某民营医院绩效工资改革计划一份
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案一、引言随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。
为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。
本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。
二、绩效工资分配方案的制定原则2.1 公平公正原则绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。
工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。
2.2 激励机制原则绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。
通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。
2.3 可操作性原则绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。
员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。
三、绩效评估指标的确定绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。
指标可以分为定量指标和定性指标两种。
3.1 定量指标定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。
例如，可以考虑以下几个指标：•门诊人次：反映医生门诊工作的数量；•手术数量：反映医生手术操作的数量和质量；•住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。
3.2 定性指标定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。
例如，可以考虑以下几个指标：•患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度；•团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力；•专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。
四、绩效工资分配方案的具体实施4.1 绩效评估流程绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。
其步骤可分为以下几个阶段：1.设定评估指标和权重；2.收集数据和信息；3.进行绩效评估；4.反馈评估结果；5.确定绩效工资分配。
4.2 绩效工资分配规则根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。
可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。
民营医院市场部绩效工资方案范文（精选7篇）
民营医院市场部绩效工资方案民营医院市场部绩效工资方案范文（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的民营医院市场部绩效工资方案范文（精选7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
民营医院市场部绩效工资方案1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院是一家由国家投资建设，主要服务于当地居民的三级综合性医院，拥有一支高素质的医护团队，能够提供高品质的医疗服务。
为了激励医院医护人员的工作积极性、鼓励其持续不断地提高医疗水平，某人民医院决定实施绩效工资制，以下是具体的实施方案：一、规定事项1. 实行工资绩效考核制度，将绩效与工资挂钩，通过考核结果对医护人员实行激励机制。
2. 制定工资绩效考核标准，将工资梯度、考核内容、绩效系数等相关规定明确规定，便于工作人员理解和认知。
3. 全院工资绩效考核根据人员岗位和职业年限等因素进行差别化考核，为员工提供公平公正的机会。
二、考核指标1. 工作量：包括个人完成任务量、日常工作中的工作效率等方面进行考核。
2. 质量素质：包括医疗质量、服务质量等方面进行考核。
3. 岗位职责：要求个人能够合理履行自己的工作职责，包括工作态度、专业技能、沟通协调等。
三、实施细则1. 实行年度考核制，每年年底进行考核，考核结果于新一年的1月工资中体现。
2. 对于考核不合格的人员，将进行业务能力培训，注重提高相关技能水平，合格后次年重新参加考核。
3. 重视核心团队和长期从事重要专业的医务人员，将其纳入到更高的绩效工资梯度中，激励人员在专业领域的深耕细作。
四、实施效果1. 通过绩效工资制度的实施，鼓励医护人员更加积极投入工作，提升自身能力，全面提高医院的医疗质量和服务水平。
2. 绩效工资的实施能够鼓励不同岗位的员工针对性地提高自身工作表现，形成对工作的主动性和积极性，促进医院的稳定发展。
3. 医院将普及和提高员工的职业技能水平，使他们能够更好地适应和服务社会需求，进一步提升医院的社会形象和影响力。
总之，某人民医院绩效工资的实施方案能够有效激发医护人员的积极性，充分激发他们的工作热情和责任心，提高医院的服务能力和医疗水平，为当地居民的健康事业做出了积极贡献。
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案一、方案背景咱们医院近年来规模不断扩大，业务水平不断提高，员工队伍也越来越庞大。
为了更好地激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，我们决定对绩效工资进行改革，制定出一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配方案。
二、方案目标1.建立起以服务质量、工作效率、患者满意度为核心的绩效工资考核体系。
2.合理拉开收入差距，体现多劳多得、优劳优酬的原则。
3.充分调动员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量。
三、实施方案1.考核指标设定（1）服务质量：主要包括诊断准确率、治疗有效率、患者满意度等指标。
（2）工作效率：包括就诊量、手术量、床位周转率等指标。
（3）成本控制：包括药品、耗材、设备使用等成本控制指标。
2.考核周期考核周期为季度，每季度对员工进行一次绩效工资考核。
3.考核流程（1）各部门负责人根据考核指标，对员工进行初步评价。
（2）人力资源部门对各部门的评价结果进行汇总、审核，确定最终考核结果。
（3）根据考核结果，对员工进行绩效工资分配。
4.绩效工资分配（1）基础工资：按照医院规定的岗位工资标准执行。
优秀：基础工资的20%良好：基础工资的15%一般：基础工资的10%较差：基础工资的5%5.奖金设置（1）年终奖：根据年度考核结果，对优秀员工给予一次性年终奖。
（2）特殊贡献奖：对在工作中做出特殊贡献的员工给予奖励。
四、实施保障1.宣传培训：加强对绩效工资改革方案的宣传，让员工充分了解改革的目的和意义，提高员工的认同度。
2.监督考核：设立绩效工资考核监督小组，对绩效工资考核工作进行监督，确保考核的公平、公正、公开。
3.持续改进：根据实施过程中的问题，不断完善和调整绩效工资考核分配方案。
五、实施时间本方案自发布之日起实施，如有调整，另行通知。
好了，方案写到这里，感觉已经差不多了。
回顾一下，咱们从方案背景、目标、实施步骤、保障措施等方面进行了详细的阐述。
希望这个方案能对医院的发展起到积极的推动作用。
民营医院薪金分配方案绩效版
民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1 、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1 、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A B、C、D、E、F等职类。
（2）人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化，对职类提出调整建议，院长办公会审议批准后执行。
（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案XXX于2012年制定了绩效工资分配方案，旨在进一步改善员工待遇，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
该方案遵循以下基本原则：优先考虑社会效益，追求合理经济效益；强化成本管理，降低医疗运行成本；全面考核服务质量管理并与绩效工资分配挂钩；责、权、利相结合，多劳多得，效益优先。
工资构成分为四部分，员工工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资组成。
院长、副院长、学科带头人和特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。
基本工资标准为880元/月，岗位工资根据所在岗位确定，辅助工资包括院龄工资和夜班补助。
绩效工资计算办法分为门诊个人、科室绩效和住院科室绩效等四种。
门诊医生个人绩效按门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%、药品收入2%、门诊手术收入5%、治疗收入1%和收住院病人5元/个计算。
其他科室的绩效工资计算方式也有所不同。
该方案的实施有助于调动员工工作积极性，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
医院绩效考核采用院平均绩效作为核心指标，根据不同部门的职责和工作内容，分别确定了不同的绩效考核系数。
院级领导绩效系数最高，为1.4，医务、财务、护理部主任绩效系数为1.0，行政后勤科室及其他科室绩效系数为0.8.行政后勤科室包括院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
为了保证绩效考核的公正性和科学性，医院成立了绩效管理考核领导小组，由副院长担任组长，其他成员包括各科室主任和相关管理人员。
该小组负责制订绩效考核方案，并根据实际情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
绩效考核的方式主要是通过院平均绩效来评估各部门的工作表现。
院平均绩效是指临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数除以享受绩效人数的平均值。
根据不同部门的职责和工作内容，采用不同的绩效考核系数来计算各部门的绩效得分。
这样可以更加科学地评估各部门的工作表现，促进医院的全面发展。
民营医院工资绩效管理实施方案
民营医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。
第二章工资总额预算管理第五条全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。
以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。
按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。
未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。
*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。
月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12*第六条管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。
退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。
第七条年度目标任务奖以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。
以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波
激励!--民营医院医生绩效工资方案-肖天波民营医院医生绩效工资方案一、专科医生基本绩效核算方法1、358业绩提成比核算方法。
即:根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按3%计算，提升业绩的关键项目按5%计算，其他项目按8%计算。
优点:业绩概念比较强，医生注重业绩。
缺点:伴随大处方现象，影响医院长期发展。
适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。
2、接诊量与业绩组合核算方法。
即:根据有效接诊量*提成额+235业绩提成比核算绩效。
优点:强调多劳多得和复诊量，医生注重复诊。
缺点:单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。
适合流动人口少，以本地消费为主的地区。
二、快速提升业绩的绩效核算方法1、全额累进差别提成比法。
优点:业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效差异较大，能够快速拉升业绩。
缺点:容易出现高人均消费，影响医院长远发展。
适合:医院开业2-3年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。
2、差额累进差别提成比法。
较全额累计差别提成比法温和，适合开业时间较长，且以流动人口消费为主的地区。
3、人均消费差别提成比法。
优点:快速拉升人均消费。
缺点:容易失去口碑。
适合准备出手的医院，在出手前，能够给接手人的感受是经营业绩良好的感觉。
三、快速提升服务质量的绩效核算方法。
1、复诊次数差别提成比法。
优点:医院关注复诊率，能够提升复诊，从而提高医院口碑。
缺点:业绩概念不强，可导致人均消费偏低。
适合以本地消费为主的地区，以及开业前两年的医院。
2、非营销渠道病人双倍提成法。
优点:内营销有较强的配合度，能够大幅度提高复诊。
缺点，人均消费难以提高。
适合:以本地消费为主的地区，以及外营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。
四、快速提升团队的绩效核算方法1、定额初诊量约当业绩提成法。
优点:医生不会出现抢初诊病人的情况，关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。
缺点:初诊量较大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。
民营医院基础绩效方案
XXX医院绩效分配方案（暂行）一、临床医生（含门诊、病房）1、医技检查、治疗费提成：3%。
有医助则专家提2%，医助提1%。
2、手术费提成：4%（主刀），2%（助手）。
3、收住院：50元/人次（无医助医生），45元/人次（有医助医生），5元/人次（门诊医助）。
住院时间须≥3天，住院费用须≥2000元方可提成。
二、麻醉科医生1、麻醉费（含镇痛泵）提成3%。
2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。
三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成0.15%。
2、中草药提成1%。
3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。
四、放射科1、按毛收入1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
五、超声科1、按毛收入的1.2%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
六、心电图室1、按毛收入的2%提成。
七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成。
八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金。
2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导（含主刀手术）医师30%分配奖金。
未管床者按带教老师的25%，老师按75%，分配奖金。
3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。
九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成。
2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。
3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。
4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。
5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后，内科按3.5%提成。
外科按2.5%提成（扣除手术室费用后）。
6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后，按2.5%提成。
7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成。
副护士长按高于10%提成。
十、各住院部设立主任奖励基金，分别按科室总收入的0.3%提取，用于奖励本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。
某人民医院绩效工资实施方案
某人民医院绩效工资实施方案某人民医院绩效工资实施方案随着医疗领域的竞争日益激烈和医患关系的日益紧张，如何吸引优秀医务人员，提高医疗服务质量已经成为医疗机构迫切需要解决的问题。
为了更好地促进人民医院的规范化和制度化管理，某人民医院决定对绩效工资进行改革，实行“以质量为导向、以绩效为评价标准”的工资分配模式。
一、绩效工资分配原则1.以绩效为核心。
绩效工资的核心是医务人员的工作业绩表现，不仅包括医疗过程各环节的质量，还包括医疗安全、服务质量、病人满意度及科研教学等方面的表现。
2.公平公正，激励激励。
在绩效工资分配过程中要坚持公平、公正、透明原则，在体现个人贡献的同时，优先考虑团体和整体的绩效表现，并合理设定激励机制，激发医务人员的积极性。
3.绩效工资分配与医疗质量紧密关联。
绩效工资的分配要与医疗质量紧密关联，以激励医务人员不断改善医疗技术、服务质量和医疗安全等方面的表现。
二、绩效工资分配主要内容根据医务人员的职称、工资等级和工作职责不同，将绩效工资分配的方式主要包括以下内容：1.标准化管理考核。
标准化管理考核是医疗质量的基础，也是医疗服务的前提条件。
医务人员要按照规范化操作流程，提高服务质量和病人满意度，从而获得相应的加分。
2.医疗质量考核。
医疗质量考核是医务人员的绩效的重要部分，包括医疗操作规范，医疗记录规范和医疗安全等方面，对医务人员每月的工作进行综合考核，按照绩效排名进行绩效工资的发放。
3.科研教学考核。
在医疗工作中积极参与科研教学是医务人员的一项重要职责，医生要尽量在工作之余投入科研和教学工作中，通过参加科研项目，发表科研论文以及指导学生等方面的表现也会对绩效工资发放产生影响。
三、绩效工资实施步骤1.建立科学有效的绩效工资考核机制。
制定全面、合理、公正、可衡量的绩效考核评价标准，建立科学客观的评价体系，确保绩效考核能够科学、全面、有效地评估医务人员的表现。
2.完善绩效工资考核与分配制度。
建立符合医疗机构管理需要的绩效工资分配制度，明确各项考核指标的权重，同时具体规定添加、扣除加分项、减分项及对医务人员的表现进行得分的条件。
民营医院薪金分配方案绩效版
民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
医院绩效工资分配制度改革实施方案2篇
医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)医院绩效工资分配制度改革实施方案 (2)精选2篇（一）医院绩效工资分配制度改革实施方案1. 目标和原则- 目标：建立科学、公平、激励的绩效工资分配制度，激发医院医务人员的工作积极性和创造性，提高医院绩效和服务质量。
- 原则：公开、公正、公平、激励、可持续。
2. 改革内容- 设立绩效评价机构：设置专门的绩效评价机构，负责制定评价指标和权重，并进行评价工作。
- 确定绩效评价指标：根据医院的发展目标和特点，确定科室、个人绩效评价指标，包括临床绩效、科研绩效、教学绩效、管理绩效等。
- 制定评价权重：根据评价指标的重要性，制定相应的评价权重，确保各项绩效得到充分的考虑和权衡。
- 绩效评价周期：根据医院的运作节奏和需求，确定绩效评价的周期，例如每季度、半年或年度评价。
- 绩效工资分配公式：根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配公式，确保分配过程公平合理、可操作。
3. 实施步骤- 建立改革工作组：成立由医务处、财务处、人力资源处等相关部门组成的改革工作组，负责制定实施方案和监督改革的进展。
- 制定评价指标和权重：评价机构根据医院的具体情况，制定科室、个人的评价指标和权重，并进行公开透明的解释说明。
- 绩效评价培训和指导：组织培训和指导工作，确保科室、个人清楚绩效评价的要求和流程，提高评价的准确性和可信度。
- 实施评估和调整：根据绩效评价的结果，及时对制度进行评估和调整，确保制度的科学性和适应性。
- 激励机制的建立：建立激励机制，通过绩效工资的发放和其他奖励机制，激励医务人员提高绩效和贡献。
4. 监督和评估- 建立监督机制：建立监督机制，包括绩效评价结果的公示和申诉渠道的设立，确保评价的公正性和可信度。
- 定期评估和调整：定期对绩效工资分配制度进行评估和调整，根据实际情况和需求不断完善和改进制度。
通过以上的实施方案，医院可以建立起科学的绩效工资分配制度，激励医务人员提高绩效，提升医院的综合水平和服务质量。
民营医院绩效管理工作计划
一、前言为提高民营医院的管理水平，激发员工的工作积极性，提升医院整体竞争力，特制定本绩效管理工作计划。
二、指导思想以国家卫生健康政策为指导，遵循现代医院管理制度，以绩效为导向，强化医院内部管理，提升医疗服务质量，实现医院可持续发展。
三、绩效管理体系建设1. 制定绩效管理制度（1）明确绩效管理的目的、原则和适用范围。
（2）设立绩效管理委员会，负责绩效管理的组织实施、监督考核和结果反馈。
（3）制定绩效评估指标体系，包括医疗质量、服务态度、工作效率、成本控制等方面。
2. 绩效评估方法（1）量化评估：对医疗质量、服务态度、工作效率等指标进行量化评分。
（2）定性评估：通过问卷调查、座谈会等方式，收集患者、同事、上级对员工的评价。
（3）绩效考核：将绩效评估结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂钩。
3. 绩效管理流程（1）绩效计划制定：根据医院年度目标，制定各部门、科室的绩效计划。
（2）绩效实施：各部门、科室按照绩效计划执行工作任务。
（3）绩效评估：定期对各部门、科室及员工进行绩效评估。
（4）绩效反馈：将绩效评估结果反馈给各部门、科室及员工，指导改进。
四、绩效管理实施1. 加强培训：对绩效管理委员会成员、各部门、科室负责人进行绩效管理培训，提高绩效管理能力。
2. 完善制度：根据实际情况，不断完善绩效管理制度，确保制度的科学性、合理性和可操作性。
3. 优化流程：简化绩效管理流程，提高工作效率。
4. 强化监督：加强对绩效管理工作的监督，确保绩效管理工作的公正、公平、公开。
五、绩效管理预期效果1. 提高医疗服务质量：通过绩效管理，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量。
2. 降低医疗成本：通过绩效管理，优化资源配置，降低医疗成本。
3. 提升医院竞争力：通过绩效管理，提高医院整体管理水平，提升医院竞争力。
4. 促进员工成长：通过绩效管理，为员工提供发展机会，促进员工成长。
六、总结本绩效管理工作计划旨在提高民营医院的管理水平，激发员工的工作积极性，提升医院整体竞争力。
民营医院绩效分配方案
民营医院绩效工资分配方案为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况,特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心,推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。
（一）绩效考核领导小组(负责考核科主任）组长:成员：(二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室内选举产生）组长：各科主任、护士长成员：质控员、职工代表（三）监督小组(全院职工选举产生）组长：职工代表成员：职工代表三、分配原则(一）实行院科两级分配.(二)质量考核与基础性绩效工资挂钩,经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一)考核内容考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度,按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据。
（二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布.且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核,若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可;若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即:医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子(两人以上取平均分值）、其他考核人员(两人以上取平均分值）.实行百分制，分值计算方法:院领导班子、其他考核人员各占总分50%。
医院绩效工资工作计划范文
医院绩效工资工作计划范文一、背景介绍随着医疗卫生体制改革的深入推进和医疗服务市场化竞争的加剧，医院面临着前所未有的压力和挑战。
医院绩效工资制度作为一种激励机制，其合理性和公平性一直备受关注。
医院绩效工资是指在相同工作量和服务质量下，根据医务人员的工作绩效，按一定的比例增加工资或奖金。
通过绩效工资制度的建立和实施，可以激发医务人员的工作积极性，促进医院服务的质量提升和效率提高，推动医院整体绩效水平的提升，有利于实现医院的可持续发展。
二、医院绩效工资的意义1. 激励医务人员的工作积极性。
绩效工资可以根据医务人员的工作表现和成果情况，给予相应的薪酬回报，以此激发医务人员的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
2. 提高医院服务的效率和质量。
通过绩效工资制度，可以促使医务人员认真对待工作，提高服务质量，减少资源浪费，提高医院的整体运营效率。
3. 调动医务人员的工作热情。
通过绩效工资制度，可以让医务人员感受到自己努力工作所带来的实际回报，从而积极工作，提高工作热情和投入度。
4. 促进医院整体绩效水平的提升。
通过绩效工资制度，可以促进医院整体绩效水平的提升，达到以人为本，以绩效为导向的目标管理模式。
三、医院绩效工资制度的构建1. 建立科学合理的考核指标体系。
考核指标体系应包括医疗服务质量、服务效率、患者满意度、医务人员个人业绩等多个方面的指标，既要包括硬性指标，又要包括软性指标，能够全面客观地反映医务人员的工作绩效。
2. 确定公平透明的绩效分配方案。
绩效分配方案应该公平、透明、合理，要考虑到医务人员的实际工作情况和特点，确保分配过程公正，避免发生利益冲突。
3. 建立完善的信息监控和反馈机制。
医院应建立信息监控和反馈机制，对医务人员的工作绩效进行实时监控和反馈，及时发现问题并进行纠正。
四、医院绩效工资制度的实施1. 加强人员培训。
医院需要加强对医务人员的绩效工资制度的宣传和培训，让医务人员充分了解绩效工资制度的意义和具体操作方法。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案自2010年起，XXX进行了绩效工资改革，以提高职工的工作积极性和促进医院的发展。
为了进一步改善员工待遇，让医院的薪资结构更具市场竞争力，调动员工的工作积极性，提高全院的服务和医疗质量，加快医院的发展，特制定了2012年绩效工资分配方案。
该方案的基本原则包括：坚持社会效益优先，追求合理经济效益；强化成本管理，降低医疗运行成本，提高经济运行质量；全面考核服务质量管理和绩效工资分配挂钩；责、权、利相结合，多劳多得，效益优先。
工资构成分为四部分，包括员工工资、基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。
基本工资的最低标准为880元/月。
岗位工资根据所在岗位确定。
辅助工资包括院龄工资和夜班补助，院龄工资从2009年10月1日起算，满1年递增50元/年，最高额为500元/年，夜班补助为10元/天。
绩效工资的计算办法包括门诊个人和科室绩效、住院科室绩效、医技科室绩效和行政后勤及其他科室绩效。
门诊个人绩效按照门诊医技检查收入、药品收入、门诊手术收入、治疗收入和收住院病人计算。
门诊注射室按照治疗收入的6%计算，药房按照药品总收入的0.4%计算，收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
住院科室绩效按照首诊医师原则，包括住院医生、麻醉医生、住院护士、手术室（ICU）护士和病历书写。
医技科室绩效按照科室总收入的2%计算。
行政后勤及其他科室绩效计算办法未提及。
通过该方案，XXX能够更好地调动员工的工作积极性，提高服务和医疗质量，加快医院的发展，同时也能更好地满足员工的需求，提高员工的待遇和薪资水平。
绩效考核是医院管理中的重要环节，对于提高医院整体效益和服务质量有着至关重要的作用。
在绩效考核中，院平均绩效是一个重要的指标，它是临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数除以享受绩效人数的比值。
院级领导绩效、医务、财务、护理部主任绩效以及行政后勤科室及其他科室的绩效也都是基于院平均绩效计算的。
民营医院薪金分配方案绩效版
民营医院薪金分配方案绩效版1、经济性原则是本方案的基础原则之一。
员工的工资水平应该与医院的经营业绩密切相关，因此，员工的部分收入将随着医院当期的效益浮动。
2、成本原则是本方案的另一个基础原则。
我们将成本管理进一步强化，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，以降低医疗运行成本。
3、质量挂钩原则是本方案的第三个基础原则。
我们将全面考核服务质量管理，并将其与绩效工资分配挂钩。
4、多劳多得原则是本方案的第四个基础原则。
我们将持责任到岗，实施“多劳多得”和效益优先的原则。
5、公平性原则是本方案的最后一个基础原则。
在确定员工岗位薪酬时，我们将以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，适当拉开差距，实现原劳计酬。
工资构成包括员工工资、基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资。
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
最低工资标准为1200元/月，岗位工资依据所在岗位确定。
绩效工资计算办法包括门诊个人、科室绩效计算办法和住院的服务、科室绩效计算办法。
门诊医生个人绩效按照门诊医技检查收入、药品收入、门诊手术收入、治疗收入和收住院病人计算。
门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算，药房按照药品总收入的0.4%计算，收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
治疗室护士的提成比例根据每个月治疗实际收入而定。
住院医生按照首诊医师原则计算绩效，每收一个住院病人按照5元/人计算到收治医生个人（不包括观察病人），住院辅助检查收入、手术收入、药品收入和其他相关收入按比例计算。
麻醉医生按麻醉费和其他相关收入计算绩效，住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科。
最后，本方案还包括经营业绩提成的规定。
2、医院实行不同岗位的系数制度，其中助理医师系数为0.6，主治医师系数为1.0，副主任医师系数为1.1，主任医师系数为1.2.3、医生的个人绩效分配包括两部分：科室绩效的60%根据岗位系数和出勤天数计算，40%由科主任每月进行医疗质量考评，按照考评分数计算。
2024年民营医院绩效工资分配方案
一、背景介绍随着医疗服务的不断发展，民营医院在我国医疗体系中发挥着重要作用。
为了提高医院团队的工作积极性和效率，促进医疗服务质量的提升，制定一套合理的绩效工资分配方案至关重要。
本方案旨在解决2024年民营医院绩效工资分配问题，提高绩效管理水平，激励医护人员的工作积极性和创造力。
二、绩效目标1.服务质量目标：提高患者满意度，保证医疗服务质量。
2.经济效益目标：降低医疗成本，提高医院经济效益。
3.团队合作目标：促进医护人员的团队协作和配合精神。
三、绩效评估指标1.服务质量指标：（1）患者满意度：通过问卷调查等方式收集患者反馈，定期评估医疗服务质量。
（2）治疗效果：根据病人治愈率、康复率等指标评估医疗服务效果。
（3）医疗安全：评估医疗过程中避免病人受到医疗事故伤害的能力。
（4）医患沟通：评估医护人员与患者之间的沟通和交流能力。
2.经济效益指标：（1）医疗收入：评估医院的医疗收入水平，包括门诊收入、住院收入等。
（2）医疗成本：评估医院的医疗成本控制水平，包括药品成本、检验成本等。
3.团队合作指标：（1）团队协作：评估医护人员之间的团队协作能力，包括沟通、合作等。
（2）职业道德：评估医护人员的职业道德水平，包括医德医风、患者尊重等。
1.工资基础（1）基本工资：根据岗位级别和工作年限确定基础工资水平。
（2）绩效工资：根据个人绩效评分给予相应的绩效工资奖励。
2.绩效工资分配比例绩效工资占工资总额的比例根据以下因素确定：（1）服务质量目标的完成情况；（2）经济效益目标的完成情况；（3）团队合作目标的完成情况。
3.绩效评估和分配程序（1）绩效评估：定期开展绩效评估，包括患者满意度调查、治疗效果评估、经济效益评估等。
（2）绩效分配：按照绩效评估结果，按照绩效工资占比确定具体绩效工资分配。
绩效工资以年度为周期，分配一次。
4.奖励机制为了激励医护人员的积极性和创造力，可以设立奖励机制（1）个人绩效奖：给予表现突出的医护人员额外的绩效奖励。
民营医院绩效分配方案范文（通用8篇）
民营医院绩效分配方案民营医院绩效分配方案范文（通用8篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的民营医院绩效分配方案范文（通用8篇），欢迎大家分享。
民营医院绩效分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
民营医院绩效分配方案
民营医院绩效分配方案民营医院绩效分配方案为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的民营医院绩效分配方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
民营医院绩效分配方案1自20XX年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0、4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0、1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
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某民营医院绩效工资改革计划一份2011-3-4 16:43:00医院绩效工资改革暂行办法(3)医院自2009年以来，连续进行了两次绩效工资改革，在医院发展的不同历史时期，增进了职工的工作积极性，极大地促进了医院的发展。
同时，也暴露了一些诸如考虑问题主要围绕经济来衡量，高质量的服务却没有引起足够的重视等等问题。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，医院特按期进行第三次绩效工资改革。
一、基本原则：本《暂行办法》的拟定，在遵循以服务病人为导向,以增收节支为中心的指导思想下，坚持以下四项原则。
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
始终坚持“仁心仁术，和泽苍生”的办院宗旨，正确处理好社会效益与经济效益之间的关系。
立足长远发展，着眼现实管理，采取有力措施，促进两个效益共同提高。
以服务质量和医疗质量为核心，增进积极进取的开拓精神，增强经济意识,确保两个效益相互促进，协调发展。
2、坚持进一步强化成本管理力度，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
全面推行以科室核算为主，医院宏观调控为辅的原则，加强成本管理和成本核算，并依据“谁受益谁承担”的原则，把一切收支纳入核算范围。
为事实启动全成本管理核算体系的渐次到位，作一些可控的铺垫。
即以有效的成本管理，达成降低医疗运行成本，提高经济运行质量，增强发展后劲的基本设定。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配紧密匹配的原则。
根据《医疗质量管理考评标准》，对各责任单元进行督促检查和定期绩效考评，并按照全成本管理和核算要求，对各责任单元进行成本核算。
随后，结合服务质量考评结果与全成本核算结果，通过合理取值，进行第二项绩效工资分配。
4、坚持责、权、利相结合和“优劳优得”，效益优先，兼顾公平的原则。
就是要事实上打破分配中的平均主义，根据各责任单元的管理要素、责任要素、技术要素、风险要素等客观因素，确定管理评价标准和分配比例，进行综合评价。
并按照绩效考评实绩，兑现绩效工资。
绩效工资的发放，是“初次分配”的一种重要形式，重在两个效益。
因此，必须严格按照绩效考评结果（含医护质量、教学科研的开展情况、医德医风、指令性任务的完成情况等）和成本核算结果（指经济运行的正效益部分）进行分配。
同时，还将根据医院业务结构调整的要求，以及各业务单元技术构成与设备构成的实际变化，在《暂行办法3》规定的条款下，进行必要的调整。
经济考核结果的绩效工资90%发放到科室，再由科室在医院总的指导方针下根据科室自身的特点进行“二次分配”；另一方面10%由医务科根据考评结果作宏观调控。
服务质量考核结果直接到个人。
二、主要住院科室经济收入项目和计量方法1、时间：取数时段为上月26日零时起至次月25日零时止。
即上月26日零时至次月25日零时，为我院一个完整的财务月。
2、收入：当月病人的预交金+病人的自负部分金+医保的实际报销金额部分+欠费追回的金额+其他如门诊收入、金域检验中心和磁共振返款所得等。
3、成本：系指用以维持医院正常运转，而进行的医疗活动和药品经营活动所发生的一切支出费用（对其中的一部分专项奖金、职工的医疗保险金、养老统筹金等福利支出，在原有政策不变的前提下，暂不列入成本核算。
）能直接计入科室的部分为直接成本，又分为固定成本和变动成本。
固定成本包括人力成本、工作用房等建筑设施、仪器设备（含贷款所购入的大型设备所发生的利息）等；变动成本比较复杂，包括水、电、气消耗和低值易耗品等，每月均在动态变化，成本核算管理的大量工作，也主要体现在变动成本之上。
间接成本，是指不能直接计入科室的那一部分成本，主要指医院的管理成本，各种消耗材料在院内有关环节流动中所产生的附加值。
根据我院的实际情况，将我院的应计成本项目分为：人力成本、业务成本、折旧成本、管理成本和其它成本五个部分。
仁和医院将于2011年度作为科室核算的所谓成本主要是指业务成本，是指由科室开支的药品材料费、修理费、水电气费、邮电通讯费、差旅费、人才培养费、进修学习费、科研费等费用。
本次核算内容，主要包括以下方面：1）药品费（西药、中药、成药）、材料费、氧气费、其他材料、低值易耗品等资产，既包括从各库房领用的，也包括从供应室、缝纫室等部门领用的各种消耗物资。
2）修理费：指科室应负担的机器（设备）、工具、器材及水电等修理费用，包括修理费用、修理材料费和工时费等。
为做好各科设备、仪器的日常保养和维护工作，提高其完好率并保障使用率，从而尽可能摊薄单位使用费用，修理费用由使用科室承担，计入科室支出。
对于一次性支付数额在5,000元以内（含5,000元）的大型仪器、设备等修理费用，按发生的当月进行列支。
对于一次性支付单项修理费用在5,000元以上者，可按一定期限摊销，原则不超过1年。
3）水电费：（1）有水表、电表而属独立使用的科室，按实数计算：（2）多个科室合并使用而无法分开计算的，按每个科室总人数所占比例来分摊费用。
4）差旅费：因办理本科室的事务出差，其差旅费由科室承担；由医院委派出差，办理全院性或指令性的事务，其差旅费由医院承担。
各类人员出差的乘车、乘机、乘船费，住宿费、伙食补助等费用报销，严格按照有关的规定和标准执行。
5）劳务费：指支付给其他单位和个人的劳务费或由其他科室提供的、应进行内部转账支付的劳务费，如专家会诊费、接待费、劳务费等，在本项目进行核算。
6）租赁费：向其他单位租借各种设备、仪器的，其租赁费用由受益科室承担。
7）其他费用：其他应由科室承担的业务费用。
包括医院为医务人员投保的医疗责任保险费；与外单位合作开展的项目，按有关协议（或合同）执行应计入科室成本支出的相关项目等。
9）夜班费金额的确定。
由医院根据各科业务工作的实际需要核定岗位，按统一标准核发。
费用按月计入科室支出。
（附件2）10）误餐费。
11）其他科室所作的检查、治疗，因材料由所做科室承担，利润各得一半（检验、超声、放射、功能检查、在手术室所做的手术等），故成本为这部分费用的60%。
），按电脑统计的数字每月计算。
12、床位费：按每床每日1元人民币计算。
13、科室固定设备折旧费：从购进之日算起，按每年设备总额的20%折旧，五年后设备归科室所有。
4、按科室利润核算的基本方法：科室绩效工资总额＝(收入－业务成本)×30%×考核系数－科室人员工资(科主任工资不再计入成本，由院部统一发放),即为科室医生护士的绩效工资总额。
绩效工资的60%部分归医生,具体分配方案由科主任按科室人员认可的事先预定方案分配，科室主任的绩效工资不得超过科室医生平均绩效工资的1.5倍。
40%部分归护士，其中一半由科室护士长决定分配方案，另一半由护理部根据科室实际出院病人数、一级护理人数以及病危人数打分后按分值分配。
护理部主任绩效工资不得超过护士最高绩效工资的2倍，护士长不得超过本科室护士平均绩效工资1.5倍，助理护士长不得超过本科室护士平均绩效工资的1.2倍。
5、其他考核内容和标准由和科主任和护士长商量制定，具体方案须报院务处审批通过。
各科室基金不得超过每月科室绩效工资总额的5%，由科室护士长设账管理，科主任掌握使用。
科室内的财务务必公开、透明，科室内人员有觉得分配不够合理的，可以向院办投诉。
三、按服务质量考核的基本方法：总则：各个服务环节按价值链的过程分解后，赋予一定的分值。
总的奖励金额确定后，按每分所得金额换算成人民币。
住院部：病床落实到医生，护士。
住院病人到医院住院的各个环节分解打分：1、门诊医生开单或病人直接找住院医师到住院科室住院的，开住院单的医生（15分），接待并安置好病人的值班护士（3分）。
2、医生管理一个病人到出院，病人记住医生姓名，甲级病历，满意度调查合格（15分）。
护士在自己分管的病床上，一个病人到出院，病人满意度调查合格（10分）。
以上凡是受到病人特别指名表扬的，分数加倍；凡受到病人投诉，不论何种原因，除不发该病人奖金外，计相应负分。
门诊部（急诊科）：1、门诊医生收住病人（15分）2、导医必须亲自带病人到住院部交接到科室护士站值班护士处，病人满意度调查合格（3分）；3、门诊处方合收费单为一个计价单位，每单位4分，每个新门诊病历0.5分，中药费提5%。
门诊测血压每次0.2分，病人自交0.1元，其余费用由医院补足。
4、导医亲自带病人交费、取药，病人满意的（1分），受到病人特别表扬的再加（1分）三、其他科室绩效工资的暂行办法：收费室：1、接待一个门诊收费病人满度调查合格（0.5分）、办理一个住院部病人出入院手续满意度调查合格（1分），夜班费300.00元，新农合医保中心一个月无扣款奖励科室60 0.00元，季度无扣款在原来基础上追加奖600元，半年无扣款追加1500.00元，全年无扣款全科奖励4000.00元。
若有扣款扣除相应数目的奖金，不设最高扣款上限。
西药房：接待一个门诊病人满度调查合格（0.5分），发一个住院病人药计（0.5分）。
由医院统一发放。
药品销售总额×2%，减去人员工资和过期、报损、多发等药品损耗支出和夜班费300元，即为药学部绩效工资总额。
具体的科室二级分配由药学部上报方案，由院务处审批。
中药房：接待一个病人满度调查合格（0.5分），每张住院病人处方处理（0.5分）。
中药煎药每袋0.5分，院内制剂5%提成。
库房：以中西药房的平均数为计。
药学部负责人的奖金按科主任计，不得超过科室平均奖的1.5倍，中西药房负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。
放射科：普放接待一个班内病人，报告准确，满意度调查合格每人0.5分，加班计1分。
核磁共振收入总额加普放收入总额（包括计帐及外院开来的检查费用）乘以30%提计，两者相加减去科室人员工资、材料、修理费和夜班费300.00元等科室总成本即为绩效工资总额。
负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。
化验室：接待一个班内病人，满意度调查合格计0.5分，加班计1分。
全自动生化进院以前，总利润乘以30%，减去工资和材料、修理费和夜班费300.00元等科室总成本即为绩效工资总额。
负责人的平均奖不得超过科室平均奖的1.2倍。
功能室：彩超、脑电图、心电图、经颅多谱勒等，接待一个患者计（1分）加班计2分。
三、特别说明：1、办公室，后勤部等没有专门提及的其他科室,另设其他方案。
2、各临床科室药品费用（西药费,成药费）控制基数，内科系列(内科、心脑血管科、中西医结合科)不得超过住院病人总费用的45%，外科系列（普外科、脊柱创伤外科）不得超过住院病人总费用的35%，并且要逐年下降。
3、为了兼顾公平，共同发展，医院实行相应的宏观调控。
绩效工资为负数的，暂以零为计，人员工资由医院拨发；科室奖金平均数额超过2000.00元的(医生护士分开计算),超出部分上升第一个500.00元的医院提留超出部分的10%,超出第二个500.00元的提留超出部分的20% ,超出第三个500.00的提留超出部分的30%,超出第四个500.00的提留成40%,超出第五个500.0 0元以上的,医院提留超出部分50%.4、各临床科室夜班费，加班费等额外补贴，由医院从所在科室的绩效工资中扣除，由医务科统一发放,要求各科室按实上报。