超越团队-美日人力资源管理模式比较(1)
美日企业人力资源管理的比较
美日企业人力资源管理的比较结合企业人力资源管理的特点，我们可以从配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面进行比较。
（一）在人力资源配置上，美国主要依赖外部劳动力市场，日本则主要依靠内部培训。
美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。
作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。
作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。
企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。
日本企业的职工，有70%在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37%。
日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。
认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。
所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。
由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。
培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。
它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。
这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内人力资源的最佳配置。
（二）在人力资源管理上，美国实现了高度专业化和制度化，日本则具有情感式色彩。
美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常出现问题处理的程序和政策都有明文规定。
美日两国人力资源管理模式比较分析_孙艳丽
２８２《商场现代化》２００５年１１月（中）总第４４９期孙艳丽美日两国人力资源管理模式比较分析［摘 要］ 文章分析了美国和日本企业传统人力资源管理模式的特点，指出两种模式的优点和不足之处，以及近年来美、日两种人力资源管理模式发生的变化，以期能对国内企业提供借鉴作用。
［关键词］ 美国 日本 人力资源管理模式众所周知，２０世纪７０年代以前，美国企业占据世界霸主地位，美国管理模式成为企业成功的象征，许多日本企业都纷纷学习该模式；７０年代中期以后，日本企业管理方式逐渐显示出强大竞争力，特别是在制造业对美国同行造成了强烈的冲击，日本模式成为众多企业效仿的对象。
９０年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势发生了逆转，受经济泡沫和危机的困扰，日本大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌，这又迫使日本企业对其模式进行反思，回过头来重新学习美国企业，以图建立一个更高效率的管理模式。
随着竞争的日益激烈，美日两国企业都在寻找各自的不足，借鉴对方的长处。
加入ＷＴＯ之后，国内企业面临着来自国外的强大竞争，有必要分析和借鉴美、日企业人力资源管理模式的成功经验。
一、美国传统的人力资源管理模式特点１．灵活的人力资源配置。
美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择权。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
２．以详细职务分工为基础的制度化管理。
美国企业管理上最大特点是职务分工极为细腻，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等，都有科学的依据。
专业化的管理对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
３．强化培训。
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识的培训。
其主要方式有：公司内部短期培训、企业送培、在职学习，以及不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。
关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析
关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
一、美日人力资源管理模式特点比较1.美国人力资源管理模式的特点。
19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。
这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。
比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。
明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。
而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。
人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。
新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。
美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
关键词 ：人 力资源管理模 式； 乡镇 企业 ；启示
引言
“ 人力资源” 一词是 由当代著名的管理学家彼得 ・ 德鲁 克于 １ ９ ５ ４ 年 在其 《 管理的实践》 一书中提 出的 ，作 为组织 重要 资源 之一 的人 力 资 源引起 了组织越来越高 的重视 ，而有效的人力资源管理更是 已成为组织
白 ； 美 日人 力 资 源 管 理 模 式 比较 及 对 中 国 乡镇 企 业 的 日 、
庞景之
袁小辉
向梦斌
徐歆乐
摘
要 ：人 力 资 源 管理 模 式在 当今 世 界 上 并不 是 独 一 无二 的 ， 它会 因 为 国 家 、 民族 、企 业 的 不 同 而 产 生 差 异 。 美 国 与 日本 的人 力 资 源
１ ．２ 日本 人 力 ２ ．１在人员的招聘和录用上 ，以毕业 生的选拔 为主 ，聘用 中等
人 才
１ ．１ ．２在 培 训 开发 方 面 ，美 国企 业 非 常 重 视 员 工 培 训 ，主 要 通 过 社会 教育机构培训 由于美国的教育体系非常发达 ，美国企业 的员工 培训工作大都是 由 企业 外部的社会教育机构完成的企业 实行专业 化的人 才培训制度 ，任 职 之前 的培训 与在职的培训 并重 ，采用多样化的培训 手段 ，借助先进 的培 训设施 和社会化的培训机构对员工进行 专业 知识 和技 能培训 。 １ ．１ ．３在管理制度上 ，美 国的人力 资源管理 具有制 度化 、专业 化 和 员 工 提 升 迅 速 的 特 点 美 国的人力 资源管理实际上是从科 学管理 之父泰勒 的科学管理基 础 之上发展 而来 的 ，因此 非常注重理性 和制度化企业 的工作 岗位都有详 细 的职 位分 析 ，如很 多企业都会对 工作 岗位设计 工作 岗位要求矩阵 ，对 工 作 岗位 的职责以及人员素 质都有 明确 的要求 。另外 ，美 国的企业非常 注 重员工 的个人能力 ，新员工 只要在企业做 出较大 的成绩 ，就能得到快速 提升 ，不会像 日本 企业论 资排辈 只要员工有贡献就能得到 奖励和迅速 提 拔 ，增加 了企业对外部人 才的吸引力 ，强化 了员工 的竞争 意识 ，能让员 工 充 分 在 工 作 中发 挥 自己 的才 能 和优 势 。 ＿ ３
不同国家人力资源管理模式比较
不同国家人力资源管理模式比较人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，不同国家的人力资源管理模式往往受到其国情、文化和经济发展水平等多方面因素的影响。
本文将对美国、日本和中国三个国家的人力资源管理模式进行比较分析。
首先是美国的人力资源管理模式。
美国是市场经济体制下的典型代表，其人力资源管理模式强调市场机制的作用。
在雇佣方面，美国企业更加注重招聘和选择，通常对员工进行面试和测试，以确保雇佣的员工具备足够的能力和技能。
薪酬方面，美国采取绩效工资制度，即将薪酬与员工的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
此外，美国还注重员工的发展和培训，鼓励员工参加各类培训课程和职业发展计划，以提升员工的能力和职业发展。
其次是日本的人力资源管理模式。
日本是一个高度集体主义社会，其人力资源管理模式强调团队合作和员工忠诚度。
在雇佣方面，日本企业注重长期稳定的雇佣关系，通常采用一次性录用，即大学毕业生入职后长期任用的方式。
薪酬方面，日本采取固定工资制度，并提供一系列的福利待遇，如医疗保险、年金制度等，以确保员工的福利和安全。
此外，日本企业也注重员工的培训和发展，鼓励员工参加内部培训活动和分配到不同部门锻炼，以提高员工的专业技能和全面素质。
最后是中国的人力资源管理模式。
中国是一个发展中国家，其人力资源管理模式受到政策导向和文化影响较大。
在雇佣方面，中国企业通常采用用工合同制度，以确保雇佣关系的合法性和稳定性。
薪酬方面，中国企业采取基本工资+绩效工资的制度，将薪酬与员工的工作表现挂钩，同时也注重提供一些福利待遇，如商业保险、住房补贴等。
此外，中国企业也在不断完善员工培训和发展机制，鼓励员工参加各种培训计划和学习交流活动，提升员工的专业素质和创新能力。
综上所述，不同国家的人力资源管理模式受到其国情、文化和经济发展水平等因素的影响，各有其特点。
美国注重市场机制的作用，强调招聘和选择、绩效工资和员工发展；日本强调团队合作和员工忠诚度，注重长期稳定的雇佣关系和固定工资制度；中国注重政策导向和文化影响，采用用工合同制度、基本工资+绩效工资和员工培训发展等模式。
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴
市场 理 论 来 判 断 非 市 场 因 素 太 多 ．导 致 企 业招 聘 员 工 的成 本 较 高 。要 使 市 场 在人 力资 源 资源 的配 置 中 起 到基 础 性 的 作用 ，通 过 提供 公平 的雇 佣机 会 、科 学 的人 力资源 规划 和工 作分 析与设 计 ．从 组织 内外 招聘 甄选 人 才 ，建立 一套 科学 而 完善 的人才 评估体 系 不
全 面 发 展 ，不 利 于 综 合 素 质 人 才 的 培 养 与 形 成 。 目本 企 业 一 方面 有 明确 的 规 章 制 度 ，大 部 分 企 业 实 行年 工 序 列 制 ．另一 方 面 重 视 企 业 文化 建 设 ，重 视 情感 沟 通 。 日本企 业 注 习其 他 专 业 知 识 ， 实行 工作 转 换 剖 通 过 这 种 方 式 调动 和发 挥 了
动 者 也 可 以按 照 意 愿 自由择 业 或 辞职 ．人 力资 源 配 置 灵活 这 种 方 式有 能 够在 全社 会 范 围 内灵 活地 实现 个人 与 岗位 的最 优 化 配置 对 于提 高效 率 降 低 成 本有 着 重 要意 义 有 利 于提 高企 业 的 竞 争 力 。但 是任 意 就 业 的政 策造 成 短 期 行 为现 象 严 重 ．员 工流 动 比较
２ 建 立有效 地激 励机 制。 制定经 营者 薪酬 激励制 度和 建立科技 人 才激 励机 制 使 人 力 资本 在劳 动 力市 场上 得 到合 理 的 回报 。研究
表 明 ，没 有激励 一个 人 的能力 发挥仅 为 ２ ％ ～３ ％ ，给 以适当 的 ０ Ｏ
美日人力资源管理模式的比较
第 1 页共1 页
摘要：
才将成为企业竞争的基础
关键词: 人力资源；管理模式
，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。
揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。
一、美日人力资源管理模式特点比较
人力资源管理模式的特点，可以通过配置方式、管理手段、使用原则、激励措施四方面进行概括和描述。
（一）美国人力资源管理模式的特点
这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，它是资本主义大规模生产的典范。
1．人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。
这种方式通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配
2．人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。
这种管理方式工作内容简化，简化的工作内容也易形成明确的规章和制度。
…………
参考文献：
[1]李华.数技术原理.机械工业出版社，1999.
[2]魏梁.振动摩擦焊机常见故障分析.上海第二工业大学学报，2000，（1）.。
(整理)超越团队--美日人力资源管理模式比较(PPT-28页)
第二十七页，共28页。
谢谢(xièxie)
感谢杨老师(lǎoshī) 感谢小组全体人员 感谢全班同学
第二十八页，共28页。
第二十六页，共28页。
建议(jiànyì)
根据新创的鱼缸理论，为了使鱼健康地成长不但要使鱼 缸里的水能提供充分的养料〔这就需要社会能够提供优 秀的人才给企业〕，而且鱼自身也要充分利用自身的水 分，并且及时与外界进行水分的交换(jiāohuàn)〔企业要 利用好已有的人才，还要及时引进优秀人才淘汰无用人 才〕。
J组织(zǔzhī)
精神鼓励为主
多使用内部鼓励因素— 心理因素
对员工的关心包括对其 家庭的关心，组织 (zǔzhī)成为员工的大 家庭，有一定的人情味
第十三页，共28页。
人力资源建设(jiànshè)
A组织
专才型培训制度 (zhìdù)，着重培 养员工的专业知识 与技能
考评与晋升较为频 繁，以工作业绩作 为职位晋升的重要 因素
日本(rìběn)人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来， 注重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
第二十页，共28页。
宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主 宰的信念，对于自己的所作所为有着极大的选 择权，用大量(dàliàng)的实用的现实观来限制 自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工 作。
年功序列制
员工工龄越长，工资越 高
对核心员工实行终身雇 佣制
员工以对组织的认同感、 归属感为工作(gōngzuò) 动力
第十一页，共28页。
人力资源使用(shǐyòng)
A组织
美日企业人力资源管理模式比较.
美日企业人力资源管理模式比较随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。
众所周知，70年代以前,由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后,日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力,特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击,日本模式也成为众多企业效仿的对象。
而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。
日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。
这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。
而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。
美国人力资源管理模式随着经济的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改,但历史上所形成的特点仍然继续存在着：1．灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外,基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面,美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择.通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置.2．以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础,特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等,都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
3．强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有:公司内部短期培训,企业送培，在职学习,公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等.但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
美日人力资源管理模式比较
美日人力资源管理模式比较集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]美日人力资源管理模式比较民营企业包括非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业和个体企业。
当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。
据统计，民营经济在中国gdp中的比重已达65％，今后五年，中国民营经济发展速度将继续高于全国平均水平，预计全部民营经济占全国gdp的比重将上升至3／4。
民营企业对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。
但与此同时，中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，60%的民营企业将在5年内破产，85%将在10年内消亡，中国民营企业平均寿命仅有2.9年。
是什么原因导致民营企业如此短寿？从短期来看是产品问题、市场问题、技术问题、资金问题，但从深层次来看，则是人的问题，也就是人力资源管理的问题，人力资源管理的落后严重阻碍了企业的发展。
本文旨在通过对比美日人力资源管理模式，结合我国民营企业实际情况，探索我国民营企业人力资源管理的发展之路。
一、美日人力资源管理模式分析彼得·德鲁克认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。
但那个时候，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此人力资源概念没有得到企业界的关注。
近十几年来，经济全球化和管理国际化掀起人们对人力资源管理研究的热潮，众多学者开始将研究方向转向国际人力资源管理研究。
瑞克斯、托勒和马丁内斯等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。
接下来我们以国外最典型的美国和日本的模式为代表，对其人力资源管理模式的特点进行概括和总结，从而得出我国民营企业人力资源管理的基本思想。
1．美国企业人力资源管理模式分析美国人力资源管理模式的特点是高度市场化和制度化，人力资源的吸收主要依赖外部劳动力市场，注重优秀人才的提拔，但劳资关系是对抗性的。
企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
如何做到超越团队(ppt 28页)
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
– 多使用外部激励 因素—物质报酬
– 对员工的关怀仅 限于工作层面，
员工的生活属于 个人隐私，组织
不予过问
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
人力资源建设
A组织
J组织
– 专才型培训制度， –通才型培训制度，
超越团队
.（.....）
美日人力资源管理模式比较
指导老师 杨杜教授 组 别 超越团队 主 讲 人 解超朋 陈斐
引子
-------从一道GMAT逻辑题想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.
日本模式
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
美日人力资源模式的差异及其原因
美国和日本人力资源分析比较当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育和人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西放文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。
所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
美国HR管理特点：（一）灵活的人力资源配置一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。
这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。
另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。
通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人／岗位最优化配置。
（二）以详细职务分工为基础的制度化管理美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。
而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。
这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。
（三）强化培训美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。
（四）强烈物质刺激为基础的工资制度美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。
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我们不陌生的一个命题
※ 我们公司应该实行多元化,
因为A公司实行了多元化, B公司实行了多 元化, C公司实行了多元化.
※ 下列哪个事实如果属实会削弱以上论断?
美、日企业人力资源管理比较
人力资源配置比较 薪酬与劳动关系比较 人力资源使用比较 人力资源激励比较 人力资源建设比较
人力资源配置
美国企业（A组织） –依靠外部劳动力市场
–相对开放性
–对外亲和性和非歧视 性—职业经理人的出 现
日本企业（J组织） –依靠组织内部人员 –相对封闭性 –对外孤立性，都要 从基层干起
朗咸平先生的命题及论证过程
※ 中国企业做大做强必然会 导致成本失控, 所以中国企业不 可以做大做强。
论证过程
北京控股做大做强理念导致成本失控
中
国
化润集团做大做强理念导致成本失控
企 业
不
可
以
青岛啤酒做大做强理念导致成本失控
做
大
做
强
和记黄埔多元化战略实现了稳健经营
美日人力资源管理模式比较
日本模式
文化
美国人继承了欧洲人的传统，在性格方面表现的开朗，具有 责任心，办事果断，敢于冒险，但不乏冲动，个性化较强。
美国人由于传统的冒险性，寻求生活上的刺激，不安于现状， 所以造成很大的流动性和不稳定性，因此更着眼于现实。
日本人由于受中国传统儒家思想的影响，在性格上更为内向， 办事谨慎，考虑周详，但顾虑太多，办事犹豫不定，缚足不 前。
– 对员工的关怀仅 限于工作层面， 员工的生活属于 个人隐私，组织 不予过问
J组织
–精神激励为主
–多使用内部激励 因素—心理因素
–对员工的关怀包 括对其家庭的关 怀，组织成为员 工的大家庭，有 一定的人情味
人力资源建设
A组织
J组织
– 专才型培训制度， –通才型培训制度，
着重培养员工的
强调精神培养，
知识和情报
日本人具有惊人的求知欲，一般知识比较丰富，但在专业知 识上却有所不及。日本管理需要职员具有更广泛的知识来处 理公司内不同性质的事物 。
美国管理则容许职员拥有更多的时间及自由度在专业工作上， 拥有更多知识代表更高价值，他们所推崇的专业考试亦有利 于提高职员的专业知识水平。
J组织
人力资源管理相对封闭、保守。企业间的人力资源相互 独立，企业内以组织的共同利益为发展动力。企业间在 人力资源形成海岛结构，缺乏沟通。
续上
美国和日本在人力资源管理模式上的不同，最根本在于两个 国家的游戏规则完全不同。
日本的游戏规则是道德和精神。
美国的游戏规则是制度和市场。
美国和日本都根据自己的游戏规则制定适合自己的人力资源 管理模式，从根本上都是为了企业更好的生存和发展，从而 达到价值最大化。
超越团队
美日人力资源管理模式比较
指导老师 杨杜教授 组 别 超越团队 主 讲 人 解超朋 陈斐
引子
-------从一道GMAT逻辑题想到的
※ A centralized economy, not the changes in the climate, is responsible for the poor agricultural production in country X since its new government come to power.
人力资源网状图
逻辑结构
差异 理论
道义论
契约论
差异
产生 的
自然环境
原因
文化
宗教 知识情报 社会
以上美日人力资源管理差异的事实
自然环境
美国国土面积广袤，资源丰富，滨临大陆海洋，交通便利，
人口相对稀少造成独立性强。
日本是四面环海的岛国，资源匮乏，人口众多，由于气候和 地形的原因使人口相对集中，易于结成团队，依赖性强。
专业知识与技能
树立员工忠诚度
– 考评与晋升较为 频繁，以工作业 绩作为职位晋升 的重要因素
–新招员工5—8年 后才首次评估， 业绩与人际关系 是主要评价指标
总结
A组织
人力资源管理相对开放、自由。企业间的人力资源是基 于整个人力资源市场的竞争，人员流动频繁，以个人的 职业发展为主要动力。企业间在人力资源方面形成网络 结构，联系密切。
配置: 依靠内部培训
配置: 依靠外部市场
管理: 具有感情色彩
管理: 制度化专业化
激励: 精神激励为主
激励: 物质刺激为主
使用: 限制入口内部提拔 使用: 多入口快速提拔
美国模式
中国模式
美日人力资源管理模式比较
If you have any questions or suggestions, please feel free to interrupt me.
日本人，寻求生活的安定、和谐，使他们更着眼于未来，注 重长远利益，为自己的生活进行长期打算、考虑。
Байду номын сангаас 宗教信仰
美国是移民国家,美国人确信自己是命运的主宰的信念，对于 自己的所作所为有着极大的选择权，用大量的实用的现实观 来限制自己所追求的目标，成果来自不懈的艰苦工作 。
在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道 对日本影响最大。日本民族精神的根本，是其非理性主义的 本土神道 。
–组织领导得到充分授 权，对经营成败承担 主要责任
–依靠严格而规范的制 度，频繁考核及层层 把关进行控制
J组织
–集体决策制(group)
–管理班子集体决策， 集体承担责任，
–通过对组织管理哲学、 组织的战略与远景的 认同，来指导具体工 作，发挥主动性
人力资源的激励
A组织
– 物质激励为主
– 多使用外部激励 因素—物质报酬
薪酬与劳动关系
A组织 –薪酬市场化决定机制
–岗位等级工资制
–劳动关系实行短期雇 佣制
–员工以合同、职业道 德、规范的约束为工 作动力
J组织 –年功序列制
–员工工龄越长， 工资越高
–对核心员工实行 终身雇佣制
–员工以对组织的 认同感、归属感 为工作动力
人力资源使用
A组织
–个人决策制（leader)
Neighboring country Y has experienced the same climate condition, but while agricultural production has been falling in country X, it has been rising in country Y.