激励理论与人力资源管理的关系整理
人力资源管理与员工激励的关系 参考文献
人力资源管理与员工激励的关系在现代企业管理中，人力资源管理和员工激励被视为至关重要的因素。
人力资源管理是指企业在招聘、培训、激励、绩效管理等方面对员工进行全面管理和运用的过程，而员工激励则是指通过各种手段激发员工的积极性和创造力，使他们更好地为企业的发展做出贡献。
两者密不可分，相互影响，共同决定了企业员工的工作态度、工作绩效以及企业的整体发展。
1. 人力资源管理与员工激励的定义和关系人力资源管理是企业管理中的一个重要组成部分，是指将各种人力资源进行有效组织和合理利用，以实现组织目标的过程。
而员工激励则是人力资源管理的重要内容之一，是指通过薪酬、晋升、培训、激励机制等手段，激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和工作绩效。
人力资源管理是员工激励的前提和基础，而员工激励则是人力资源管理的核心和目的。
2. 人力资源管理对员工激励的影响在现代企业中，良好的人力资源管理可以为员工激励提供良好的保障和支持。
人力资源管理可以通过建立科学的绩效考核机制，为员工提供明确的绩效目标和评价标准，从而激励员工努力工作，提高工作绩效。
人力资源管理可以通过提供良好的晋升机会和培训机制，激发员工的职业发展动力，提高员工的工作积极性。
再次，人力资源管理可以通过建立公平的薪酬体系和激励机制，激励员工发挥个人潜力，实现个人职业目标。
良好的人力资源管理可以为员工激励提供坚实的基础和支持。
3. 员工激励对人力资源管理的影响员工激励也对人力资源管理产生了积极的影响。
有效的员工激励可以提高员工的工作积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
员工激励可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，保持人力资源的稳定性。
再次，员工激励可以激发员工的团队合作精神，增强员工的团队凝聚力和协作能力，提高团队的整体绩效。
有效的员工激励可以为人力资源管理带来更多的积极影响，并推动企业的持续发展。
4. 个人观点和理解从我个人的角度来看，人力资源管理与员工激励的关系非常密切，两者相辅相成，共同促进了企业的健康发展。
浅析激励理论在人力资源管理中的作用
浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。
首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。
激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。
激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。
所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。
其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。
激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。
内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。
而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。
内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。
而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。
最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。
首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。
其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。
另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。
总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。
人力资源与员工激励的关系
人力资源与员工激励的关系概述人力资源与员工激励是企业管理中两个密切相关的概念。
人力资源管理旨在通过有效管理和发展人员，为组织提供所需的人力支持和竞争优势。
而员工激励则是通过各种手段提高员工的积极性、工作满意度和工作动力，从而促进员工的有效工作表现和组织目标的实现。
本文将深入探讨人力资源与员工激励之间的关系，并分析其中的相互影响。
人力资源管理的作用人力资源是组织中最具有价值和影响力的资产。
人力资源管理旨在通过选聘、培训、开发和管理人才，提高组织绩效和竞争力。
它包括招聘和筛选合适的员工，确保他们具备所需的技能和知识，为他们提供必要的培训和发展机会，以及提供有竞争力的薪酬和福利体系。
人力资源管理还涉及到员工绩效管理、员工关系管理和员工离职流程等方面。
员工激励的重要性员工激励是提高员工工作表现的关键因素。
激励措施可以包括物质奖励，如薪酬和津贴，以及非物质奖励，如晋升机会、培训发展和工作认可。
良好的员工激励政策有助于提高员工满意度和忠诚度，促进员工的工作动力和创新能力，并减少员工流失率。
员工激励措施还可以建立积极的工作氛围，增强员工与组织之间的认同感和凝聚力。
人力资源管理与员工激励密切相关，两者相互影响，互为因果。
首先，人力资源管理提供了员工激励的基础。
通过有效的招聘和筛选，人力资源部门可以选择到具有潜力和动力的员工，为他们提供能够实现个人和职业目标的发展机会。
其次，人力资源管理提供了支持员工激励的制度和政策框架。
例如，薪酬体系和绩效管理制度可以提供公平和竞争力的回报机制，激励员工追求卓越和绩效提升。
此外，人力资源管理还可以通过培训和发展计划，为员工提供提升技能和职业发展的机会，从而增强他们的工作动力和满意度。
另一方面，员工激励也对人力资源管理产生积极影响。
良好的员工激励可以提高员工的工作动力和满意度，从而增强员工的绩效和工作质量。
这有助于提高组织的整体绩效，并减少员工流失率。
员工激励还可以吸引和保留优秀的人才，为组织提供持久的竞争优势。
激励理论对人力资源管理中员工的有效激励
激励理论与人力资源管理中员工的有效激励摘要:激励作为一种组织内部的管理手段,对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的作用。
结合传统的激励理论对组织内部激励策略的解释,分析了激励对提高组织绩效、优化组织管理、增强组织向心力等方面的作用,以及如何依据组织内部条件对员工进行有效激励。
关键词:激励;激励理论;人力资源管理激励原本是来自心理学的概念,指的是激发人的动机的心理过程。
在组织中,激励对于从事各种活动的员工是必不可少的条件,让员工充分发挥自己的才能去工作,把员工的工作思维由被动转换为主动,将员工在职责行动上的循规蹈矩转变成积极的工作状态的最佳方法就是对员工进行激励。
换言之,激励就是一个如何确保组织中员工个人努力、需要的满足与企业目标保持一致的过程。
本文要探讨的是如何以传统的激励理论为指导,对组织员工进行有效的激励,以增强员工工作的积极性,提高组织内部工作绩效,达到现代管理的目的。
一、人力资源管理过程中的激励理论激励理论是试图解释和预测一个人在组织中的行为表现,并为组织确保员工行为与组织目标的一致性提供理论依据。
激励理论大体上可以分为两种,即内容型激励理论与过程型激励理论。
内容型激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的内在需求,过程型激励理论所强调的是人与环境之间的互动过程。
1.内容型激励理论内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因,即,什么样的特定刺激因素会激励人们。
通常内容型激励理论指的是以下三种:马斯洛的需要层次理论、麦克利兰成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。
马斯洛的需要层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。
其理论认为,激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。
一般来说,只有在较低层次的需要得到满足之后,较高层次需求的需要才会有足够的活力驱动行为。
已经满足的需要,不再是激励因素。
大多数人都存在着较高层次的需要,而且只要环境不妨碍这些较高层次需求的出现,这些需要就能起到激励的作用。
人力资源与员工激励的关系
人力资源与员工激励的关系在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
而员工激励则是人力资源管理中的一个重要方面。
人力资源与员工激励之间存在着紧密的联系和相互依存关系。
本文将探讨人力资源与员工激励的关系，以及如何通过激励措施提升员工的工作动力和效率。
一、人力资源对员工激励的影响人力资源是企业中最重要的资产之一，管理好人力资源能够为企业创造持续的竞争优势。
人力资源的合理配置、培训与发展、绩效管理等方面的工作都可以对员工激励产生重要的影响。
首先，人力资源的合理配置是员工激励的基础。
一个企业如果不能根据工作的需要，合理分配员工的工作任务和责任，很难激发员工的工作热情和积极性。
通过科学的岗位设计和分工，使员工能够发挥自己的专长和才能，达到员工与组织利益的双赢。
其次，培训与发展是激励员工的重要手段。
人力资源管理应该注重员工的培训和职业发展，提供学习和成长的机会。
通过提升员工的技能水平和个人能力，使员工更有竞争力和职业发展空间，从而激励员工更加努力地工作。
最后，绩效管理是对员工激励的一种有效手段。
通过建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和回馈，可以激发员工的工作积极性和动力。
透明公正的绩效评估，可以激发员工的竞争意识和自我提升的动力，推动整个组织的发展。
二、员工激励对人力资源的影响员工激励是达到组织目标的重要手段之一，也对人力资源管理产生重要影响。
激励措施的有效实施可以激励员工更好地发挥其潜力，增强员工的工作动力和效率。
首先，激励措施可以增强员工的工作积极性。
通过为员工提供良好的薪酬待遇、晋升机会和福利待遇等激励手段，可以使员工有更多的动力去追求工作的成就感和自我实现。
这可以增强员工的工作积极性，提高员工的工作效率和产品质量。
其次，激励措施可以增加员工对组织的忠诚度。
通过建立公正的激励机制和良好的员工关系，使员工对组织具有强烈的归属感和认同感。
员工在受到公正激励的同时，也能够感受到组织的关心和支持，从而增加员工对组织的忠诚度和凝聚力。
激励理论在人力资源管理的应用
激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。
在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。
一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。
需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。
公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。
二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。
在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。
根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。
同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。
三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。
根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。
此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。
根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。
此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。
员工激励理论在人力资源管理中的应用分析
员工激励理论在人力资源管理中的应用分析员工激励理论在人力资源管理中的应用分析如何有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个企业都十分关注的问题。
多数企业认为，只要给员工更多的报酬，能够提供一个有竞争力的薪酬体系，员工的工作积极性就可以得到有效激发，但接踵而至的问题是，加薪一段时间以后，员工又陷入“加薪疲劳”，工作效率又回到从前，这时的员工往往期待再次加薪，如果加薪的期望得不到满足，就可能选择离开。
以上事例说明，仅靠加薪难以取得有效激励员工的目的，那么，怎样才能真正实现对员工的有效激励呢？欧美的人力资源管理专家对此开展了一系列的专门研究，形成了一批有代表性的理论。
赫兹堡的两因素理论，该理论将影响员工工作绩效的因素分为两类：一类是动力因素如工作的自身性质、责任感、成就感、晋升的机会、领导的认可等，这类因素能有效提高员工对工作的满意度和提升工作效率；另一类是所谓的维持因素，如公司的政策、员工的福利、工作环境、薪酬、工作的安全性、与上级、同事、下属的关系等。
按照赫兹堡的研究，如果公司能够提供适当的维持因素，员工就不会对工作产生不满，但也不可能尽其所能地投入工作。
两因素理论的核心思想是：工作应当被设计成能尽可能多地提供各种激励；要想取得长期的工作效率的提升就得根据工作的实际不断调整维持因素。
工作调节理论。
该理论认为每个人的能力和需求都不相同，员工的工作激励程度和对工作的满意度取决于其能力和需求与工作和组织环境特质是否相适应。
如果两者相匹配，那么员工的激励程度就高；如果两者不相匹配，员工的激励程度就低。
工作调节理论主张根据员工能力和需求的不同安排不同的工作，同时工作调节理论认为不是每个人都愿意成为决策者，对那些不愿意成为决策者的人就要安排更具服从性质的工作。
罗克的目标设定理论。
罗克发现员工的工作绩效受其目标导向，管理者通过对员工工作目标的有效管控就可以提升对员工的激励水平。
目标设定理论对员工激励实践的启示在于：一是清晰、具体的.目标比模糊、抽象的目标对员工的激励作用要大；二是难度大一点的目标通常比难度小的目标对员工的激励作用要大；三是在绝大多数情形下有员工参与设定的目标比管理者自己设定的目标对员工的激励作用更大；四是那些在工作进展中能经常得到有关他们工作绩效的反馈的员工比那些没有得到此类反馈的员工的激励作用更大。
浅谈激励理论在人力资源管理中的作用
浅谈激励理论在人力资源管理中的作用第一篇：浅谈激励理论在人力资源管理中的作用浅谈激励理论在企业人力资源管理中的应用浅谈激励理论在企业人力资源管理中的应用来源：发布时间：2008-4-2阅读：2449 次激励在管理学中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。
因此，在民航企业人力资源管理中加强对激励理论的应用，有着重要的作用。
一、激励的真正内涵及其对管理工作的启示激励实质上就是在管理工作中如何调动员工积极性的问题。
激励理论所阐述的基本原理对于企业管理的启示主要有以下三个方面：（一）员工的需要、动机及其所引致的态度决定了他们的行为。
要让员工作出企业期望的行为，就必须去满足他的需要。
但同时，一个人的需要、动机和态度不一定都对企业有利，一些需要的满足并不一定能够导致组织目标的实现。
所以，为求得企业目标的实现，就必须动用企业有限的资源，最大限度地去满足员工那些对企业有利的需要，而用制度和规定去限制和约束员工那些对企业不利的需要的满足。
（二）人多种多样且不断变化的需要决定了激励手段的多样性。
企业必须随时注意了解和掌握员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在不牺牲企业绩效和目标的前提下通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，以确保员工忠于企业并为企业的可持续发展作出贡献。
但要牢记，激励，决非人们通常所想象的只是提高薪酬待遇那样简单，必须认识激励的丰富内涵，培育立体化的激励机制。
（三）员工的行为是可以引导和塑造的，激励就是引导员工行为。
人的行为是受政策、制度、环境影响的，优良的绩效和对企业有利的行为只有在得到不断正面强化的情况下才有可能持续性地表现出来；而不良的绩效和不利于组织目标实现的行为也只有在得到及时负面强化的情况下也才有可能获得改善或修正。
这就是说，激励实际上包含正激励（奖）和负激励（惩）两个层面，只有双管齐下，才能建立真正有效的激励机制。
主要的激励理论及其对企业人力资源管理的影响
列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响人力资源已经成为现代企业的第一资源，是企业可持续发展的战略性因素。
着名管理学大师德鲁克指出：“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织唯一的区别就在于人员的成绩不同。
人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有独特的品质。
”由此可以见，如何合理地使用人力，如何有效地激励员工使其最大限度地发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。
一、激励理论基本内容早在20 世纪50 年代就已出现。
随着时代的发展，激励理论不断丰富和完善。
按研究层面的不同，理论界将激励理论划分为两种类型：内容型激励理论与过程型激励理论。
内容激励理论旨在找出促使员工努力工作的具体因素。
该理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，主要包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。
过程型激励论关注的是动机的产生以及从动机产生到实施具体行为的心理过程，主要包括强化理论、期望理论、公平理论。
（一）内容型激励理论内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。
其代表理论有：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的“激励———保健”双因素理论。
马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。
这五个层次的需要是从生理需要开始逐级向上发展的，只有较低一个层次的需要满足了，较高层次的需要才会出现。
马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应的激励，应该投其所好，供其所要。
而且激励人们努力的方式不应是单一的，在物质激励之外，还应该重视精神激励，要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。
赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励———保健“双因素论。
赫兹伯格研究发现：仅仅是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况，只能起到预防的作用那样。
赫兹伯格发现，满意的对立面并不是不满意，而是“没有满意”，同样，不满意的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”。
激励理论在人力资源管理中的应用
激励理论在人力资源管理中的应用随着社会经济的不断发展，企业对人力资源的需求也越来越重要。
而如何更好地激励员工，提高其工作效率和生产力，已经成为了企业管理中的一项重要任务。
在这个领域，激励理论则成为了一项十分重要的工具，被广泛地应用于企业的人力资源管理之中。
一、激励理论的概述激励理论是一种管理学科的分支，它试图解释为什么人们为什么会采取某些行动，并将这些行动与活动背后的激励因素联系起来。
激励理论包括许多子理论，其中最广泛使用的是奖励理论和激励刺激理论。
奖励理论认为，激励因素是通过外部的奖励和惩罚来实现的。
这些奖励可能包括工资、福利、晋升和奖金等。
而刺激理论则更加强调内在因素的作用，认为激励因素来自于人们对于完成任务的意愿和自我实现的渴望。
二、激励理论在员工激励中的应用在企业的人力资源管理中，激励理论的应用可以体现在以下几个方面：1. 制定薪酬激励政策在企业薪酬激励政策的制定过程中，奖励理论则是一项极为重要的理论。
企业应该在薪酬体系中设定相应的奖惩机制，以激励员工提高绩效和生产力。
这些奖惩政策不仅包括直接的经济奖励，还应该对员工的工作环境、工作条件等方面进行改善。
2. 建立员工发展计划激励理论提倡激发员工内在的动力和自我实现的渴望，而这些因素在企业发展计划中同样得到了体现。
企业应该为员工提供多种职业发展路径和培训机会，以激发其内在的积极性和主动性。
3. 加强工作动机的塑造企业应该建立完善的工作动机机制，为员工提供更多的激励因素。
例如，可以通过建立员工的小组活动、竞争性激励等方式，让员工更好地参与到工作中。
此外，企业也应该在员工评价和晋升中加强激励的因素，为员工提供更多的良好职业发展机会。
三、总结激励理论在企业的人力资源管理中具有重要作用，它可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的生产力和绩效。
在应用过程中，企业应该理性运用奖励理论和激励刺激理论，根据自身情况制定出更合理的激励方案。
同时，企业应该加强对激励因素的跟踪评估，及时调整和优化整个激励系统，以满足员工和企业的需求。
激励理论在人力资源管理中的运用研究
激励理论在人力资源管理中的运用研究霍㊀静摘㊀要:人力资源管理的根本目的是通过对员工的组织协调ꎬ优化管理ꎬ提升企业生产效率和经济效益ꎬ实现企业的可持续发展ꎮ科学有效的人力资源管理ꎬ使企业能够得到更好㊁更高㊁更快的发展ꎬ员工也能通过高效的人力资源管理ꎬ增强自身创造性㊁积极性㊁职业精神以及个人价值等ꎬ激励理论是现代管理体系中的重要理论ꎬ也是一种体现 人本主义 的管理理念ꎮ文章就激励理论在人力资源管理中的运用进行分析㊁研究ꎬ从人文视角提升人力资源管理水平ꎮ关键词:激励理论ꎻ人力资源管理ꎻ人力资源管理研究一㊁激励理论在人力资源管理中的作用激励理论是一种人性化的管理手段ꎬ以员工需求为出发点ꎬ激励员工持续为企业创造价值ꎮ激励在人力资源管理中的应用ꎬ可以有效的挖掘员工的潜力ꎬ调动员工积极性ꎬ满足员工 被需要 的心理ꎬ员工在得到心理的满足后ꎬ就会产生积极的工作效果ꎬ引导员工更高效的进行日常工作ꎮ激励理论应用在人力资源管理中ꎬ还需要建立有效的评价体系ꎬ才能真正发挥出企业激励机制的作用ꎬ用客观㊁公正的绩效评价ꎬ对员工进行奖惩ꎬ通过多种激励方式ꎬ促进员工为企业创造更大的效益ꎮ在激励理论指导下的人力资源管理要从人文关怀出发ꎬ为员工创造良好的工作环境ꎬ丰富员工的工作内容ꎬ保障员工的基本权益ꎬ实行物质上的激励ꎬ使员工在取得工作成绩时获得物质回报ꎬ人力资源管理人员要积极设置具有实际性物质报酬的激励机制ꎬ以此加大激励作用ꎮ企业可以针对不同需求的员工ꎬ根据员工的实际需求制订相应的激励方法ꎬ全面提升人力资源管理的效果ꎬ提高企业的创新力以及可持续发展性ꎮ充分运用激励机制来对员工的行为和观念进行调节ꎬ能够为其在工作中带来巨大的动力ꎬ从而进一步提升人力资源的质量水平ꎮ二㊁人力资源管理激励机制在实际应用中存在的问题首先是激励手段匮乏ꎬ目前许多企业的激励机制一般采取物质激励ꎬ以此来鼓励员工的工作价值ꎮ虽然实际的物质奖励是最实在的需要ꎬ但是ꎬ从深层次的需求而言ꎬ精神上的激励同样非常重要ꎬ可以激发员工的无限潜能ꎬ因此企业人力资源管理方面的激励机制方面ꎬ应该综合多种激励方式ꎬ在一定程度上对企业员工的促进积极性ꎮ其次ꎬ许多企业的激励机制缺乏针对性ꎬ企业在人力资源管理中的激励机制是随着市场环境㊁工作效率㊁工作模式等不断变化的ꎬ针对不同的员工其所追求的价值也不同ꎬ企业应当根据不同员工的需求ꎬ制订相应的激励机制ꎮ一般基层员工和年轻的员工往往注重实际的物质奖励ꎬ而管理层的员工更重视晋升ꎬ高层管理者则追求的良好的名声ꎮ因此在制订激励措施时ꎬ应当需要充分考虑不同员工的需求ꎮ但是ꎬ现在许多企业还是存在激励方式单一的问题ꎬ在实际实施过程中ꎬ无法使每个员工都满意ꎬ企业人力资源管理部门的人员需要积极解决这一现状ꎬ促使不同的员工得到适合自身情况的激励方式ꎮ最后ꎬ是企业对员工的绩效考核过于主观ꎬ绩效考核是激励员工的重要手段ꎬ企业为了达到经营目标ꎬ都根据员工的职位制订相应的标准ꎬ采取绩效评定的方法ꎬ对企业员工完成的任务进行价值判断ꎬ进而通过绩效进行激励ꎮ但是许多企业在绩效考核方面过于主观ꎬ考核的标准固定ꎬ因此过于死板ꎬ员工在执行考核任务时ꎬ会有许多阻碍ꎬ导致员工为了完成绩效而错失其他创造效益的机会ꎬ这样无法发挥出绩效对员工的控制和激励作用ꎬ反而使其绩效考核缺乏公正性ꎬ为企业发展带来一定的消极影响ꎮ三㊁将 以人为本 的企业文化与激励机制进行结合对于企业的人力资源管理部门而言ꎬ要与员工建立良好的工作关系ꎬ并进行长期的双赢效果ꎬ需要加强管理人员与员工之间的双向沟通ꎬ积极协调企业内部员工的晋升发展渠道ꎮ同时ꎬ企业人力资源管理部门要加强企业内部民主建设ꎬ要重视员工的意见ꎬ并将呼声高的意见纳入公司重大决策的考量中ꎬ在工作中吸取员工的意见ꎬ让企业员工能够间接地参与到企业的重大决策中ꎬ建立起民主制度ꎬ可以使企业的重要决策更加合理ꎬ让企业员工获得自我价值的实现ꎬ感受到企业对员工的重视ꎬ让员工对企业有归属感ꎬ从而认可企业文化ꎬ努力将精力投入到工作当中ꎬ为企业创造更大的经济效益ꎮ四㊁激励理论在人力资源管理中的多种运用方式首先可以采取物质激励ꎬ对员工的物质激励体现为涨工资㊁发奖金等获取劳动报酬的方式ꎬ工资的调整不能仅体现职位高低变化中ꎬ还要体验出员工在工作中的态度ꎬ效率㊁奉献ꎬ不能只根据职位来调整工资ꎬ要为工作努力的员工调整工资分配ꎬ调动员工积极性ꎬ同时也增强了员工对企业忠诚度ꎬ达到物质激励的目的ꎮ奖金的激励模式应当在日常工作中突出体现ꎬ对工作努力或者保护公司财产㊁扩大公司收益的员工进行通报表扬并给予奖金的奖励ꎬ激励员工们对工作的责任心ꎮ２９人力资源Һ㊀其次可以采取精神激励的方式ꎬ员工除了对物质激励能够积极响应以外ꎬ对于高层次的情感㊁荣誉等精神激励ꎬ同样能激发员工的工作效率ꎬ因此还需要重视精神的激励ꎬ为员工创造平等的职位竞争机制ꎬ提供更广阔的晋升的机会ꎬ通过精神激励激ꎬ使员工更加热爱本职工作ꎬ增强企业生产力ꎬ激发员工强烈的荣誉感和责任感ꎮ最后还可以进行一些反向激励ꎬ例如对员工在工作中的不良行为进行批评ꎬ抵制工作中的歪风邪气ꎬ通过通报批评的方式ꎬ触发舆论监督的效果ꎬ完善责任追究制度ꎬ坚持正确的用人方针ꎬ引导员工参与民主监督ꎬ发挥员工作用ꎬ助力企业更好的发展ꎮ五㊁完善企业员工绩效考核机制ꎬ建立员工反馈渠道许多企业都会实行绩效考核ꎬ帮助人力资源管理更加合理化ꎬ并提升企业的效益ꎮ因此ꎬ建立和完善相应的激励机制是人力资源管理人员需要深入研究的问题ꎬ多与基层员工进行沟通ꎬ并将沟通所了解的情况及时提供给企业管理者ꎬ依据员工的反馈信息完善绩效考核机制ꎬ进而调动员工的工作积极性ꎬ提高员工的工作效率ꎬ实现企业资源的最佳优化配置ꎬ让员工发挥工作能力ꎬ创造企业收益ꎮ企业应当依据企业自身实际情况ꎬ以及员工的反馈ꎬ对考核结果中的偏差进行及时的改正ꎬ促进绩效制度的可操作性得到提升ꎮ人力管理部门要重视考核范围的不合理之处ꎬ并积极改善ꎬ避免出现考核标准不清楚ꎬ或者限定太多可操性不强的情况出现ꎬ在完善考核制度后ꎬ员工要严格遵守考核程序ꎬ人力部门需要加强对考核的监督ꎬ并且建立员工反馈渠道ꎬ让员工对出现的问题及时反馈ꎬ避免员工的绩效考核出现一些不必要的情况ꎬ影响员工自身利益ꎮ绩效考核作为现代企业中重要的管理手段ꎬ也是激励机制中重要的环节ꎬ只有将企业员工的绩效考核作用充分发挥ꎬ才能真正的实现激励机制的运用价值ꎮ六㊁结束语综上所述ꎬ在人力资源管理中ꎬ激励是管理的核心要素之一ꎬ无论是人力资源的获取㊁开发还是整合ꎬ激励都贯彻其中ꎬ激励理论是行为科学中用于处理需要㊁动机㊁目标和行为四者之间关系的核心理论ꎬ人的动机来自 需要 ꎬ由 需要 确定员工的行为目标ꎬ激励要应用于员工的内心活动ꎬ用来驱动和强化员工的行为ꎮ同时ꎬ激励理论是业绩评价理论的重要依据ꎬ企业人力资源管理重视激励的作用ꎬ将激励企业各种人才的方式进行整合ꎬ通过多员工激励ꎬ发挥员工最大的创造力ꎬ为企业发展提供源源不断的动能ꎮ参考文献:[１]魏娇.激励理论及激励方式在人力资源管理中的应用探究[Ｊ].市场周刊 理论研究ꎬ２０１８(３):２０２＋２２０. [２]张丽丽.激励理论与人力资源管理中员工的有效激励[Ｊ].现代商业ꎬ２０１８(１９):５７－５８.[３]殷玉玲.完善人力资源管理激励理论的实践运用[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０１９(２):９７－９８.[４]谢双键.激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[Ｊ].数字化用户ꎬ２０１８ꎬ２４(３５):２０９＋２１８.[５]吴桂红.激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[Ｊ].企业改革与管理ꎬ２０１８(５):８４－８５.作者简介:霍静ꎬ江苏兴昌人力资源服务股份有限公司ꎮ(上接第８９页)问题ꎬ从而有效地调动和协调区域金融的快速发展ꎮ只有真正地融入区域金融相协调发展的基本战略ꎬ那么对于各级政府而言才有可能从战略的高度出发ꎬ进行全方面㊁整体化的操作ꎬ为此ꎬ应该结合当前的金融实际发展情况来确定具体的发展方针和政策ꎬ从而大大地方便其具体的操作ꎮ在此之外ꎬ所施行的具体目标ꎬ要与长三角经济协调发展ꎬ制订出近期的目标和长久的目标ꎮ(二)全面完善和加快对区域金融基础建设ꎬ推动区域金融相协调发展的基本方向ꎮ通过建立其现代化的支付方式和结算体系ꎬ使得社会和企业征信评估以及资金的市场㊁共享系统完善ꎬ从而建立其专业的区域性的交流互动的平台ꎬ在金融机构之中ꎬ加强相关的合作和整合方式ꎮ(三)通过不断地加强监管体系的法律体系和独立性能ꎬ为保证长三角区域的金融协调性发展ꎮ在巴塞尔银行专属的监管委员会就曾强调 有效银行监管的核心原则 中ꎬ其中非常重要的一条是在 一个非常完整的银行内部的体系之下ꎬ通过积极地融入组织和相关监管体系ꎬ对于每一个机构都是有很明显的划分ꎬ并且在工作角度来说可以有很大的自主选择权利ꎮ 在金融监管的体系中ꎬ为了能有效地避免由于监管过程中其目标受到其他的影响ꎬ长三角地区势必要改进当前的法制管理的责任制度和权利ꎬ通过真正地塑造具有独立性能以及自主执法能力的监督和监管的体系ꎬ从而有效地进行管理和监督ꎮ参考文献:[１]张丽霞.金融科技创新助力长三角一体化发展:第二届长三角经济圈金融科技发展座谈会召开[Ｊ].金融电子化ꎬ２０１９. [２]马妍妍ꎬ张苏锋.让跨区基金创新成为区域经济一体化的助推器:浅析长三角产业升级基金构建要点[Ｊ].金融经济ꎬ２０１９ꎬ５０６(８):４２－４３.作者简介:张睿ꎬ上海对外经贸大学金融管理学院ꎮ３９。
论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展
论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展引言激励理论是一项关注如何通过外部或内部因素来激发员工积极性和动力的研究领域。
在企业人力资源管理中，激励理论的应用成为了重要的管理工具，能够帮助企业提高员工的工作满意度、潜力开发和绩效表现。
本文将探讨激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展，并提供一些实际案例来支持论点。
激励理论介绍激励理论起源于心理学领域，在过去几十年里得到了广泛研究和应用。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、期望理论和公平理论等。
这些理论提供了不同的激励机制和方法，可以用来满足员工的不同需求，并激发他们实现更高的工作绩效。
激励理论在企业人力资源管理中的应用1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
在企业人力资源管理中，可以通过提供具有竞争力的薪酬、员工培训和晋升机会等方式来满足员工的不同需求。
例如，给予员工灵活的工作时间安排和良好的工作环境，可以满足他们的安全和社交需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度受到两种因素的影响：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、认可和责任，而卫生因素包括工作条件、薪酬和工作环境。
在企业人力资源管理中，可以通过给予员工挑战性的工作任务、提供员工培训和个人成长机会等方式来提升动机因素，同时改善工作条件和薪酬待遇，以提升卫生因素。
3. 期望理论期望理论认为员工的努力程度取决于他们对于努力程度与绩效之间关系的期望、对于绩效与奖励之间关系的期望以及对奖励的价值判断。
在企业人力资源管理中，可以通过设定明确的目标和绩效评估体系，以及提供具有吸引力的奖励和激励制度来增加员工的努力程度。
4. 公平理论公平理论认为员工的满意度和动机程度取决于他们对待遇是否公平的感知。
在企业人力资源管理中，可以通过建立公平的薪酬体系、提供公正的晋升机制和绩效评估程序等方式来增加员工对待遇的满意度和信任感。
论激励在现代企业人力资源管理中的作用
论激励在现代企业人力资源管理中的作用人力资源是一个企业综合竞争力的源泉,是一个企业经营管理的命脉，也是一个企业实现可持续发展的核心性战略资源。
人力资源管理是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动。
激励是指通过设置需要，促进、诱导员工形成动机，并引导员工行为指向目标的活动过程。
是企业人力资源管理的宗旨和核心内容。
可以说现代企业的人力资源管理系统就是现代企业的激励系统；管理人的目的，就是要激励人，就是要使员工的目标与企业的目标相统一，最终在员工目标实现的同时，实现企业目标。
所以，激励机制在企业人力资源管理中运用的好坏，也就是企业人力资源管理工作内容的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、人力资源管理和激励在现代企业中作用及相互关系1、人力资源管理在现代企业中的作用人力资源就是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
人力资源与其他资源相比具有能动性（劳动者在劳动过程中有目的、有计划地运用自己劳动能力的特性）、再生性（人力资源在劳动过程中被消耗后，还可以再生出来的特性）、增值性（人力资源的存量不断增大和在劳动过程中创造更大价值的特性）和时效性（人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期中的特性），它是一种特殊的资源。
人力资源管理就是运用科学的思想、方法建立起招聘、甄选、培训、报酬等管理系统对组织内外相关人力资源进行有效整合与运用，从而满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现并使成员发展最大化的管理活动。
人力资源管理在现代企业中具有重要作用：它是企业财富创造的决定性因素；是企业不断更新发展战略和目标的配合与支持力量；是企业实施战略过程中提供制度体系和操作方法的服务者；是企业发展和变革的有力推动者。
从企业经营管理的基本命题看，企业是通过对外经营客户，对内经营人力资源来保证企业生存和发展的。
激励理论与人力资源管理的关系整理
列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响激励理论的分类一、内容型理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。
所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。
主要理论：–马斯洛的需要层次理论、–奥德弗的ERG理论、–麦克利兰的成就激励论、–赫茨伯格的双因素理论二、行为改造理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为主要理论：–学习理论、–归因论、–挫折理论三、过程型理论动机的形成和行为目标的选择– 期望理论、 – 公平论、– 波特尔和劳勒的激励过程模式[内容型] [过程型] [调整型]马斯洛的需要层次理论、需 要 的 心 理 强 度需要层次论在管理中的应用“复杂人”“自我实现人”图 激 励 过 程 与 激 励 理 论马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
需要理论与企业人力资源管理奥德弗的ERG理论、1、ERG理论的基本内容（1）存在需要。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
（2）关系需要。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。
（3）成长需要。
这是个人自我发展和自我完善的需要。
人力资源管理与员工激励
人力资源管理与员工激励人力资源管理是组织内一项至关重要的活动，旨在提升员工的工作效能和满意度，从而实现组织目标。
而员工激励则是人力资源管理中必不可少的一环，通过激励机制和策略，使员工保持高度的工作动力和积极性。
本文将探讨人力资源管理与员工激励之间的关系，并提出一些有效的激励方法。
一、员工激励的重要性员工激励是组织内实现高效运作和提高竞争力的重要手段。
激励可以使员工保持积极的工作态度和参与度，增强对工作的责任感和归属感。
激励还能够激发员工的创造力和创新能力，促使其不断进步和提高。
当员工感到被认可和重视时，他们会更加努力地为组织付出，并从中获得满足感。
二、有效的员工激励方法1. 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种重要的员工激励方法。
它通过根据员工的绩效表现进行评估和奖励，激励员工不断提高工作质量和效率。
绩效奖励可以采用薪资增长、奖金、晋升或提供更好的发展机会等方式来实施。
这种激励方法在激发员工积极性和竞争力方面非常有效。
2. 个人发展计划为员工提供个人发展计划也是一种重要的激励手段。
通过制定个人发展目标和培训计划，员工可以不断提升自己的技能和能力，并在工作中取得更好的成绩。
个人发展计划应该与员工的个人目标和组织的需求相结合，为员工提供适当的培训和发展机会。
3. 有效的沟通与反馈良好的沟通和反馈机制对于员工激励至关重要。
管理者应定期与员工进行沟通，了解员工的需求和问题，并及时给予反馈。
通过及时沟通和反馈，员工会感到被重视和关心，从而更积极地参与工作。
4. 良好的工作环境和企业文化舒适的工作环境和积极向上的企业文化也是一种重要的员工激励手段。
为员工提供良好的工作条件和设施，创造积极的工作氛围，能够大大提高员工的工作满意度和工作积极性。
三、人力资源管理中的角色1. 招聘与选拔人力资源管理在招聘和选拔过程中起着关键作用。
通过制定招聘标准和选拔程序，人力资源管理者可以选择到合适的人才，符合组织的需求，并具备一定的激励潜力。
激励理论在人力资源管理中的应用
二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。
马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。
另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。
其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。
所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。
只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。
(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。
另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。
通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。
(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。
激励理论在企业人力资源管理中的运用分析
激励理论在企业人力资源管理中的运用分析杨佳霖摘㊀要：人力资源管理在企业竞争力的提升中占着举足轻重的作用，激励则是其中不可缺少的一部分，中小企业要建立和完善适合自身需求的激励机制，这种机制不仅要调动员工的积极性，还有工作热情，建立和完善这种机制则成为各种中小企业的重要任务㊂关键词：企业；人力资源管理；激励理论一㊁激励理论概述激励即组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发㊁引导㊁保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程㊂对于企业人力资源管理而言，激励与人力资源管理六大模块息息相关，主要用于激发员工行为的心理过程，比如工作动机㊁工作热情和创造力等，旨在更好发挥出员工的内在潜能，为实现企业经营目标和员工个人目标而自愿奉献出自己的时间㊁精力和热情㊂二㊁激励理论在企业人力资源管理中的应用（一）物质激励的分析物质激励是指运用物质的手段使员工得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性㊁主动性和创造性，比如工资㊁奖品㊁股权等㊂由于物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，所以物质激励是激励的主要模式，加上企业基层员工的收入大多有限，所以物质激励也成为了企业人力资源管理中的首选方法㊂（二）精神激励的分析实践证明，企业提供的激励措施越丰富，越能满足员工的多样性需求，员工工作的积极性就越高，激励产生的附加值就越高，激励效果便越好㊂比如，许多外资企业和合资企业已经开始注重员工的精神激励问题，一方面是丰富企业内部的福利待遇，从员工的衣食住行开始，尽量解决员工的生活问题，增强员工对企业的归属感，另一方面可以让员工根据自身的需求来选择福利方案，提高精神激励的有效性和针对性，提高员工对企业的满意度㊂三㊁针对企业人力资源管理激励机制的相应措施（一）确定人力资源管理激励目标根据弗鲁姆的期望理论可知，个体采取某种行动的强度在于该行动所能达到的预期结果对个体的吸引力以及个体对达成这一结果的期望程度㊂因此，企业管理者在制定激励目标时要尽可能地提高目标的吸引力㊁可能性，也就是说，不仅要让员工看到目标的吸引力，还需要让员工看到目标实现的可行性，并且使员工期望目标与企业发展目标一致㊂（二）提升人力资源质量在企业的发展当中，在于制定正确的激励法和相应的鼓励措施，这样不仅有利于提升企业的效率，增强企业凝聚力，同时对员工的个人发展，和团队合作能力，都起到了极为关键的作用㊂通过提升人力资源的质量，对企业的效益方面有着不可估量的作用，尤其是当企业新招聘一批新员工的时候，相关的企业领导者应该采用正确合理的激励法㊂对初入职场的新人做极大的鼓励，鼓励他们在工作当中大胆的将自己的真实想法说出来㊂对于当代的年轻人来说，随着近现代经济时代的不断发展，现在的年轻人都有自己独特的想法和企业管理方式，因此作为领导者应当耐心的倾听新员工在企业管理方面的意见和建议，并对一些对管理起到促进作用的方法和意见，采取积极采纳的态度㊂在企业管理当中，各个阶层的领导应当采用激励法，对员工进行鼓励，不断的提升企业管理方面的人力资源质量，创造出更多的企业效益㊂（三）建立完善的绩效考核体系要想员工在工作中充满积极性，则需要一个比较完整的绩效考核体系作为管理支撑，而在人力资源管理中科学合理的绩效考核体系也是其重要的组成部分㊂第一，将协同企业内部各部门，根据各部门的实际情况，制定符合企业实际情况的绩效考核体系；第二，人力资源绩效考核体系指标更详细，权重分布更合理，评估项目和评估标准更全面㊁更标准化，评估职工的各项指标㊁工作能力㊁劳动态度和劳动结果㊂对员工的道德素质进行评估，以此来实现评估指标和权重值可以量化；第三，改善绩效评估工作过程，进行必要的监督和管理，确保综合评估业绩评估的公正性㊁开放性和公正性㊂（四）丰富并优化激励形式为了改善单位的激励机制，必须充实现有的工作模式㊂根据企业自身的情况，进行全面的调查研究，以便能更好地结合企业自身的状况来构建相关的工作体系㊂在单位的开发中，有必要优化以往的工作模式，建立新的管理机制㊂人事部有效地分析和评价职员，奖励员工的方式应为精神和薪酬相结合的奖励办法㊂人力资源管理要实现公平性和开放性㊁优化奖励体系㊁聚集人才，留住人才的目标，构建更专业的团队㊂在激励机制优化过程中，企业要着眼于模型的分层和市场化，采用针对不同目标和员工的措施㊂参考文献：［１］范群．绩效评估与激励：保健理论［Ｊ］．中南林业科技大学学报（社会科学版），２００５，１６（２）：３６－３７．［２］高志．激励制度在企业人力资源管理中的应用分析［Ｊ］．人力资源管理，２０１７（１１）：１７２．［３］陈恩灵．在企业人力资源管理中应用激励制度［Ｊ］．人力资源管理，２０１７（５）：１２０－１２１．［４］乔于轩．浅析激励制度在企业人力资源管理中的应用［Ｊ］．人才资源开发，２０１７（４）：２－３．［５］李维宾．激励制度在企业人力资源管理中的应用探讨［Ｊ］．人力资源管理，２０１７（１）：１０６－１０７．作者简介：杨佳霖，长春大学㊂４０１。
人力资源管理为什么重视激励理论（大全）
人力资源管理为什么重视激励理论（大全）第一篇：人力资源管理为什么重视激励理论（大全）人力资源管理为什么重视激励理论激励理论在人力资源管理里的应用现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。
“领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得•圣吉对领导下的定义。
怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是激励所要解决的问题。
激励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
激励，顾名思义就是激发鼓励的意思。
激励既包括正面的诱导、驱动之意。
有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。
激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来。
激励的作用表现在以下几个方面：1、有助于激发和调动员工的工作积极性。
2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。
3、有助于增强组织的凝聚力。
激励是现代管理中最重要、最基本、最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵扯到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员来说则缺乏理论探讨和实践。
其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。
由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。
这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配这种激励资源。
其次，企业经营者的间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。
其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。
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列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响激励理论的分类一、内容型理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。
所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。
主要理论：-马斯洛的需要层次理论、-奥德弗的ERG理论、-麦克利兰的成就激励论、-赫茨伯格的双因素理论二、行为改造理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为主要理论：-学习理论、-归因论、-挫折理论三、过程型理论动机的形成和行为目标的选择-期望理论、-公平论、-波特尔和劳勒的激励过程模式马斯洛的需要层次理论、“自我实现人”需要的心理强度需要层次论在管理中的应用［内容型］［过程型］［调整型］影响因素目标选择行为转化图激励过程与激励理论复杂奥德弗的ERG 理论、1、 ERG 理论的基本内容(1) 存在需要。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其 得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要(友爱和归 属的需要卜尊重的需要、自我实现的需要。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行 激励的一个重要前提。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满 差异性，而且经常变化。
因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得 到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
需要理论与企业人力资源管理般激励因素 需要层次 组织措施1、 有挑战性工作2、 创造性3、 在组织中提升4、 工作的成就 1、 志同道合 2、 爱 3、 友谊1、 空气2、 食物3、 住处4、 性生活归属与友爱安全与保障白H7 二 理生基本的1工作职称 2、 奖励增加 3、 同事和上级承认 4、 工作本身 5、 责任1、 管理的质量2、 和谐的工作群体3、 同事的友谊 1安全工作条件2、 外加的福利3、 普遍增加薪水4、 职业安全1暖气和空气调节2、 基本工资3、 自动食堂4、 工作条件（2）关系需要。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。
（3）成长需要。
这是个人自我发展和自我完善的需要。
这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。
这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。
2、对ERG理论的评价如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。
ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了（如下图）。
麦克利兰的成就激励论成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
成就激励理论与企业管理1）高成就者喜欢设置自己的目标。
他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人----包括上司----为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
所以在企业管理中要根据这种情况有意识的把一些工作下放给这类人，学会适当分权，并及时根据情况给予奖励或告诫2）高成就者在选择目标是会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标一也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
所以要把目标制定的适中才有利于这类人充分发挥自己的才能。
3）人力资源部门要安排合适的职位给他们。
高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望尽快知道结果。
这就是高成就者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一，根据这来作为人力资源部门的一条用人方针把他们放在合适的职位上，并及时反馈相关情况。
4）麦克利兰指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。
一方面，高成就者往往对自己的贡献评价甚高，自得抬高身价。
他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处, 所以在选择特定工作时有信心。
如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间。
另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们-般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满，所以要根据具体情况制定恰当的绩效考核标准以及制定相应的薪酬管理方案。
5）成就激励发生作用时，好的工作绩效可能对人们颇具吸引力，但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作，或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。
所以应该把他们放在有竞争力的岗位上，做到人岗匹配。
6）该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。
他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴•合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。
合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
对此人力资源部门要为其创造一个良好的组织环境，和谐的组织文化通过这来奖励这类员工努力工作。
赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论与企业管理这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
当然我们也不能完全投其所好，要根据公司的实际情况来做出相应的决定。
四种理论的比较内容型激励理论要求人力资源管理做到1正确认识未满足的需要是激励员工最根本的原动力，找准员工的激励因素，调动员工的积极性。
2•正确认识员工的需要具有多层次性，不同员工有不同的需要，增强人力资源管理的针对性、多样性和有效性。
3•正确认识员工的需要是处于动态的发展变化之中，充分发挥人力资源管理的超前引导作用。
行为改造理论归因理论：归因理论是指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论研究的基本问题1.人们心理活动发生的因果关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
2.社会推论问题。
根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。
3.行为的期望与预测。
根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
归因理论的常见现象1.基本归因错误指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。
2.自我服务偏见指个体倾向于把成功归因于内部因素(如能力或努力)，而把失败归因于外部因素(如运气)。
3.判断他人时常走的捷径(1)选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
(2)晕轮效应，指根据个体的某一种特征(如智力、社会活动理、外貌)，从而形成总体印象。
(3)对比效应，指对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其他人的影响。
(4)定型效应，指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象固定下来该类对象,并对以后有关的知觉产生强烈影响的效应。
(5)第一印象效应(首因效应),人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉归因理论与企业人力资源管理在企业人力资源管理中要克服上面罗列的各种可能出现的问题，特别是要克服判断别人时常走的捷径，多方面，全方位的考虑一个人不能只凭自己主观感受就轻易的给员工下评定而应该分析内外部原因，社会环境等来综合考虑。
挫折理论挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
动机受到阻碍或干扰的四种情况个体受到挫折与其动机实现密切相关。
人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。
第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。
挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。
挫折产生的原因引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。
主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。
人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。
归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。
挫折心理的态度：根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类：第一，采取积极进取态度，即采取减轻挫折和满足需要的积极适应态度；第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。