某某民营医院薪酬制度10.
民营医院薪酬分配制度[1]
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民营医院薪酬分配制度一、目的和适用范围目的本制度的目的是为了规范民营医院薪酬分配，确保公平合理，激励员工积极工作，提高绩效，实现医院的长期发展目标。
适用范围本制度适用于所有民营医院员工，包括管理人员、医生、护士和其他技术支持人员等。
二、薪酬管理标准1. 定义薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利待遇等。
•基本工资：根据员工所在岗位的工作内容、技能要求和市场薪酬水平确定。
•绩效奖金：根据员工的个人表现和部门绩效，以及医院的业绩情况确定。
•津贴：根据员工的特殊工作条件或工作岗位的需求确定。
•福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇。
2. 薪酬制度管理流程•制定薪酬制度前，需要对员工岗位和工作职责进行详细规定和描述。
•确定薪酬结构的各项参数和权重，与员工沟通并听取意见。
•将薪酬制度报备给上级主管部门并进行备案。
•根据薪酬结构和员工绩效，计算各项薪酬，并在每月发放时进行核对和调整。
3. 薪酬标准与职位级别根据员工的岗位级别和工作职责，制定不同的薪酬标准。
职位级别主要分为以下几个层次：•高级管理层：医院总经理、副总经理、各部门主管等。
•中级管理层：各部门副主管、科室主任等。
•专业人员：医生、护士、药师等。
•技术支持人员：实验室技术员、影像科技术员等。
•行政支持人员：人事、财务等。
4. 薪酬调整与年度考核•每年进行一次员工的绩效考核，评估员工的工作表现和能力。
•根据员工的评定结果，决定薪酬的调整幅度。
•高级管理层和中级管理层应在薪酬调整时承担更高的责任和风险。
•绩效奖金的发放应与医院的业绩挂钩，激励员工为医院的发展做出贡献。
5. 不合理薪酬投诉处理•员工对薪酬分配存在异议时，可以向人力资源部门提出申诉。
•人力资源部门应组织独立的调查人员进行调查，并保证保密性。
•调查结果应及时向员工反馈，并根据结果进行相应的薪酬调整。
三、考核标准1. 员工绩效考核员工绩效考核主要分为量化考核和定性考核两个方面：•量化考核：根据员工工作目标的完成情况、工作量和工作效率等指标进行评估。
民营医院工资管理制度
第一章总则第一条为规范医院工资管理，确保医院运营的稳定性和员工的积极性，根据国家有关劳动法律法规和政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院所有正式员工。
第三条本制度旨在建立公平、合理、透明的工资分配体系，充分调动员工的工作积极性，提高医院整体运营效率。
第二章工资构成第四条我院工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据国家最低工资标准、岗位等级、工作年限等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工个人及科室的绩效考核结果，按比例发放。
3. 补贴工资：包括岗位补贴、工龄补贴、高温补贴、节日补贴等。
4. 五险一金：按照国家规定缴纳五险一金。
第三章工资管理原则第五条坚持按劳分配、多劳多得的原则。
第六条坚持公开、公平、公正的原则。
第七条坚持与医院发展相适应、与市场竞争力相匹配的原则。
第四章工资发放第八条工资发放时间为每月的固定日期，具体日期由医院另行通知。
第九条工资以货币形式发放，可通过银行转账或现金发放。
第十条工资发放前，员工需填写工资领取单，经人事部门审核后发放。
第五章工资调整第十一条工资调整包括以下情况：1. 国家最低工资标准调整。
2. 员工岗位、等级、工龄等发生变化。
3. 员工绩效考核结果发生变化。
4. 医院经营状况发生变化。
第十二条工资调整程序：1. 人事部门根据相关规定提出调整方案。
2. 经院长办公会议讨论通过。
3. 通知相关部门和员工。
4. 重新签订劳动合同或调整工资发放单。
第六章绩效考核第十三条我院实行绩效考核制度，将绩效考核结果与工资、奖金等挂钩。
第十四条绩效考核内容：1. 岗位职责履行情况。
2. 工作质量、效率。
3. 团队协作、沟通能力。
4. 业务学习、技能提升。
第十五条绩效考核方法：1. 个人绩效考核。
2. 科室绩效考核。
3. 年度绩效考核。
第十六条绩效考核结果作为工资调整、奖金发放、晋升等的重要依据。
第七章附则第十七条本制度由医院人事部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
民办非企业单位医院薪酬奖惩制度
民办非企业单位医院薪酬奖惩制度第一章总则第一条为了规范我院的薪酬管理，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工积极工作，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我院所有在册员工。
第三条我院的薪酬管理原则：公平、公正、激励、竞争、依法纳税。
第二章薪酬体系第四条我院薪酬体系包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级和工作年限确定。
第六条绩效工资：根据员工工作绩效、工作质量、工作量等因素确定。
第七条津贴补贴：根据国家规定和我院实际情况，为员工提供一定的津贴补贴，包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。
第八条奖金：根据员工的工作业绩、创新成果、节约效果等因素，给予相应的奖金，包括年终奖、项目奖金、创新奖金等。
第三章薪酬发放第九条我院每月按时足额发放员工工资，依法缴纳各项社会保险和公积金。
第十条员工工资、奖金等收入，按照国家规定缴纳个人所得税。
第四章奖惩制度第十一条奖励制度1. 对在工作中表现突出的员工，给予表扬、颁发荣誉证书、奖金等形式的奖励。
2. 对在工作中取得重大成果的员工，给予晋升、提职、加薪等激励措施。
3. 对提出有效建议、创新举措，为我院发展做出贡献的员工，给予一定的奖金奖励。
第十二条惩罚制度1. 对在工作中违反国家法律法规、院规院纪的员工，给予警告、记过、降职、撤职等处分。
2. 对在工作中出现失误，给医院造成损失的员工，根据损失程度，给予相应的经济赔偿和纪律处分。
3. 对不服从领导、工作态度消极、长期未完成工作任务的员工，给予调岗、待岗等处理。
第五章附则第十三条本制度由院人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十五条本制度根据国家法律法规和医院发展需要，适时进行修订。
通过以上薪酬奖惩制度的制定和实施，我院将建立一个科学合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，提高医疗服务质量和效率，促进医院的持续发展。
私立医院人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院人员薪酬管理，提高医院整体竞争力，激发员工工作积极性，保障医院可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括但不限于医生、护士、行政人员、技术人员、后勤人员等。
第二章薪酬构成第三条医院人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、学历、职称、工作经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
2. 绩效工资：根据个人工作表现、团队绩效、医院整体业绩等因素进行考核，激励员工提升工作质量。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，对在工作中表现突出的员工给予奖励。
4. 津贴：包括岗位津贴、加班津贴、高温补贴、通讯补贴等，弥补员工工作额外付出。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、体检等，保障员工身心健康。
第三章薪酬发放第四条基本工资和绩效工资按月发放，每月10日前发放上月工资。
第五条奖金根据具体项目或考核结果在规定时间内发放。
第六条津贴和福利按照国家和医院相关规定执行。
第四章薪酬调整第七条医院薪酬制度每年进行一次调整，根据国家政策、行业水平、医院发展状况等因素确定调整幅度。
第八条员工薪酬调整分为以下几种情况：1. 岗位晋升：员工晋升至更高岗位，相应调整工资。
2. 学历提升：员工取得更高学历，相应调整工资。
3. 绩效考核：员工绩效考核优秀，给予薪酬晋升。
4. 特殊贡献：员工在工作中做出突出贡献，给予一次性奖金或薪酬晋升。
第五章薪酬考核第九条医院建立科学合理的薪酬考核体系，定期对员工进行考核。
第十条考核内容包括：1. 工作质量：完成工作任务的质量、效率、创新等。
2. 服务态度：对患者的服务态度、沟通能力等。
3. 团队协作：与同事的合作能力、团队精神等。
4. 绩效指标：完成岗位职责、达成工作目标等。
第六章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
通过以上薪酬管理制度，医院旨在为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激发员工工作积极性，提高医院整体竞争力，为患者提供优质、高效的医疗服务。
医院薪酬管理制度模板
医院薪酬管理制度模板一、总则医院作为一个企业，为了确保员工的工作积极性和稳定性，建立健全薪酬管理制度是非常必要的。
本制度的制定旨在规范医院薪酬管理流程，确保薪酬的合理、公平和透明，激发员工的工作动力和责任心。
二、薪酬管理原则1.公平公正原则：薪酬制度应基于公平原则，保证员工在同等条件下获取合理的薪酬待遇。
2.绩效考核原则：薪酬与员工的工作表现和工作成果直接挂钩，绩效考核是薪酬管理的核心。
3.竞争力原则：医院的薪酬待遇应该具有一定的竞争力，能吸引并留住优秀的人才。
4.激励机制原则：通过激励机制，鼓励员工努力提升业绩和能力，实现医院与员工共同发展。
三、薪酬管理体系医院薪酬管理体系由以下几个方面构成：1. 薪资结构1.1 岗位工资：根据岗位的职责、难度和市场需求，制定不同岗位的基本工资水平。
1.2 绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资。
1.3 津贴、补助和奖励：根据员工的特殊需求或者突出贡献，发放相应的津贴、补助和奖励。
2. 薪资管理流程2.1 薪资核定：薪资核定由人力资源部负责，依据岗位工资和绩效工资标准，对员工的薪资进行核定，确保薪资的合理性和公平性。
2.2 薪资发放：薪资发放由财务部门负责，按照约定的时间和方式，将员工的薪资及时发放到员工的银行账户。
2.3 薪资调整：薪资调整根据员工的工作表现和市场薪资水平进行，经过审批后方可实施。
3. 绩效考核制度3.1 绩效目标设定：每年初，人力资源部门会与员工商定绩效目标，明确员工的岗位职责和绩效指标。
3.2 绩效评估：定期进行绩效评估，根据员工的工作表现和达成的绩效目标，评估员工的工作绩效等级。
3.3 绩效奖励：根据员工绩效评估结果，给予相应的绩效奖励，包括绩效工资调整、奖金、晋升等。
4. 薪酬管理标准4.1 发薪周期：医院按月发放工资，发放日为每月的25日。
4.2 薪资福利账户管理：医院为员工开设工资专用银行账户，员工可以通过该账户查询工资和其他相关信息。
民营医院薪酬实施方案
民营医院薪酬实施方案为了更好地激励和留住医院的优秀人才，提高员工的工作积极性和创造性，我们制定了以下的民营医院薪酬实施方案。
一、薪酬结构调整。
根据员工的工作性质和岗位等级，我们将对薪酬结构进行调整。
对于医生和护士等临床岗位，我们将重点考虑其专业技能、临床经验、学历等因素，合理确定其基本工资和绩效工资比例。
对于管理人员和后勤人员，我们将根据其管理能力和工作表现，进行相应的薪酬调整。
二、薪酬激励机制。
为了激励员工积极工作，我们将建立起一套科学的薪酬激励机制。
通过设立年终奖金、绩效奖金、岗位津贴等多种激励方式，对员工的出色表现给予及时奖励。
同时，我们还将建立起长期激励机制，如股权激励、职业发展规划等，让员工有更多的发展空间和激励机会。
三、薪酬公开透明。
我们将建立起薪酬公开透明的机制，让员工清楚地了解到自己的薪酬构成和发放标准。
通过定期公布薪酬政策和标准，让员工对自己的薪酬有更清晰的认识，增强其对医院的归属感和认同感。
四、薪酬调查评估。
为了保证薪酬的公平合理，我们将定期进行薪酬调查评估工作。
通过对同行业、同岗位的薪酬水平进行比较分析，保证医院的薪酬水平处于合理水平。
同时，我们还将建立起薪酬评估委员会，由专业人士组成，对薪酬进行公正客观的评估。
五、薪酬管理规范。
我们将建立起科学规范的薪酬管理制度，对薪酬的发放、调整、福利待遇等方面进行严格管理。
同时，我们还将加强对员工的薪酬管理培训，提高员工对薪酬政策的理解和执行力度。
六、薪酬沟通交流。
我们将建立起薪酬沟通交流平台，让员工能够随时随地地了解到薪酬政策的最新动态。
通过定期举办薪酬沟通会议、员工代表座谈会等形式，让员工能够充分表达自己的意见和建议，增强员工对薪酬政策的参与感和满意度。
七、薪酬风险管控。
我们将建立起完善的薪酬风险管控机制，对薪酬政策的执行过程进行全程监控和风险评估。
同时，我们还将建立起薪酬风险应急预案，对可能出现的薪酬风险做好充分的准备和防范工作。
民营医院薪酬分配制度
民营医院薪酬调配制度1. 背景概述近年来，民营医院在我国卫生事业中越来越紧要。
众所周知，薪酬是企业管理中的核心问题之一。
薪酬管理的合理性和公正性不仅影响到公司的运营效率，而且对于员工的积极性和生产力也有很大的影响。
所以，建立适合民营医院的薪酬调配制度，不仅符合企业管理的要求，也可以改善员工的工作生活质量，达到人才吸引和留存的目的。
2. 为什么需要建立民营医院薪酬调配制度？2.1 原有制度存在的问题在过去，民营医院薪酬调配大多数是以面对基层医务人员的奖金和津贴制度。
其实，这种制度存在着很多问题：1.薪酬调配不公：基层医务人员的工作量和质量较大，而且常常需要超时加班，但薪酬调配上却很少有体现。
2.无法快速调整：随着医疗政策和环境的变化，规定的奖金标准难以适时调整，不能帮忙公司在竞争环境中更好地努力探求效益。
3.缺乏激励机制：没有建立适当的激励机制，则可能导致员工长期处于不激励状态，而且缺乏竞争意识。
2.2 建立民营医院薪酬调配制度的必要性综上所述，订立适当的薪酬调配制度可以解决很多问题，例如：1.提高员工工作积极性和生产力。
2.建立客观公正的薪酬体系，削减薪酬差距和员工流失。
3.帮忙企业吸引和留住人才，提高企业竞争力和经济效益。
3. 民营医院薪酬调配制度的设计原则订立薪酬调配制度需要遵从一些关键的原则：3.1 公正和透亮公正和透亮是设计制度的基本要求。
制度应公正、公开、透亮，使员工在获得酬劳的同时，也理解获得酬劳的原因和过程，提高员工的工作积极性。
3.2 可操作性和柔性薪酬调配制度需要知轻重，看实际情况而定。
制度设定时应考虑医院的实际经济情形，以及员工的实际表现和质量等因素。
制度应尽可能的简明易懂、可执行性，以削减工作人员的困惑和纠纷。
3.3 公司战略和员工个人进展平衡制度应与公司战略紧密贴合，同时还应充分考虑员工个人进展道路，实行不同措施和手段，而避开对员工造成压力。
4. 民营医院薪酬调配制度的实在实施4.1 客观评价标准民营医院薪酬调配制度应综合考虑员工工作完成的数量、质量、难度等内容。
最新民营医院薪资福利管理制度
薪资福利管理制度（试行）第一章总则第一条目的为适应医院发展要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于医院所有职工。
第二章薪资管理办法第三条管理原则一、以岗位工资为基础，以绩效工资为辅助。
二、以货币形式支付职工薪资。
第四条薪资形式按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。
具体考核标准及发放形式见《绩效考核分配制度》。
第五条薪资结构解释说明：一、本薪资结构是借鉴公立医院事业人员薪资框架，参考民营医院常见定薪模式，结合我院实际情况制定的相对精简且易操作的结构。
二、岗位工资泛指按照职务等级定薪；职称工资泛指按职称等级定薪；岗位/职称工资是根据岗位和职称的变动而随时变动的。
三、薪级工资是自入职之日工作每满一年，经考核，考核合格者岗位/职称工资上浮2%，考核良好者岗位/职称工资上浮3%，考核优异者岗位/职称工资上浮5%，上浮至3级后岗位/职称工资不再上浮。
四、基础性绩效工资是“岗位效能工资”，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。
五、奖励性绩效工资是以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果以及科室/个人系数，进行浮动发放。
六、津补贴是指医院提供给职工的各类福利性待遇。
一般有误餐补贴、差旅补贴、节日福利、夜班补贴以及加班补贴等。
七、岗位补贴是指在一人多岗的情况下，给予适当的岗位补贴；高风险、高责任的岗位也有适当的岗位补贴。
八、社会保险、医疗保险、公积金是根据邯郸市社保局的缴纳基数，分为高中低三档，参照职称和岗位来确定缴纳档次。
第六条薪资等级及薪资标准一、薪资等级根据岗位不同，将岗位工资初步分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位、运营岗位四类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。
二、薪资标准基本工资包括岗位职称工资及薪级工资；绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
民营医院薪酬管理制度
第一章总则第一条为适应医院发展要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有职工，包括但不限于医生、护士、技术人员、管理人员、后勤保障人员等。
第二章薪资结构第三条薪资结构包括基本工资、绩效工资、补贴工资、五险一金及其他福利。
第四条基本工资：1. 基本工资以岗位工资为基础，体现岗位的职责和难度，根据市场行情和医院实际情况制定。
2. 新员工入职后，基本工资按照医院规定标准执行，并根据工作表现和岗位要求进行适当调整。
第五条绩效工资：1. 绩效工资以个人绩效为基础，根据月度、季度或年度考核结果发放。
2. 绩效考核标准包括工作质量、工作效率、服务态度、团队合作等方面。
第六条补贴工资：1. 补贴工资包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴等，具体标准按照国家规定和医院实际情况制定。
2. 补贴工资根据实际情况进行调整，以体现对职工的关怀。
第七条五险一金：1. 医院按照国家规定为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2. 职工个人和医院共同缴纳，确保职工的基本社会保障。
第三章福利待遇第八条法定福利：1. 医院为职工提供带薪年假、病假、产假等法定福利。
2. 职工在享受法定福利时，应按照医院规定办理相关手续。
第九条其他福利：1. 医院根据实际情况，为职工提供培训、进修、旅游等福利。
2. 医院为职工提供良好的工作环境和生活条件，确保职工身心健康。
第四章薪资发放第十条薪资发放时间：1. 医院按照国家规定和医院实际情况，确定薪资发放时间。
2. 薪资发放应按时足额，确保职工权益。
第五章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过实施本制度，医院旨在建立一套公平、合理、有效的薪酬体系，激发职工的工作积极性，提高医院的整体竞争力，为患者提供更优质的服务。
私立医院医生薪酬管理制度
私立医院医生薪酬管理制度一、导言随着医疗服务业的不断发展，私立医院逐渐成为患者就医的首选。
因此，私立医院医生的薪酬管理制度变得尤为重要。
一个有效的薪酬管理制度可以激励医生提高工作绩效，增强工作动力，同时也有助于确保医院的正常运营和竞争力。
本文将探讨私立医院医生薪酬管理制度的建立和管理。
二、薪酬制度的目标1. 激励医生提高服务质量。
通过激励机制，鼓励医生提供更优质的医疗服务，提高医院的声誉和竞争力。
2. 吸引和留住优秀医生。
制定具有竞争力的薪酬方案，吸引和留住有才华的医生，确保医院的长期发展和稳定。
3. 合理控制成本。
在激励医生的同时，合理控制医疗成本，确保医院的持续发展。
三、薪酬结构设计1. 基本薪酬私立医院医生的基本薪酬应当考虑到他们的职称、工作岗位和工作年限等因素。
在基本薪酬方面，应该与国家相应医疗机构的工资水平相匹配。
同时，在医疗服务业市场竞争激烈的情况下，可以适当考虑提高基本薪酬作为吸引和留住医生的手段。
2. 绩效工资私立医院可以设计一套完善的绩效评价体系，根据医生的临床技术水平、患者满意度、科研成果和医疗质量等指标进行评估，以此作为绩效工资的依据。
绩效工资的设置要有量化的标准，既可以激发医生工作的积极性，也可以确保绩效工资的公平性和透明度。
3. 加班费和奖励机制私立医院医生常常需要面对繁重的工作量和加班情况，因此，加班费应当合理设置。
此外，私立医院可以设立一些奖励机制，如临时性的奖金或者是提供一些额外的福利待遇，以激励医生在工作中取得更多的成绩。
4. 福利待遇医生作为医院的核心员工，应该享有一定的福利待遇。
此类福利可以包括但不限于：住房补贴、交通补贴、子女教育补贴、医疗保险、养老保险和带薪休假等福利待遇，以提高医生的工作积极性和满意度。
四、薪酬管理流程1. 设立薪酬管理团队私立医院应设立薪酬管理团队，负责全面负责薪酬设计、绩效评价、薪酬发放等工作。
2. 薪酬设计薪酬设计需要根据不同医生的职称、岗位等情况进行综合考量，确保薪酬标准具有合理性和公平性。
民营医院薪酬方案
民营医院薪酬方案关键信息项：1、薪酬构成基本工资绩效工资津贴补贴奖金2、薪酬计算方式基本工资计算方法绩效工资考核指标与权重津贴补贴的标准与条件奖金的发放规则3、薪酬支付时间与方式支付时间支付方式4、工作时间与休假制度正常工作时间加班规定休假类型与天数5、福利待遇社会保险商业保险培训与发展机会其他福利项目11 薪酬构成111 基本工资员工的基本工资根据其职位、工作经验、学历等因素确定，每月固定发放。
112 绩效工资绩效工资根据员工的工作表现、工作成果、服务质量等方面进行考核评定。
考核指标包括但不限于医疗服务数量、医疗质量、患者满意度、团队协作等。
绩效工资的权重在总薪酬中占一定比例，具体比例根据职位和科室的不同而有所差异。
113 津贴补贴津贴补贴包括但不限于岗位津贴、夜班津贴、高温津贴、特殊技能津贴等。
津贴补贴的发放标准根据相关规定和医院实际情况制定。
114 奖金奖金根据医院的经营效益、科室的业绩以及员工的个人突出贡献等情况发放。
奖金的形式包括年终奖金、专项奖金等。
12 薪酬计算方式121 基本工资计算方法基本工资按照员工的职位级别和对应的薪资标准进行计算，以月为单位发放。
122 绩效工资考核指标与权重绩效工资的考核指标根据不同科室和岗位的工作特点进行设定。
例如，医生的考核指标可能包括门诊量、住院患者治愈率、手术成功率等；护士的考核指标可能包括护理质量、患者护理满意度等。
各项考核指标的权重根据其重要性进行合理分配。
123 津贴补贴的标准与条件岗位津贴根据员工所在的岗位和职责确定；夜班津贴按照实际夜班次数和时长计算；高温津贴在符合规定的高温工作环境下发放；特殊技能津贴针对具备特殊医疗技能或资质的员工发放。
124 奖金的发放规则年终奖金根据医院当年的经营业绩和员工的个人表现综合评定发放；专项奖金针对在特定项目或工作中表现出色的员工发放。
13 薪酬支付时间与方式131 支付时间医院每月固定日期支付员工薪酬，如遇法定节假日或特殊情况，支付时间提前或顺延。
民营医院薪酬制度实施方案
民营医院薪酬制度实施方案一、背景。
随着医疗行业的快速发展，民营医院在我国占据着越来越重要的地位。
而薪酬制度作为企业管理的重要组成部分，对于吸引和留住优秀医护人员，提高医院整体竞争力具有重要意义。
因此，制定并实施科学合理的薪酬制度成为了民营医院管理的重要课题。
二、目标。
1. 吸引和留住优秀医护人员，提高医院整体竞争力；2. 激励医护人员提高服务质量，提升医院整体服务水平；3. 构建公平公正的薪酬体系，增强医护人员的工作积极性和归属感。
三、实施方案。
1. 确定薪酬制度的基本原则。
（1）公平公正，薪酬应该根据医护人员的工作表现和贡献来确定，避免出现任人唯亲或任人唯金的情况。
（2）激励导向，薪酬应该与医护人员的工作表现和贡献挂钩，激励他们提高服务质量和工作效率。
（3）市场导向，薪酬水平应该与市场水平相适应，保持竞争力，吸引和留住人才。
2. 确定薪酬构成要素。
（1）基本工资，根据医护人员的职称和工作年限确定基本工资水平，保障其基本生活。
（2）绩效工资，根据医护人员的工作表现和贡献发放绩效工资，激励其提高服务质量和工作效率。
（3）奖金福利，设立各类奖金和福利，以激励医护人员提高工作积极性和服务质量。
3. 确定薪酬管理机制。
（1）薪酬调查，定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，保持医院薪酬的市场竞争力。
（2）薪酬评定，建立科学的薪酬评定机制，根据医护人员的工作表现和贡献确定其薪酬水平。
（3）薪酬激励，建立激励机制，将薪酬与医护人员的工作表现和贡献挂钩，激励其提高服务质量和工作效率。
四、实施步骤。
1. 制定薪酬制度方案，医院管理层应该结合医院的实际情况，制定科学合理的薪酬制度方案。
2. 与医护人员沟通，将薪酬制度方案向医护人员进行详细解释，听取他们的意见和建议。
3. 实施薪酬制度，将薪酬制度方案付诸实施，并不断进行调整和改进。
4. 监督和评估，建立监督和评估机制，对薪酬制度的实施效果进行定期评估，及时发现问题并加以解决。
民营医院工资薪酬方案
民营医院工资薪酬方案根据我院实际情况,将工资分为基本工资、学历工资、工龄工资、资质工资、岗位工资五类，一般五类总和为员工的工资。
本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。
我院暂定岗位级别为院长、副院长、主任、院长助理、护士长/主任助理/组长(组员含5人以上）、普通员工.1、学历工资1。
1根据国家法律规定，*＊省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知(*＊＊＊[2010］36号）》,我院将采用医、护、技人员1680元/月工资,其他行政、后勤等人员1800元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。
1.2学历由全日制大学专科、本科、硕士研究生、博士等根据级别每升高一个级别,工资增加100元。
1。
3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取学历，每提高一级，工资增加80元.1。
4取得学历毕业证后,交人事部备案当月即上调学历工资。
2、工龄工资2。
1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为20元；主任、院长助理，一级为30元;院长、副院长一级为50元。
2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。
2.3应聘本院工作，非应届毕业生,在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资,统一为20元。
2.4工龄计算方法：工龄=入院年-全日制学历毕业年–3（如:＊*大学本科与2005年毕业,2012年来院工作,工龄=2012—2005—3=4）3、资质工资根据所属岗位不同,资质每提高一级，增加一级资质工资。
与岗位无关的资质不在资质工资范围。
2。
1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。
2。
2护士：护士20元,护师30元,主管50元，副主任护师100元,主任护师200元.2。
3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。
2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元,副主任药师100元，主任药师200元.2。
民营医院薪酬制度
民营医院薪酬制度篇一：2015民营医院效益工资方案2015年绩效工资实施细则为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，更好地调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，经过2014年绩效工资实施细则的试运行，结合实际情况特制定2015年绩效工资实施细则。
一、基本原则实行目标任务与绩效工资发放相结合的模式，即完成不同收入实行不同的的绩效工资发放比例。
住院科室任务数：住院大外科万元，妇产科（含门诊妇产科）收入万元，住院内科万元；麻醉科万元。
二、绩效工资计算办法（一）医生的绩效计算办法1、门诊医生按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，西药和中成药收入3%，中草药5%，门诊手术收入5%，治疗收入及其他收入3%，收住院病人5元/个计算。
2、住院科室：内科完成任务数万元/月，外科完成任务数万元/月，妇产科完成任务数万元/月，效益工资按照开单收入的3%计算。
未完成下限任务数的每下降1万元，效益工资核算比例下降0.1%，依次递减。
住院内科、外科、妇产科收入超过上限任务数1万元效益工资核算比例增加0.1%。
3、麻醉医生开单完成万元/月，效益工资按照开单收入的3%计算；未完成下限任务数每下降1万元，效益工资核算比例下降0.1%。
超过上限任务数1万元效益工资核算比例增加0.1%。
4、医生挂号费用按照1/3分成。
出诊生活补贴10元/次，夜班补助15元/天，及时、完整书写甲级病历医生护士各5元/份；麻醉泵分成：麻醉科20元/个，临床科室20元/个。
5、新农合限价的疝和剖宫产给予科室补贴：疝外科医生6元/例、护理4元/例；剖宫产医生30元/例、护理10元/例；疝和剖宫产手术室护理10元/例。
（二）医技科室效益工资化验、B超心脑电、CT按照科室总收入的2.5%计算，放射按照4%计算，胃镜15元/例。
（三）护理部效益工资住院护理按照护理费、治疗费、监护费、一次性材料费、微机材料费、床位费、抢救费、出诊费、氧气费、空调费、观察费、输血费总额7%计算。
最新民营医院薪资福利管理制度
薪资福利管理制度（试行）第一章总则第一条目的为适应医院发展要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于医院所有职工。
第二章薪资管理办法第三条管理原则一、以岗位工资为基础，以绩效工资为辅助。
二、以货币形式支付职工薪资。
第四条薪资形式按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。
具体考核标准及发放形式见《绩效考核分配制度》。
第五条薪资结构解释说明：一、本薪资结构是借鉴公立医院事业人员薪资框架，参考民营医院常见定薪模式，结合我院实际情况制定的相对精简且易操作的结构。
二、岗位工资泛指按照职务等级定薪；职称工资泛指按职称等级定薪；岗位/职称工资是根据岗位和职称的变动而随时变动的。
三、薪级工资是自入职之日工作每满一年，经考核，考核合格者岗位/职称工资上浮2%，考核良好者岗位/职称工资上浮3%，考核优异者岗位/职称工资上浮5%，上浮至3级后岗位/职称工资不再上浮。
四、基础性绩效工资是“岗位效能工资”，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。
五、奖励性绩效工资是以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果以及科室/个人系数，进行浮动发放。
六、津补贴是指医院提供给职工的各类福利性待遇。
一般有误餐补贴、差旅补贴、节日福利、夜班补贴以及加班补贴等。
七、岗位补贴是指在一人多岗的情况下，给予适当的岗位补贴；高风险、高责任的岗位也有适当的岗位补贴。
八、社会保险、医疗保险、公积金是根据邯郸市社保局的缴纳基数，分为高中低三档，参照职称和岗位来确定缴纳档次。
第六条薪资等级及薪资标准一、薪资等级根据岗位不同，将岗位工资初步分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位、运营岗位四类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。
二、薪资标准基本工资包括岗位职称工资及薪级工资；绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
民营医院主管薪酬制度范本
民营医院主管薪酬制度范本一、总则第一条为了规范民营医院主管的薪酬管理，保障主管人员的合法权益，充分调动主管人员的工作积极性、创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合民营医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于民营医院的主管人员，包括院长、副院长、各科室主任等。
第三条主管薪酬管理应遵循公平、合理、激励、约束的原则，实行基本工资、绩效工资和福利补贴相结合的薪酬制度。
二、基本工资第四条基本工资是根据主管人员的职务、职称、工作年限等因素确定的，基本工资标准由医院根据实际情况自行制定。
第五条基本工资的调整原则是：根据国家政策、物价水平和医院经营状况，适时进行调整。
三、绩效工资第六条绩效工资是根据主管人员的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定的，绩效工资标准由医院根据实际情况自行制定。
第七条绩效工资的发放原则是：按照公平、激励、约束的原则，实行按月考核、按季发放。
第八条绩效工资的调整原则是：根据医院经营状况、主管人员的工作业绩和考核结果，适时进行调整。
四、福利补贴第九条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日补贴等，具体标准由医院根据实际情况自行制定。
第十条福利补贴的调整原则是：根据国家政策、医院经营状况和主管人员的工作年限等因素，适时进行调整。
五、其他规定第十一条主管人员在工作中取得特殊成绩，经医院批准，可以给予一次性奖励。
第十二条主管人员违反医院规章制度，视情节轻重，可以给予扣发绩效工资、降职、解聘等处理。
第十三条医院应当按时足额支付主管人员的薪酬，不得拖欠、扣发。
六、附则第十四条本制度由医院人力资源部门负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
本制度的制定和实施，旨在建立一套科学、合理、具有竞争力的主管薪酬制度，激发主管人员的工作积极性、创造性，推动医院持续、稳定、健康发展。
医院应根据国家政策和自身实际情况，不断完善和调整薪酬制度，确保主管人员的合法权益。
民营医院薪酬管理制度
民营医院薪酬管理制度民营医院薪酬管理制度不同的地方管理制度不一样，下面就由店铺为大家整理民营医院薪酬管理制度，欢迎大家查看!根据人事部财政部《印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》(国人部发[2015]56号)，安徽省《关于在其它事业单位预发工资()性补贴的通知》(皖人社发[2015]61号)和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。
一、制定此方案的基本原则：1、体现工资收入增加;2、适当拉开收入差距;3、贯彻落实规章制度;4、运行公正公平公开;二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。
三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资㈠、岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。
㈡、绩效工资1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。
发放绩效工资2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。
季度发放绩效工资。
季度发放绩效工资其构成：⑴、此次调资部分预发性工资;⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;⑷、各项专项补助与奖励：a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;b、各职、级层次专项岗位津贴;c、贡献突出科室，专项配套奖励;d、各级重点学科专项补助。
3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作突出的奖励工资。
㈢、福利保障工资1、医院为职工支付的四险一金;2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。
民办医院工资薪酬方案
民办医院工资薪酬方案前言民办医院从业人员的工资薪酬方案是保证员工合理收入的重要保障。
对于民办医院而言，合理的薪酬福利方案可以增强员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，也能吸引更多的优秀人才为医院所用。
因此，以下将针对民办医院制定的工资薪酬方案进行探讨、分析。
一、民办医院工资构成民办医院员工的工资构成主要包括以下几个方面：1. 基本工资基本工资是民办医院最基本的工资组成部分，通常是根据岗位工作性质和个人能力水平而定，属于员工的固定收入部分。
2. 绩效考核工资绩效考核工资主要是为员工提供一定的奖励，以激励个人努力工作、提高工作质量以及增强对医院的归属感。
通常包括工作责任、工作完成情况、客户满意度等方面。
3. 职业年金职业年金是为员工提供的一种退休保障，也可以算是员工的长期收益。
对于民办医院的员工而言，这是一种相对较稳定的收入，有助于增强员工的安全感和工作稳定性。
4. 社会保险公积金社会保险公积金是民办医院的员工必须要缴纳的一项工资组成部分，包括社会保险、住房公积金等，也算是一种补充性的收入。
二、制定民办医院工资薪酬方案的影响因素制定民办医院工资薪酬方案需要考虑的影响因素有很多，以下列举一些主要的影响因素：1. 工作性质不同的工作性质对员工的工资薪酬要求有所不同，需要根据员工的实际工作情况来制定相应的工资薪酬方案。
2. 所在地区不同地区的消费水平有所不同，因此工资薪酬的水平也不同。
需要根据所在地区的实际情况来制定相应的工资薪酬方案。
3. 行业竞争状况由于医疗行业竞争较为激烈，因此医院需要通过提高员工的工资薪酬水平来吸引更多的优秀人才。
4. 经济情况医院的经济状况是影响工资薪酬方案制定的重要因素之一。
需要根据医院的实际经济状况来制定合适的工资薪酬方案。
5. 政策影响政策对医疗行业的影响也是影响工资薪酬方案制定的因素之一，例如政府的税收政策、社会保险政策对医院的工资薪酬方案有一定的影响。
三、民办医院工资薪酬方案制定的注意事项制定民办医院工资薪酬方案需要遵循以下几个关键注意事项：1. 公平性原则制定工资薪酬方案是需要考虑公平性原则的，即同样岗位的员工应享受同等的薪酬福利，不应有区别的待遇。
民营医院主管薪酬制度模板
民营医院主管薪酬制度模板一、总则第一条为了规范民营医院主管薪酬制度，保障医院员工的合法权益，充分调动员工的积极性，提高医疗服务质量和医院管理水平，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于民营医院内部所有主管级别的员工，包括总经理、执行院长、业务院长等。
第三条医院主管薪酬制度应坚持公平、合理、激励、约束的原则，建立与医院经营状况、岗位职责、工作绩效相结合的薪酬体系。
第四条医院主管薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和特殊奖励等组成。
二、基本工资第五条基本工资是根据医院主管的岗位职责、工作性质、工作难度、工作经验和当地薪酬水平等因素确定的。
基本工资可分为几个等级，并根据主管的实际情况进行调整。
第六条基本工资的调整周期为一年，根据医院经营状况、物价水平等因素进行调整。
三、绩效奖金第七条绩效奖金是根据医院主管的工作绩效、业务成果和医院目标完成情况等因素确定的。
绩效奖金的分配应体现激励和约束相结合的原则。
第八条绩效奖金的考核周期一般为季度或年度，根据考核结果进行奖金分配。
第九条绩效奖金的分配比例可根据医院经营状况和主管的岗位职责进行调整。
四、福利补贴第十条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检等，根据国家和地方政策以及医院规定执行。
第十一条福利补贴的具体项目和标准可根据医院实际情况进行调整。
五、特殊奖励第十二条特殊奖励包括突出贡献奖、创新奖、优秀管理者奖等，根据医院主管的突出贡献和特殊成就进行奖励。
第十三条特殊奖励的评选标准和奖励金额可根据医院实际情况进行调整。
六、薪酬管理第十四条医院主管薪酬制度应实行透明化管理，确保员工对薪酬制度的了解和认同。
第十五条医院应定期对主管薪酬制度进行评估和调整，以适应医院发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十七条本制度的解释权归医院所有。
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某民营医院薪酬制度
第一章：总则
第一条：为维护______医院（以下简称医院）中高层行政管理人员利益，形成稳定的医疗管理团队，保证医院的长远发展，特制定本制度。
第二条：本制度适用于医院的中高层行政管理人员，包括：院长、副院长、经理、各部门主任（科长）、助理以及其他经理（或正、副院长）认定可享受年薪制的员工。
第三条：医院中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
第四条：医院中高层管理人员薪酬实行年薪制。
第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本年薪；
2、绩效年薪；
3、奖励年薪；
4、法定福利和保险；
5、特别福利保险计划；
第二章：薪酬管理办法
第一条：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发；
2、基本年薪的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、医院人力资源政策为基础；
3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照医院现行标准进行核定；
4、特殊情况由人事经理（或院长）批准后可以随时进行调整。
第二条：绩效年薪：
1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；
2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据医院业绩和考核评价结果进行核定，标准为：
1、院长（第一层主管人），为年薪总额的60%—70%；
2、副院长（第二层主管人），为年薪总额的50%—60%；
3、部门主任（科长、经理）及其他第三层主管人，为年薪总额的40%—50%；
4、助理及其他第四层主管人，为年薪总额的30%—40%；
第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：
1、违反医院政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前医院业绩带来不利影响者；
4、其他院长、副院长或部门主管认为有必要停发、缓发或减发的情况；
5、部门主任（科长、经理）及其他第三层主管人考核年薪发放的决定权在院长，其他助理及其他第四层主管人考核年薪发放的决定权在人力资源主管经理。
第五条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第三章：福利保险
第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但医院若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。
第三条：终生健康险：
1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；
2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；
3、院长（第一层主管）为***万保额；
4、副院长（第二层主管人），为***万保额；
5、部门主任（科长、经理）及其他第三层主管人，为***万保额；
6、助理及其他第四层（或相当）主管人，为***万保额；
第四条：国内外进修：
1、院长（第一层主管人）、副院长（第二层主管人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外不定期进修；
2、部门主任（科长、经理）及其他第三层主管人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外不定期进修；院长或人力资源经理认为必要者，可不受此规定限制；
3、助理及其他第四层（或相当）主管人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内短期进修；院长或人力资源经理认为必要者，可不受此规定限制；
4、以上条件均为必要条件，是否执行根据医院具体情况进行安排。
第五条：其他特别福利与保险计划，根据医院效益和实际情况另行规定。
第六条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。
第七条：因医院重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。
第八条：对于医院目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对医院的发展作出了突出贡献者，如服从医院统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“医院重大贡献奖”。
具体标准将根据现职进行核定。
第四章：附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。