职级薪酬管理办法
职级与薪酬管理制度
职级与薪酬管理制度1. 总则1.1 目的职级与薪酬管理制度的目的是为了建立公正、合理的企业薪酬体系和职级制度，确保员工的工作贡献能够得到公平的回报，提高员工的乐观性和工作动力，促进企业的发展。
1.2 适用范围本制度适用于本企业全部正式员工，不包含临时工、实习生等非正式员工。
1.3 原则职级与薪酬管理制度的订立和执行遵从以下原则：—公平：依据员工的工作表现和岗位要求进行薪酬和职级评定，确保公正性；—敏捷：依据企业业务发展和市场情况，随时调整薪酬和职级制度；—可行性：订立的薪酬与职级制度能够落地并得到员工的认可；—绩效导向：绩效是薪酬与职级的紧要依据，激励员工连续提高绩效。
2. 职级管理2.1 职级分类本企业依据员工的职责、技能、岗位要求和履职本领，将员工划分为不同的职级，包含以下几个级别： 1. 初级职员：新入职员工，需要经过一段时间的培训和适应期后，方可晋升至其他职级； 2. 中级职员：具有肯定经验和本领，能够独立完成工作任务； 3. 高级职员：在岗位上具备较高的专业水平和管理本领，能够胜任多而杂的工作任务； 4. 主管：负责团队管理、协调和工作引导，对团队绩效负有肯定责任； 5. 经理：负责部门的整体管理和业务发展，对部门绩效负有较高责任； 6. 高级经理或高级主管：负责与公司高层领导层合作，参加组织决策，对公司整体业务发展负有较高责任。
2.2 职级晋升职级晋升是基于员工的工作表现和胜任本领的评定进行的。
员工在岗位上表现突出、能够胜任更高级别的工作任务、具备晋升条件时，可以申请职级晋升。
晋升评定将由员工的直接上级进行评估，并提交给人力资源部门综合考虑后，最终决议是否晋升。
2.3 职级调整依据员工的工作表现和岗位要求的变动，企业有权对员工的职级进行调整。
职级调整将由员工的直接上级进行评估，并提交给人力资源部门综合考虑后，最终决议是否调整。
2.4 职级评定依据职级评定依据重要包含以下方面：—工作表现与本领：员工在岗位上的表现、本领和工作成绩；—岗位要求：岗位对于职责、技能和本领的要求；—员工发展：员工通过学习和培训提升自身本领和能够承当的工作任务。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职四薪
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定-一职
四薪
一职四薪是一种常见的薪酬管理模式，其核心是根据员工的职位序列、职等职级和绩效表现，将员工分为不同层次，给予不同的薪资待遇。
首先，员工的职位序列是指其所在的职位类别。
例如，公司可以将员工分为技术类、管理类、营销类、行政类等不同的职位序列。
其次，职等职级是指员工在各自职位序列中的等级。
例如，技术类职位序列中可以分为高级工程师、中级工程师、初级工程师等职等职级。
最后，根据员工的职位序列和职等职级以及其绩效表现，公司可以给予不同的薪资待遇。
一般来说，高职位序列、高职等职级、高绩效的员工薪资待遇会更高。
一职四薪的薪酬管理规定有以下几点：
1. 职位序列、职等职级和薪资待遇必须合理、公平、透明，员工应当清楚了解自己所在的层次和薪资待遇。
2. 公司应当根据员工的绩效表现给予相应的奖金或调整薪资待遇。
3. 公司应当制定科学的绩效考核和评估体系，确保员工的绩效评估公正、客观。
4. 薪酬管理应当符合国家和地方法律法规，确保员工的薪酬待遇合法合规。
总之，一职四薪是一种科学合理的薪酬管理方式，可以提高员工的积极性和工作效率，促进公司的长期稳定发展。
职务职级薪酬管理制度
职务职级薪酬管理制度一、总则为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作执行力和工作质量，促进企业的发展和壮大，公司制定了职务职级薪酬管理制度。
该制度适用于全公司所有员工，具体执行细则由公司人力资源部门统一管理。
二、职务职级划分公司根据不同职能部门和职位级别，划分了相应的职级范围，分为主管级、经理级、高级经理级、总监级、高级总监级、副总裁级、总裁级等不同级别，具体划分标准如下：1、主管级：负责具体的工作任务，具备一定的管理经验和能力，能够带领团队完成日常工作任务。
2、经理级：负责部门的整体管理工作，负责部门的日常运营和绩效目标的实现，有较强的组织领导力和协调能力。
3、高级经理级：负责较大规模的团队和项目的管理工作，具备领导高级别员工的能力和经验。
4、总监级：负责一个或多个部门的整体管理工作，对公司的战略方向和目标负责，有较强的战略决策能力。
5、高级总监级：负责公司全局的管理工作，对公司整体运营和发展负责，需要具备全面的管理和领导能力。
6、副总裁级：负责公司的重要业务线或项目的管理工作，对公司的整体运营和发展有重要影响力。
7、总裁级：负责整个公司的全面管理工作，是公司的最高领导者，对公司的发展和战略决策负总责。
三、薪酬管理制度1、薪酬构成公司的薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、岗位津贴、住房补贴、交通补贴、通讯补贴等各项福利。
具体的薪酬构成由公司人力资源部门根据员工的工作表现和绩效评定结果进行综合考量确定。
2、薪酬核算公司设立薪酬核算委员会，负责对公司员工的薪酬核算进行审核和调整，确保薪酬的公平合理性。
薪酬核算主要根据员工的工作表现、绩效评定、职务职级和市场行情等多方面因素进行综合考量确定。
3、绩效考核公司实行绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行定期评定。
绩效考核结果将是确定员工薪酬水平的重要依据，员工绩效表现好的将得到相应的奖励，绩效表现差的将受到相应的训诫和处罚。
4、薪酬调整公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和绩效评定结果，以及市场行情和公司经济状况等因素进行薪酬调整。
岗位职级薪酬管理制度
岗位职级薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作态度，也关系到企业整体的竞争力和可持续发展。
而岗位职级薪酬管理制度作为薪酬管理的一种具体形式，对于员工的薪酬待遇和晋升机会具有重要影响。
本文将就岗位职级薪酬管理制度进行深入探讨，从概念、设计、实施等方面进行分析，以期对企业薪酬管理工作有所启示。
二、概念岗位职级薪酬管理制度是指根据员工所属的不同职级和岗位来确定其薪酬水平的一种薪酬管理方式。
这种管理制度是基于职级和岗位的等级划分来确定员工的工资体系，通过设定不同级别的薪酬标准来调整员工的薪酬水平，以保障员工的工资公平和合理性。
岗位职级薪酬管理制度的核心是将员工按职级和岗位进行分类，并根据其所处的职级和岗位确定其薪酬水平。
在这种管理制度下，不同的职级和岗位拥有不同的薪酬标准，员工的工资水平将根据其所处的职级和岗位而有所不同。
这种制度的优势在于能够准确反映员工的实际工作能力和贡献，有利于提高员工的积极性和工作效率，也有利于企业的人力资源管理和薪酬控制。
三、设计原则1. 公平公正原则岗位职级薪酬管理制度应当遵循公平公正的原则，保障员工在同等条件下获得同等的薪酬待遇。
制定薪酬标准时应考虑员工的工作能力、经验和贡献程度等因素，确保员工的工资水平反映其实际贡献。
同时，要保障员工的薪酬待遇公平合理，杜绝人为的薪酬歧视和差异化。
2. 激励激情原则岗位职级薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，激励员工提高工作积极性和工作效率。
通过设定不同级别的薪酬标准，奖励高绩效员工，激励员工不断提高自身能力和业绩。
同时，要建立有效的绩效考核机制，将绩效和薪酬挂钩，既保障员工的基本生活，又激发员工的工作热情。
3. 奖惩分明原则岗位职级薪酬管理制度应当建立奖惩明确的机制，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行惩罚或调整。
通过奖励和惩罚的方式，激励员工提高工作表现，保持良好的工作状态。
在制定薪酬标准时应考虑员工的绩效表现，奖励高绩效员工，惩罚低绩效员工，促进员工竞争意识和自我提升。
职务与职级并行的薪酬制度模版
职务与职级并行的薪酬制度模版薪酬是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪水、福利和奖励等方面，直接关系到员工的工作积极性和绩效。
在一个组织中，员工的职务和职级是衡量其工作能力和责任等级的重要标准，因此，制定一个职务与职级并行的薪酬制度是很有必要的。
职务与职级并行的薪酬制度要求根据员工的具体职务和职级来确定其相应的薪资水平，既要考虑到员工的工作职责和业绩，又要考虑到员工的工作等级和岗位要求。
下面是一个可以作为模版的职务与职级并行的薪酬制度，仅供参考：第一部分：职务级别一、高层管理1. 职务名称：董事长、总经理职位描述：负责企业整体管理和决策，对企业发展方向和战略进行规划和组织。
职级：高级薪资范围：30,000-50,000元/月2. 职务名称：副总经理、部门经理职位描述：负责企业部门或事业部门的日常运营和管理，管理下属员工，完成相关业务目标。
职级：中级薪资范围：20,000-30,000元/月3. 职务名称：项目经理、财务经理、人力资源经理等职位描述：负责具体项目或职能部门的管理和运营，完成相关业务目标。
职级：初级薪资范围：10,000-20,000元/月二、中层管理1. 职务名称：部门主管、项目主管、团队经理等职位描述：负责部门或项目小组的日常管理和运营，协调团队成员完成工作任务。
职级：初级薪资范围：8,000-15,000元/月2. 职务名称：部门副主管、项目副主管等职位描述：协助部门主管或项目主管完成日常管理和运营工作，协调团队成员完成工作任务。
职级：初级薪资范围：6,000-10,000元/月三、普通员工1. 职务名称：职员、专员等职位描述：根据岗位要求执行日常工作任务，完成工作目标。
职级：初级薪资范围：3,000-6,000元/月第二部分：职级一、管理类职级1. 职级名称：高级管理人员职位描述：具备较高的管理能力和领导力，在企业中具有一定的影响力和决策权。
职级薪资加成：基础薪资的30%2. 职级名称：中级管理人员职位描述：具备一定的管理能力和领导力，能够独立完成部分管理任务。
薪酬福利职级管理制度
薪酬福利职级管理制度薪酬福利职级管理方面的制度是样的呢有什么制定的要点下面是小编推荐给大家的薪酬福利职级管理制度希望大家有所收获第一条总则为有效贯彻落实集团发展战略健全员工与集团合作共赢、利益分享机制充分激发各级员工的积极性、主动性遵照国家有关法律法规结合集团实际情况特制定本管理制度第二条适用范围本制度适用于集团及各子公司所有员工第三条薪酬分配依据以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则以岗位价值及个人技能为基础以公司效益及个人业绩为依据参照行业及地区薪酬水平确定薪酬分配标准第四条职系职级划分根据职务形态差异所有岗位分为五大职系即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系其中管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系在各职系中根据岗位价值差异分为若干职级不同职级的薪酬区间不同集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》第五条薪酬发展通道所有职系职级设置七个薪档作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级作为补充薪酬发展通道第六条岗位薪酬标准岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平由员工的职系、职级、薪档决定岗位薪酬标准的计算公式为：岗位薪酬标准=薪酬系数X薪酬基数每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准第七条薪酬模式集团设置六种薪酬模式分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制各种薪酬模式分别适用不同的职系第八条年薪制1.适用范围年薪制适用于集团及各公司中高管层2.薪酬结构高层年薪总额=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪＋年终超额奖励中层年薪总额=月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+年终超额奖励3.薪酬基数月度基本年薪根据出勤情况发放月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发计算公式如下：薪酬核定月度基本年薪核定=月度基本年薪基数X出勤天数比例月度效益年薪核定=月度效益年薪基数X月度绩效考核系数季度效益年薪核定=季度效益年薪基数X季度绩效考核系数年度效益年薪核定=年度效益年薪基数X年度绩效考核系数季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》注：1）季度补回：中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求但季度考核时完成了整个季度的考核要求则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后上半年度总任务业绩完成的前提下可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%其他75%于年终统一平衡发放；3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成年终奖金1.52倍增长）如全年业绩指标未完成年终奖金的0.51不予核发中高层承担共同经营的亏损风险；第九条岗位绩效工资制1.适用范围岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+年度岗位绩效奖金3.薪酬基数月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X月度考核比例年度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X年度考核比例月度岗位固定工资根据出勤情况发放计算公式为：4.薪酬核定月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放参见集团《绩效管理制度》第十条销售提成工资制1.适用范围销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+销售提成3.薪酬基数月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准x 60%月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X 40%4.薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放其计算公式分别为：月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例月度岗位绩效奖金核发=月度岗位绩效奖金基数X月度个人考核系数月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》第十一条项目绩效工资制1.适用范围项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+项目绩效奖金3.薪酬基数月度固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例4.薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放计算公式为：月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》第十二条计时计件工资制计时计件制适用于生产操作职系根据工作性质不同分为计时工资模式和计件工资模式其基本薪酬结构分别为：1．计时工资模式岗位薪酬=月度岗位固定工资+计时工资2．计件工资模式岗位薪酬=月度岗位固定工资+计件工资月度岗位固定工资根据出勤情况发放其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》第十三条协议工资制对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员采用协议工资制对于此类人员公司与其签订聘用协议明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容第十四条固定薪酬与绩效奖金各职系薪酬结构中根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬其余全部为浮动奖金第十五条年功工资年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿根据出勤情况按月固定发放年功工资也属于固定薪酬适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制具体标准见下表2、表3表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）第十六条福利薪酬员工离职结算时年功工资按照出勤天数折算集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴具体参见《员工手册》第十七条新入职员工薪酬1.新员工入职后实行不超过6个月的试用期试用期限在入职前沟通明确原则上中高层管理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；2.新员工试用期间只发放固定薪酬原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议人力资源总监审批；各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议总裁审批3.新员工入职当月工作不满勤（满勤为21.75天）的工资按照缺勤天数扣减；4、新员工试用期满经考核合格后转为正式员工按正式员工薪酬规定执行5.新员工转正后原则上按拟聘任岗位及职级（技术职系）的最低薪档确定薪酬标准特殊情况按上述程序审批第十八条应届毕业生工资1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日研究生120元/日；2.试用期工资：本科生：30004000元/月研究生：40004500元/月3.转正后工资：1）试用期结束时根据上岗资格评价合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正2）试用期结束时根据上岗资格评价暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整；试用期后每三个月评估一次根据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后可以定岗定薪第十九条培训及各类假期薪酬1.公司委派脱产培训培训期间固定薪酬照常发放在一个月内培训时间不足10个工作日绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日取消当月绩效奖金2.事假和病假1）事假期间停发固定薪酬；2）病假期间停发固定薪酬出具二级甲等以上医院诊断证明者休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；3）请假3天以内按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；请假10天及以上取消月度浮动薪酬3.慰唁假直系亲属（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后享有3天有薪假期4.婚假员工结婚享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算）5.产假产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行；6.流产假在职已婚女职工享有7天流产假期流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行7.年假年假根据参加工作时间决定具体标准见下表4休年假3天以内按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3 天以上10天以内月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算；休年假10天及以上月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分鉴于销售代表岗位工作的特殊性故此岗位人员休年假浮动薪酬基数不变当事假和年休假在同一月度出现时不累计计算8.实行弹性工作制的员工其休假按照集团相关政策执行工伤假：员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的按照《工伤保险条例》规定办理第二十条薪酬调整（一）薪酬普遍调整集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况对薪酬基数进行不定期调整（二）岗位变动薪酬调整因工作需要发生岗位变动的按新岗位职系职级确定薪酬区间薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档按最低薪档执行如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档按最高薪档执行若在15日（包括15日）前进行的岗位调整当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进行的岗位调整当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算（三）年度考核薪酬调整年度考核结束后由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后上报集团人力资源部审核总裁审批1）薪酬晋档时如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档则不再晋档2）薪酬降档时如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档则予以转岗或解聘处理转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准（四）个别薪酬调整遇下列特殊情形可以进行个别员工薪酬调整但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行超出相应范围的按协议工资制执行1．晋档情形1）员工有重大立功表现对公司效益或文化有特殊贡献的；2）员工有重大技能提升对公司潜在价值贡献显著提升的；3）员工为关键人才；4）其他需要个别晋档的情形2．降档情形1）员工有重大责任过错对公司效益或文化造成重大损失的；2）员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；3）过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准该情形已经消失或无效的；4）其他需要个别降档的情形个别薪酬调整申请可以由员工本人提出所在公司人力资源部门受理也可以由人力资源部门提出经公司高管层审核后上报集团人力资源部审核总裁审批第二十一条薪酬支付薪酬发放日为每月25日30日遇国家法定节假日提前发放薪酬通过银行代发或以现金形式发放员工应及时检查薪资到账情况对核算及发放有疑义的应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实；经核实需要调整的在次月薪资发放时予以调整第二十二条其他情形员工因各种原因离职按照国家规定发放相应工资在办理完离职手续后每周四下午统一结算员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京XXX集团考勤管理制度》的规定扣减第二十三条个人所得税员工所有薪酬均为税前所得公司根据国家相关法律法规统一代扣代缴个人所得税第二十四条制修订与解释本制度由集团人力资源部负责制修订并解释第二十五条审批及生效本制度由集团总裁办公会审批自乂乂年1月起实施原有相关制度及规定同时废止第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理）普通员工是指部门经理职级以下的员工第4条公司设立薪酬考核委员会负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制第7条月薪制适用于普通员工普通员工的工资管理采取月薪制根据员工的服务质量按月考核发放第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额实行年薪制的员工其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资其工资比例为4：2：4超额完成任务的在年终按经济责任书规定第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才根据具体情况由人力资源部核定报总经理审批第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况确定员工的工资级别第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和根据各岗位的实际情况确定二者的比例副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放第14条员工的工龄工资本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资每人10元/月之后本企业工龄每增加一年工龄工资增加10元增加到150元/月为止以后不再增加第15条员工病事假全年累计超过15天福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准第四章绩效工资制工资级别第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别各个岗位的工资级别有一定的浮动范围总经理确定部门经理以上岗位的级别人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别报总经理审批第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级第19条工资等级划分为三个层次分别为副总经理层、经理层和普通员工层第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级副总经理层可在五级内晋升或降级第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级不同经理的级别不同可在自己相应的调整范围内晋升或降级第22条普通员工层分为A、B、C、D、E五级其中每一级又分若干档次共28个档第23条员工岗位发生调整后其岗位级别作相应调整第五章试用期薪酬第24条公司员工试用期一般为三个月特殊情况下最多可以延长到六个月第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第六章薪酬组织与发放第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理副主席为行政副总和财务副总人力资源部经理为执行副主席第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向行政副总负责提出激励目标财务副总负责提出薪酬成本目标人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案报总经理审批后送达财务部执行第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案报总经理审批后送达财务部执行第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日月度绩效工资发放时间为下一个月5日季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核第33条员工的超额任务奖金根据考核情况按季度或年度发放第七章附则第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分由人力资源部负责解释第36条公司实行工资保密制度个人不得透露本人工资给他人也得向他人询问相互之间不得讨论否则将视情节给予处罚第37条本规定从XX年9月1日起开始试行。
职称职级、薪酬管理规定
职称职级、薪酬管理规定
一、目的
本文件旨在规范公司内部职称职级和薪酬管理的相关规定，以提高职员的工作积极性和激励效果，促进公司的稳定发展。
二、职称职级管理
1. 职称职级的设立和晋升应符合公司的发展需要和岗位要求。
2. 职称职级晋升应基于职员的工作能力、业绩表现和岗位职责的履行情况。
3. 职称职级评定应采取公平、公正、公开的原则，避免任何形式的歧视。
4. 职称职级的晋升应该有明确的评定标准，评定结果应及时通知评定对象，并备注相关原因。
三、薪酬管理
1. 公司将根据职称职级制定薪酬等级和福利待遇，并依据职员工作表现和公司财务状况进行调整。
2. 薪酬发放标准和制度应公开透明，并遵守国家法律法规。
3. 薪酬的发放应准确、及时，且与工作业绩相匹配。
4. 公司将建立健全的薪酬绩效考核机制，对职员的工作业绩进行评估，作为薪酬调整的重要依据。
四、奖惩措施
1. 公司将根据职员的工作表现和业绩，设立相应的奖励措施，以激励优秀员工。
2. 奖励措施应公平、公正，避免任何形式的潜规则和不公平现象。
3. 公司将对违反规定和职业道德的行为采取相应的惩罚措施，以维护职业操守和公司形象。
五、其他规定
1. 公司将定期对职称职级和薪酬管理规定进行评估和改进，以适应公司发展的需要。
2. 职员应遵守公司的职称职级和薪酬管理规定，不得有任何违反规定的行为。
以上为职称职级、薪酬管理规定的主要内容，如有变动，将另行发布通知。
公司职级职等薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等体系，完善薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，以促进公司持续发展。
第二章职级职等体系第四条公司职级职等体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类。
第五条管理序列（M）适用于从事管理工作，具有人员管理权限的岗位，包括决策层、高层管理、中层管理、基层管理。
第六条专业序列（P）适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务等岗位。
第七条职等划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
第三章薪酬管理第八条薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等构成。
第九条基本工资：根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定，占薪酬总额的40%。
第十条岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作性质等因素确定，占薪酬总额的30%。
第十一条技能工资：根据员工专业技能水平、工作表现等因素确定，占薪酬总额的10%。
第十二条职务津贴：根据员工职务级别确定，占薪酬总额的5%。
第十三条工龄工资：根据员工在公司的工作年限确定，占薪酬总额的5%。
第十四条住房补贴、误餐补贴、交通补贴等福利待遇，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十六条年度调整：根据公司经营状况、市场行情、物价水平等因素，每年对薪酬进行调整。
第十七条晋升调整：员工晋升职级或职等时，薪酬按照新职级或职等标准进行调整。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级构造，为员工职业开展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用围公司全体员工三、定义与容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进展分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列〔M〕，专业序列〔P〕。
1.管理序列〔Management 简称M类〕：适用于从事管理工作，具有人员管理权限〔不包括师徒关系、业务辅导关系〕，带着团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列〔Professional 简称P类〕：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术效劳工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承当责任、知识经历和技能多寡等能力差异而进展的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进展的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级〔CBA〕，A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）"升降1. 271"2.1""2.2 "方法"效考核方案。
2. "升2.1"升"：原"上遵循逐"升原"，"按C、B、A逐"升；""到A方可"行下一"等，且新"等C起步；特殊情"一次"升"不得超"三"。
2.2"升准入"格：即"工必"是"期271"中“2〞"工，且上一周期非“1〞"工；上一周期"受到公司相""人"者〔如指"未"成，价值"不匹配〕，公司有"取消"升"格。
员工职级岗位薪酬管理
员工职级岗位薪酬管理
一、岗位职级划分及薪资：
1、总经理职级 1级副总（项目）经理职级 2—3级部门经理 4—6级管理人员 7—10级其他人员 11—15级
2、考核试用期人员参照相应岗位执行，临时工根据实际情况制定。
二、薪资发放：
1、公司按员工的实际工作天数按月计发员工工资，付薪日为每月15日支付上月份的薪金（若遇节假日及休息日，则在最近的工作日支付）。
公司将在每月付薪日前将薪金转入员工的银行帐户内
2、公司财务部不再向员工发放当月工资条，员工了解当月工资情况可以到财务室查看。
三、薪酬计算与说明：
1、工资计算期间为每月1日至月底止。
2、在计发工资时扣代缴个人所得税和社会保险（个人缴交部分）。
3、新入职员工的薪资从到职服务之日起计算。
四、薪酬调整
公司原则上每年进行一次薪酬调整，调整时按照相应的职级逐级调整（上浮或下调），工资调整参考下列因素决定：
1）每位员工的绩效评估，奖励业绩卓著的员工；
2）当年的物价上涨指数，参考同行业的工资调整幅度；
3）上年公司经济效益情况。
五、即时调薪：
1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪，调薪幅度依具体情况而定。
2）试用期满调薪：根据员工试用期工作表现及工作能力而定。
3）工龄工资：公司将每年为员工增加100元，上至500元为准。
4）员工薪金统一由公司行政人事部统一管理。
六、缺勤薪酬发放：
1、事假：事假期间扣除所有工资。
2、旷工：按《员工手册》规定办理。
3、工伤假、婚丧假、产假、病假按按《员工手册》规定办理。
4、法定假：按国家规定发放工资。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则版1. 引言本文档旨在制定岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，以便为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供指导和标准。
2. 职等职级规定2.1 职等和职级的定义和区分：- 职等是根据岗位的要求和对员工能力水平的要求，进行系统划分的等级。
- 职级是根据员工在职能力和工作表现的综合评估结果，确定的等级。
- 岗位的职等和员工的职级不一定完全对应，根据员工的能力和业务要求可以进行适当调整。
2.2 职等职级的设置：- 职等和职级应根据组织的需求、岗位的功能、工作内容和要求等因素进行设置。
- 职等和职级的设置应具有科学性、合理性和公平性，确保员工在适应发展的同时有明确的晋升通道。
2.3 职等职级的晋升和调整：- 员工的晋升和调整应基于其工作表现、能力发展和业务需求，按照一定的程序和标准进行评估和决策。
- 晋升和调整的依据可以包括工作绩效评估、能力提升情况、工龄、业务需求等。
3. 薪酬管理规定3.1 薪酬结构的设计：- 薪酬结构应合理、公平、激励和可持续，能够吸引和留住优秀的人才。
- 薪酬结构应根据职等职级进行设置，不同职等职级的员工应有相应的薪酬水平。
3.2 薪酬的确定和调整：- 薪酬的确定和调整应根据员工的职等职级、工作表现和市场薪酬水平等因素进行评估。
- 薪酬的调整应考虑员工的工作成果、能力发展和组织的薪酬预算等因素，确保合理和公正。
4. 实施和监督4.1 实施过程：- 组织应制定详细的实施方案，明确相关职能部门的责任和权限，确保规定的有效执行。
- 实施过程中应建立相应的沟通和反馈机制，及时解决员工的疑问和问题。
4.2 监督和评估：- 组织应建立薪酬管理的监督和评估机制，确保规定的有效性和合理性。
- 监督和评估的依据可以包括员工满意度调研、薪酬数据的分析和市场薪酬的比较等。
5. 总结本文档制定了岗位序列职等职级和薪酬管理规定细则，为组织内部的人员职级和薪酬的管理提供了基本指导和标准。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度1. 和目的在现代企业中，薪酬管理是一项重要的任务，对于吸引和激励员工，提高工作效率和绩效至关重要。
为了建立公平、合理和可持续的薪酬体系，企业需要制定一套完善的职级职等薪酬管理制度。
本文将详细介绍职级职等薪酬管理制度的设计和实施。
2. 职级和职等的定义2.1 职级定义职级是根据员工在组织中的地位和职责划分的。
职级通常包括高级管理层、中级管理层、普通员工等。
不同的职级对应着不同的工作职责和权责。
2.2 职等定义职等是根据员工在其所属职级内的绩效表现和能力划分的。
职等通常以数字表示，如1级、2级、3级等。
不同的职等对应着不同的工资水平和晋升机会。
3. 职级职等薪酬管理制度设计3.1 薪酬结构薪酬结构是职级职等薪酬管理制度的核心部分。
薪酬结构应该基于公平、竞争力和激励的原则，既要满足员工的基本生活需求，又要激发员工的积极性和工作动力。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
3.2 薪酬测算方法薪酬测算方法是确定不同职级和职等的工资水平的关键。
薪酬测算方法应该根据岗位职责、工作经验、绩效表现、市场薪酬水平等因素进行综合考量。
常见的薪酬测算方法包括等级划分法、工作价值评估法、市场薪酬比较法等。
3.3 薪酬调整机制薪酬调整机制是保证薪酬体系与企业发展和员工绩效保持一致性的重要环节。
薪酬调整机制应该包括定期薪酬调整、绩效薪酬调整、晋升加薪等。
通过薪酬调整机制，企业可以根据员工的绩效表现和成长空间进行合理的薪酬调整，以保持员工的激情和团队的稳定性。
4. 职级职等薪酬管理制度实施4.1 培训和沟通为了成功实施职级职等薪酬管理制度，企业需要开展相关培训和沟通工作。
培训可以帮助员工和管理人员理解和适应新的薪酬管理制度，提高制度的执行效果。
沟通可以帮助员工理解薪酬管理制度的目的、原则和绩效评估标准，增进员工对制度的认同感和支持力度。
4.2 绩效评估和薪酬决策绩效评估是职级职等薪酬管理制度实施的关键环节。
职级薪酬管理办法
职级薪酬管理办法
1. 引言
本文档旨在规定公司内部的职级薪酬管理办法，以确保薪酬制度的公平性和合理性。
本管理办法适用于公司所有员工的职级薪酬设定与调整。
2. 职级分类
公司将员工职级分为以下几个等级：初级、中级、高级和管理层。
3. 薪酬标准
3.1 初级职级薪酬
初级职级薪酬按照市场薪酬调研数据进行设定，确保与同等职级在市场上的薪酬相当。
3.2 中级职级薪酬
中级职级薪酬在初级职级薪酬的基础上，根据员工在岗位上的
表现和绩效进行适度加薪。
3.3 高级职级薪酬
高级职级薪酬在中级职级薪酬的基础上，根据员工的专业水平、经验和成果进行适度加薪。
高级职级员工应展现出在其专业领域的
卓越表现。
3.4 管理层职级薪酬
管理层职级薪酬由董事会根据公司整体经营情况和管理层的贡
献进行审核和设定。
4. 薪酬调整
公司将定期进行薪酬调整，以确保薪酬与市场薪酬的相对公平性，并根据员工的绩效评估结果进行相应调整。
5. 绩效评估
为了保证薪酬调整的公正性，公司将每年进行员工的绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的重要依据。
6. 其他补偿福利
除了基本薪酬之外，公司还将提供一系列其他补偿福利，如年
终奖金、员工福利计划和股权激励计划等。
7. 生效日期
本职级薪酬管理办法自发布之日起生效，以便于公司及时进行
职级薪酬的管理和调整。
以上为《职级薪酬管理办法》的内容概述，详细的执行细则将
在另行发布的相关文件中详述。
*[LLM]: 劳动力管理。
职级薪酬管理办法-精品
员工职级薪级管理办法第一章总则第一条目的根据集团人力资源管理原则和相关制度，依据本公司业务特点制定本办法。
目的：充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予激励。
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条原则（一）岗位价值原则：通过岗位评估确定岗位价值和相应的基本薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和公平性。
（二）绩效关联原则：个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系，将员工利益与公司发展联系在一起。
（三）内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在公司发展价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平不同。
（四）市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
第三条适用范围公司全体人员。
第四条岗位职级（见附件：职级薪级表）第二章薪酬结构第五条薪酬结构（一）员工薪酬体系的总体结构如下：基本，资绩效工资附加工资岗位绩效T资经营绩效T资（二）员工薪酬体系组成比例1.月度薪酬总额=基本工资+绩效工资。
2.基本工资占比根据职级，对应不同的比例。
3.年度薪酬总额二月工资+经营绩效工资。
经营绩效工资根据职级，对于不同标准。
职级 5 4、3 2、1标准18月薪16月薪14月薪第六条薪酬项目对应关系及相关说明（一）基本工资基本工资主要反映员工的所从事的岗位、责任、工作的难易程度和个人应具备的知识、技能和经验等因素，是依据岗位要求和员工的能力和素质确定的工资单元。
（二）绩效工资绩效工资包括岗位绩效工资和经营绩效工资两部分。
1.岗位绩效工资按月计发，用于体现员工当期的工作绩效；2.经营绩效工资按年度发放一次，用于体现当期公司的经营状况；（三）附加工资包括五险一金和其他福利项目。
第三章薪酬总额管理第七条薪酬总额的计算薪酬总额的预算每年年底进行，当年薪酬总额规模为：薪酬总额;去年所有员工应发薪酬X年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，公司上年度收入及盈利水平。
职级职等薪酬管理制度
职级职等薪酬管理制度一、制度的目的和意义职级职等薪酬管理制度的目的是建立一套科学合理的薪酬体系，以激励和激发员工的工作热情和创造力，进而提高员工的工作积极性和工作效率。
同时，通过制度的实施，可以有效地规范薪酬的管理，避免不合理的薪酬分配，维护企业的公平公正原则，增强员工对公司的归属感和凝聚力。
二、制度的组成和内容1.职级职等划分标准：根据员工的工作职能和绩效表现，制定不同职级职等的划分标准，明确员工的工作职责和权责。
2.薪酬水平设置：根据员工的职级职等及其岗位的市场价值，确定相应的薪酬水平。
薪酬水平的设置要考虑员工的综合素质和工作表现，以及员工的工作年限、学历、技术水平等因素。
3.薪酬激励措施：建立一套公平公正的薪酬激励机制，包括基础薪酬、绩效奖金、年终奖、福利待遇等。
同时，可以根据员工的工作表现和绩效，给予个别激励，如培训机会、晋升机会等。
4.绩效评估和考核：建立科学合理的绩效评估和考核机制，通过定期的评估和考核，客观地评估员工的工作绩效，为薪酬的分配提供依据。
5.职级职等晋升机制：制定职级职等晋升的条件和程序，鼓励员工在工作中不断提升自己的能力和水平，为员工的职业发展提供广阔的空间。
三、制度的实施和监督职级职等薪酬管理制度的实施是一个复杂的过程，需要全面而深入地考虑各种因素。
在实施中，需要充分征求员工的意见和建议，确保制度的公平性和可行性。
同时，制度的实施需要有一套有效的监督机制，以确保制度的有效执行。
1.建立完善的制度培训：为员工和管理人员提供相关的培训和指导，使其充分了解制度的内容和意义，提高制度的执行能力。
2.加强信息的沟通和交流：及时向员工通报有关薪酬管理的政策和规定，准确反映员工的工作绩效和表现。
3.定期评估和调整制度：定期对制度的实施进行评估，及时发现问题和不足，并及时调整和完善制度，以确保制度的有效性和科学性。
4.给予员工合理的奖励和激励：根据员工的工作表现和绩效，及时给予员工相应的奖励和激励，鼓励员工不断提升自己的工作能力和水平。
薪酬福利职级管理制度
薪酬福利职级管理制度薪酬福利职级管理制度是企业为了合理管理和激励员工而制定的一套制度，它涉及到薪资的设定、福利待遇的分配以及职级的划分等方面。
薪酬福利职级管理制度的设计合理与否直接影响到员工的工作积极性和团队的稳定性。
下面将从薪资设定、福利待遇和职级划分这三个方面来详细介绍。
一、薪资设定：薪资是员工工作的直接回报，合理的薪资设定能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
在制定薪资时，应该综合考虑以下几个因素：岗位的重要性、工作的难易程度、员工的工作经验、员工的绩效等等。
一般情况下，薪资设定应该和岗位的职级相对应，高级别的岗位应该享有更高的薪资。
此外，应该根据不同岗位所需的技能、知识和能力来设定薪资的水平。
薪资还可以与员工的绩效挂钩，根据员工的表现给予不同程度的奖励。
二、福利待遇：福利待遇是公司为员工提供的一种额外的回报，它可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
福利待遇包括但不限于员工健康保险、年度旅游、员工活动、子女教育福利等。
在确定福利待遇时，应该考虑到员工的实际需求和公司的经济能力。
福利待遇的设置应该公平、公正，不偏不倚，使得每个员工都能够享受到相应的福利待遇。
同时，还可以设置一些特殊的福利待遇，以激励员工更加努力地工作。
三、职级划分：职级划分是根据员工的能力和责任来划分不同的职级，它有助于提升员工的工作动力和发展空间，也是激励员工的一种方式。
职级划分应该考虑员工的工作能力和希望的发展方向，通过适当的晋升和职级调整来激励员工。
在划分职级时，应该有清晰的工作标准和评估指标，避免主观因素的干预。
同时，能够给予不同职级不同的工作职责和权力，让员工感受到自己的成长和进步。
综上所述，薪酬福利职级管理制度对于企业来说至关重要。
一个合理的薪酬福利职级管理制度可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，增强员工的忠诚度和归属感。
企业应该根据自身的情况和员工的需求来制定相应的制度，并不断改进和完善。
只有这样，才能够营造一个良好的工作氛围，提高企业的竞争力和员工的幸福感。
职等职级改革薪酬关联管理办法
＊＊传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法一、目的：根据公司发展需要，结合《公司职等职级制度》，规范薪酬管理体系。
二、适用范围：本公司正式聘用第八职等（含)以下员工。
三、权责：人力资源部负责管理执行,各部门负责配合实施。
四、基本原则：4.1 评定原则：以能力、贡献、责任为基础,按工作岗位和工作能力差异,确定工资级别；4.2 两低于原则：薪资增长率低于劳动生产率；薪资增长率低于利润增长率；4.3综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；五、薪资体制5.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则,每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
5。
2 薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、补贴工资、绩效工资、奖金五部分构成。
5.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数)*实际考勤天数＊绩效分%；5。
3。
1 应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数.5。
3.2 实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数.5.3.3 员工请假按公司相关规定核算员工工资。
5.4 给付时间:根据总部及各分公司实际核算期不同，每月10日前发放上月1—30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放；5。
5 下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等;5.6 公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予扣当月绩效工资20%或以上的处理，情节严重的给予立即辞退；六、基本工资、补贴工资、岗位工资6.1 员工职务级别对照表，附表1;6。
2 员工级别与基本工资、补贴工资对照表,附表2；6。
3 从全日制学校获取的初次任职者（实习生、见习设计师)的薪酬标准，附表36。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的职场环境中，为了实现企业的战略目标，吸引和留住优秀人才，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系显得尤为重要。
本规定旨在明确公司内部的岗位分类、职级划分以及薪酬结构，为员工提供公平、公正、透明的职业发展通道和薪酬待遇。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和职能需求，将岗位划分为以下几个序列：1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，负责公司的整体规划、决策和团队管理。
2、技术序列：涵盖研发、技术支持、工程技术等岗位，专注于技术创新和专业技术服务。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，致力于市场开拓和客户关系维护。
4、职能序列：涉及财务、人力资源、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列：强调领导能力、战略眼光和团队管理技巧。
2、技术序列：注重专业技术水平和创新能力。
3、营销序列：侧重于市场洞察力、销售技巧和客户服务意识。
4、职能序列：要求具备良好的沟通协调能力、专业知识和服务精神。
三、职等职级（一）职等职级的设置公司共设置 X 个职等，每个职等又分为若干职级。
职等越高，代表着职责越大、能力要求越高、薪酬水平也越高。
（二）职等职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、行业经验等。
2、学历背景：学历层次、专业相关性等。
3、工作绩效：过往工作的业绩表现、目标达成情况等。
4、专业技能：掌握的专业知识、技能水平等。
5、综合素质：沟通能力、团队合作精神、领导力等。
（三）职等职级的晋升机制1、定期评估：每年进行一次职等职级的评估，根据员工的表现和评定标准确定是否晋升。
2、特殊晋升：对于在工作中有突出贡献、表现卓越的员工，可给予特殊晋升机会。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等部分组成。
1、基本工资：根据职等职级确定，为员工提供稳定的收入保障。
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所有人员进行初 始评定职级时， 以目前薪资与职 级薪资的最高薪 资作为基准参考
1/5
2-2 职级说明
2-2-1 P1-P15 共 15 级，每 3 级作为一个大级；
2-2-2 专业通道与管理通道并行使用职级表，从 P7 开始可转向管理职能；
2-3 职系薪资管理
序号
职系
1 市场营销
2
职类 线上销售 线下销售
3-3 考评说明 3-3-1 采用 360 考核，即部门内上级和下级评价、上游单位评价及下游单位评价组成，考评系 数分别为 30%、20%、25%和 25%，对应符合考评要求的员工，每个季度考评一次， 综合成绩判断； 3-3-2 若该岗位不存在业务上游或下游，则由评审委员会随机抽取平级部门进行评审； 3-3-3 考评内容为业绩考核与企业价值观考核，按照晋升职级不同，所占比重有所不同； 3-3-4 考评分数与晋升的关系：
5/5
相关部门 销售部 销售部
深圳基准 薪资分位
50% 50%
徐州基准 薪资分位
/ /
备注
3
资源采购
采购计调部
150%
90%
4 采购计调
5
票务操作 客户服务
采购计调部 采购计调部
100% 125%
90% /
6
计调操作
采购计调部
150%
90%
7
产品运营
运营部
125%
/
8 运营支持
9
10
运营支持 平面设计 产品开发
运营部 产品设计部 产品设计部
100%
/
125%
/
150%
/
11
接待管理
中国接待部
150%
150%
12
接待服务
接待支持
中国接待部
100%
/
13
导游管理
泰国接待部
/
150%
14
人事行政
人力行政部
100%
/
15
财务支持
财务部
90%
90%
16 职能管理
17
客户服务 行政服务
售后质监组 总经办
100% 100%
P8
1
或以上违纪处分 会认定的，当年度
2. 无薪假天数不
8
P8
P9
1
0.6
0.4
20 学时 得超过 10 天；
有对公司重大贡
献的可破格参评
9
P9
P10
1.5
3. 不得有任何旷
10
P10
P11
1.5
工记录
11
P11
P12
1.5
0.6
0.4
25 学时
12
P12
P13
2
13
P13
P14
2
0.6
0.4
30 学时
14
P14
P15
2
3/5
3-2 晋升说明 3-2-1 晋升评选委员会：由总经理、各部门总监以及 HR 负责人组成晋升评选委员会，负责所 有人员的晋升考评工作； 3-2-2 每年的 5 月与 11 月启动职级晋升考核； 3-2-3 若不符合晋升条件时，由晋升评选委员会可提名参评，参评考核与其他人员相同； 3-2-4 管理职级晋升须确保本部门有对应职位的接班人方能晋升；
**公司职级薪资管理办法
1 总则 1-1 目的
为规范、明确职级管理要求，提升组织工作效率，为员工提供晋升通道，特制定本管理制度。 1-2 适用范围
适用于**********有限公司全体员工
2 职级划分 2-1 职级基准薪资表
序号
专业职级
管理职级
最低薪资
最高薪资
备注
1
P1
/
2
P2
/
3
P3
/
4
P4
/
5
P5
序号 1 2 3
考核分数 ≥90
≥70，＜90 ＜70
晋升结果 职级晋升 职级不变 职级下降
薪资 调整至职级下限薪资
维持不变 调整至职级上限薪资
3-4 晋升流程：详见附件 4 薪资调整
4-1-1 晋升调整：所有晋升人员，薪资低于该职级薪资下限的，薪资将调整到对应职级的薪资 下限；若已经超过薪资下限，薪资不做调整；
4-1-2 特例调整：除全员调整以外，会在每年的 12 月进行薪酬调整考核，对于考核成绩再进 行一次薪酬调整，相关比例如下：
4/5
序号 1 2 3 4
加薪幅度 20% 15% 10% 7%
5 附件 5-1 《人员考评表》 5-2 《晋升考评流程图》
所占比例 1% 5% 10% 15%
备注
人数不满整数时四舍 五入取整数
3 晋升管理
3-1 晋升要求
序号
晋升类别 晋升前 晋升后
停留年限
1
P1
P2
0.5
考评系数
业绩
价值观
年度分享 时数
考勤与奖惩
破格参评
2
P2
P3
0.5
0.8
0.2
/
3
P3
P4
0.5
4
P4
P5
0.5
5
P5
P6
0.5
0.7
0.3
15 学时
1. 考评周期内不
6
P6
P7
1
得有累计 2 次警告
有公司评选委员
7
P7
/ 100%
18
技术支持
系统开发组
150%
/
19
经营管理
组长及以上人员
100%
100%
说明：基准薪资分位，就是依照不同职系和职类，薪资对应基准职级薪资的比例
2/5
2-4 应届毕业生职级对应表
序号
初始级别
大专以下
大专
学历 本科
硕士
硕士以上
1
P1
V
2
P2
V
3
P3
V
4
P4
V
5
P5
V
说明：所有的初始职级均指拿到毕业证之时方可生效；所有实习生均为 P1。
/
6
P6
/
7
P7
M1
பைடு நூலகம்
8
P8
M2
9
P9
M3
10
P10
M4
11
P11
M5
12
P12
M6
13
P13
M7
14
P14
M8
15
P15
M9
2500 3500 4500 5500 6500 8000 9000 10000 11000 12000 15000 20000 25000 30000 35000
5000 6000 7000 8000 9000 10000 12000 14000 16000 20000 28000 35000 40000 50000 60000