劳动关系案例分析(HR)
十个劳资案例教您如何不犯傻

十个劳资案例教您如何不犯傻劳资纠纷是HR经常面临的棘手问题,处理不当可能会给老板留下办事不力的后果,甚至饭碗不保!以下是10个劳资案例,希望广大HR朋友们能引以为鉴。
一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。
败诉指数:★★★★★传染指数:★★★★★说来听听:一年前,上海某机械厂与应届毕业生小周(非沪籍)签订了劳动合同。
厂方向小周所在高校支付了教育资助费,并将小周的户口落入该厂集体户。
双方在劳动合同中约定:小周必须为企业服务5年,如果小周提前解除劳动合同,应赔偿违约金。
半年后,小周提出辞职。
机械厂批准了小周的辞职,但要求支付违约金。
小周不肯,于是机械厂就不为小周办理退工手续,并且扣留了他的人事档案。
又过了三个月,小周提起劳动争议仲裁,要求机械厂办理退工手续,转移人事档案。
厂方则提起反诉,要求小周支付违约金。
结果仲裁庭只支持了小周的请求,却对厂方的请求不予支持。
傻在何处:办理退工手续,是用人单位的法定义务。
小周提出辞职后,厂方既予批准,即应及时为小周办理退工手续。
对于侵犯劳动者就业权的行为,应当予以纠正。
机械厂的反诉则不同,它体现的是一种财产关系,在法律上一般受到时效期限的制约。
由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁,放弃了主张自己权利的机会。
同理,如果不是受时效影响,机械厂还应承担民事赔偿责任,赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。
用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后,应在7日内办妥退工登记备案手续,并做好人事档案的转移工作。
如果员工违约离职,请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、为了方便辞退员工,继续使用“过期合同”。
败诉指数:★★★★★传染指数:★★★★说来听听:上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。
新来的经理对他的表现不满意,但一时没有找到合适的人选。
双方没有终止劳动关系,但也没有续签合同。
三个月以后,经理找到了新人,通知小夏合同已经过期,公司决定即日起终止劳动关系。
劳动关系案例分析.

案例1、如何处理混时间的员工?我们是杭州某家工厂,单位里有一位服务二十几年的老员工,做过多个一线岗位,现在是仓库杂工。
这名员工50多岁了,能力很差,体力也很差,我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休,所以基本上是出工不出力,理一个货架能理一天,很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的,这让许多人都有意见:为什么同样的活,你不如我干得好,还拿跟我一样的工资。
领导和人资部讨论过这件事,现在有三个问题:一、公司不愿意与他解除合同,因为要支付的赔偿成本很高;二、想调他到后勤岗位,但调岗需要双方同意,他不愿意;三、想在考核上想办法,但是他的工作很难量化。
我想请问:老板要求我们用最小的成本解决这个问题,大家有什么好办法?我们来分析今天的案例:1、老员工在工厂的服务年限已经有二十几年,做过多个一线岗位。
(事实)2、老员工年龄50多岁(事实),能力差(待考证),体力也差(事实)。
3、老员工出工不出力,其它员工帮助其完成工作。
(其它员工有意见)4、老员工和不愿意调岗(究其原因)5、公司不想开除他,因为知道要支付高额补偿金老板的要求是最小成本解决问题.第一、我们先来说说老员工在工厂服务了二十几年,首先他就值得我们尊重的,他对公司的贡献是不可置疑的,当然他对公司的忠诚度也是很高的。
第二、该员工50多岁了,一直在工厂工作,做过多个一线岗位,能力肯定是有的,不然工厂早就开除他了。
当然现在他年岁渐渐大了,体力下降的不争的事实,又从事多年的一线岗位,一直是体力劳动,这对身体机能有很大的影响。
大家注意一点:他体力差的原因是为公司贡献了青春和活力。
第三、人资部门应该调查具体情况。
为什么老员工出工不出力?为什么有些同事愿意帮助他完成工作?为什么有些人却有抱怨?帮助老员工的人是出于什么目的?是怜悯老员工?是尊老爱幼?是为了整体的工作进度?还是因为老员工体力虽然不行了,但是其他同事可以从他身上学到实用的技巧,所以大家自愿帮助他?还有为什么有些人抱怨老员工,他还不愿意调岗呢?第四、作为仓库杂工的老员工现在的工作职责是什么?分配给他的任务是不是属于重体力的工作?仓库中有没有相对不用重体力的工作,例如整理类的工作。
公司人事部门处理劳动纠纷案例参考

公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一:劳动合同到期未续签,员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二:如何安排新春招聘工作? (2)案例三:违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四:合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五:员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一:劳动合同到期未续签,员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月,王某被某公司聘为行政经理,双方于签了为期两年的劳动合同,期限从2010年4月1日到2012年3月31日,劳动合同期满后,双方没有续签劳动合同,而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日,王某向用人单位提出,要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果,王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求用人单位支付双倍工资。
请问,王某的仲裁申请能够得到支持吗?案例解析:王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同,2012年3月31日到期,劳动合同到期后,公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内,王某和公司有事实上的劳动关系,实际上相当于是劳动关系续延了1年,公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时,《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
人力资源管理案例整理

案例:合同到期服务期未到期,不续签合同有什么风险?胡某2009年3月1日入职A公司,并签订了一年的劳动合同。
同年9月,当地政府为服务企业,推出了骨干员工培训活动。
公司派胡某参加了这个为期一周的培训,培训结束后,HR要求与他签订培训协议,并约定服务期到2010年8月。
2010年2月28日,因胡某的合同到期,公司依据《劳动合同法实施条例》第17条的规定,劳动合同续延至8月份服务期到期为止,但并没有相关书面手续。
2010年6月,胡某得知去年9月份参加的培训为政府福利性质的,培训课程根本没有收费,何况在本地举办的,连交通和伙食都是自己解决的,感到被A 公司欺骗了,工作上也没有像以前那样尽心尽力了,公司领导对他很有意见,在询问HR后得知胡某的合同将于2010年8月到期,遂书面通知胡某将不再与他续签劳动合同。
胡某表示不服,于2010年9月向当地劳动争议委员会提出申诉称,A公司违法解除劳动合同,约定的服务期根本不成立,要求支付未签劳动合同期间的双倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。
那么,请问:胡某的要求是否合理,能否得到仲裁委的支持?~~~~~~~~~~~以上是今日案例第一弹~~~~~案例解析:胡某的要求是合理的,其仲裁请求应该得到支持。
培训服务期的约定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训完成后马上提出辞职,用人单位最后落得“人财两空”的境地。
本案胡某虽然参加了公司指派的培训,而且应属专项技术类培训,但是公司没有费用支出,也就不能约定服务期。
既然约定的服务期不成立,则2010年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系,也即4月份起应支付未签合同的双倍工资,同时用人单位主张的合同终止不成立,造成违法解除合同的情形,故须支付赔偿金(按工作年限算一年一个月工资的双倍经济补偿金)。
按照国家规定,用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训。
用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训,不能作为与劳动者约定服务期的条件。
(HR)劳动法学习案例3

1、今日案例:劳动关系被转移员工能否得到补偿?仓库保管员王某,已经在所在企业工作了8年,年初,公司决定将仓储业务外包给本地另一家更大的物流公司。
于是,今年7月公司要求王某和其他员工与新公司签订劳动合同。
但王某认为,自己从原公司离职应当获得经济补偿。
他能否获得经济补偿金?【案例解析】公司业务外包,必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移,而这种劳动关系的转移并非出自劳动者本人意愿。
因此,为了保护劳动者,法律规定,劳动者在转移前的工作年限是连续合并计算的。
将来劳动者无论是签订无固定期限合同,还是享受法定带薪年假,都有法律保障。
本案中,劳动者主张的离职经济补偿能否获得,主要看在业务划转过程中原公司与新公司之间达成的协议。
如果双方约定由原公司支付经济补偿金,则员工将来在新公司离职时计算经济补偿金的年限,仅从入职新公司以后计算,如果双方约定,原公司不支付经济补偿金,而是由新公司一并承担,则员工主张现在获得经济补偿金的诉求不会得到满足。
2、今日案例:试用期满不能再以不符合录用条件为由解除合同?2015年12月底,陈某经人介绍到烟台某轴承制造有限公司从事质检员工作,双方签订了3年期限的劳动合同,合同约定试用期3个月,自2016年1月1日至2016年3月31日。
4月1日,该公司品质部门在对产品质量进行例行抽检中,发现陈某负责质检的部分产品中有不合格品,超出了公司规定的不良率。
第二天,在征求工会意见后,该公司决定解除与陈某的劳动合同。
在送达陈某的解除劳动合同通知书中载明:陈某试用期内考核不合格,达不到岗位标准要求,不符合录用条件,单位按规定即日起解除双方的劳动合同,并不支付经济补偿。
陈某当即提出异议,经交涉无果后,向当地劳动仲裁部门提起申诉,要求继续履行劳动合同。
请问该如何裁决?【案例解析】仲裁委审理后认为,《劳动合同法》第39条第1款规定:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。
本案中,该公司未就陈某试用期内的录用条件和考核标准进行举证,按规定视为举证不能,应承担不利后果。
人力资源劳动关系案例

劳动仲裁时,哪些收入属于工资范畴?经常会有人问“我们的业务提成是属于工资吗”“劳动仲裁时,公司给我们补偿时,是不是只以基本工资算,是不是提成工资不计算在内?”由此看来,还是有很多的劳动者对于工资的范畴还是没有弄清楚:劳动报酬专指劳动法所调整的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入,主要形式是工资。
此外,还有津贴、奖金。
根据《劳动合同法》第17条第1款规定,劳动者的工资条款是劳动合同的必备条款。
劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第53条(劳部发<1995)309号)规定:《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
可见,工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。
(1)劳动报酬的形式我国劳动者的劳动报酬,从其构成形式而言,主要有计时工资和计件工资;辅助工资形式主要有奖金和津贴。
①计时工资:计时工资是指依据工作时间支付给个人的劳动报酬。
其包括对已作工作按计时工作标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务工资或岗位工资;新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴等。
根据计算工资的时间单位的不同,计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。
②计件工资:计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,其包括在实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件等工资制度下,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工作任务包干办法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
它是按一定时间内妒劳动成果来计算的工资,其实质依旧是间接地以劳动时间来计算,由此它可以看作是计时工资的转化形式。
③奖金:奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
奖金作为超额劳动报酬,是计时工资的辅助形式。
企业HR劳动争议案例学习

企业HR劳动争议案例学习目录案例一:制定工作考核计划时,如何沟通绩效考核目标? (1)案例二:新春伊始,如何做好销售人员的招聘? (2)案例三:单位变更但职工岗位未变工作年限合并计算 (7)案例四:合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的 (8)案例五:员工上班途中撞伤人单位无需承担责任 (8)《上海市人口与计划生育条例修正案》 (9)案例一:制定工作考核计划时,如何沟通绩效考核目标?【案例简介】某高新技术企业公司,公司推行绩效考核试点,采取重点工作的目标管理方式来进行考核。
中层人员的考核计划,考核目标一般直接由分管副总制定,以季度为周期进行考核。
2012年第3季度,人力资源部王经理主要工作包括:1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。
本季度末,人力资源部多数工作均出色的完成,劳资纠纷处理未能按时完成。
总裁办按照直属上级的要求,本季度绩效考核结果,考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。
王经理认为本季度自己工作表现相当出色,也非常辛苦,本季度绩效不应该评C。
制定工作考核计划时,如何沟通绩效考核目标?案例解析:在本案例中,在季度考核目标设定时,人力资源部的考核目标完全由分管副总确定,没有和人力资源部经理沟通,导致王经理对本季度的考核计划和考核目标,并不明确。
最终的考核结果,也没有经过沟通。
由于对评价标准也不清楚,导致王经理对季度的考核评价不认可。
所以整个过程,对于绩效的沟通时很缺乏的。
在绩效目标设定的时候,考核者应该和被考核者就考核的重点,对考核的重点和目标设定达成一致。
为保证绩效考核工作顺利推动,在考核过程中,分管副总(考核者)应做好人力资源部经理(被考核者)的工作绩效辅导。
最后,对考核的结果进行沟通。
这样就可避免大家在绩效计划设定,绩效目标达成的认识不一致。
同时,公司应该细化考核的评价标准。
案例二:新春伊始,如何做好销售人员的招聘?【案例简介】众所周知,有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题,能内部招聘搞定的岗位是最好的,省去了不少麻烦。
劳动关系管理(理论案例)

微观原因——个人层次
我国劳动关系现状
保护劳动关系双方的自愿安排并提供保护
01
解决纠纷
02
确定劳动基准
03
劳动关系方面法律的功能
第二节 劳动法律关系
劳动法律关系
劳动法律关系 劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的劳动权利和劳动义务关系。
主体双方具有平等性和隶属性
劳动法律关系具有国家意志为主导,当事人意志为主体的特征
劳动法律关系的特征:
劳动法律关系的特征
劳动关系的双方当事人,一方是劳动者,另一方必须是提供生产资料的用人单位
01
动者必须为实现用人单位的劳动过程而劳动
02
关系是基于职业的、有偿的劳动而发生的
03
系的一方劳动者必须成为另一方用人单位的成员,并遵守单位的内部劳动规则
04
劳动法律关系的特征
劳动关系是劳动法的调整对象,而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。
劳动关系管理
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人力资源管理培训
劳动关系管理
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劳动关系管理
“选人 、育人、 用人、 留人”
重点掌握: 劳动关系的特点 劳动合同的特征 订立劳动合同的程序 劳动合同的法定条款 劳动合同变更的条件 劳动合同解除的情况
用人单位解除劳动合同的经济补偿
第一节 劳动合同管理制度
03
政府
02
员工团体 雇主协会
劳动关系的主体
工会的共同目标
合作 ---- 契约与非正式的心理契约
冲突 ---- 停工与解雇(劳动合同的性质)
力量 ---- 劳动力市场力量和对比关
系力量
权力 ---- 符合法律、 基本规则、
案例分享

仲裁结果:
仲裁委经审理后作出了裁决,就双倍工资问 题,认定公司属于违法未签订劳动合同, 应依法向洪某支付双倍工资近3万元。 后公司向法院提出起诉,法院仍然 维持了该项裁决。
相关法律法规:
1、《劳动合同法实施条例》第六条 规定,用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的,应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面 劳动合同。 2、《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定,员工 如果拒绝签订劳动合同,用人单位“应当”书面通知劳动者终 止劳动关系。
工伤范围
职工由于下列情形之一引起负伤、致残、死亡的,应当认定为工伤,其范围 为: 1.从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的,在紧急 情况下,虽未经本单位负责人指定但从事直接关系到本单位重大利益的。 2.经本单位负责人安排或者同意,从事于本单位有关的科学实验、发明创 造和技术改进工作的。 3.在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的。 4.在生产工作时间和区域内,由于不安全因素造成意外伤害的,或者由于 工作紧张突发疾病造成死亡或经第一 次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 5.因履行职责遭致人身伤害的。 6.从事抢救、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活 动的。 7.因公、因战致残军人复原专业到企业工作后旧伤复 发的。 8.因公外出期间,由于工作原因,遭受交通事故或 其他意外事故造成伤害或者失踪的,或因突发性疾病造 成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 9.在上下班的规定时间和必经路线上,发生无本人 责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的。 10.法律、法规规定的其他情形。
本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形: (一)在试用期间被证明不符 合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完 成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的,致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的;(七)劳动者患病或者 非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排 的工作的;(八)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工 作的
人事事务中的案例分享

案例分析【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。
李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司,进入公司之后,一直没有签订劳动合同。
现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。
问题:1、按一审稿的规定,李小姐在没有合同的情况下,与公司存在什么样的关系?2、按发布稿的规定,李小姐在现在这种情况下,享有哪些权利?背景知识:一审稿的内容:第九条第三款:已存在劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
答案:1、按一审稿的意见,李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系,公司不能终止与李小姐的劳动关系,而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同;2、按发布稿的意见,李小姐享有以下权利:①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同;②自开始用工的第二个月始(含第二个月)至一年内,按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资,即可以向公司再要求11个月的工资。
总结:签订劳动合同的时间:无论是一审稿还是发布稿,对于劳动合同的建立,皆是分为两种情况的,一种是新建立劳动关系的,在建立之日起,就应当与员工签订劳动合同;另一种是原来存在劳动关系,但是没有签订劳动合同,在这种情况下,企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同,这一个月的起算点为用工之日。
那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于:从第二个月起,就要双倍向员工支付工资,到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。
【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后,决定招用王女士。
王女士提出签订一年期的劳动合同,公司人力资源经理却对陈女士说:“按照公司的规定,凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同,试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。
王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定,于是到监察大队举报。
监察大队根据调查的事实,依据《劳动法》第16第2款的规定,责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为,并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。
30个经典劳动争议仲裁例子(含解析)-HR猫猫

案例1 —不服调配,能否辞退?原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。
被告:某安装工程(国有性质)。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。
2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。
2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。
我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。
2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。
据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。
为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题:该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法?专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
40个劳动纠纷案例分析

劳动纠纷案例分析招聘篇HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括所致。
因此,预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。
3个月后,公司单方面提出解除合同,,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢,当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗?其实风险可能会在这不经意间产生,,企业享有一项权利,如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样,一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。
如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
四、操作提示在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。
其实并不然。
在我国的劳动法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定在试用期被证明不符合录用条件的其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
(HR)劳动法学习案例4

1、今日案例:未及时签订劳动合同,补签也需支付二倍工资?2012年8月,范某到江阴一家公司上班,但双方没有签订劳动合同,直到2013年6月,双方补签了劳动合同,载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。
到 2014年3月,范某因父亲病重需要照顾,但公司不同意其请假半个月的要求,双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷,范某遂提出辞职,同时申请劳动仲裁,要求除支付加班工资、经济补偿金等外,还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。
因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求,范某不服起诉到江阴法院。
那么,此案例中,双方补签劳动合同,到底要不要支付双倍工资呢?【案例解析】庭审过程中,该公司辩称双方已经订立了劳动合同,尽管后补,但部分倒签是经双方确认一致的。
江阴法院经审理认为,对补签后的劳动合同的真实性予以确认,故范某双倍工资的主张无事实依据,不予支持。
范某不服,上诉至无锡中院,中院经审理认为,该公司没有按照法律规定,自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同,违法事实已构成,应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资,直至违法行为结束之日,但不应超过法定的上限,故依法撤销一审判决,改判支持范某的两倍工资请求。
2、今日案例:标准工时制与不定时工作制,该适用哪一个?曾某2009年入职上海某公司,岗位为电话销售,劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。
半年后,曾某由于工作出色,被安排兼顾其他岗位工作,经常需要加班,但在月底领工资时却发现没有了加班费。
曾某找公司交涉,公司给出的理由是从上个月起,所有销售岗位已变更为“不定时工作制”,依法无需执行加班工资的规定。
并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复,批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。
曾某不服,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付其上月加班费2000余元。
对此,你怎么看?【案例解析】依据《劳动合同法》第十七条规定,工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款,双方在劳动合同中关于曾某的岗位适用标准工时制符合法律规定,应受法律的保护。
最新企业HR处理劳动纠纷参考案例

最新企业HR处理劳动纠纷参考案例目录案例一:单位擅自调岗调薪,员工据此解除合同并提出索赔? (1)案例二:如何做好新春人员变动调整? (2)案例三:工资构成不明确,劳动者主张加班工资获法院支持 (5)案例四:职工取保候审期间工资如何处理 (6)案例五:职工退休后继续工作不能认定是劳动关系 (8)《关于部分公民放假有关工资问题的函》 (9)案例一:单位擅自调岗调薪,员工据此解除合同并提出索赔?【案例简介】赵某2011年11月进入某公司工作,劳动合同中约定赵某的工作岗位是制造部经理,工资为9000元,劳动合同期限至2014年11月30日。
2012年6月,公司向赵某发出通知,单方面提出调整赵某岗位为生产主管,并将工资降为5000元。
赵某不服,随后向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,以公司未及时足额支付劳动报酬为由,要求解除双方间的劳动合同,要求公司按照劳动合同约定的工资标准补发工资并支付解除劳动合同关系的经济补偿金。
案例解析:《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
第38条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。
第46条规定,劳动者依据第38条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中,公司调整赵某的岗位并降薪,属于对双方所签订劳动合同的变更,根据《劳动合同法》第35条的规定,应与劳动者协商一致并签订书面协议。
公司单方面调岗降薪,违反了上述规定,赵某有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
我们建议,就劳动者而言,对于用人单位的单方面调岗降薪行为,劳动者有权要求继续履行原劳动合同,也有权以用人单位未及时足额劳动报酬或未按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并主张支付经济补偿金。
就用人单位而言,调整劳动者的职位和薪酬应与劳动者协商一致并签订变更劳动合同协议。
不能协商一致的情况下则应满足两个要求:A劳动合同或规章制度中有关于调岗调薪的约定或规定,B调岗调薪应具有合理性。
企业HR劳动纠纷案例集锦

企业HR劳动纠纷案例集锦案例一:虽约定分期支付欠薪,劳动者也可提前索要?三个月前,小丽从一家公司离职时,公司拖欠6万元工资。
公司提出五个月后,每月给付1万元,直至付清为止,如果小丽不答应,将拒绝出具欠薪条,小丽只好接受。
近日,因为父亲突患重病,急需医治,小丽向公司提前索要欠薪,并请求一次性付清。
但公司却以约定为由,毫不理睬。
请问,公司的做法对吗?案例解析:公司与小丽“分期付款”的约定违反了相关法律规定。
我国劳动法第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第9条也指出:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
”公司对你应得的工资,不仅没有“按月支付”,甚至在你离职时仍未能“一次性付清”,并胁迫你接受“分期付款”欠条,明显与之相违。
逾期不支付的,有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。
”因此,小丽有权要求公司提前一次性付清欠薪。
案例二:派遣工工作量不饱和工资亦不应低于最低工资马某于2010年9月起入职某劳务公司,双方签订了劳动合同,劳务公司将马某派遣到某机电公司从事油漆工工作。
由于机电公司工作量不饱和,劳务公司支付给马某的部分月份的工资低于当地最低工资标准。
马某遂提起劳动仲裁,要求劳务公司按最低工资标准补足工资。
案例解析:仲裁委审理后认为,《劳动合同法》第58条规定:“被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
”被派遣劳动者因用工单位的工作量不饱和导致的未提供正常劳动,是用工单位的原因造成的,况且被派遣劳动者在没有工作时,劳动报酬都不应低于最低工资标准,那么在提供了部分劳动的情况下,劳动报酬更不应低于最低工资标准。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)-HR猫猫

案例1 —不服调配,能否辞退?原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。
被告:某安装工程(国有性质)。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。
2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。
2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。
我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。
2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。
据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。
为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题:该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法?专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
第六章劳动关系管理07HR(二级)指南题目及答案

2007年企业人力资源管理师(二级)考试指南电子版下载-第六章劳动关系管理一、选择题(一)单选题 1.在劳动者派遣中,劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订寸:(). A劳动合同B集体合同 c.派遣合同 D.人才租赁合同 2.劳动者实际劳动给付的对象是()。
A.形式上的雇主 B.接受单位 c.劳动者派遣机构 D.劳动行政部门 3.受派遣劳动者的工资和社会保险足由()支付。
A.形式上的雇主 B.接受单位 c.劳动者派遣机构 D.劳动行政部门 4.劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限,接受单位继续使用该劳动者的,派遣单位与劳动者的劳动合同终止.由( )。
A.接受单位与劳动者汀立劳动合同 B.派遣单位与劳动者重新汀立劳动合同 c.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同 D.派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同 5.T资指导线上线也称预警线,是对( )提出的警示和提示。
A.亏损企业 B.经济效益较差企业 c生产经营正常、有经济效益企业 D工资增长较快、工资水平较高企业 6.劳动力市场工资指导价位分为()。
A.月工资收入和日工资收入两种B.年:[资收入和月工资收入两种 C.年工资收入、月工资收入和日工资收入三种 D.年工资收入、月工资收入、日工资收入和小刚工资收入四种 7.总工程师对本单位的安全生产负()。
A.全面责任 B.直接责任 c.安全卫生技术领导责任D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务8.按照( )划分,可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。
A.劳动争泌的主体 B.劳动争议的性质 c劳动争议的客体 D劳动争议的标的 9.群众性是()的特点。
A.和解 B.调解 c.仲裁 D.诉讼 10.在企调整解委员会中.用人单位代表人数不得超过委员总数的( ). A.1/2 B.1/3 C.1/4 D.2/5 11。
“谁主张、谁举证"是属于劳动争议仲裁原则中的()的内容。
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(四)案例分析题案例1:下面是星云公司(甲方)和员工张云(乙方)签订的劳动合同的内容:1.乙方的职务为内部网络维护工程师,主要负责公司内部网数据规划和建设;负责内部网的安全和维护。
2.乙方的正常工作时间为每日8小时。
3.甲方根据工作需要要求乙方加班时,乙方除不可抗拒的原因外,应予配合。
4.乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。
5.甲方应按月支付乙方报酬,乙方的工资待遇为2000元/月。
6.本合同一式两份,甲、乙双方各执一份,经双方签章后于2003年8月1日起生效。
7.本合同为长期合同,甲、乙双方若不特别声明,本合同持续有效。
8.甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议,同意以劳动局为第一审理机关。
问题:请指出以上条款中缺少哪些法定条款。
案例2:邓某等15人系某住宅总公司建筑工程队工人,月工资标准为750元。
1996年9月,该公司决定建筑工程队实行日工资制,公司以月工资750元除以每月日历天数30天,得出日工资25元。
小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。
10月份发工资时,邓某等人实得工资529元,比过去少了221元。
邓某等人找到公司,提出日工资标准太低,要求改正。
公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由,不予改正。
为此,邢某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
问题:该公司的决定有没有错误,错在哪里?案例3:1996年9月,北京某食品公司因赶制中秋月饼,连续三天每日延长职工工作时间2小时,一谢某日工资标准为20元,小时工资标准为2. 5元,企业每天支付给谢莱加班工资2.5元,三天共计7.5元。
谢某认为企业付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某⒎5元加点工资是符合《劳动法》规定的,其计算办法为2. 5元×2小时×150%=7. 5元∫扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外,每天应发给谢某2. 5元的加班工资。
对此,双方意见不一。
问题:该公司劳资科这样的计算对不对?为什么?案例4∶周某系某大型机床厂职工,1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。
厂里给批发部拨款l0000元作为扶持经费。
1995年5月,该批发部由陈某承包经营,陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。
协议约定,批发部在合法经营的前提下自付人员工资。
但陈某从1995年8月至11月末向周某支付工资。
在此以后,该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为,即从1996年1月令其停业整顿。
周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资,多次向劳动服务公司反映均得不到解决,便向劳动仲裁机关提出申诉。
仲裁机关受案后,对周某的工资裁决为由机床厂支付。
但是在处理此案时,对周某的工资由谁支付有两种不同意见:一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付,因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议,协议约定由陈某支付员工工资。
另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付,因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利,且承包人陈某违法经营,是由劳动服务公司责令其停产整顿的。
闷烟:本本所拖欠的工资应该由谁来支付?为什么?案例5:职工桂某1977年9月参加工作,先后在某市运输公司、邮电局等单位任职,1994年8月调到食品公司工作,1995年5月17日不幸摔伤住院,经医院确诊为轻度骨折,需不能年多的时间才能痊愈。
1995年8月20日,公司通知桂某3个月的医疗期已满,如不能回到公司上班公司将解除劳动关系。
桂某提出自己工作了十多年,3个月医疗期太短,而该公司以桂某只在公司工作不到一年,如不能在8与30号前回到公司上班便解除劳动关系。
为此,桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求仲裁委员会依法确定自己应享受的医疗期待遇。
仲裁委员会受案后,对双方根据实际情况作出调解,企业接受和仲裁调解,给与桂某6个月的医疗期。
问超:劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解?是否合理?案例6:评谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。
合同期间,大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年,当时双方书面约定,详谈培训期间合同中止履行,待谭谈培训结束后继续履行,合同期限按谭谈培训时间顺延。
2001年12月31日,按顺延时间劳动合同期满。
公司提出要与谭谈续签合同,谭谈不同意。
公司提出若不续签合同,谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元,否则不予办理终止合同手续。
为此,谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。
仲裁委员会受理后,经调查评某与该公司所签劳动合同按协议已经到期,评谈不愿续订劳动合同,要求终止劳动关系理由正当,应予支持。
经调解,企业放弃了索要培训费的要求,为评谈办理了终止劳动合同的手续。
问题:在此案例中,大华公司的要求是否正确?为什么?企业的权益应如何保护呢?案例7:陈雄是广州市城镇居民户,1986年4月1日到光明饮料厂工作。
陈雄入职后,光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。
1999年7月,光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时,将陈雄参加工作的时间写成1998年7月,并把陈雄的职工性质归类为临时工。
根据光明饮料厂提供的材料,广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别,社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。
2000年11月15日,被诉人以“厂经营情况变更”为由,书面通知陈雄解除劳动关系。
陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费,并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为:申诉人(陈雄)在职期间,虽然被诉人(光明饮料厂)一直未与其依法签订劳动合同,但双方存在事实劳动关系。
被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时,擅自更改申诉人城市居民的身份,将申诉人列入外地临时工的类别。
同时,由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险,造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。
经调解无效后,劳动争议仲裁委员会根据相关规定,裁决被诉人为申诉人补办1986年月4月至1998年6月的社会养老保险手续,赔偿申诉人失业保险待遇损失4480m。
阅题:1.在此案例中,劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确?为什么?2.如果你是该企业也人力资源部门的经理,你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题?(六)综合分析题1.小建于某公司签订了为期两年的合同,并在合同中约定了3个月的试用期。
在2个半月后,公司突然通知他明天不用上班了。
小建请公司拿出解除合同的理由,公司说,你不符合岗位的要求。
说到后来,公司干脆说:你在试用期,解除合同要什么理由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议,公司中了圈套,真的落了笔。
小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司维持劳动关系。
原来小建是个极有心计的人,他向仲裁庭提供了几份有力的证据:公司招聘时对他岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求,她来2个半月中完成工作的质量与公司岗位要求的对比.....她提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件,公司不能以试用期为名解除与她的合同。
相反,公司在这些有力的证据面前显得苍白无力,无法证明小建不符合录用条件。
结果当然是小建赢了官司,仲裁庭裁定公司不得解除合同。
请对此案例作简要的分析。
2.郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作。
其与厂方签订的劳动合同中规定:合同期限为两年,到期后,如双方无异议,合同自行延长。
当时,计算机长正与吉一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。
由于从事筹建工作的人员不足,计算机厂派郑小姐参加电脑筹建工作。
电脑公司成立后,又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。
3年后,郑小姐怀了孕,7个月时,因销售任务重,体力吃不消,郑小姐姓随脑公司领导提出,希望暂时为期调整岗位或分配适当的工作。
但电脑公司领导拒绝了这一要求,并对他严称“你要能干,就干;不能干就辞职”。
郑小姐认为电脑公司这一做法,违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款,侵犯了她的合法权益,于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
但是郑小姐突然想起,自己是与计算机厂签订的劳动合同,并未与电脑公司订立劳动合同。
因此,她以劳动合同中的甲方――计算机厂违背申诉方进行了申诉。
可是计算机厂认为,计算机长虽然与郑小姐签订过劳动合同,但他的两年期合同早已期限届满,双方现已无任何关系。
尽管郑小姐未与电脑公司签订劳动合同,当年几年来一直在那里工作,说明他与电脑公司存在着事实劳动关系,因此,它应以电脑公司,而不是以计算机为被诉方来提出仲裁申请。
郑小姐不同意计算机厂的说法,她认为:自己是与计算机厂签订劳动合同后,被派到电脑公司工作的。
合同规定的两年期限随意届满,但因未办理过终止手续,按照合同规定,合同应属于自行延长。
自己现在仍与计算机厂又合法的劳动合同关系,所以计算机厂应是本案的被诉方。
请分析郑小姐与谁有劳动关系呢?3.佟女士到某日本独资公司工作8个月了,与她同时进公司的其他员工,工作上都早已能独挡一面了,唯独她还不能胜任本职工作,她十分着急,经常利用业余时间补习业务,可收效甚微。
公司领导认为,佟女士虽然干活比较笨,但工作态度还是认真的,于是决定给他一次提高技术水平的机会,让他脱产3个月,去参加技术培训。
佟女士也真是不争气,参加完3个月的技术培训,回到公司仍然不能胜任本职工作。
公司领导对他彻底失望了,做出了30日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理,公司跟我订的合同是我固定期限的。
怎么能现在就终止呢?”很显然,佟女士不愿离开公司。
“不错,砸门公司所有人的劳动合同都是期限的。
但是,这并不意味着不能终止,因为劳动合同中已经约定了一些终止条件,只要这些终止条件出现,劳动合同就可以终止。
”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同,“你看,你这份劳动合同中第52条就规定:"乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作,经培训或调整工作岗位后人不能胜任时,甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。
”“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同,是不是应该给我一些经济补偿金呢?”佟女士问。
“终止合同和解除合同是不一样的,按照国家规定,解除劳动合同是企业应当支付经济补偿金,而终止劳动合同是企业就可以不给经济补偿金。
根据咱们劳动合同中的规定,你现在是属于终止合同,所以公司不支付经济补偿金。
”请分析公司可否这样终止合同,且不支付金经济补偿金?4.2002年3月,吴先生因退工及经济补偿问题于某公司发生劳动争议向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求公司支付3个月工资替代通知期及提前解除合同的6个月经济补偿金。