劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案
关于全面贯彻全面治理拖欠农民工工资问题的意见
关于全面贯彻全面治理拖欠农民工工资问题的意见为贯彻落实《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国办发(2016)1号)、《省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》和《市人民政府办公室关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》精神,全面治理拖欠农民工工资问题,经县政府同意,结合我县实际,提出以下实施意见,请认真贯彻执行。
一、依法规范企业用工行为(一)依法签订劳动合同。
各类企业必须依法与招用的农民工订立劳动合同并办理劳动就业用工信息申报。
在工程建设领域,大力推行简易劳动合同文本,明确约定工作时间、工作内容、缴纳社会保险、劳动报酬数额和标准、支付时间和方式等内容,并严格履行。
有关部门在各自责任范围内指导和监督用人单位与农民工依法签订、履行劳动合同,落实用工备案规定。
(二)实行农民工用工实名制管理。
施工总承包企业和工程项目部应配备劳资专管员,专门负责用工登记、建立名册、留存每名农民工身份证复印件,建立农民工出工考勤和工作量记录、工资支付等管理台账,其中,考勤表和工资支付表应由农民工本人签字,并保存两年以上备查,逐步实现用工实名制管理。
住建、交通、水利、市政、电力及通讯基础设施等行业主管部门要指导督促本行业工程建设项目落实劳务用工实名制管理。
(三)推行银行代发工资制度。
施工总承包企业或分包企业项目部应为农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡,按月考核农民工工作量,编制工资支付表,委托银行按月足额将工资发至农民工个人工资账户。
农民工中途退场或工作任务结束退场的,应结清工资,并签订退场承诺书。
农民工工资支付情况要经农民工本人签字确认。
(四)实行农民工工资与工程款分账管理。
工程建设项目人工费用与其他工程款分账管理,施工总承包企业或分包企业应分解工程价款中的人工费用,在工程项目所在地银行开设农民工工资专用账户,专项用于支付农民工工资。
建设单位应按照工程承包合同的约定拨付工程款,并将工程款中的人工费比例部分单独拨付到施工总承包企业开设的农民工工资专用账户。
河北省高院关于劳动争议指导意见
河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见作者:李兵时间:2010-12-15 查看(826) 评论(0)河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见为了规范我省劳动争议案件的审判工作,统一执法尺度,及时公正的处理劳资纠纷,切实保障劳动者和用人单位的合法权益,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)、(二)等法律、法规和司法解释的规定,结合我省的司法实践和实际情况,现对我省劳动争议疑难问题的处理提出如下参考意见。
一、关于案件受理的问题1、劳动者与用人单位因欠缴社会保险费发生争议,凡用人单位整体未参保或整体欠缴的,人民法院不予受理,劳动者应向有关劳动行政部门申请解决;用人单位已参保并正常缴费,只是未给个人参保或缴费的,人民法院应予受理。
劳动者与用人单位因社会保险征缴基数,社会保险费缴纳金额发生的争议,人民法院不予受理。
2、劳动者与用人单位因缴纳住房公积金引起的纠纷,不属于劳动争议案件,人民法院不予受理。
3、劳动者因办理退休手续或出生时间,特殊工种工龄认定及个人因报销差旅费引起纠纷,不属于劳动争议案件,人民法院不予受理。
4、劳动者以与用人单位形成劳动关系,诉请与用人单位签订书面劳动合同的,人民法院不予受理,应告知劳动者向劳动行政监察部门申请解决。
5、因企业职工下岗,整体拖欠职工工资和下岗生活费等引起的纠纷,是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,人民法院不予受理。
6、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间不是劳动关系,因用工关系产生的争议不应作为劳动争议处理。
7、人民法院受理破产申请后,劳动者对管理人列出的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用、基本养老保险、基本医疗费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金等劳动债权清单提出异议,管理人不予更正的,劳动者有权直接向受理破产申请的人民法院提前诉讼,属于中级人民法院受理破产申请的,为便于诉讼,由审理破产案件的合议庭一并审理。
常见社保争议问题的处理
常见社保争议问题的处理社会保险争议是指劳动保障⾏政部门及社会保险经办机构与管理相对⼈之间,因实现社会保险权利和履⾏社会保险义务产⽣分歧⽽引起的争议。
1.关于应聘的离退休⼈员与聘⽤单位发⽣的争议应如何处理?对于离退休⼈员从事有报酬的⼯作后与聘⽤单位发⽣的劳动争议,仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第2条的规定予以受理,并依据聘⽤合同和有关规定予以处理。
2.当职⼯到达退休年龄时,企业对其以前的错误给予⾏政处理发⽣的争议应如何处理?仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于劳动争议仲裁疑难问题的复函》(劳办发[1994]47号)的规定,要求企业对已到达退休年龄的职⼯,应予办理退休⼿续,终⽌劳动关系,对其以前所犯错误未及时依法处理的,则不得予以处理,⽐如对该职⼯予以除名、辞退、开除等。
另外,依据劳动部办公厅《关于企业能否给予退休职⼯开除处分的复函》(劳办⼒字[1992]29号)的规定,退休⼈员不能适⽤《企业职⼯奖惩条件》,困此,⽤⼈单位不能对退休⼈员再实施各种⾏政处分和⾏政处理。
3.关于职⼯被开除、除名、辞退后⼯龄计算争议如何处理?对这种争议,仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于除名职⼯重新参加⼯作后⼯龄计算问题的复函》(劳办发[1994]376号)和《对\关于除名职⼯重新参加⼯作后⼯龄计算有关问题的请⽰的复函》(劳办发[1995]104号)的规定执⾏。
即:职⼯受开除处分的,开除前后的⼯龄不能合并计算为连续⼯龄;被除名的,除名前后的⼯龄可以合并计算为连续⼯龄;被辞退的,辞退前后的⼯龄可以合并计算;被按⾃动离职处理的,其被处理前后的⼯龄也可以合并计算。
4.关于职⼯申请仲裁和享受失业保险两种权利的衔接问题如何处理?为了保障被解除劳动关系的劳动者申请仲裁期间的基本⽣活问题,劳动部办公厅专门就职⼯申请仲裁的权利与享受失业保险的权利如何衔接的问题作了政策规定。
根据劳动部办公厅《关于发放职⼯待业救济⾦问题的复函》(劳办发[1993]113号)的规定,被开除、除名、辞退的参加待业保险的职⼯,\属于职⼯当事⼈既进⾏了待业登记,邻取了救济⾦,同时⼜到仲裁机构申请仲裁的情况,经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定,应由企业从决定开除、除名、辞退职⼯之⽇起计发职⼯⼯资;同时应从其⼯资中扣除已发待业救济⾦,⽽到仲裁机构申请仲裁的情况,经仲裁或审判别后如维持企业的处理决定,职⼯当事⼈进⾏待业登记后,则待业保险机构应根据仲裁调解书、裁决书或法院调解书、判决书,为职⼯当事⼈计发⾃企业决定开除、除名、辞退之⽇起的待业救济⾦;经仲裁或审判后如撤销企业的处理决定,企业应从决定开除、除名、辞退职⼯之⽇起计发职⼯⼯资。
河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见
河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见为了规范我省劳动争议案件的审判工作,统一执法尺度,及时公正的处理劳资纠纷,切实保障劳动者和用人单位的合法权益,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(一)、(二)等法律、法规和司法解释的规定,结合我省的司法实践和实际情况,现对我省劳动争议疑难问题的处理提出如下参考意见。
一、关于案件受理的问题1、劳动者与用人单位因欠缴社会保险费发生争议,凡用人单位整体未参保或整体欠缴的,人民法院不予受理,劳动者应向有关劳动行政部门申请解决;用人单位已参保并正常缴费,只是未给个人参保或缴费的,人民法院应予受理。
劳动者与用人单位因社会保险征缴基数,社会保险费缴纳金额发生的争议,人民法院不予受理。
2、劳动者与用人单位因缴纳住房公积金引起的纠纷,不属于劳动争议案件,人民法院不予受理。
3、劳动者因办理退休手续或出生时间,特殊工种工龄认定及个人因报销差旅费引起纠纷,不属于劳动争议案件,人民法院不予受理。
4、劳动者以与用人单位形成劳动关系为由,诉请与用人单位签订书面劳动合同的,人民法院不予受理,应告知劳动者向劳动行政监察部门申请解决。
5、因企业职工下岗,整体拖欠职工工资和下岗生活费等引发的纠纷,是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,人民法院不予受理。
6、不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间不是劳动关系,因用工关系产生的争议不应作为劳动争议处理。
7、人民法院受理破产申请后,劳动者对管理人列出的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用、基本养老保险、基本医疗费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金等劳动债权清单提出异议,管理人不予更正的,劳动者有权直接向受理破产申请的人民法院提起诉讼,属于中级人民法院受理破产申请的,为了便于诉讼,由审理破产案件的合议庭一并审理。
前厅常见疑难问题的处理和解决
前厅常见疑难问题的处理和解决第一节突发事件的处理一、紧急停电时如何处理?1、有事先通知停电,预先联络工程部做好应急准备;2、紧急停电时,及时查询工程部弄清停电的真实情况(包括停电范围、时间等);3、通知前厅经理及总经理协调各部门做好应急工作;4、前厅接待处的工作人员及时疏散电梯口的宾客;5、总台和话务处留出人手接听宾客电话,做好解释工作;6、注意维持大堂秩序,密切监视大堂及大门口的人员进出情况,发现紧急情况立即报告;7、前厅分配人员携带对讲机巡视其他公共场所,保持相互联系;8、前厅随时保持与其他各部门的联系,了解事态的发展,发现问题及时处理,直至电力供应恢复正常;二、遇有恶劣天气时如何处理?遇到恶劣天气,如台风、雷暴、暴雨等天气,前厅应做好以下工作:1、接到恶劣天气的事先预报,应及时通知各相关部门(如客房部、工程部、餐饮部、保安部等)做好防范工作,并在恶劣天气来临前检查防范工作的落实情况;2、突然来临的恶劣天气,及时联系相关部门并上报前厅部经理;3、迅速加强防范工作;4、咨询气象站、台,了解天气的恶劣程度、基本气象状况和结束期限等信息,解答客人的问题;5、加强酒店每个关键部门和地区的巡查,密切监视大堂及大门大的人员进出情况,维持好大堂秩序。
三、火警发生时如何处理?1、火警发生时,一定要冷静,并迅速弄清其发生地点、火势状况、燃烧物等情况;2、确认火灾真实性,并立即拨打酒店内部消防中心报警;3、报告前厅经理和总经理,听候其决定安排;4、视火警的严重程度,组织人员疏散客人;5、火警确认后,前厅接待处的工作人员应严格禁止客人再使用电梯;6、协助消防中心执行酒店灭火程序,控制火势。
四、酒店客人发生伤亡时如何处理?1、立即通过医务人员抵达现场进行救护;2、通知上级(前厅经理和总经理);3、组织人员封锁现场,协助医务人员的救护工作;4、如有相关手续需要办理,尽量提供帮助。
第二节常见疑难问题的处理一、客人对客房价格不满意,提出种种理由要求享有较大的折扣时应如何处理?1、做好解释工作,说明客房的条件与设施使房价物有所值;2、在规定通俗读物的范围内给予折扣,并特别说明这一折扣是破例的或特别优惠;3、介绍其他较便宜的房间给客人。
解决施工过程中的技术问题与疑难情况
解决施工过程中的技术问题与疑难情况在建筑施工过程中,技术问题与疑难情况经常会出现。
无论是新建项目还是旧建筑的改造,都可能遇到诸多技术难题。
本文将探讨一些常见的施工技术问题,并提供解决方案,帮助建筑行业解决施工过程中的难题。
一、基础施工技术问题基础是一座建筑物的根基,因此基础施工过程中的问题尤为重要。
一些常见的基础施工技术问题包括地下水位高、土壤不稳定、地质条件复杂等。
对于这些技术问题,我们可以采取以下解决方案:1. 地下水位高:在施工之前进行地下水位的勘测,预测地下水位的变化趋势。
根据实际情况选择合适的抗渗措施,例如采取加固地基的方法,使用抗渗材料等。
2. 土壤不稳定:通过土壤勘测和试验,分析土壤的物理力学性质。
根据土壤的稳定性,选择合适的地基处理方法,如加固土体、灌浆等。
3. 地质条件复杂:在施工前进行地质勘测,了解地层的特点。
根据地质情况采取相应的处理方法,如加固地基、增加地下支护结构等。
二、结构施工技术问题建筑结构是保证建筑物安全的重要组成部分。
在结构施工过程中,可能会遇到梁柱不平整、墙体裂缝、混凝土质量差等问题。
以下是一些解决方案的建议:1. 梁柱不平整:通过调整模板支撑和浇筑混凝土的工艺,控制梁柱的水平度和垂直度。
如果梁柱不平整问题较严重,可以考虑采用高精度的数控机床进行修整。
2. 墙体裂缝:墙体裂缝是建筑施工中常见的问题。
在施工中,应该控制墙体的收缩和温度伸缩,合理设置伸缩缝,采用合适的施工工艺,如使用塑料纤维增加混凝土的抗裂性等。
此外,定期进行维护和保养,防止裂缝进一步扩大。
3. 混凝土质量差:混凝土质量差会对建筑物的结构安全产生重大影响。
在施工前,需要进行混凝土材料的试验,确保材料的质量符合标准。
此外,在施工过程中,控制混凝土的配比、浇筑和养护工艺,及时排除质量问题。
三、装饰施工技术问题建筑的装饰施工是提高建筑质量和美观度的关键环节,但也常常会遇到一些技术问题。
例如,墙面漏油、地面容易刮花、瓷砖空鼓等。
工程造价中的疑难问题与解决办法
工程造价中的疑难问题与解决办法随着工程建设规模的不断扩大和复杂性的增加,工程造价管理面临着许多疑难问题。
下面将介绍一些常见的疑难问题,并提出相应的解决办法。
问题一:信息获取难题在工程造价管理中,准确获取项目所需的各类信息是非常重要的。
由于项目信息分散、数据不一致以及信息传递不及时等原因,常常导致无法及时获得所需信息的困扰。
解决办法:1.建立完善的信息管理系统,对项目的信息进行全面、准确的收集和记录;2.加强与相关部门的沟通与协作,确保信息的及时传递和共享;3.提倡信息化管理,采用先进的信息技术手段,提高信息获取的效率和准确性。
问题二:成本控制困难工程造价控制是确保工程项目进展顺利完成的关键环节。
由于项目的复杂性和变动性,成本控制往往面临着种种困难。
解决办法:1.制定详细的成本控制计划,明确成本控制的目标和措施;2.建立科学的成本控制指标体系,通过衡量和监控各项成本指标的变动情况,及时采取相应措施;3.加强合同管理,确保合同中的价格条款得到有效执行;4.优化资源配置,合理调整工程进度,有效控制成本。
问题三:成本核算复杂工程建设中,成本核算是一个相对复杂且灵活的过程,存在着许多困难和挑战。
解决办法:1.建立规范的成本核算制度和流程,明确各项成本的核算方法和依据;2.加强成本核算人员的培训与管理,提高核算水平和准确性;3.采用成本管理软件,自动化处理成本核算流程,提高效率和准确性;4.定期开展成本核算的监督和检查,发现和纠正错误及时。
问题四:合同管理难题在工程造价管理中,合同管理是一个重要的环节,也是一个存在诸多难题的领域。
解决办法:1.严格按照合同约定履行合同义务,确保各方的权益得到保障;2.加强合同管理人员的培训与管理,提高合同管理水平和专业素质;3.建立完善的合同管理制度和流程,明确各项工作的责任和权限;4.加强与合同相关方的沟通与协商,妥善处理合同纠纷,维护合同利益的实现。
问题五:风险管理挑战在工程造价管理中,存在着各种风险,如市场风险、政策风险、技术风险等,这对工程造价管理提出了更高的要求。
工作中常见问题的疑难点解析与解决建议
工作中常见问题的疑难点解析与解决建议在职场中,无论是初出茅庐的新人还是经验丰富的老员工,都会面临许多工作中的问题和困惑。
本文将深入分析常见问题的疑难点,并提出解决建议,帮助读者更好地应对工作中的挑战。
一、时间管理问题时间管理是许多人在工作中面临的困扰。
要高效地完成工作,首先需要明确任务的优先级,将时间合理分配。
其次,避免常见的时间浪费现象,如无关的社交媒体浏览、长时间的无效会议等。
最后,要善于利用时间规划工具,如提醒事项、时间表等,帮助自己更好地掌控时间。
二、与同事合作问题在团队合作中,与同事之间的默契与协作至关重要。
解决这一问题的关键在于加强沟通。
建议及时与同事沟通交流,包括分享自己的想法、理解对方的需求以及解决分歧等。
此外,注重建立良好的人际关系,增强团队凝聚力,有助于解决合作中的问题。
三、工作压力问题工作压力是许多人面临的共同问题。
要解决这一问题,首先需要调整自己的心态,采取积极的态度面对压力。
此外,设立合理的目标和时间表,有助于分解和控制工作量,减轻压力。
同时,根据自身情况选择适合自己的压力释放方式,如运动、读书或与家人朋友聚会等,有效缓解压力。
四、缺乏动力问题在工作中,出现缺乏动力的情况是常见的。
要改善这一状况,可以尝试寻找工作中的乐趣所在,关注任务的挑战性和成就感,激发自身的工作动力。
此外,设定个人目标和奖励机制,有助于激励自己持续努力,实现个人成长和职业发展。
五、与上级沟通问题与上级的沟通是工作中的重要环节。
要解决与上级沟通的问题,首先要尊重上级的权威,主动倾听,理解上级的期望和要求。
其次,根据上级的风格和喜好,选择合适的沟通方式,如面谈、邮件或电话等。
最后,及时向上级汇报工作进展和问题,并提出解决方案,积极主动地沟通交流。
六、决策困难问题在工作中,决策往往充满挑战,思考问题、权衡利弊是解决决策困难的关键。
要克服这一问题,可以尝试将问题拆解成小步骤,逐一分析和解决。
同时,多与同事讨论,倾听不同的观点和建议,有助于更全面地看待问题并做出明智的决策。
兽医工作中出现的问题及解决措施
兽医工作中出现的问题及解决措施兽医工作是一项充满挑战的职业,面临各种各样的问题和挑战。
在处理动物健康和疾病问题时,兽医们常常会遇到许多困难和挑战。
为了能够更好地应对这些问题,兽医们需要具备丰富的知识和经验,并且灵活应对各种情况。
下面我们就来看一下兽医工作中常见的问题及解决措施。
1. 动物情况复杂,诊断困难在兽医工作中,经常会遇到一些疑难杂症,动物的病情比较复杂,导致诊断困难。
对于这种情况,兽医需要仔细观察动物的症状,进行全面的检查和评估,以确定病原体及疾病的病因。
解决措施:- 提高医疗水平,不断学习新知识,及时获取最新的医疗信息,提高自己的诊断水平。
- 确保充足的先进医疗设备和药品,保障兽医的疾病诊断的准确性。
更好的利用影像学技术等仪器辅助诊断,提高诊断的准确性。
2. 遭遇危险动物,安全隐患大在接触健康动物时,虽然大多情况下都能够控制好动物的情绪和行为,但有时也会遇到一些危险的动物,例如受伤的野生动物等,这样就会存在较大的安全隐患。
解决措施:- 学习动物行为学,了解不同动物的行为特点,这样在处理危险动物时,就能够更好地预判动物的行为,防止危险事件的发生。
- 配备必要的防护装备,如手套、护目镜等,并安排专业人员协助处理危险的动物。
3. 动物饮食与饲养管理问题在日常工作中,兽医会经常面对一些动物饮食和饲养管理的问题,比如营养不良、饮食过敏、饲养环境不佳等问题。
解决措施:- 进行全面的饲养管理调查,及时发现问题,制定合理的饲养管理方案,确保动物的饮食和饲养环境良好。
- 提供咨询服务,向养户提供正确的饲养管理方法,帮助他们养育健康动物。
4. 传染病预防与控制在兽医工作中,传染病的预防与控制是一项重要工作。
动物传染病的暴发会对养殖业、畜牧业等领域造成很大的损失。
解决措施:- 定期对动物进行疫苗接种,提高动物的免疫力,预防传染病的发生。
- 建立健全的疫情监测体系,发现传染病的疫情,要及时报告,并制定应急预案,做好疫情的控制和处置工作。
工作的难点与问题
工作的难点与问题工作的难点与问题工作是我们日常生活中必不可少的一部分,通过工作我们可以实现自我价值、获得经济收入、提升社会地位。
但无论是哪个行业、岗位,工作中都会遇到各种各样的难点与问题。
本文将从工作压力、人际关系、工作内容等方面探讨工作的难点与问题。
一、工作压力工作压力是职场中最普遍的困扰,几乎所有人都会面临工作压力。
工作压力主要来自于以下几个方面:1. 工作量过大:有些岗位需要处理大量的任务,而且要求高效率和高质量,这种情况下容易导致工作压力增加。
2. 时间压力:时间管理是工作中的一项重要技能,但由于各种原因,很多人经常面临时间不够用的问题。
时间压力导致我们不能按计划完成工作,进而增加了工作压力。
3. 责任压力:很多职位需要承担重大责任,如财务总监、项目经理等。
责任越大,承担的压力也就越大,因为一旦出了差错可能会给公司或他人带来严重的后果。
二、人际关系工作中的人际关系也是常见的问题,它会对工作效果和心态产生重要影响。
1. 同事之间的摩擦:在一个团队中,每个成员都有不同的性格、习惯和工作风格。
有时候,同事之间出现摩擦是难免的,这会对工作氛围产生负面影响。
2. 上下级关系:上下级之间的合作是职场中的常态,但不同的管理风格和沟通方式可能会导致摩擦和矛盾。
上级的要求可能与自己的想法不一致,这时候需要找到平衡点,妥善处理。
3. 客户关系:对于某些销售、客户服务岗位来说,客户关系是十分重要的。
客户的需求和喜好千差万别,有时候很难满足每个客户的要求,这给工作带来了一定的难度。
三、工作内容工作内容也会带来一些难点和问题。
1. 复杂性:一些岗位需要处理复杂的问题,例如解决技术难题、处理疑难杂症等。
这些问题需要更高的思维能力和专业知识,因此会给从业者带来较大的困扰。
2. 单调性:一些工作内容单调乏味,需要长时间的重复劳动。
这种工作容易使人感到枯燥乏味,从而对工作产生厌倦情绪。
3. 学习压力:随着社会的不断发展和技术的更新换代,许多行业的专业知识也在不断更新。
员工关系处理辞退等疑难解答
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向员工传达执行上面 的精神决议是属于 “上令与行”范畴的 工作。做好这项工作 有几个要点:
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不能播下种了就等收割, 工作安排下去了当然不 能只等结果,定期的工 作过度跟踪是必要的。 工作安排以后,执行情 况如何,碰到什么问题, 该如何解决等等,都需 要班组长一项项去确认 和解决。
❖ (3)做好员工的疏通、解释工作。公司很多决议可能让大家不舒服,闹情绪是难 免的,但是,作为管理人员不应该把自己的情绪表现出来,火上浇油。要针对决议的 内容耐心向员工说服解释,安抚人心,保证生产任务的正常进行。在这一点上,应该 站在公司的立场上。
如何处分违纪员工?
我们一般都会尽量避免采取纪律处分,因为这样对大家来说都是 不愉快的事情。但是,无论是哪一个管理者,在工作上总会遇上 员工纪律处分的问题。有时候,尽管你已经多次与员工讨论他的 工作表现或习惯,但他仍然没有改善;甚至变本加厉。这时,我 们只好采取纪律处分,希望通过这种负激励的方法来解决问题。
考虑也许我们不是很明白。
5、如何将员工的意见向上司反映
班组长是上下级沟通的桥梁,做 到“下情上达”,“上令下行” 是很重要的工作。向上司反映员 工的意见前应该将事项整理一遍, 以书面报告的形式更好。重要的 是不可就事论事,应该附上自己 的看法和建议,因为上司工作比 较忙,面对的人员比较广,如果 根据你的意见做决策,时间会更 快,也可以防止遗漏。
❖ (4)及时沟通反馈。上级的决议下达后,应该将执行过程、结果即时反馈。对于 一些反响比较大,可能造成严重后果(如罢工、破坏、人员流失)的事项及时报告, 寻求有效的对策。
❖ 7、如何对待员工的越级报告?
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被上司问起某事时,自己一无所知,这种尴尬相信很多管理者都碰到了。因为很
劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案
劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案一、招聘与面试时的法律风险(1)、关于offerA、尽量不使用offer,以避免埋下不必要的隐患;如果要用,必须条例明确清晰B、Offer包含的基本组成:a、求职者的名字;b、求职者身份证号;c、试用期时长以及试用期间的考核正式录用条件;d、签订劳动合同的期限;e、岗位职责与薪资福利待遇;f、让求职者提供的相应资料。
注意:发送offer是要约行为,成功送达意味着企业做出承诺,一旦后期不能履约企业将面临赔偿违约金的风险,企业要承担缔约过失的法律责任,最少要赔偿求职者一个月的工资以及车旅费住宿费等。
此外,一定要设定好offer的生效时间和具体的失效时间,生效时间是offer一经发出(或者EMS形式求职者已签收)就已经生效,失效时间是offer上面具体定的时间,逾时即为失效。
当offer约定的内容跟劳动合同不同时,以劳动合同的内容为准。
典例:发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果?or应聘者签署offer后不入职,企业能追究其责任吗?有可能会产生法律后果,但前提是应聘者签署的入职邀请函中有明确规定。
根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践,入职邀请函的法律性质属于要约的性质,可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。
按照统一《合同法》的规定,只要要约中的条款明确清晰,可以履行,承诺到达要约人时便生效,承诺生效时合同便成立。
既然入职邀请函是要约,则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。
因此,一旦员工签署入职邀请函,并且签署件送达企业,其承诺便生效了。
此时,只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则构成了一个劳动合同。
在这种情况下,员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
清晰、可执行的要约和承诺应当履行,是诚实信用原则的根本要求。
《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则,不仅对企业有约束力,对求职者同样有约束力。
因此,如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”,则企业完全可以主张损失赔偿。
陕西省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见
陕西省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见文章属性•【制定机关】陕西省人民政府办公厅•【公布日期】2016.04.11•【字号】陕政办发〔2016〕28号•【施行日期】2016.04.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】农民工工作正文陕西省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见陕政办发〔2016〕28号各市、县、区人民政府,省人民政府各工作部门、各直属机构:为认真贯彻落实《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国办发〔2016〕1号),切实解决拖欠农民工工资问题,经省政府同意,结合我省实际,提出如下实施意见:一、依法规范企业劳动用工管理(一)实行农民工实名制管理。
在工程建设领域,施工总承包企业与建设单位(业主)签订施工合同后需要分包的,应当依法将工程分包给具有合法证照和资质的劳务或分包企业,并在合同中约定双方对农民工服务管理和工资支付的义务,分包企业不得再将工程转包给不具备用工主体资格的组织和个人。
分包企业必须通过合法渠道和方式直接招聘农民工,建立农民工名册,留存每名农民工身份证和职业资格证书复印件,与每名农民工依法签订劳动合同,具体约定每月工资的核算办法和标准、支付时间、支付方式等事项,直接服务管理到每名农民工。
(二)进一步夯实企业责任。
施工总承包企业在每个施工项目部都要配备专职农民工管理人员,对分包企业招聘农民工、与农民工签订劳动合同、支付农民工工资等事项进行日常监督,准确掌握分包企业招用农民工的具体情况和工资支付情况,分包企业要逐月把农民工名册、每名农民工的身份证和职业资格证书复印件送施工总承包企业项目部;施工总承包企业和分包企业要及时登记管理好劳动合同、考勤记录以及农民工工资支付凭证等,在项目竣工后至少保存3年备查。
二、落实工资支付主体责任(三)明确工资支付和清偿主体责任。
在工程建设领域,施工总承包企业对所承包工程项目的农民工工资支付负总责,直接与农民工建立劳动关系的劳务和分包企业对农民工工资支付负直接责任;农民工工资必须按月足额支付到农民工本人,严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。
项目管理中常见的10种疑难杂症及解决对策
1.项目工期不断延后主要表现项目的最后期限总是一延再延,其原因各式各样,其中包括计划不周、意外频发及业务复杂等。
解决对策项目经理可以将可交付成果分解开来,要求项目团队每两个星期要完成一部分有价值且可衡量的成果,这样成果会逐渐越积越多。
对于风险较高的项目来说,这个时间可以设定得更短一些。
对可交付成果进行管理使得项目监管变得更加容易,同时也能在连贯的基础上进行风险管理。
2.项目需求不断变更主要表现在项目执行过程中,即使我们尽最大的努力去完成,还是可能会因为一些因素导致项目需求变更。
比如原计划考虑不周、上层领导提出新的要求或其他相关方增加、删减或改动需求。
解决对策要求不断发生变化,背后的动机是为了让客户和用户满意。
在项目启动之初,即应明确变更流程是如何操作的,何时需要应用这一流程。
让相关方了解未来的需求变更将要求项目团队再次发布项目信息。
在需求发生改变之初,就应该让相关方了解它将对成本、利益和项目本身造成的影响,让用户或相关方在这些事实的基础上做出决策。
3.项目中的决策摇摆主要表现业务决策有始无终、摇摆不定是风雨欲来的征兆。
许多项目,不论是小项目还是价值五千万美元的大型项目,都有可能是建立在某个高层的业务愿景之上,而该愿景则是由若干尚未完成的“故事”大纲和业务章程组成的半成品。
这样的愿景只能带着项目团队前进一小段,直到你发现由于项目缺乏清晰的目标而必须不断返工为止。
解决对策项目生命周期之初,就该确定以下几项决策:✤谁是企业的所有者,谁决定最终的项目验收条件?✤项目的最终产品应该是怎样的?✤缺陷率为多少是可以接受的?最终解决方案的绩效及运作指标有哪些?准则有哪些?哪些是关键?剩下的准则中,优先次序如何?哪些将会被用户所接受?4.行百里,半九十主要表现当某位项目经理第一次听到项目已经完成了90%,肯定会异常兴奋和开心。
项目完成到这个程度是不断累积的成果,而且这个成果应该是在定期的进度报告或进度会议上予以汇报的。
劳资纠纷解决方案
劳资纠纷解决方案
《劳资纠纷解决方案》
劳资纠纷是企业管理中常见的问题,如果不得当处理,可能会导致雇员不满、罢工甚至法律诉讼。
因此,及时有效地解决劳资纠纷是企业管理的重要任务。
首先,建立并健全劳资纠纷处理机制非常关键。
企业应建立健全的劳资纠纷处理程序,包括设立专门的人力资源部门或者纠纷解决小组,确保员工可以及时提出诉求,并且能够得到合理的回应。
同时,随时与劳方保持沟通,及时了解员工的诉求和不满,积极解决问题。
此外,企业还应该建立有效的沟通渠道,使员工可以随时向管理层反映问题,进而加速问题的解决过程。
其次,采用多种途径解决纠纷也是非常重要的。
劳资纠纷的解决不应只依赖于单一的解决办法,而应采取多种途径,如对话、协商、调解、仲裁等,根据不同情况灵活运用。
对于一些轻微的纠纷,可以采用对话和协商的方式解决,而对于较为复杂的问题,则可以借助第三方的力量进行调解或者仲裁。
多种途径的运用可以更有效地解决问题,避免纠纷升级、影响企业产、经营。
最后,重视劳资纠纷解决人员的培训也是解决纠纷的关键。
劳资纠纷处理人员需要具备良好的法律、管理和沟通能力,能够客观公正地处理纠纷,满足员工的诉求,并保护企业的利益。
因此,企业应该加强对相关人员的培训,提高其解决纠纷的能力和水平。
总之,建立健全劳资纠纷处理机制,采用多种途径解决纠纷,重视人员培训,是企业解决劳资纠纷的重要方案。
只有这样,才能够有效地保障员工权益,维护企业稳定和发展。
公司质量管理制度中常见问题及解决方案
公司质量管理制度中常见问题及解决方案本文将探讨公司质量管理制度中常见问题及解决方案,旨在帮助企业解决可能出现的疑难问题,提高管理水平和市场竞争力。
2023年,科技与管理已经成为企业必须面对的重要问题,比如:数字化领域、智能化应用等技术手段早已经普及,企业质量管理也越来越注重数字化、智能化的应用。
一、常见问题1.质量监督不到位企业在制定和执行质量管理制度时,常出现质量监督不到位的漏洞。
这主要是由于企业的监管机制不够完善,对企业内部质量管理人员的监督不力,导致质量管理制度未被完全贯彻。
2.质量管理人员缺乏专业知识企业质量管理人员的专业知识不足、缺乏培训,导致制度不经常修订,不能及时反馈质量问题、制度漏洞和需求,进而无法按时解决质量问题。
3.质量评估标准不明确一些企业的质量管理制度未能将质量评估标准制定得清晰明确,导致在实际使用过程中产生不少误解和争议。
二、解决方案1.强化质量监督,完善管理机制企业要通过加强质量监督和管理机制,确保质量管理制度的贯彻执行以及质量控制的效果。
可以采用自查、跟踪、考核等方式来监督质量管理措施的实施情况,并建立有效的管理机制,减少误差、提高质量、降低成本。
2.加强质量管理人员培训企业要加强质量管理人员的培养和培训,提高其专业素质和创新意识,培养其对质量管理的责任感和使命感,减少管理漏洞,确保质量管理制度顺利实施。
3.规范质量评估标准为了避免在实际使用中出现误解和争议,企业应制定一套明确的质量评估标准,确保其数量、质量、时间、资金等方面的要求都有明确的规定和标准,便于对质量进行评估和统计。
总之,公司质量管理制度对于企业来说是非常重要的,它不仅需要企业借助于数字化、智能化的手段,还需要从战略、人才、流程、制度等多个方面进行全面的优化和完善。
只有提高企业质量管理本身的水平,确保质量稳定,才能成为业内新质量的标杆,取得市场优势和上升空间。
内勤工作中常见的疑难问题及解决方法有哪些?
内勤工作中常见的疑难问题及解决方法有哪些?内勤工作中常见的疑难问题及解决方法有哪些?2023年,随着科技的发展和经济的不断壮大,各种行业的内勤工作也不断出现新的问题。
无论是从工作的角度还是个人的角度来讲,在日常工作中常常会遇见各种疑难问题。
本文将会针对内勤工作中常见的疑难问题及其解决方法做一个详细的分析,希望能够帮助到大家。
一、人际交往问题在人际交往方面,内勤工作中能够遇见各种不同类型的人,例如领导、同事、客户等。
面对不同的人,如何有效地处理好彼此之间的关系是一个内勤员工必须要面对的问题。
以下是解决人际交往问题的一些方法:1.了解各种人的职业特点和性格特征,尽量避免与其产生矛盾,做好相应的心理准备。
2.合理分配工作任务,加强沟通,协调各方关系,尽可能地避免矛盾的发生。
3.在与不同的人交往时,注意掌握自己的口才、态度及谈吐技巧,树立良好的形象。
二、文件管理问题在内勤工作中,文件管理是业务流程中至关重要的一环,但是常常会面临繁琐的文件填写、复印、整理和管理等工作,以下是解决文件管理问题的一些方法:1.根据不同的文件类型,进行科学合理的归档管理,便于查询和利用。
2.定期清理档案,删除过期文件,减轻档案的负担,缩短查询时间。
3.采用电子化档案管理系统,实现自动文件归档和快速检索,提高企业办公效率。
三、保密问题内勤工作中,涉密文件和信息的泄露问题时常被提及,一旦涉及到泄密,将会造成重大损失,以下是解决保密问题的一些方法:1.根据涉密文件的不同级别,按照国家保密标准进行管理;2.建立保密制度和流程,加强员工的保密思想教育,明确保密责任和义务;3.在内部采取技术措施,切割信息系统,实现信息安全的防护和监管。
四、工作效率问题内勤工作中的效率问题一直是一个让人困惑的问题,以下是解决工作效率问题的一些方法:1.在安排工作时,根据自身的实际情况进行科学合理的时间规划,提高自己的时间管理能力;2.自觉提高自身素质,增强自己的工作能力,加强团队合作与沟通,做到高效完成工作任务;3.积极利用先进科技手段和专业软件,提高办公效率和质量。
质控原因分析及整改措施范文质控常见问题改进方案模板
质控原因分析及整改措施范文质控常见问题改进方案模板一、基础护理存在问题:1、病人指甲脏、胡须长。
2、输液卡巡视填写不规范,巡视不及时,输液实际滴数与输液卡填写的不符。
3、实际吸氧流量与医嘱不符。
4、床头卡填写错误。
5、床单元不洁。
缺陷分析:1、护士工作责任心不强。
2、基础护理工作落实不到位。
3、未严格按操作流程工作。
4、护士长督查力度不够,检查不仔细。
整改措施:1、加强护士责任心,工作认真、仔细。
2、加强基础护理。
3、加强安全意识,严格按护理规范执行。
二、整体护理存在问题:1、病人不知用药知识。
2、病人不知责任护士、护士长。
3、患者健康教育不到位。
缺陷分析:1、护士工作责任心不强。
2、健康教育制度落实不到位。
3、护士长督查力度不够。
整改措施:1、加强护士责任心的教育。
2、认真落实健康教育制度。
3、护士长加大督查力度。
三、消毒隔离存在问题:1、吉尔碘无打开时间、过期。
2、医疗废物处理不规范。
3、配置的液体无加药时间,加药时间大于2小时。
缺陷分析:1、护士工作不认真,未按操作流程工作。
2、护士院感意识不强。
3、护士长督查力度不够。
整改措施:1、加强护士责任心的教育,严格按操作规范工作。
2、加强安全意识,认真学习院感知识,并落实。
3、护士长加大督查力度。
四、病区管理存在问题:1、床上床下物品多、功能带上有杂物,床头柜上物品多。
2、陪护多、坐、睡床上。
3、高危药品登记本记录不及时。
4、病房使用电饭锅。
5、使用非医院配制的被褥。
缺陷分析:1、护士责任心不强,制度落实不到位。
2、护士忙于护理工作,忽视病房管理。
3、护士长督查力度不够。
整改措施:1、护士长加大督查力度。
2、加强病房管理,让病人参与病房管理。
3、加强护士责任心的教育。
4、高危药品按规范管理。
一、目的通过科学的质量管理,建立正常、严谨的工作秩序,确保医疗质量与安全,杜绝医疗事故的发生,促进医院医疗技术水平,管理水平,不断发展。
二、目标:逐步推行全面质量管理,建立任务明确职责权限相互制约,协调与促进的质量保证体系,使医院的医疗质量管理工作达到法制化、标准化,设施规范化,努力提高工作质量及效率。
办案指引:劳动争议案件疑难问题讨论纪要(浙江省高院)
浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知浙高法[2001]240号本省各级人民法院:省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会,就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论,并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。
现将《纪要》印发给你们,供审判工作中参考。
如遇新的问题,请及时报告我院民事审判庭。
《纪要》中涉及的问题,如法律、法规或司法解释有新规定的,以新规定为准。
劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来,随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革,劳动争议案件数量上升幅度较大。
此类案件政策性强,相关法律规定较原则,审理难度较大。
为提高审理水平,正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(下称《解释》),省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。
与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论,并基本达成了共识,现纪要如下:一、关于劳动争议案件的几个基本问题1.劳动争议案件应具备的条件是什么?答:劳动争议案件应具备的条件是:一是争议的主体必须适格,即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。
二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同,或虽没有书面合同,但实际上存在劳动关系。
三是双方履地地了劳动权利和义务,劳动者为用人单位工作,获得了劳动报酬、劳动保护等权利;同时,接受用人单位的管理,遵守用人单位的内部矛盾规章制度。
四是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。
另外,劳动者退休后与尚未能加社会保险统筹的原用人单位因追过养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议,也属于劳动争议案件。
2.如何界定用人单位的范围?答:用人单位包括:(1)与劳动形成劳动关系的中国境内的企业、个体经济组织;(2)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。
HR法律疑难问题解析
用人单位制定规章制度法律策略■HR法律实务问题作为HR,你是否有这样的认识:用人单位对员工的任何管理行为依据的只有这样三项:法律法规、劳动合同、规章制度。
“法律法规”不是我们用人单位所能左右的,剩下的就是“劳动合同”和“规章制度”。
对于劳动合同,很多公司都知道其重要,但却无法从劳动合同文本上得到突破,甚至有一些用人单位在直接使用劳动行政部门推荐的范本,大部分公司是进行了一些修订或自行拟制了一部分条款。
而对于规章制度,各用人单位都会重视,并会认为是劳动用工管理的最重要一项工作。
规章制度将管理措施具体化,是既约束劳动者,同时也规范企业管理行为的企业“内部法律”。
依法制定的科学规范的规章制度,不仅是企业进行人力资源管理的重要依据,也是劳动争议审理的重要依据(这是规章制度效力在司法层面上的延伸)。
制定或修订规章制度,经常是HR进入新用人单位后的经常性工作事项。
“HR法律专业版”侧重于帮助HR理顺思维,明确策略,在规章制度的制定上,也是如此。
■劳动法思维与法律要点在具体实务之前,在HR基本知识层面上,HR要清楚法律上涉及到的内容。
不能熟悉基本法律条文的HR,一定不能技巧性或站在一定高度上综合运用法律规定。
根据《劳动合同法》的规定,企业在制定规章制度的过程中,主要应掌握以下要点:1、用人单位有制定规章制度的权利和义务:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
这意味着:如果用人单位没有制定规章制度,在管理上就是缺失的(当然,我们知道,用人单位都制定有规章制度,关于“规章制度”的问题并不在这点上)。
2、特定规章制度的制定需要履行法定的程序:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理(共8项,注意:其他并不涉及员工切身利益的制度或事项不需经这样的程序)等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
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劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案一、招聘与面试时的法律风险(1)、关于offerA、尽量不使用offer,以避免埋下不必要的隐患;如果要用,必须条例明确清晰B、Offer包含的基本组成:a、求职者的名字;b、求职者身份证号;c、试用期时长以及试用期间的考核正式录用条件;d、签订劳动合同的期限;e、岗位职责与薪资福利待遇;f、让求职者提供的相应资料。
注意:发送offer是要约行为,成功送达意味着企业做出承诺,一旦后期不能履约企业将面临赔偿违约金的风险,企业要承担缔约过失的法律责任,最少要赔偿求职者一个月的工资以及车旅费住宿费等。
此外,一定要设定好offer的生效时间和具体的失效时间,生效时间是offer一经发出(或者EMS形式求职者已签收)就已经生效,失效时间是offer上面具体定的时间,逾时即为失效。
当offer约定的内容跟劳动合同不同时,以劳动合同的内容为准。
典例:发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果?or应聘者签署offer后不入职,企业能追究其责任吗?有可能会产生法律后果,但前提是应聘者签署的入职邀请函中有明确规定。
根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践,入职邀请函的法律性质属于要约的性质,可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。
按照统一《合同法》的规定,只要要约中的条款明确清晰,可以履行,承诺到达要约人时便生效,承诺生效时合同便成立。
既然入职邀请函是要约,则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。
因此,一旦员工签署入职邀请函,并且签署件送达企业,其承诺便生效了。
此时,只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则构成了一个劳动合同。
在这种情况下,员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
清晰、可执行的要约和承诺应当履行,是诚实信用原则的根本要求。
《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则,不仅对企业有约束力,对求职者同样有约束力。
因此,如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”,则企业完全可以主张损失赔偿。
参考法规:《劳动合同法》第3条、第42条。
案例:张某与一家商务公司签订了Offer。
Offer中规定,如果张某不入职就得赔付公司2万元;如果公司取消Offer,也要赔偿张某2万元。
后来张某到另一家公司面试,发现机会更好,便通知商务公司拒绝入职。
商务公司遂要求张某赔偿2万元。
解析:签了入职邀请函而不入职的行为,是违反《劳动合同法》关于“诚实信用”的规定的。
这种行为给对方造成实际损失的,应当赔偿损失。
在本案中,张某签了入职邀请函(Offer)而不入职,已违背诚实信用原则,应当承担缔约过失责任,企业可以主张赔偿损失。
值得注意的是,根据《劳动合同法》第42条,本案中,企业只能主张赔偿实际损失。
而实际损失必须根据实际情况计算,并且有证据证明。
除实际损失之外的任何约定均属无效。
因此本案中商务公司要求赔偿2万元的损失是否能得到支持,要看其是否能证明自己有2万元的损失。
在更多的情况下,很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。
这一主张能不能得到法院的支持?法律没有明确的规定,目前也尚无这方面的判决可以参考。
但根据《劳动合同法》的规定,这一主张很可能不会得到支持。
因为,根据《劳动合同法》的规定,企业不得约定员工离职时支付违约金,除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。
而本案张某尚未入职,劳动关系尚未建立,不存在这些特别情形。
操作提示:1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。
否则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职,将给企业造成很大的人事安排困扰。
2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。
3)如果有可能,在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体准备,这些准备所支出的成本,并注明这些将计入损失赔偿额。
4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。
(2)招聘广告的性质和需要注意的问题招聘广告是面向不特定的主体,但是里面所包含的的内容如果与实际不属实,有可能会承担相应的风险,是欺诈和虚假宣传的行为。
建议:①、发布招聘广告时不要过于强调某种信息;②、信息含糊些,把主动权掌握在企业手中。
③、招聘广告不能出现强调性别地域身体条件等可能形成歧视的字眼;注意:招聘广告中关于职位、待遇等描述会构成对员工的有效承诺。
(3)、关于隐私权在面试过程中,求职者只需要根据劳动合同法上的要求向用人单位告知具体实际情况即可,用人单位不可随意问及求职者其他涉及隐私的问题,如是否已婚已育等问题,这是涉及个人隐私权问题,可能存在侵权行为的风险。
在面试期间,只能根据岗位职责要求提问,不该问的别问,不要侵犯别人隐私或者存在耍流氓行为,这些都是违法的需要承担相应法律后果的。
(4)、求职简历①、求职者的简历,HR不能随意挪作他用,比如把求职者信息贩卖给第三方公司,这是侵犯他人信息罪,属于违法行为,要追究相应的刑事责任;②、求职者的简历如果觉得不错但是现在暂时用不上的可以放进公司人才库储存以方便以后所需,同时也为公司节约人力资源成本;如果觉得不合适的,电子版简历要及时删除,纸质版简历用碎纸机搅碎等;(5)、关于体检体检最恰当的时机是初试之后复试之前二、入职审查的法律风险防控(员工入职一定要把关严格,因为很多劳动争议案件都是入职时没有审查清楚埋下的隐患,所以一定要严格把关,防止职业碰瓷者)(员工造假只能在试用期满前辞退,解除劳动合同,待遇要正常支付,一旦过了试用期,企业开除员工都会存在一定的风险。
)1、年龄身份审查(外籍,港澳台同胞等要注意护照等审查,还要有对方去当地劳动局办理相关的就业资格证)2、身体状况审查(初试之后复试之前体检,可去本公司指定医院体检)3、就业资格审查(审查离职证明)4、竞业限制审查(建议条款不要过于详细和苛刻)(竞业限制务必在员工入职前签,离职时要给员工发送竞业限制通知书,明确员工收到这个通知,而且知晓竞业限制的具体生效时间和失效时间;公司要给员工补贴竞业限制补偿金,按月支付,不得逾时,金额最少得是最低工资标准的30%;如果有是不涉及重要岗位也无需遵循竞业限制要求的员工签订了竞业限制,一定要在员工离职之前给员工书面发送无须履行竞业限制的通知书,而且让员工签名,然后再把通知书收回保存起来。
&员工保密是法律义务,不需要支付保密费)5、学历资质审查(学信网可以查学历真伪)注意:①、劳动合同在员工入职的第一天签,用公司的笔不要用员工的笔,以防消字笔;同时在员工签劳动合同时必须有人在旁看着。
(如果劳动者不愿签订劳动合同,要在30天之前出书面通知员工,过了30天不愿签劳动合同要及时出台终止劳动合同通知书但是要赔偿经济补偿金)②、入职员工的所有证件复印件要员工亲自写上:此复印件与原件一致。
再让员工亲自签名。
③、入职登记表模板的内容:入职时间年月日,家庭地址,居住地址(明确送达地址),电子邮箱(需申明此邮箱为本人工作邮箱,一经发送视为送达),学历(从高中到大学或以上),工作经历,以及公司根据自己的实际情况设定的内容:比如有没有签订竞业限制协议,是否已婚已育(这个问题员工可不回答);同时包含企业告知义务、工作岗位和内容、薪资福利待遇、规章制定告知书(这个是需要员工亲笔写上:本人确认已了解并知悉以上内容,自愿接受公司规章制度的管理,并自觉遵守,若有违反自愿承担相关责任,特此确认!最后签名);此外,为保险起见,企业还可让员工签署承诺书:本人向公司提供的资料均真实有效,如有虚假,将承担、、、责任。
三、试用期解除劳动合同的操作要点①书面约定试用期②试用期限合法(合同期限3个月至不满一年的,试用期不超1个月;一年到不满三年的,二个月;三年以上,六个月)③录用条件的告知④不符合录用条件的证据与事实依据⑤通知解除时间的节点☞【额外补充:2017最新试用期时间规定1 不能口头约定试用期。
劳动合同法规定试用期包含在劳动合同期限内,也就是说,没有劳动合同就不存在试用期,所以,口头约定的试用期等于无试用期。
2 不能超期约定试用期。
试用期期限必须严格按照法律规定进行约定,超期约定属违法行为,按照法律规定,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
相当于每月要支付 " 双倍工资 "。
3 不能重复试用。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
重复试用亦属违法约定试用期,同样面临每月支付 " 双倍工资 " 的法律风险。
4 不订单独试用合同。
单独的试用合同是会被认定为一份正式劳动合同的,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
5 试用期需参加社保。
千万不要以为试用期可以不参加社会保险,万一试用期发生工伤事故,或者员工患重大疾病,单位可能得自掏腰包了。
特别提醒:人身伤害商业保险并不能免除用人单位的工伤责任。
6 试用期不能随意解雇。
试用期解雇一个员工并不比试用期后解雇更轻松。
一般而言,用人单位需举证证明员工不符合录用条件才行,这个举证责任并不容易。
7 需书面约定录用条件。
劳动合同法第三十九条规定员工在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。
为了便于操作,用人单位应当与员工事先约定具体的录用条件。
8 以不符合录用条件解雇决定须在试用期内做出。
按照原劳动部的规定,以员工不符合录用条件解雇的决定须在试用期内做出,超过试用期就不能再以这个理由解雇了,否则属违法解雇。
9 不要随便延长试用期。
首先,试用期有最长限制,即 6 个月,且与劳动合同期限挂钩。
再怎么延长都不可能超过 6 个月,否则违法。
其次,如果约定的试用期履行完毕,再与劳动者约定延长试用期,还可能触犯 " 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 " 的强制性规定。
至于在试用期内通过变更期限方式延长可不可行,需考虑当地司法实践的做法。
10 注意试用期解雇的限制。
劳动合同法规定,在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
从文义解释,试用期进行经济性裁员或者以客观情况发生重大变化解雇都是存在法律风险的。
劳动法试用期规定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
一、法律条文1、合同期限3个月至不满一年的,试用期不超1个月;一年到不满三年的,二个月;三年以上,六个月;2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;3、完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;4、试用期在包含在合同内;二、法律应用1、试用期只是适用于初次到用人单位就业,或者再次到同样的用人单位中就业后改变之前的岗位或工种的劳动者,(不适用于)对工作岗位没有发生变化的劳动者只能订立一次试用期。