医院人力成本风险分析

医院人力成本风险分析

孙喜琢①郭爱华①卢清玲①曲咏梅①于春龙①刘广斌①

摘要：人力成本是医院的主要成本之一，是医院改革必须面对的问题。本文对医院人力成本构成及其与总成本之间的关系进行了分析，并通过探讨人力成本的构成比例及其占总成本的比例，确定最佳医院人力成本比例及其对医院运营状况的影响。

关键词：医院人力成本风险分析

Analysis and Probe of Hospital Human Resource(HR) Cost

Abstract: The cost of HR is one of the most principal cost of a hospital, and it’s a matter that we must confront. The article analyses the compositions of hospital HR cost, and probing the proportion of HR cost and the total cost by economical method, to confirm the best proportion of hospital HR cost and the influence on the operating situation of hospital .

Key Words: Hospital, Cost of HR, Risks, Analysis

一、研究的必要性

建国以来，医院的薪酬改革经历了两个时期。改革开放之前是计划经济下的单一的工资制度，医院被视为纯福利单位，按照国家的职务等级标准发放工资，可以说是工资而不是薪酬。改革开放以后是以职务工资为主、奖金分配制度为辅的工资制度。这种工资分配制度在社会主义初级阶段，有效地调动了广大医务人员的积极性，促进了医院的发展。

随着国家医疗改革的深化，政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性日益显露。面对新形势，合理控制成本意义更加重大。而人力资源成本是医院的主要成本之一，对医院的运营管理影响重大。

医院是部分市场化运作的事业单位，但人力成本支出又受政策的影响很大，医院人力成本究竟应该占支出多大的比例，从来就没有定论。人力成本过低，会导致职工工作积极性下降，不能为患者提供满意的服务；反之，人力成本过高，则会造成医院资金不足，入不敷出，难以为继。大连市人事局于2008年1月对事业单位工资进行了津贴补贴调整②。津贴补贴调整后，职工固定工资及福利大

①作者简介：孙喜琢（1963-）：性别：男，籍贯：辽宁省大连市，职称：主任医师，学位：经济学博士

简历：1984年至今任大连市中心医院院长。 116033刘广斌：性别：男，学位：博士简历：现为东北财经大学博士生。 116025

郭爱华（女），卢清玲（女），曲咏梅（女），于春龙（男）：为大连市中心医院职工。

②大连市医疗机构从2009年4月1日开始津贴补贴的调整。依据国家工资政策、政府批准的工资额度，结合医院支付能力、发展战略、科室风险系数、技术含量及服务质量等，制定了较为全面、科学的考核分

幅提高，效益工资随之调减，部分科室职工积极性受影响，截至2009年3月，大连市市属14家差额拨款事业单位仅有4家有收支结余，其余均为亏损，医院人力成本所占比例对医院总体运营的影响令我们深思。在当前新的医疗卫生体制改革形势下，有必要对人力资源成本进行研究并合理调控，为新一轮医疗卫生体制改革提供理论参考。

二、人力资源成本定义及构成

（一）、人力资源成本的定义：

人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。

（二）、人力资源成本的构成：

1、按管理方向与本身特点不同，分为取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和其他成本。取得成本包括安家补贴，招聘费用等，开发成本包括培训、考察费用等，使用成本包括工资津贴、各种福利、保险、补助等，离职成本包括离职、解除合同等补偿，其他成本指医疗抚恤金等其他人力成本。表1是大连市某所近年来经营较好、发展较快的医院2004年-2008年人力资源成本构成情况：表1：2004年—2008年人力资源成本构成表单位：万元

由上表可以看出2004-2008年间，该院人力成本不断增加。在各项成本构成中，使用成本占86%-96%，所占比例较大并不断提高，说明该院近年来随着规模的不断扩大，人员需求不断增加，人力成本支出仅能保证完成日常工作，开发成配制度。医院人力成本总体增幅较大。

本投入不足，因此需要更加合理地安排人力成本。

2、按照使用方向不同，人力资源成本分为工资福利成本、无形福利（培训、组织旅游）成本、管理成本等。这三种人力成本中：无形福利可以主观控制，而工资福利成本和管理成本是随着医院人员增加而增加的。

工资福利成本是最大的人力成本。工资福利成本可分为固定工资福利成本与变动工资福利成本。对于事业单位，固定工资福利成本是政策性工资及福利，医院无权调节；动态工资福利成本主要体现为可调节的效益工资。

医院的效益工资分配方案受医院公益性质及人事政策影响较大，医院既要保证社会效益的实现，不以患者的过度医疗为代价，同时又要充分调动职工积极性，保证职工利益最大化。

随着医院市场化经营的深入，固定工资与效益工资的合适比例有待于我们进一步探讨，国有企业职工固定工资与动态工资比率为1：，笔者认为较具有参考价值。

表2：不同行业职工固定工资与动态工资比例对比表

该院津补贴调整前，效益工资占所有工资福利的35%，规范津贴补贴后，在总人力资源成本增长39%的情况下，效益工资所占比例下降，部分科室职工工作积极性受影响。新医改方案实施后，以公益性为主的非营利医院采用类似的工资结构后，能否影响医院职工的积极性，重新回到“大锅饭”的状态，需要我们审慎对待。

三、从收支平衡角度分析人力成本的上限

我们假定，当医院节约的所有成本全部用于人力成本支出，当人力成本达到最大时，医院收支平衡就达到临界点。此时如再增加成本，医院就面临亏损。

以该院2009年1-4月财务数据为测算依据，假设将1-4月收支结余全部用于人力成本支出，当医院经营达到收支平衡临界点时，人力成本支出占总支出比例将由%、%、%、%提高为%、%、%、%，平均值为%。