代，人才对自身职业发展的要求也不再仅仅是获得更高的薪酬，更强烈地要求成长、发展和提高综合素质。
人才更加追求专业技能的提升，需要企业为其提供更加广阔的发展空间。
企业需要注重人才的职业规划和职业发展，通过制定完善的培训机制，为人才提供各种技能培训、企业活动、学习交流等奖励机制，提高员工的内生动力和投入感。
3. 人才绩效考核机制成为企业关注的焦点在知识经济时代下，人才绩效考核机制也需要重视。
企业需要采用量化的、科学公正的绩效考核制度，对员工绩效进行评估，依据员工的贡献、工作目标的完成情况、能力和潜力的发展等方面来进行评估，以激发员工的工作热情和潜力，促进企业的高效运转和发展。
知识经济时代的人力资源管理创新研究
知识经济时代的人力资源管理创新研究随着科技的迅猛发展和经济结构的深刻变革，人力资源管理也面临着新的挑战与机遇。
在知识经济时代，人力资源管理的创新已经成为企业生存和发展的关键。
本文将探讨知识经济时代的人力资源管理创新，包括人才选拔、培训开发、激励机制和组织文化等方面。
首先，在知识经济时代，人才选拔成为人力资源管理的首要任务。
传统的人才选拔方式更注重学历和经验，这种选拔方式已经不能满足知识经济时代的需要。
创新的人才选拔方式应该更加注重人的潜力和创造力，更多地关注个人的学习能力和适应能力。
可以通过使用智能化、科学化的人才选拔工具，如心理测试、智力测验等，来辅助决策者更准确地评估候选人的潜力和适应能力。
此外，还可以引入更加开放和多元的人才选拔渠道，如社交媒体招聘、校园招聘等，以获取更全面和多样化的人才。
其次，培训开发也是知识经济时代人力资源管理创新的重要内容。
在知识经济时代，知识和技能的更新速度极快，培训和发展已成为企业持续竞争力的核心要素。
创新的培训开发方法应该更加注重个性化和定制化，根据员工的需求和实际情况开展培训活动。
可以通过提供在线教育和定期培训课程，来满足员工在知识和技能方面的需求。
此外，还可以鼓励员工参与外部培训和学术交流活动，提高员工的专业水平和创新能力。
激励机制也是知识经济时代人力资源管理创新的关键。
传统的激励机制主要基于薪酬和晋升，这种方式已经无法激发员工的创造力和动力。
创新的激励机制应该更加关注员工的个人发展和价值实现，以激发员工的内在动机。
可以通过建立绩效导向的激励体系，根据员工的贡献和表现进行激励和奖励。
此外，还可以引入股权和期权激励，即让员工参与公司的所有权和利益分配，使员工更加积极地为企业创造价值。
最后，组织文化也是知识经济时代人力资源管理创新的重要方面。
传统的组织文化更注重稳定和规范，这种文化无法适应知识经济时代的变革和创新。
创新的组织文化应该更加注重开放和创新，鼓励员工的思辨和实践能力。
人力资源知识经济时代人力资源管理发展趋势
人力资源知识经济时代人力资源管理发展趋势随着科技的飞速发展和全球化的进程，经济学界已进入知识经济时代，这使得人力资源不再仅是一个企业内部的管理问题，而是一个重要的竞争优势。
在这一时代，人力资源管理必须适应全球化的挑战，同时也必须遵循包括人力资源规划、聘请、培训、开发、激励、评估、管理以及退休等各方面的最新发展趋势。
一、人力资源规划的领先机遇人力资源规划仍然是一个问世以来就受到广泛关注的领域，它是人力资源管理的基础。
如今，根据专家的统计，人力资源规划已经更加重视企业的战略性发展。
这意味着人力资源部门需要与其他部门合作，提供数据支持，确保企业拥有必要的技能和知识，以适应不断变化的市场。
为了更好地进行人力资源规划，企业需要充分了解自己的内部人力资源能力，通过精准的匹配找到人才和岗位之间的空缺，制定出最佳的人力资源规划策略。
二、全球化人才的聘用和培养在知识经济时代，企业应该根据全球化的挑战，考虑招聘全球化人才和国际经验丰富的管理层。
虽然招聘全球化人才所需的费用较高，但从长远来看，这是一种非常明智的选择。
同时，企业也需要重视人才培训。
从人才的接触、招聘、培训到激励等方面综合考虑，才能塑造出一支适应企业需求的人力资源队伍。
三、激励制度和绩效管理在知识经济时代，高绩效员工是成功和长期发展的关键因素。
为了激励高绩效员工，企业应该建立激励制度和绩效管理。
这些制度可以激发员工的工作热情，使他们在工作中更具动力，以达到企业的目标。
此外，绩效管理也应重要的指标之一，能够促进员工的提高职业技能，营造出相互学习和交流的环境，从而增强整体竞争力。
四、智能化人力资源管理在“人工智能”(AI)技术的帮助下，人力资源管理已迎来智能化的时代，这让企业得以通过自动化流程和数据分析来简化管理流程。
同时，在人力资源部门中也可以采用国家和当地地方政府提供的智能人才管理举措，能快速筛选潜在人才、加速人力资源管理流程和提升效率。
五、多养护基础文化与创新现代理念作为企业最重要的资产，人力资源管理应该是企业文化不可或缺的部分。
【论文大纲】知识经济时代企业人力资源管理研究
知识经济时代企业人力资源管理研究摘要随着知识经济的快速发展，企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文旨在探讨知识经济时代企业人力资源管理的现状、挑战以及应对策略，以期为企业在人才培养、激励和留任方面提供有益的参考。
引言随着知识经济的崛起，企业之间的竞争越来越依赖于知识、技术和人才的竞争。
在这种情况下，企业人力资源管理显得尤为重要。
本文从知识经济时代企业人力资源管理的角度出发，分析了企业面临的挑战和应对策略。
知识经济时代企业人力资源管理的现状在知识经济时代，企业人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面：1.知识型员工的崛起:知识型员工在企业中占据越来越重要的地位，他们拥有丰富的专业知识和技能对企业的发展具有关键作用。
2.知识管理成为人力资源管理的重要组成部分:企业需要重视知识管理，通过建立知识共享平台、培训和激励机制等手段，促进企业内部知识的传播和应用。
3.人才竞争加剧:知识经济时代，企业之间的人才竞争更加激烈，企业需要采取有效的招聘、选拔和留任策略，以吸引和留住优秀人才。
知识经济时代企业人力资源管理面临的挑战在知识经济时代，企业人力资源管理面临以下挑战:1.人才流失:知识型员工具有较高的流动性，企业需要采取有效的激励和留任策略，以降低人才流失率。
2.知识更新速度加快:知识更新速度的加快使得企业需要不断更新员工的知识体系，提高员工的学习能力和适应能力。
3.组织变革:知识经济时代，企业需要不断进行组织变革，以适应外部环境的变化，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
知识经济时代企业人力资源管理的应对策略针对知识经济时代企业人力资源管理面临的挑战，企业可以采取以下应对策略!1.建立有效的激励机制:企业需要建立与知识型员工特点相适应的激励机制，如股权激励、知识成果分享等，以提高员工的工作积极性和留任意愿。
2.加强培训和发展:企业应加强员工的培训和发展，提高员工的知识水平和技能，以适应知识更新速度加快的要求。
知识经济对于人力资源开发的影响分析
知识经济对于人力资源开发的影响分析摘要：随着科技和经济的迅猛发展，我们已全面进入知识经济时代，知识经济将在本世纪居于主导地位，知识的创新、传播和应用将成为经济发展的最基本资源和生产的最核心要素。
人才是21 世纪经济发展与竞争的制高点.。
加速对人才资源开发将有助于知识经济进程。
关键词：知识经济；人力资源；开发1 人力资源开发在知识经济中的作用1.1 人力资源开发是经济增长的决定因素经济增长模型一般采用三个要素，即资本、劳动力、技术进步。
而资本又分为物质资本和人力资本。
其中，我们能够看到的人力资源在资本、劳动力和技术进步中所起的作用。
人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量的多少，质的高低取决于人力资源的数量和素质，尤其是人力资源的素质。
随着世界经济的发展和全球经济的一体化的出现，资本、技术、信息和各种物质资源正以前所未有的速度在世界范围内流动和转移，而唯一不能转移、引进的是国民素质和职工的技术业务水平、责任心和创造力。
1.2 人力资源开发是企业发展的依托从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂。
企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。
企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用方能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。
1.3 人力资源的开发为知识经济的到来准备了条件人力资源开发为知识经济的到来准备了条件，包括改善人员素质，提高技术水平，转变思想观念等等。
人力资源的开发为提高劳动者素质作出了巨大贡献。
人力资源开发通过正规教育、职业教育、培训等手段使劳动者掌握了知识，提高了技能，从而促使企业提高劳动生产率和经济效益。
1.4 人力资源发展使经济及持续发展内在必然要求人力资源的开发和人力资源能动性和创造性的充分发挥改变了传统的经济增长模式，传统的经济增长模式使效益递减的，随着一种要素的投入的增加，其边际生产率在达到一个峰值后必然下降，直到为零，甚至为负。
浅析知识经济时代的人力资源管理
资本 的需 求
与物 质资 源相 比 ．人力 资 源更难 以量化 ，无 法 直 接 衡 量人 力资 源 的大小 及 贡献 的多少 。人 力 资 源
从 本 质 上 来说 是 员 工 知识 、技 经济时代下的 目 标
知识 经济 时 代促 进 了人 力资 源 管 理 的发 展 ． 为 其提供 广 大发展 空 间 的同时也 对它 提 出 了新 的
机 的价值链 团体 ３ ． 人才培养 员工 是企业 中最灵 活 的生产 要 素 ．发 挥企 业 价值 最大化 时具 有 主观能 动性 ，因此 加强 优 秀员 工 的培养 、留住优 秀人 才是企 业成功 的关 键 因素。 人 力资源 管理 在培养 人才 、留住 人 才这个 活 动 中
、
人力资源管理在知识经济时＇ ｉ ｔＦ 面临的新挑战
其 中最为 重 大的变 化在 于人 力资 源管 理部 门通 过 企业 信息 技术 的支 持 ．建立 专 门的人 力 资源管 理
系统 ，动 态 、及 时地 了解企 业各 组织 之 间对人 力
二 、人力资源管理在知识经济时代下的特点
１ ． 人 力 资源 资本 化 人力 资 源 是 企业 中员 工 对 企业 的价 值 贡 献 ．
变 革 。首先 人力 资源 管理更 加 主动 ．与 其他 部 门 的有效 沟通及 信息 技术 处理 的便 利性 使得 人力 资 源 管理 手段更 加 丰富 ．能够 及 时发现 企业 人力 资 源 存 在 的 问题 和 不 足 ，提 前采 取 措 施进 行 防 范 。
协作精 神及知 识 和技能 的传 播 同样 是 人 力资 本 的
管理流程
２ ． 核心竞争力价值链 的建立 过去人 力资 源管理 的重 心更多 放在 了企 业 内 部 ．协调企业 内部各组织部 门之间 的生产和办公 。
知识经济时代的人力资源开发管理模式
对企业的某些特殊岗位 ， 可以试行弹性工作 日制度 ， 配备必要的办公 知识经济时代 的根本特点 我认为 ， 杜拉克的这一观 ， 深刻揭示了知识经济时代的根本特 自动化条件 ， 并且探索新的办公形式下的行政管理方式； 对知识工作 点。由这—特点所决定 ， 知识经济时代资本家与知识工作者的关系 ， 者的职务任用和工资福利， 应该探索新 的办法 ， 使其能安心从事精神 已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系 ， 而是有着不同程度 的合 创造劳动 ， 并从中获得最大的物质收益和精神满足 ， 并不一定都要去
职位级别衡量人的价值的旧传统 ， 建立以知识、贡献衡量人的价值 的新制度 ， 在职务等级系列的上升通道之外， 建立并突出专业技术等 级系列的上升通道 ； 要建立科学合理的 目标责任管理和计划管理制 度， 作为主要的管理手段和衡量手段； 要建立以 匕 述 目标责任管理制
政管理制度， 尤其是人事管理制度。比如说 ， 传统企业对所有的员工 和计划管理制为基础的科学 、合理、公正 、公平 、透明的员工考 都按其所担任的行政职务给予待遇 ， 就是一种对于知识型工作者缺 绩考核和奖惩任用制度。 乏吸引力 、无法激发其积极性、甚至使其时感屈辱、带有浓厚的 ４ 、在作风上 ， 公司各层管理干部力戒高高在上， 颐指气使 ， 要深 与员工在 人格 匕 真正平等相待 ； 管理 官本位色彩 、不利于鼓励知识型工作者安心从事精神性创造工作 入员工、了解员工、理解员工， 的陈旧制度 ； 传统企业对所有 的员工都实行同样的考勤制度、坐班 者要成为所在工作团队的核心 ， 而不再 是所分管部 门的最高官员 。 从公司最高层开始，就业指导课心得体会 ， 直到最基层 制度 ， 就是一种不适合知识型工作者 的工作特点、极大地 降低其工 每个管理者 ， 作效率 、尤其是极大地 制约其创造 『 生 发挥 的陈旧制度 ； 传统企业的 的项目主管 ， 都要学会如何激励、带领好 自己的团队， 发挥所在团队 每—个人的最大潜能。每一个经理 ， 无论管理什么部门， 首先都必须 考核制度 中， 对于创造 『 生劳动并没有给予特别的奖励大锅饭的痕迹 明显， 不利于激励创新、追求卓越、超凡脱俗， 会导致将杰出淹没于 是一个合格的人力资源经理 ； 不能培养 出一批又一批人才的经理， 不 平庸之 中。 能锻造一支好的团队的经理， 就不是一个合格的经理。 田 适应知识经济时代的办公室的虚拟化 、分散化和小型化趋势，
知识经济背景下的现代企业人力资源管理探析
、
知 识 经 济 。 知 识 经 济 可 以 理
解 为 以知 识 为基 础 的经 济 。其 主 要是 相 对 于 以物 质 为基 础 的经 济 而 言 的 。 虽然 当前 的 农 业经 济 和 工 业经 济 也 都 离 不开 知 识 ，但 是 它们 的 经济 增 长 最 终取 决于
本贡献的严重后果将会使企业内部 的失
乏科 学 、规 范 的 岗位职 务 分 析 。并 且也 没 有完 整 的 职 务说 明书 。上 诉 几 点 不仅 不 利 于现 代 企 业在 人 才 上 的优 化 配 置 ，
而且 也不 利于企 业对 人才 的挖 掘 。
先概 括 地 叙 述 了 知识 经 济 与人 力资 源 管 理 ，随后 分 析 了现代 企 业 人 力 资源 管 理 中存 在 的 问题 ，进 而针 对 这 些 问题 提 出
考核 等相配 套 。
当前 ，在 知识 经 济 的 背 景 下 ，随着
企 业 间 的竞 争 日趋 激 烈 ，大 部 分企 业 的
三 、缺 乏 良好 的企 业 文化 。企 业 文
化 主要是指企 业在长期 的运营 实践 中凝 聚
管 理 者 对 知识 以及 人 才 的价 值 越 来 越重 视 。 而 传 统 的企 业 人 事 管理 模 式 已 经很 难 适 应 现 代企 业 的 人 力 资源 管 理 要 求 。 因此 ，必 须针 对 传 统 管 理模 式 中存 在 问 题 ，并 加 以完善 和 改 进 ，使 之 能 够 更好 地适 应 现 代企 业人 力资 源 管理 。本 文 就
化 的 快 速 发展 ，现 代 企业 的人 力 资源 管
理 也 随 之 发 生 了较 为 深刻 的变 化 ，然而
式等产生较为深刻地影响。
知识经济时代的人力资源发展
知识经济时代的人力资源发展
简介
随着信息技术的飞速发展和知识经济的兴起，人力资源管理在当今社会发挥着越来越重要的作用。
本文将探讨知识经济时代下的人力资源发展现状及面临的挑战，提出适应新经济形势下的人力资源管理策略。
知识经济时代的背景
知识经济时代是以知识产业和知识资本为主导，知识创新为驱动力的经济时代。
在这个时代，知识和信息的重要性远远超过传统的生产要素，企业和组织要通过不断创新和学习来适应竞争的激烈环境。
人力资源管理的新挑战
在知识经济时代，人力资源管理面临着许多新挑战。
一方面，人才需求呈现多样化和个性化，企业需要制定灵活的人才招聘和培训计
划；另一方面，员工的流动性增加，企业需要关注员工的发展和激励，以留住人才。
适应知识经济时代的人力资源管理策略
为了应对知识经济时代下人力资源管理的挑战，企业可以采取以
下策略：
•制定创新的人才招聘策略，吸引高素质的人才加入。
•建立灵活的培训和发展计划，提升员工的知识和技能水平。
•创建开放的组织文化，鼓励员工分享知识和经验，促进团队合作。
•设立激励机制，激励员工的创新和表现，提高员工的工作积极性。
结语
知识经济时代给人力资源管理带来了新的挑战和机遇，企业需要
适应新的经济形势，灵活运用各种管理策略，实现人力资源管理的优
化和升级。
只有不断创新和改进，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
以上就是关于知识经济时代的人力资源发展的讨论，希望本文能
够对读者有所启发。
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随着经济结构 的发展变化 ， 第一 、 二产业部 门的就业人数逐渐下降。 第二产业 内部出现蓝领 阶层人数下降、白领 阶层人数上 升的同时 ，出现
了钢领 阶层 、金领阶层及灰领工人。所谓 的钢领阶层指的是可 以使用机
的科技文化素质 ， 把经济建设转移 到依靠科技进步和提高劳动者素质的 轨道上来 ， 努力开发人力资源，把人 口压力转化为人才优势 ，加速实现
２ ． １ 实施科教兴国战略，变人 口压 力为人 才优势
创新被认 为是经济发展的内在 因素 。但是 ，在劳动力经济和资源经 济的条件下 ， 创新所经历的时间相对 比较漫长 ，范围相对 比较有限。知 识经济时代 的技术创新速度将大大加快创新的范围扩展 ，创新将成为经 济增长的最重要的动力之一。 １ ． ３企业资产结构发生变化 由于 自 动化生产 、 信 息化管理 以及企业组织形式 、生产方式的柔性 化 ，使得无形资产在整个企业投入 中的 比重越来越大 。人类正以资本 、 土地 和劳动力为经济基础 的社会转 向一个 以知识 、信息为重要经济资源
终身教育的思想 以适应信息化社会高速度的更新 ，以防知识老化。目 前，
出迅速的反应 。另外 ，由于专业知识传播的代价 高昂，因此无论对于宏
观经济还是单个公 司而言 ，要在决策 中使用专门知识就应该将许多的决 策权分散化 。
的社 会 。 ‘ １ ＿ ４ 劳 动 力 结 构 发 生 了变 化
我 国尚处在社会 主义初级阶段 ，因此 ，其人力资本投资与管理在 总 体上也不能摆脱 “ 初级 ”痕迹。人力资源过量闲置造成人力资源的巨大 浪费，增加 了社会 负担 ，不利于经济的快速发展。我 国人力资源素质较 低， 全民受教育程度不高 ，高中入学率只有 ４ ２ ％左右 ，大学入学率只有 Ｉ Ｏ ．５ ％左右 ， 这种人 口 数量多 、 素质低 的现象对于经济发展 的制约作用 已经 日益明显地表现 出来。要摆脱这种相对滞后 的局面 ，必须大力实施 科教兴国战略 ， 坚持教育为本 ， 把科学和教育摆在经济 、社会发展的重
组织结构 规定着组织的任务如何被分配 ，组织中谁向谁汇报工作 ，
以及正式沟通和交往模式如何安排 ， 它包括三个核心内容 ：结构的集中
性 、规范性和复杂性 。在知识经济时代 ，组织结构这三个核心 内容都发 生 了根本性 的改变。 （ １ ） 决策的集中化将让位于分权化。知识经济时代 ，企业所面临的是
１ ． 经济变革 中的知识经济现象
１ ． １高新技 术产业迅速发展
２ ． 在 知识经 济时代下如何 开发人力资源
知识经济与人力资源开发互为动力 ，彼此推动。一方面 ，知识经济
的发展需要有足够量的人才资源作为原动力 ；另一方面 ，知识经济的发
近年来 ， 随着信息技术的迅猛发展 ， 知识成为商品的能力增强 ， 从 而使知识经济成为可能。同时 ，高新技术渗透到传统产业部 门，使传统
产业 的技术含量增加 、产业 的技术升级 。经济的增长和社会 的进步越来 越依赖高新技术。
１ ． ２ 创 新 活 动 空前 活 跃
展又必然要把人才资源开发活动推向更高的水平 。知识 经济时代将为人 才资源开发开辟更加广 阔的空间 。继续推进整体性人才资源开发工程 向 纵深发展 ，努力提高我 国人才资源的规模存量和素质 品位 ，这是知识经 济对人才开发的总体要求 。
约知识经在 中国生长的一个关键原因。传统的教育模式过分强调理论
和记忆 ，损害 了学生的主动性和创造性 ，在本世纪 ，学校教育应把理论
技能和实 际结合起来 ，培养现代社会所需要 的高级技术人才和有创新能
力 的创造性人才 ，以适应知识经济发展 的需要 。此外，全社会都应树立
迅速变化 的环境 ， 信息 的层层传递将会延 迟决策的时间 ， 使企业难以做
知识经济时代背景下的人力资源开发探讨
李 晓凤
福建 沙县城 乡居 民社会养老保险管理 中心 福建
沙县
３ ６ ５ ５ ０ ０
【 摘
要 】本文介 绍了经 济变革 中的知识经济现象 ，提 出了我 国人力资源管理应对措施 ，供大 家参考。
【 关键词 】知识经 济 人 力资源 创新 中图 分 类 号 ：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文 献 标识 码 ：Ｂ 文 章 编 号 ： １ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４ — １ ２ ３ — ０ ２
间延迟 ，加快了对 市场动态变化的反应 。创新是知识经济时代发展 的动 力 ，为了获取知识 ，组织结构从传统的纵向层 次结构向横向结构 、网络
结构发展。横向组织的突破在于雇员被授予思考 和行动的权利 。自我管
理型团队是横向型结构的基本单位 ，它是围绕工作流程或过程而不是部
门职能来建立 ，传统部 门的边界被打破。
前 言
人力资源开发作为高素质 的人才和劳动力提供 的重要手段。对 于我
境 ，以便对竞争和市场发展做出迅速反应。
（ ３ ） 纵 向层次结构向横 向层次结构转变 。知识经济时代 ，一企业组织
结构 日趋扁平化。扁平结构的益处之一就是减少了决策和行动之间的时
国迎接知识经济时代 的国际竞争 。对于实现我国 ２ ｌ 世纪的社会和经济发 展战略以及加快实现人的现代化 。具有十分重要 的作用 。随着知识经济 时代 的来临．我国人力资源开发应冲破传统人力资源开发的思维 和模式 的局 限．适应知识经济条件下人力资源开发 的新趋势 、新要求 。以人 的 全 面发展为核心。加快实现人的现代化 。
国家的繁荣强盛。
器人 的工人 ， 金领阶层指有高水平 知识的人 ， 灰领工人指计算机人员。
１ ． ５企 业 组 织 结 构 的 三 个 变化
２ ． ２转 变教育模式 ，培养新型人才 ， 开发人才最有效 的途径就是教育 ， 然而， 在 目前中国的教育制度下 ，
我们培养 出的人才并不适应知识经济的发展 ，从某种意义上说 ，它是制