怎样控制人员流失

如何控制人员流失率、让计划牵动生产和增强员工质量意识

近几个月就我公司而言，工作人员相对流动频繁，而人员的流动性大也导致公司的产品的质量跟不上去，质量的问题，返包的问题也随之增加，公司的利润损失就大了，这对我们公司的前景发展没有好处.

因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，如何控制人员流失率这是企业管理中非常重要的一环。

人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。

一、就我公司如何控制人才流失的原因分析

客观原因：

1、薪酬待遇：“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。

2、企业文化：企业文化包括两个方面，硬件的制度和软件的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，常常会频繁的批量走人。而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才辞职而去.

而在美的,很多员工辞职的最终原因不是因为老板的个人意志太强烈,而是,1、大批80、90后的人员占了全体员工的90%以上，有些线体、部门更甚，这些80、90后的员工本身的优越性就比较高，他们在家是过惯了衣来伸手饭来张口的生活，现在一旦走上社会，一下不能接受现实和梦想的差距，导致他们意志薄弱，这样就会出现大批量的走人现象。2、工厂基础管理薄弱，很多事情进展的不会很顺利，人员、部门责任不明确，导致在实际生产过程中，出现很多人浮于事的现象增多，很多搞不定的因素和事件频繁出现，这样就会使员工产生消极怠工的情绪，从而出现员工的离职现象。

主观原因：

除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的天花板，而基层的发展机会太少，导致了他们的拂袖而去。大的不说，单说我么美的冰箱事业部经开区工厂，我们看到中高层领导的流失主要原因是企业的整合，是企业发展的需要。

新入职人员：尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是。让许多企业产生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高而致。

基层人员的流失主要原因是因为他们得到提升的机会“太渺茫”——这是出自07届一个毕业生的话语。在他们离职的时候我们曾经进行过一些比较系统的分析，很多应届毕业生，或是其他大专以上学历的人员，他们在离去的时候最含恨的就是觉得我们给他们提供的平台太小了，给他们的机会太少了，对于这些他们自认为是问题的问题，虽然我们一一作答，虽然我们一再相劝，但是始终得不到他们的理解。因为没有在企业待过的人，没有在社会上摸爬滚打过的人他们是不知道社会的艰辛，他们不知道企业的用人理念，他们不知道美的的特

点。虽然对于他们的离去，我挽留过，我惋惜过，但是我仍然希望他们能找到他们理想中的泽国。

如何解决我公司人才流失的措施

员工流失是多方面原因造成的。因此应对员工流失的策略也是一个系统性工程。具体来说，夯实企业留人的基础；搭建人员发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。这样多管齐下，才能有效地减少员工的流失。

首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。要经常性的对员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对工作环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜。

管理人员自身要加强学习，提高自己认知水平和管理水平；树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。

主动关心人才，“因材施教”。对于不同的人要根据不同的待遇来满足他的需求，如：对于刚毕业的大学生，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。在工厂内，我们对于新入职的员工一定要做好岗前的培训工作和上岗期间的跟踪工作，第一时间解决员工的衣食住行问题，要让员工没有负担的工作，这样他们才会安下心来，把他的全部精力投入到本职的工作中去，我们都不说什么大话了，不说什么为美的建设添砖加瓦了，就是员工能留下来对我们来说就是对美的一个很大的贡献了。

其次薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。

现在我们经开区工厂就特别重视企业文化工作，把员工的日常工作、学习都纳入了我们的工作范围之内，我们一直在发行《美的冰箱报》、还有近期的工厂层面的《执行力》，每期我们都会发动员工踊跃投稿，我们给他们提供平台，也是想让他们在工作中能感受到企业对他们的关怀，每每看到他们自己的文章发表的时候，我也替他们高兴，我们就觉得我们的工作再苦再累也是值得的。

在员工日常的工作时间，我们会配合管理部开展一些小活动，比如接力传物、万脚一心、拔河比赛、乒乓球赛、篮球联赛……活动开展了，员工的心温暖了，他们工作的动力大了，我们的干劲也足了。

逢年过节，我们会给员工以慰问，会开展一些拓展，员工们开心紧张刺激的把每项任务都完成的时候，我们看到了他们的凝聚力——坚如磐石！

日常中，我们的下午茶，我们的工休……我们已经开始把员工的生活和自己紧密联系在一起了，我们要做的就是要让员工高兴，要让员工能踏踏实实的在自己的工作岗位上工作。今后我们还会继续拓展我们的思路，把我们的员工文化工作作为一项长期的工作去抓去落实，我相信我们的人员会越来越稳定，虽然现在还没有达到预期的效果，“道路是曲折的，前途是光明的！只要有一线希望我就会尽百倍的努力！”这点我有信心！

薪酬待遇：通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。

为此，工厂管理部安排了几次别开生面的市场调研活动，我们了解了周边的一些企业，这些企业包括太古可口可乐、联合利华、佳通轮胎、洽洽食品、统一企业、海尔……在调查中了解，我们的人员工资在行业的位置，这为我们行业的发展提供了有利的依据。