知识型人力资源激励机制探析
军工科研院知识型员工激励机制研究与设计
军工科研院知识型员工激励机制研究与设计在当今科技飞速发展的时代，军工科研院所作为国防科技创新的重要力量，其知识型员工的作用愈发凸显。
知识型员工具备专业知识和创新能力，是推动军工科研院所发展的核心要素。
然而，如何有效地激励这些知识型员工，充分发挥他们的潜力，成为了军工科研院所面临的重要课题。
一、军工科研院知识型员工的特点军工科研院的知识型员工通常具有以下显著特点：1、高学历和专业素养他们大多拥有硕士及以上学历，在特定的科学技术领域有着深入的研究和丰富的知识储备。
2、创新能力强能够在科研工作中不断提出新的想法和解决方案，推动技术的进步。
3、工作自主性高对于工作的安排和方式有自己的见解和需求，不喜欢受到过多的束缚和干涉。
4、追求个人成长和职业发展渴望不断提升自己的专业能力，获得更多的发展机会。
5、对工作环境和团队氛围要求高希望在一个开放、包容、合作的环境中工作，与志同道合的同事共同攻克难题。
二、军工科研院知识型员工激励机制的现状与问题目前，一些军工科研院所在激励知识型员工方面采取了一定的措施，但仍存在一些问题。
1、薪酬体系不够灵活薪酬结构相对单一，主要依据职务和职称来确定，未能充分体现员工的工作绩效和贡献。
2、职业发展通道有限晋升机会相对较少，导致部分员工感到职业发展空间受限。
3、缺乏个性化激励对不同员工的需求了解不足，激励措施缺乏针对性，不能满足员工多样化的需求。
4、工作压力大，缺乏工作与生活的平衡高强度的工作使得员工身心疲惫，影响工作积极性和创新能力。
5、创新成果转化激励不足对于员工的创新成果在实际应用和转化方面的激励不够，影响了员工的创新热情。
三、军工科研院知识型员工激励机制的设计原则为了更好地激励知识型员工，设计激励机制时应遵循以下原则：1、公平性原则确保激励机制对所有员工一视同仁，按照相同的标准和规则进行奖励和惩罚。
2、差异性原则充分考虑员工的个体差异和需求，制定个性化的激励方案。
3、物质激励与精神激励相结合原则既关注员工的物质需求，又注重满足员工的精神追求，如成就感、荣誉感等。
知识型人才激励机制的研究
知识型人才激励机制的研究摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，是各类组织竞争、发展的基础，本文根据知识型人才的特征及相关激励理论，提出了针对知识型人才的激励机制。
关键词：知识型人才；激励；机制一、引言进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类已经从工业经济时代进入了一个以”知识”为主宰的全新知识经济时代，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。
”知识型员工”（knowledge workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（peter f.drucker）于1959年在其著作《明日的里程碑》（landmarks of tomorrow）中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
同时21世纪企业面临的外部环境更加复杂，具有典型的不确定性。
①环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，具有动态性、敌对性和复杂性的特点。
动态性指环境因素快速的、难以预期的变化，敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。
组织面临复杂的环境，只有具备高知识的人才才能够分析复杂的外部环境，做出正确的分析、判断和决策。
因此，在当前的大环境下，对智力资源即人才和知识的不仅要占有，更重要的如何激发其潜力。
二、知识型员工的特征分析由于知识工作的具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系等。
②由此一定程度上在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面影响了知识型人才的特征。
彼得.德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
③学者徐拥军认为：”知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，”知识人”具有理性，”知识人”的理性包括”自我理性”和”社会理性”等。
知识型员工激励探析
建设 的培养 。
等矛盾， 破坏气氛， 影响团队的协作精神 。 不会 自觉进行 ， 必须加以引导、 立， 建 团队
５ 建立激励 系统 、 一个完善的激励系 如 果 单 单 依 靠 物 质 刺 激 来 激 励 ， 说 明 组 建 设 必 须 尽 早地 开展 ， 应 贯 穿 于 项 目过 并 统 的建立 ，对项 目成 员工作积 极性 的提 织 、 薪酬 体 系 有 问题 。激 励 更 多 的 应 该 是 程 的始 末 ， 打 造 高 效 团 队 的 同 时 ， 其 在 使
和 运 用 符 号 和 概 念 、 用 知 识 或信 息 工 作 行 创 造 性 思 维 ， 并 不 断 形 成 新 的 知 识 成 到工作成 果， 利 认为成 果的好坏 才是 自身工 的人 ，当 时 主 要 指 某 个 经 理 或 执 行 经 理 。 果 ， 因此 更倾 向于 有 自主 的 工 作 环 境 、 作 效 率 和 能力 的证 明 。 自 加 拿 大 知 识 管 理 专 家 认 为 ， 识 型 员 工 就 我 引 导和 自我 管理 ；３ 易 流 动 性 ： 知 （） 知识 型 正 因 为 知 识 型 员 工 具 有 与 一 般 员 工 是 那 种 创 造 财 富 时 用 脑 多 于 用 手 的人 们 ， 员工 由于本身的能力特别突 出， 易成 为 不 同 的特 征 ， 致他 们 具 有 非 同一 般 的 需 容 导
作效率决定了企业的竞争能力。 最能利用
知 识 优 势 的 个 人 和 企 业 将 会 占据 竞 争 优
二、 知识型 员工 的特点和需求分析
工组成工作团队， 运用集体 的智慧完成 工
知识 型 员 工 不 同于 普通 的 员 工 ， 有 作任务 ， 具 因而劳动成果多表现 为团队１ 高个人素质和专业能 和努力 的结晶 ， 成 个人 的工作绩 效则难 以衡 （）
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
企业知识型员工激励机制浅析
管 理 科 学
企业 知 识 型 员工 激 励 机 制浅 析
郝 玉 翠 （ 龙江 煤炭职 业技术 学院 黑龙 江双 鸭 山 黑 １ ５ Ｏ １ ） ５ ０
摘 要 ： 着经济 的不断快速 发展 ， 随 信息技 术 的不断进 步，我们 已经进入 了知识 经济时代 。 企业 竞争 ， 识创造 ， 知 技术革 新 组 织 结 构优 化 都最终 需要 依 靠知识 的裁体 即知识型 员工。 知识 型 员工 已成为企业价 值的重要 组成部 分， 企业 中的作 用越来越 重要 。 识型 员工具 在 知 有 与以往昔通 员工不 同的特 性 ， 拥有极 大的创造 力和 创新精 神 ， 为企业的生存 －发展贡献 极大的 力量 ， 企业发展￣ ． 多得的财富 。 能 ５ 是 － １ － 但 同时， 知识 型 员工又具有很 大的破坏 力， 如果使 用不 当， 能影响企业 的正常运 营 ， 可 影响企 业的 实际绩效 。 企业来说 ， 对 知识 型 员工就像 柄双 刃剑。 故此 ， 在企业管理 中， 就需要研 究知识型 员工的激励 问题 ， 给予知识 型 员工充分的激励 ， 量发挥他们 的优 势， 尽 帮助企业获得
可 。
往 往 是 以 团队 工 作 的 形 式 出 现 ， 便 获 得 间 ， 业 应 引 导 知 识 型 员 工将 其 个 人 发 展 以 企 知 识 综 合 优 势 。 队 工 作 使 得 个 人 的 绩 效 理 想 与 企 业 发 展 目标 协 调 一 致 ， 个 人 成 团 在 评估难度变大 。 长 中推 动 企 业 发 展 ， 进 个 人 进 步 。 促 同时 企 １ ４ 流动 意愿 较强 对 企业 忠诚 度低 ． 业应了解知识 型员工的个人 需求和特点 ， 知识型 员工工 作选择 的流动性 强 ， 他 对 知识 型 员工 的 职 业 生 涯规 划 予以 指 导 和 们 更 看 重 的 是 事业 而 非 简 单 的 工 作 。 识 帮助 ， 通过 企 业 内部 提 升 的 方 式 ， 知 并 给他 们 型 员 工 拥 有 丰 富 的 知 识 与 技 能 ， 们 不 能 提 供 更 广 阔的 舞 台 ， 他 们 清 楚 底 看 到 自 他 让 满 足 于 简 单 的 物 质 需 求 ， 是 追 求 自我 增 己 在企 业 中 的 发 展方 向 ， 企 业 共 同成 长 。 而 与 值 以 及 自我 价 值 不 断 提 高 的过 程 。 企 业 将 组 织 目标 与 个 人 目标 结 合 起 来 ， 组
知识型员工的激励机制浅析---500强成功薪酬专业人员工作心得
知识型员工的激励机制浅析当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。
知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。
他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。
这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。
我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。
而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。
因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。
一、研究知识型员工的重要性“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
2006年4月德鲁克在其出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。
书中指出了知识型员工的三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。
美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到80％～90％。
也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。
国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％) 。
基于知识型员工特性的激励机制探讨
进步 ， 不断使产品和服务得 以更新 。
３ ． 具 有 很 强 的独 立 性 和 自主 性 知 识 型 员 工 接 受 过 系统 的 专业 教 育 和
作
者： 浙 江省 烟 草公 司金 华 市公 司； 浙
供高薪 ， 而忽视精神激励 ， 不 仅激 励的成本 在 自己 的专 业 领域 ， 拥 有 一 定 的 特 企业 之间的竞争 ， 知识 的创造 、 利 用与 训练 ， 较高 ， 且与预期 有偏 差 ， 长期 的高 薪激励 ， 对如何解 决实 际工 作问题 有 自己的见 增值 ， 资源的合理 配置 ， 最终都要 靠知识 的 长 ， 不会对员 工的工 作积极 性起 到激励 作 用。 解 。他们倾 向于拥有 宽松 的 、 高度 自主 的 载体—— 知识 型员 工来 实 现。然而 ， 知 识 目前 ， 所有企业 都 已经意识 到拥 有优 秀的 注重强 调工 作 中的 自我 引导 和 型员 工是 一个 不 同于 普通 员 工 的特 殊 群 工作环境 ， 关键性人 才是企业 最终 制胜 的法宝 ， 所 以 自我管理 ， 而不愿 如流 水线 上的操 作工人 体， 他们劳动 的过程难 以监控 ， 劳动成 果难 想尽 一切 办法 不惜 重金 四处 网络人才 。但 受制 于 以衡量 ， 工作 效果 往往 取决 于他 们的 工作 样被动地适 应机器 设备 的运转 ， 经常 会因 为忽 略 了薪 酬 福利 的 内部 公 平 物化条件 的约束 。 动机及 努力 程度 。因此 ， 知识 型员 工 在很 性， 新员工不能很好 的发挥作用 ， 老员工也 ４ ．怀 有 强 烈 的 成 就 动 机 和 较 高 的 自 多企业 中被认为“ 最难管理 的人 ” 。目前企 消极 怠工甚至离 开 ， 把企业 推到 十分尴 尬 业 面临知识型 员工 流失 率居 高不下 ， 对工 我 价 值 实 现 愿 望 的境地 。
浅谈企业知识型员工激励机制建立
、
也 在 于 影 响 营销 业 绩 的 稀 缺度 。 一 个 知 识 型员 工 的 成 ． 长 和 培育 需 要 一 个 复 杂 的周 期 。 因为 知 识 型员 工 的核 心 能 力 是 其 知 识 ，为 掌 握 知识要经历读 书 、 习 、 践 的过程 ． 学 实 其 间社 会 和 自身 的 投 入 很 高 。 特 别 是 知 识 型员 工 的 稀 缺 表 现 为 学 校 难 以 培 养 出 一 个 员 工 的 末 编 码 知 识 ．这 种 未 编 码 知 识 需 要 知 识 型 员 工 在 共性 学 习 基 础 上 的领 悟 和 实 践 来获 得 。 是 这 种 未编 码 知 识 ， 正 也就是“ 只可 意 会 不 可 言 传 ” 的知 识 构 成 了个 人 知识 的 核心 能力 ，而 这 种 知 识 并 非 为 每 一 个 进 行 正 规 学 习 的人 所 具 有 ， 这需 要 相 当的 专 业 技 能 和经 验 的积 累 。 ２ 高转 化 价 值 。 知 识 型 员 工 的 最 主 ． 要 价 值 在 于 能 够 将 附 着 于 他 们 个 人 身 上 的经 验 、 能 、 断 等 未 编 码 知 识 奉 献 出 技 判 来， 并促 使 这 些 潜 在 的 、 编 码 的 知 识 转 未 化 为 组 织 编 码 知 识 ，并 转 化 为 产 品 和 服 务。 此． 因 知识 型员 工 的 价 值 在 于将 有价 值 的 知 识 带 给组 织并 促 使 这些 知识 的商 品 化 和 向 消 费 者 的转 化 ． 为企 业 带 来 投 资 的 回 报 。 种 作 用 ， 其 他 任 何 生产 要 这 是 素 所无 法 替 代 的 。 正 是 这 个 意 义 ． 来 也 越 越 多 的企 业 将 知 识 型 员 工 视 为 企 业 最 有 价 值 的资 源 。 ３高 风 险性 。知 识 型 员 工 高 风 险性 ， ． 可 以从 两 个 方 面 来 理 解 ：一 方 面是 知识 型 员 工 个人 投 资 的高 风 险 。 另一 方 面 ． 也 即 从 组 织 的 角 度 ．对 于 知识 型员 工 的投 资 也 有 相 当 的不 确定 性 和 风 险 。相 对 于 物 质 资 本上 的投 人 ．对 知 识 和知 识 型员 工 的投 入 有 更 大 的不 确 定 性 和 风 险 。 二 、 识型 员工 激 励 因 素 分析 知 １ 资报 酬 与 奖 励 — — 获 得 一 份 与 ． 工 自己贡 献 相 称 的 报 酬 ．并 且 使 自己 能 够 分 享 到 自己 所 创 造 的 财 富 。这 种 奖励 制 度 既 要 适 合 公 司 的 发 展 又 要 与个 体 的业 绩相挂钩。 ２ 个 人 的 成 长 与 发 展— — 存 在 使 个 ． 人 能 够 认识 到 自己潜 能 的机 会 ．它 证 实 了 这样 一 个 假 设 前 提 ： 知识 员 工对 知识 、 个 体 和 事 业 的 成 长 有着 不 断 的追 求 。 ３有 挑 战 性 的 工 作 — — 知 识 员 工 希 ． 望 承 担 具 有 适 度 冒 险 性 和 挑 战 性 的 工 作 。因 为 这 是 对 他 们 个 人 能 力 的 一 种 检 验 和 考 察 ．是 体 现 出 他 们 突 出 于 常人 的 不 同之 处 。 ４公 司 的 前 途 — — 知 识 员 工 既 看 重 ． 金钱财 富和个人 能力的发挥 等要素 ， 也 看 重公 司 的发 展 前 景 。这 说 明公 司的 发 展与知识员工的个 人成长是休戚相关的 。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
A公司知识型员工激励机制研究
A公司知识型员工激励机制研究摘要：本文通过实证研究，应用三种经典的激励理论和普遍认定的知识型员工的激励因素为基础，分析目前公司对知识型员工的激励现状，探索知识型员工的激励制度。
关键词：知识型员工激励机制保障建设1知识型员工的概念知识型员工的概念是由管理大师德鲁克所发明的，知识型员工被他描述为：”那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[2]。
知识型员工主要包括以下人员：（l）专业人士（2）具备深度专业技能的辅助型人员（3）中高级经理他们通常工作于以下领域：工程设计，研究开发，市场营销；销售；广告；会计计划；资产管理：法律事务和管理咨询等等。
2a公司知识型员工激励现状分析a公司作为知识含量较高的工t企业，知识型员工密集，对知识型员工的激励制度的研究，已成为现阶段研究的重点。
本文通过实证研究，以上述三种经典的激励理论和普遍认定的知识型员工的激励因素为基础，分析目前公司对知识型员工的激励现状，探索知识型员工的激励制度。
2.1 a公司知识型员工的界定公司依据目前的业务发展需要，将所有岗位划分为九个岗位类别，即a销售类、b管理类、c软件类、d市场类、e集成类、f技术服务类、g技术管理类、h网页制作类、i行政类。
根据以上对知识型员工概念的阐述及公司目前岗位类别体系，特将知识型员工定义为以下四类：（l）管理类岗位所有岗级的员工；（2）技术类岗位（技术服务类、软件类、技术管理类、网页制作类等）岗级在三级以上的员工；（3）销售、市场类岗位岗级在三级以上的员工；（4）行政类岗位岗级在二级以上的员工。
2.2公司概况2.2.1公司历史及业务范围（l）公司简介a公司成立于20仍年，是一座座落于铁岭市商业区内的信息通信技术企业。
a公司以诚信合作和持续创新的精神，长期专注于系统集成、技术服务、软件开发和互联网应a公司知识型员工激励制度研究用服务四大竞争性领域。
公司现有员工300多人，在全市各县、区都设有服务机构。
（2）公司经营状况公司经过不懈努力，各项业务都在稳步地发展，通过坚持业务结构的调整，完成了行业内与行业外收入同比增长，行业内和行业外都达到了业务结构进一步合理化，基本各占500k，不仅仅业务收入各占50%，公司持续提升服务、企业软件和增值业务的发展，在利润上也同比达到了行业各占50%的目标。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
人力资源管理中知识员工的激励探析
公 Ｊ 地 竞 争 ， 充 分 的 发 展 空 问 内优 胜 劣 汰 ； 次 ， 建 立 Ｆ 其 要
量 健全有利 于人际沟通 的制度 ， 提倡管理 者 与员工之 ｆ 、 ｓ 员工与 ］
兰 员工 之 间 的 双 向 沟 通 ？ 沟 通 提 供 ｒ 种 释 放 情 感 的 情 绪 表 达 ５
职位升迁 ； 是创 造新事业 的机会 ， 员 工能够 清楚地 看到 自 或 让
己 在 组 织 中有 发 展 前 途 ， 实 现 自 己 的 理 想 ， 样 员 工 就 会 与 能 这
组 织 形 成 长 期 合 作 、 辱 与共 的 伙 伴 关 系 ， 企 业 尽 心 尽 力 地 荣 为
贡献 自己的力量 。 参考文献 ：
（） 供有 挑 战 性 的 二 作 。知 识 型 员 ＿ ・ 不 满 足 于 被 动 １提 【 ： Ｉ 般 ： 地 完 成 常 规 性 事 务 ， 求 的 是 对 自身 专 项 知 识 创 造 运 用 。 追 因此 具 有 挑 战 性 的 Ｔ 作 足 他 们 期 待 与 向往 的 ，攻 克 难 关 更 能 体 现
成 为 管 理 者 ， 一 部 分 人 却 只 想 成 为 专 业 权 威 。 因 此 ， 业 可 有 企 采 用 双 重 职 业 途 径 的方 法 ， 满 足 不 同 价 值 观 员 工 的 需 求 ， 来 但 必 须 使 每 个 层 次 上 的报 酬 是 可 比 的 。企 业 应 充 分 ｌ 员 ： 的 『解 亡
的 竞 争 饥 制 ， 所 彳 员 ｆ在 既 定 的 、 家 认 同 的 规 则 面 前 ， 『 大 公
、
在 工 作 中有 发 言 权 和 一 定 的 管 理 决 策 权 ，提 供 适 合 其 要 求 的
上 升 道 路 ， 员 工 能 随 企 业 的 成 长 及 所 做 的 贡 献 ， 得 公 平 的 让 获
IT企业90后知识型员工激励机制研究
IT企业90后知识型员工激励机制研究一、本文概述简要介绍研究的背景和意义。
可以指出，随着信息技术的快速发展，IT企业对于知识型员工的依赖程度越来越高。
90后作为当前劳动力市场的重要组成部分，他们具有独特的价值观和工作态度，对激励机制的需求与传统员工有所不同。
研究90后知识型员工的激励机制对于提升企业竞争力和实现可持续发展具有重要意义。
概述研究的目的和研究问题。
明确本文旨在探讨IT企业中90后知识型员工的特点，分析他们的需求和动机，并在此基础上构建有效的激励机制。
研究问题可以包括：90后知识型员工的激励因素有哪些？现有激励机制存在哪些不足？如何设计符合他们特点的激励方案？接着，介绍研究方法和数据来源。
阐述本文采用了文献综述、案例分析和问卷调查等方法，结合国内外相关研究成果，对IT企业中的90后知识型员工进行了深入研究。
数据来源可以包括企业内部资料、员工访谈记录以及问卷调查结果等。
概述文章的结构安排。
指出本文首先分析90后知识型员工的特点和需求，然后探讨现有激励机制的局限性，接着提出创新的激励策略，并最终总结全文，提出对未来研究的建议。
二、研究背景与意义随着信息技术的迅猛发展和全球化竞争的加剧，IT行业已经成为推动现代社会进步的重要引擎。
作为IT企业的核心力量，90后知识型员工凭借其独特的思维方式和创新能力，为行业的发展注入了新的活力。
如何有效地激励这一群体，发挥其最大潜能，成为企业面临的重要课题。
90后知识型员工具有鲜明的时代特征和个人需求。
他们成长于信息爆炸的时代，普遍接受过高等教育，拥有丰富的知识和技能。
同时，他们注重个人成长、追求工作生活平衡，并期望在工作中实现自我价值。
传统的激励机制已难以满足他们的需求，需要企业进行创新和调整。
研究90后知识型员工的激励机制，不仅有助于企业提高员工满意度和忠诚度，还能促进企业的可持续发展。
通过深入了解90后员工的心理和行为特点，企业可以制定更加符合他们需求的激励策略，从而提高员工的工作积极性和创造力。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
知识型员工的特征及激励措施探析
用层 次 分 析法 令 中层 指 标 的权 重 Ｗ 和底 层 指标 的权 重 ｗ ， 、 ｗ， 分别 为 ：ｗ７ ０ ，０ ） Ｗ ， ０ ５ ．，０ ５ ． ，Ｏ１ ） ：（ ． ． ， ７ ＝ ６ ４ ＝（ ． ，０ ２ ２ ． ，０１ ． ， ２ ５ ５ ｗ ， ０ ５ ＿，０ ５ ． ．） ：（ ． ，０３ ． ，Ｏ１ １； ２ ２ ，０ 则总指标 的权 重为 ：Ｗ ＿ ＝（ ． ，０１ ，０１ ， ． ，００ ， （ ） ０１ ， ５ ． ２ ． ００ ５ ９ ． ９ ０１ ，０１，０１ ，００ ，Ｏ０ ；由式 （ 计 算 出 目标 关联 度 为 ： ． ５ ． ８ ． ５ ． ６ ． ６） ３） ｒ （ ． ，１ ５ ． ，１ ８ ． ，１ ４） ２１ ７ ． ，１ ６ ． ，２１ ２ ５ ９ ６ ． 。 ４ 计算结 果 按大 小排序 为 ， ＞ｒ ， ＞， ＞， ＞， ＞，，即第 一位 ， 参评 班 组 长胜 任 工作 的能 力最 强 ，第 五位 参评 班 组 长 工作 能力 次 之 ，第 二 位 班 组 长 的 工作 能力 较 差 。评 价结 果 与 实 际相 符 。
１具 有 相应 的专 业特 长和较 高 的个人 素质 。知 识 型员 工一 般 ． 都受 过 良好 的专 业 教育 或 培训 ，拥有 较 高 的学 历 ，掌握 了较高 的 专业 技 术 和技 能 ；具 有 开 阔的视 野 ，较强 的学 习能力 ，以及其 他
方 面 的 个 人能 力 素 养 。
一
综合 、设计 ，从而给产品带来附加价值。知识型员工是一个追求 自主 性 、个 性化 、多样 化 和创 新 精神 的群 体 ，他 们更 多追求 来 自 工作本身 的满 足。与非知识 型员 工相 比，知识 型员工在个人特 质 、心理 需 求 、价值 观 念 及工 作 方式 等 方 面有 着 诸 多 的特 殊 性 ：
高新技术企业知识型员工激励机制研究
高新技术企业知识型员工激励机制研究引言在当今高速发展的信息技术时代，高新技术企业的发展对人才的需求越来越高。
知识型员工作为高新技术企业中的核心资源，其激励成为企业成功发展的关键因素之一。
本文将探讨高新技术企业知识型员工激励机制的研究，旨在为高新技术企业提供相关的参考和建议。
知识型员工激励的意义在高新技术企业中，知识型员工具有丰富的专业知识和创新能力，是企业创新和发展的重要推动力。
因此，激励知识型员工的积极性和创造力对于企业持续创新和竞争优势具有重要意义。
激励机制的构建薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，对于知识型员工来说，薪酬水平的合理设置是吸引和留住人才的重要因素。
高新技术企业可以通过提供具有竞争力的薪资待遇来激励知识型员工，并根据员工的能力和贡献进行差异化的激励。
职业发展和晋升机会知识型员工追求个人成长和职业发展，高新技术企业应当为其提供良好的职业发展和晋升机会。
通过设立明确的晋升路径和职业规划体系，激励员工不断学习和提升自己，并将个人发展与企业发展紧密结合起来。
工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和激励知识型员工的重要因素。
高新技术企业可以创造开放、创新和包容的工作环境，激发员工的创造力和想象力。
同时，优秀的企业文化可以增强员工的归属感和团队凝聚力，提高员工的工作积极性和工作满意度。
绩效考核和奖励制度高新技术企业应当建立科学的绩效考核和奖励制度，以激励知识型员工的表现和贡献。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，可以激发员工的竞争性和工作动力。
激励机制的优化与创新随着时代的不断发展和变化，高新技术企业在激励知识型员工方面也需要不断优化和创新。
以下是一些值得尝试的优化与创新方向：弹性工作制度弹性工作制度是一种可以提高员工工作满意度和生活质量的激励机制。
高新技术企业可以采取弹性工作时间、远程办公等方式，给予员工更大的工作自由，增强员工对工作的投入和积极性。
知识型企业员工激励机制研究
知识型企业员工激励机制研究I. 内容概览随着知识经济时代的到来，企业面临着日益激烈的市场竞争，员工激励机制成为企业提高竞争力、保持持续发展的关键因素。
本文旨在通过对知识型企业员工激励机制的研究，为企业提供有针对性的激励策略，以激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文首先对知识型企业的特点进行了分析，明确了知识型企业员工激励机制的重要性。
接着从理论和实践两个方面对国内外现有的员工激励机制进行了梳理和比较，总结出了各种激励机制的优点和不足。
在此基础上，本文提出了一种结合知识型企业特点的新型员工激励机制，包括物质激励、精神激励、职业发展和企业文化等方面的内容。
本文通过案例分析验证了所提出的新型员工激励机制的有效性。
A. 背景介绍随着全球经济的快速发展，知识型企业在当今社会中扮演着越来越重要的角色。
知识型企业的成功与否取决于其员工的创新能力、工作效率和忠诚度。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要建立一套有效的员工激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
因此研究知识型企业员工激励机制对于提高企业竞争力具有重要意义。
知识型企业的特点在于其员工具有较高的专业素质和创新能力，这使得企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
首先知识型企业员工对工作环境和企业文化的要求较高，他们追求个人成长和发展空间，而不仅仅是金钱回报。
因此企业需要提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住这些优秀人才。
其次知识型企业员工的工作内容往往涉及跨部门合作和团队协作，这就要求企业建立起有效的沟通机制和团队文化，以促进员工之间的交流与合作。
此外知识型企业员工的工作成果往往以创新为核心，因此企业需要营造一个鼓励创新和容忍失败的氛围，以激发员工的创造力和激情。
在这样的背景下，研究知识型企业员工激励机制显得尤为重要。
通过对现有激励机制的研究和分析，可以为企业提供有针对性的建议和改进措施，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
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知识型人力资源激励机
制探析
Last revised by LE LE in 2021
我国知识型人力资源激励机制探析
[摘要] 信息经济时代，知识型人力资源由于其自身具有的知识与技能，正逐渐成为生产要素中最具弹性，最具经济增长潜力的重要资源，本文对知识型人力资源的涵义及其在我国目前发展的现状做一探讨，在此基础上，对知识型人力资源激励机制的建立提出几点建议。
[关键词] 知识型人力资源职业生涯激励机制
一、知识型人力资源涵义及价值构成
知识型人力资源是指现代社会生产过程中，主要从事知识的生产、创造、扩散和应用活动，并成功地为社会创造财富的智力劳动者。
知识型人力资源作为人力资源的一部分，是有价值的。
一方面体现在生产、发展、维持和不断再生产知识型人力资源所耗费的物质与劳务的总和。
另一方面，由于知识型人力资源不同于一般的物质资产，具有主观意识和创造性，因此，其价值应该充分体现出其知识型劳动所具有的未来服务的潜能。
从生产和使用的角度看．知识型人力资源的价值可分为成本价值和新增价值，其中，知识型人力资源成本价值是指，知识型人力资源在获取其知识性劳动所必需的知识和技能过程中所预先付出的知识性劳动能力的形成成本，亦即知识型人力资源为获得自身所拥有的知识与技能所付出的全部成本，包括所受学校教育及用于提高自身素质而进行的专业培训的费用与机会成本以及在工作过程中产生经验知识的成本；知识型人力资源的新增价值是指企业通过对知识型人力资源的使用而获得的价值或收益，即知识型人力资源进入企业后，运用自身的知识与技能为企业所提供服务的价值。
二、我国知识型人力资源发展面临的瓶颈
1.企业缺失知识型员工的职业生涯规划激励
在我国的大部分企业中，知识型员工职业生涯管理处于初级的档案管理阶段，视知识型员工的管理为一种纯事务管理，各个环节相对独立。
企业人力资源部门对其职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序，但缺乏对知识型员工职业生涯管理的计划。
2004年5月3日，国务院发布的《中国人力资源发展报告》中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的％。
正在建立、拟建立或没有员工职业生涯管理计划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%。
而仅有274家有明文发布的员工职业生涯管理计划，占有效总样本的15％，其中却只有132家按照规划行事，仅占有效总样本企业的％。
2.严重缺乏培训激励机制的理念
随着市场竞争的加剧，为保持持续的竞争优势，很多企业都开始重视对知识型员工的职业培训，并投入大量的人力、物力、财力，为员工安排了各种各样的培训班、学习班、研讨班，但结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，于是出现了“培训并没有达到持续改善的效果，似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门的关闭，培训也就此结束了”等现实问题，同
时由于培训开支往往数额较大，而且不能立竿见影，所以一些组织把培训看作一种负担，舍不得投入。
使得培训流于形式。
3.薪酬激励不足
长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业脑力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，知识型员工，总体薪酬水平偏低，满意度不高。
从我国目前的企业类型来看，外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的知识型员工收入相对较高，而传统行业、国有企业知识型员工的收入则显得低得多。
再者，员工薪酬激励标准一直远离市场平均水平，缺乏人力资本价值意识，在国有企业中还存在着政企不分，因而造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。