招聘工作技巧分享
招人的好方法
招人的好方法一、招聘策略1.明确招聘需求在招聘之前，首先要明确自己的招聘需求，包括招聘职位、招聘人数、招聘条件等。
只有明确了自己的招聘需求，才能有针对性地进行招聘活动，提高招聘的效率。
2. 根据公司发展战略设定招聘目标企业的发展离不开优秀的员工，所以招聘人才是公司发展的重要手段之一。
在招聘之前，应该根据公司的发展战略设定招聘目标，明确招聘的方向和目标，以便有针对性地开展招聘工作。
3. 制定招聘计划根据招聘需求和招聘目标，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘方式、招聘渠道等，确保招聘工作有序进行，达到预期的效果。
二、招聘流程1. 招聘前期准备在开展招聘活动之前，应该做好充分的准备工作，包括制定招聘方案、确定招聘需求、确定招聘目标、确定招聘计划等，确保招聘工作能够有序进行。
2. 招聘渠道选择根据招聘的需求和目标选择适合的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、社会招聘等，确保能够吸引到符合要求的人才。
3. 招聘面试面试是招聘的重要环节，通过面试可以更直观地了解应聘者的能力和素质，从而更好地选拔合适的人才。
在面试之前应该制定面试问题，确保能够全面了解应聘者的情况，以便做出正确的决策。
4. 招聘后期跟进招聘完成之后，还需要对新员工进行培训和引导，确保他们能够尽快融入企业，适应新的工作环境。
同时，还需要对新员工的工作表现进行跟进和评估，确保能够达到预期的效果。
三、招聘广告1.广告内容招聘广告是吸引人才的重要手段，广告内容应该简明扼要、醒目吸引，包括招聘职位、薪资待遇、福利条件、工作地点、联系方式等，确保能够吸引到合适的人才。
2.广告渠道招聘广告的发布渠道也是影响招聘效果的重要因素，根据招聘需求和目标选择适合的广告渠道，包括网络招聘网站、校园招聘平台、社交媒体等，确保能够吸引到符合要求的人才。
3.广告效果评估发布招聘广告之后，还需要对广告效果进行评估，包括点击率、投递简历数量、面试通过率等，从而及时调整广告内容和发布渠道，提高招聘效果。
一线员工招聘技巧及注意事项
一线员工招聘技巧及注意事项1.明确招聘需求：在开始招聘之前，企业需要明确一线员工的需求，包括所需岗位数量和职位要求等。
这有助于确保企业招聘的员工能够符合企业的工作需求。
2.制定招聘计划和流程：制定招聘计划和招聘流程是招聘过程中的重要一步。
招聘计划应该包括招聘的目标、时间表和预算等，而招聘流程则包括发布职位、筛选简历、面试和选定候选人等。
3.精确描述职位需求：在招聘广告中准确描述职位需求是非常重要的。
清晰明确地表达职位的工作内容、责任、资格要求和技能需求等，可以帮助吸引到更合适的候选人。
4.优化招聘渠道：根据一线员工的特点和招聘需求，选择合适的招聘渠道进行招聘。
如果需要招聘大量员工，可以考虑使用招聘网站和社交媒体平台，而如果需要专业技能较高的员工，可以考虑职业网站和行业专业组织。
5.筛选简历和评估能力：对于收到的简历，进行仔细筛选，将符合岗位要求的简历进一步筛选出来。
然后，通过面试、技能测试和背景调查等方式来评估候选人的能力和适应性。
6.关注应聘者的工作经验和稳定性：一线员工的工作经验和稳定性对企业的正常运营至关重要。
因此，注意应聘者的工作经验，包括是否在同行业从事过类似的工作，以及他们的工作稳定性，包括曾经的工作变动频率和失业时间等。
7.了解应聘者团队合作能力：一线员工通常需要与其他团队成员合作，所以应聘者的团队合作能力也是需要考虑的因素。
通过面试和参考人员的反馈等方式，评估应聘者的团队合作能力和沟通能力。
8.考虑员工的激励和发展机会：一线员工的工作环境和激励措施对他们的工作积极性和发展意愿有着重要影响。
所以，企业在招聘一线员工时，需要考虑提供合适的激励机制和发展机会，如薪资福利、培训发展等。
9.借助专业人才机构或平台：如果企业招聘一线员工的需求较多或时间紧迫，可以考虑借助专业的人才机构或人才招聘平台来帮助招聘工作。
这些机构或平台拥有专业的招聘团队和广泛的人才资源，能够为企业提供更好的招聘服务。
实用招聘流程及工作技巧
一、招聘计划1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求表》,注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。
2、填好后的《人才需求表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。
二、招聘原则和招聘方式1、招聘原则：公平竞争、择优录用。
2、招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；三、招聘准备1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。
招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
四、人员甄选1、收集应聘资料，进行初试(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。
招聘工作指导手册及技巧汇编
招聘工作指导手册及技巧汇编招聘工作指导手册及技巧汇编第一章：招聘前准备工作1.明确岗位需求：招聘之前，需要清楚地明确要招聘的岗位需求，包括职位名称、职责描述、薪酬福利待遇等。
2.制定招聘计划：根据岗位需求和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、发布岗位招聘信息的平台等。
3.准备招聘材料：准备好企业简介、职位描述、薪资福利待遇表等招聘材料，方便发布招聘信息时使用。
第二章：招聘渠道选择与效果评估1.内部推荐：通过员工内部推荐来招聘新人，可以有效降低招聘成本，提高招聘效果。
2.职业网站：选择合适的职业网站发布招聘信息，根据网站的覆盖范围和招聘行业特点进行选择。
3.社交媒体：利用社交媒体平台发布招聘信息，可以扩大信息的传播范围，吸引更多潜在候选人。
4.校园招聘：参加校园招聘活动，直接接触学生，了解他们的能力和潜力。
5.猎头公司：委托猎头公司进行招聘工作，可以利用专业的人脉和资源，找到更合适的候选人。
第三章：加强候选人筛选与面试技巧1.简历筛选：根据招聘要求和岗位需求，仔细筛选候选人的简历，注意关注其工作经历、教育背景和技能特长等方面。
2.电话面试：通过电话面试初步了解候选人的背景和职业技能，并核实其简历中的信息。
3.面试技巧：在面试过程中，要提问清晰明确，关注候选人的工作经历、能力和岗位匹配度。
4.笔试与考核：根据岗位需求，进行相应的岗位技能测试和综合能力考核，以评估候选人的实际能力。
第四章：用人风险评估与背调技巧1.背景调查：在招聘过程中，对候选人进行背景调查，核实其教育经历、工作经历和个人背景等信息。
2.法律风险评估：了解并遵守用人单位的法律规定，确保招聘流程合法合规。
3.职业资格核查：核实候选人的职业资格证书和相关证件的真实性，并确保其符合岗位要求。
4.道德品质评估：对于招聘高层管理人员等关键岗位，要对其道德品质进行评估，确保雇佣人员的诚信度。
第五章：招聘后的人才引进与发展1.入职手续：为招聘成功的候选人进行入职手续，包括合同签订、员工档案建立、薪资调整等工作。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
快递公司工作人员的员工招聘技巧
快递公司工作人员的员工招聘技巧随着电子商务的兴起，快递业务迅速发展，快递公司员工的需求也越来越大。
为了保证快递服务的质量和效率，快递公司需要招聘合适的员工。
本文将介绍几种招聘技巧，帮助快递公司招聘到优秀的员工。
1. 制定招聘计划在开始招聘之前，快递公司需要制定招聘计划。
首先，明确招聘的岗位类型和数量，包括分拣员、派送员、客服人员等。
其次，确定所需的技能和背景要求，比如具备一定的英语水平，熟悉使用电子设备等。
最后，制定招聘时间表和预算，确保招聘工作有条不紊地进行。
2. 撰写吸引人的招聘广告招聘广告是吸引求职者的第一印象，因此需要撰写一份吸引人的广告文案。
在广告中，强调快递公司的优势和福利待遇，如良好的发展机会、有竞争力的薪资和福利等。
同时，突出招聘的特点，例如灵活的工作时间和良好的团队氛围。
此外，确保在广告中提供准确的联系方式和招聘细节。
3. 多渠道发布招聘信息为了扩大招聘范围，快递公司应该在多个渠道发布招聘信息。
首先，可以将招聘广告发布在各大招聘网站上，如智联招聘、前程无忧等。
其次，可以联系相关学校和培训机构，发布招聘信息，吸引年轻人和相关专业毕业生。
此外，可以组织招聘会或者参加就业交流活动，与求职者面对面交流。
4. 精心筛选简历和面试在收到求职者投递的简历后，快递公司需要进行仔细筛选。
首先，根据所设定的要求及招聘计划，筛选出符合条件的简历。
其次，通过电话或者在线面试初步了解求职者的能力和经验。
最后，在面试过程中，除了询问相关的工作技能和背景，还可以通过案例分析和角色扮演等方式考察求职者的应变能力和团队合作精神。
5. 提供培训和发展机会成功招聘到合适的员工后，快递公司也应该提供培训和发展机会，以提高员工的能力和专业素质。
可以定期组织内部培训，包括快递相关知识的学习和操作技能的提升。
同时，根据员工的发展需求，提供晋升和职业发展机会，激励员工的积极性和工作热情。
6. 关注员工福利和工作环境为了吸引和留住优秀的员工，快递公司还需要关注员工福利和工作环境。
人力资源招聘的技巧与经验工作总结
人力资源招聘的技巧与经验工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，招聘到合适的人才对于企业的发展至关重要。
作为一名人力资源从业者，我在招聘工作中积累了一些宝贵的技巧和经验，现总结如下，希望能对同行们有所帮助。
一、招聘前的准备工作1、明确岗位需求在招聘之前，与用人部门进行充分的沟通是必不可少的。
了解岗位的具体职责、工作内容、技能要求以及所需的经验和学历等，以便准确地制定招聘计划和筛选标准。
同时，还要考虑到企业文化和团队特点，确保新员工能够融入公司的氛围。
2、编写吸引人的招聘文案招聘文案是吸引求职者的第一步。
要用简洁明了、富有吸引力的语言描述岗位的优势和发展前景，突出公司的亮点和特色，如良好的工作环境、福利待遇、培训机会等。
同时，要避免使用过于专业或生僻的词汇，让求职者能够轻松理解。
3、选择合适的招聘渠道根据岗位的特点和目标人群，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
对于高端岗位，可以考虑使用猎头服务；对于基层岗位，招聘网站和校园招聘可能更为有效。
此外，社交媒体平台也是一个不可忽视的招聘渠道，可以通过发布招聘信息、建立企业招聘账号等方式扩大招聘范围。
二、筛选简历的技巧1、快速浏览在收到大量简历时，首先进行快速浏览，筛选出明显不符合要求的简历。
主要关注学历、工作经验、专业等关键信息，对于与岗位要求相差较大的简历可以直接淘汰。
2、重点关注关键信息对于初步符合要求的简历，要重点关注与岗位相关的工作经验、项目经验、技能证书等。
同时，还要留意求职者的自我评价和职业规划，了解其对工作的热情和态度。
3、注意简历的细节一份精心制作的简历往往能反映出求职者的认真态度。
注意简历的排版、语法错误、错别字等细节，这些都可能影响对求职者的印象。
此外，还要关注求职者的工作时间间隔和离职原因，从中了解其职业稳定性。
三、面试环节的技巧1、做好面试准备在面试之前，要对求职者的简历进行充分的研究，准备好相关的问题。
人事招聘工作中的纠错技巧和经验总结
人事招聘工作中的纠错技巧和经验总结2023年已经到来，在这样的时代背景下，人力资源管理和招聘工作面临的挑战也越来越严峻。
尽管企业、公司在引入人工智能等新技术，以提高工作效率和质量，但是仍然需要人力资源管理人员根据经验和技巧，对招聘工作中可能出现的错误进行及时纠正和改进。
本文对人事招聘工作中的纠错技巧和经验进行了总结和分享。
一、职位描述的准确性在进行招聘工作前，HR人员需要编写准确详细的职位描述，以便能够吸引到合适的应聘者，适应企业的实际需要。
主要包括以下几个方面：1.明确职位需求：HR人员需要根据企业的实际情况确定招聘人员的要求，并列出明确的招聘条件。
这不仅有助于筛选简历，还有助于吸引高质量的应聘者。
2.职位描述的详细性：HR人员需要尽可能详细地描述工作职责、条件和福利待遇，以便应聘者能够更好地了解职位情况，从而做出积极应对。
3.工作经验和技能的要求：HR人员根据岗位的实际工作需求来确定招聘人员的工作经验和技能要求，并在JD中明确列出，以便能够简单粗暴地进行初步筛选。
4.语言和口吻的准确性：HR人员需要确保职位描述的语气、措辞准确得体，以保证不产生任何负面影响或误导应聘者的误解。
二、面试过程中的技巧在面试过程中，HR人员还需要具备必要的技巧，以从应聘者中筛选出最佳人选。
1.了解应聘者的个人情况：HR人员在面试前需要对应聘者简历等信息做详细了解，掌握他们的教育背景、工作经验、专业技能等情况，以方便针对性地安排面试内容。
2.组织清晰、整齐的面试流程：HR人员需要严格按照面试流程参考事项，以保证每个应聘者都能在相同的时间内完成面试。
为避免出现混乱的情况，HR人员还需要排练面试流程，以保证流程条理清晰无误。
3.站在面试者的角度出发：HR人员需要站在面试者的角度出发，尽可能匹配每位应聘者和当前正在招聘的职位。
当面试ers表现差时，HR人员可以反复提问、针对性地引导应聘者展开、加强面试技巧，从面试者的信息中，寻找出最符合要求的人才。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘是每个企业都要面对的一项重要工作。
招聘工作不仅关系到企业的发展和壮大，也直接影响到企业的形象和声誉。
做好招聘工作既需要有一定的经验和技巧，也需要有一颗懂得关爱人才的心。
本文将介绍如何做好招聘工作，以期对有需要的读者有所帮助。
一、招聘前的准备1.明确岗位职责和任职要求。
在招聘前，企业需要明确招聘的岗位职责和任职要求。
这些标准是根据该职位所需技能、工作经验以及教育背景等方面进行评估，必须确保招聘到的人才能够胜任该职位，避免招聘错误造成的后果。
2.确定招聘方式和渠道。
企业可以采用多种招聘方式和渠道来招聘人才，如在人才网站上发布职位信息、在社交媒体上宣传招聘消息、在校园组织招聘会等。
不同的招聘方式和渠道都有其优缺点，企业需要根据实际情况选择最适合的方式和渠道。
3.建立岗位分析和评估标准。
招聘前，企业可以进行岗位分析和评估，了解该职位所需技能和特点，并以此为基础来确定招聘标准和要求。
这不仅可以提高招聘效率，还可以减少招聘成本和招聘错误的概率。
4.建立职位描述和岗位说明书。
为了更好地吸引和选择人才，企业需要建立职位描述和岗位说明书。
职位描述可以详细介绍该职位的职责、工作内容、技能要求等信息，而岗位说明书则可以介绍公司文化、福利待遇、晋升机制等信息，提高求职者对企业的了解和信任度。
二、招聘中的关键环节1.招聘宣传和吸引。
招聘宣传是招聘工作中的重要环节。
企业可以通过宣传吸引更多的人才。
能够吸引求职者的因素有很多，比如招聘会现场、正规渠道发布的招聘信息以及公司的品牌等。
企业需要通过积极的宣传和营销手段，让求职者了解到企业的特色和亮点。
2.筛选和面试。
招聘工作的第二个重要环节就是筛选和面试人才。
企业可以通过简历、笔试等方式筛选符合招聘标准的人才，并进行面试、技能测试等环节，评估其能力和素质。
面试过程中需要注意一些细节，如管理面试问题、准确评估候选人能力和适应性等。
3.入职培训和适应。
招聘到人才后，企业需要为其提供入职培训和适应期，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。
人才招聘的有效技巧和方法
人才招聘的有效技巧和方法随着企业的不断发展和壮大，人才的招聘显得尤为重要。
如何招聘到合适的人才，成为企业所关注的重点之一。
本文将从招聘前的准备工作、招聘渠道的选择、面试技巧以及人才的留存等方面介绍一些实用的方法和技巧。
一、招聘前的准备工作1.明确招聘需求在开始人才招聘之前，企业需要先明确自身的招聘需求。
明确需要招聘的职位、人数、职责范围，了解需要招聘的人才的基本素质，才能有针对性地制定招聘策略。
2.完善招聘计划和流程制定详细的招聘计划和流程，明确每个环节的责任人和时间节点，确保整个招聘过程的顺利进行。
同时，在招聘前对招聘流程进行培训，有效的提高流程效率。
二、招聘渠道的选择1.招聘网站招聘网站是企业招聘的常用渠道，拥有庞大的人才库，企业可以通过发布信息的方式寻找到合适的人才。
但同时，招聘网站上存在大量虚假求职者，企业需要通过评估求职者的资历和背景，筛选出优质人才。
2.社交媒体社交媒体在现代化的招聘市场上越来越受到企业的欢迎。
利用社交媒体发布招聘启事和分享企业文化，可以发掘更多适合企业的潜在人才。
当然，也需要注意信息的准确性和真实性，避免信息的不当分享引发负面效应。
3.招聘内推企业内部员工是企业最好的招聘资源，通过内部员工的引荐，不仅可以提高精英人才的招聘率，同时也可以增强员工的凝聚力和士气，提升员工的幸福感。
三、面试技巧1.制定面试计划针对不同职位和人才，需要制定不同的面试计划。
职业技能测试、个人特长展示、交叉面试等都是常用的面试方式。
针对不同的职位和个人特点，制定合适的面试计划和方式，确保面试的高效和公正。
2.聆听应聘者在面试中，要尽可能多的了解应聘者的背景和能力，而不是大谈公司的历史和文化。
在雇佣过程中，企业需要更多地聆听应聘者的需求和期望，为应聘者提供更多的支持和帮助。
四、人才的留存1.提高员工工作价值感让员工感觉自己的工作对企业的价值非常重要，不仅仅是工资待遇。
通过员工培训和提高工作效率，让员工感觉自己的工作不仅能赚钱，而且能提高自己的综合能力。
招聘面试十大技巧
招聘面试十大技巧招聘面试是企业选拔合适员工的重要环节，不仅要关注应聘者的基本素质和专业能力，更要通过面试来了解其工作态度、沟通能力和团队合作能力等软技能。
以下是招聘面试的十大技巧。
1.提前准备在面试开始前，招聘人员需要提前准备面试问题和评估标准。
了解工作职责和团队需求，制定相关问题，以便更好地了解应聘者的能力和适应力。
2.制定面试计划面试计划包括面试的时间、地点、参与人员和流程等信息。
确保面试流程顺畅，避免由于时间不确定或人员变动等不可预测因素导致的问题。
3.面试礼仪招聘人员需要注意自己的形象和仪态，要穿着得体、言行举止得体，给应聘者以良好的印象。
始终保持礼貌并尊重每一个应聘者。
4.探索实际经验通过向应聘者询问具体的工作经验和项目经历，可以更好地评估其在工作中所展示的技能和能力。
提问方式要开放性，使应聘者有充分的展示机会。
5.考核团队合作能力团队合作是现代工作环境中至关重要的一项能力。
通过提问应聘者在之前工作中的团队合作经历和如何解决团队冲突的经验，可以评估其在团队中的表现。
6.评估应聘者的领导能力对于一些需要担任领导职位的职位，招聘人员需要关注应聘者的领导能力。
提问一些与领导能力相关的问题，如如何激励团队成员和解决问题的能力等。
7.关注应聘者的沟通能力良好的沟通能力对于维护良好的工作关系和团队合作至关重要。
通过观察应聘者的沟通方式和回答问题的清晰度，可以初步评估其沟通能力。
8.了解应聘者的承压能力工作中常常会遇到各种压力和挑战，招聘人员需要了解应聘者在之前的工作经历中是如何处理压力和应对挑战的。
可以提问一些关于工作压力和解决问题的情况。
9.探索应聘者的职业规划一个有明确职业规划和目标的应聘者通常更能在工作中有持续的进步和发展。
通过询问应聘者对未来的职业规划和发展目标，可以了解其对工作的态度和动力。
10.参考背景调查总之，招聘面试是选拔合适员工的重要环节，招聘人员应该提前准备、制定面试计划，注意面试礼仪，探索应聘者的实际经验、团队合作能力、领导能力和沟通能力，了解其承压能力和职业规划，并参考背景调查等技巧，以确保招聘到具有良好素质和能力的员工。
五个有效的招聘技巧吸引优秀人才
五个有效的招聘技巧吸引优秀人才招聘是企业实现发展的关键环节之一，如何吸引到优秀的人才成为了企业招聘过程中的一项重要挑战。
为此，我们需要掌握一些有效的招聘技巧，以吸引并留住优秀的人才，为企业的成功打下坚实的基础。
本文将介绍五个有效的招聘技巧，帮助企业在招聘过程中脱颖而出。
一、优化招聘流程招聘流程的优化对于吸引优秀人才至关重要。
首先，企业需要确立明确的招聘目标和需求，进而编制详细的招聘计划和流程。
其次，通过深入的岗位需求分析，制定准确的招聘标准和岗位描述，以吸引到更加匹配的候选人。
同时，及时回复候选人的求职进展，保持有效的沟通，为候选人提供良好的求职体验。
此外，建立一个完善的招聘评估体系，通过面试、测试等环节，全面了解候选人的技能和素质，确保招聘到与岗位要求相符的优秀人才。
二、树立企业品牌形象树立企业品牌形象对于吸引优秀人才具有重要影响力。
一个良好的品牌形象能够令人印象深刻，提高企业的竞争力。
为此，企业应在不同的媒体平台上展示自身的文化、价值观和福利待遇，通过宣传来吸引优秀的候选人。
此外，积极参与社会公益活动，建立起企业的社会责任形象，使候选人看到企业的社会影响力，愿意加入到这样一个有责任感的企业。
三、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引优秀人才的重要关键。
员工的工作环境直接影响其工作效率和工作满意度。
因此，企业需要为员工提供舒适的工作环境，包括良好的办公场所、充足的工作设备等。
此外，企业还应提供具有竞争力的薪资福利待遇、晋升机会和培训发展机会，以吸引和留住优秀的人才。
四、灵活运用招聘渠道企业可以通过多种渠道来开展招聘工作，以提高曝光度和招聘效果。
除了传统的招聘网站和报纸广告外，企业还可以积极运用社交媒体平台、校园招聘、猎头公司等渠道，扩大招聘范围，吸引各类人才的关注。
此外，企业还可以与相关行业协会、学术机构等建立合作关系，通过他们的资源和人脉来进行招聘活动，提高招聘的针对性和有效性。
五、建立良好的员工推荐制度员工推荐制度是一种有效的招聘方式，通过员工的推荐，企业能够更加准确地找到合适的人才。
新员工招聘与面试技巧
新员工招聘与面试技巧招聘与面试是企业选择合适人才的关键环节，做好招聘与面试工作能够大大提高企业的发展效率和竞争力。
以下是关于新员工招聘与面试的技巧：一、招聘前的准备1.明确招聘需求：根据企业的发展战略，明确所需岗位的人员数量、能力要求和薪资福利待遇等内容；2.制定招聘方案：确定招聘渠道、招聘时间、招聘流程等，确保招聘效果最大化；3.编写招聘广告：撰写具体、吸引人的招聘广告，包括企业介绍、岗位需求、福利待遇等；4.筛选简历：根据岗位需求和招聘标准，筛选出符合条件的简历进行面试邀约。
二、面试过程中的技巧1.专业形象：作为面试官，应注意仪表仪容和服装搭配，给应聘者留下良好的第一印象；2.亲和力：在面试过程中，涉及到与应聘者的沟通交流，应当展现出亲和力，让应聘者感受到关心和认可；3.提问技巧：除了了解应聘者的工作经验和技能等，还要通过问题判断其对岗位的适应度和专业知识水平。
可以使用开放性问题，如：“请谈一谈您在上一家公司的工作经验”，以及针对应聘者简历的具体问题，如：“您在项目中遇到的最大挑战是什么，您是如何解决的？”；4.聆听能力：在面试过程中，要注意倾听应聘者的回答，认真分析其答案的逻辑性和可行性；5.灵活应对：对于应聘者提出的问题，要积极回答，并且要保持灵活应对的能力，及时调整面试计划，对应聘者的个性特点进行合理引导；6.记录准确：面试过程中，及时记录应聘者的主要信息和关键表现，便于后期比较和评估。
三、面试后的工作1.汇总评估：面试结束后，对应聘者的答卷进行汇总评估，将各项评价因素进行权重计算，制定出各个考察维度的评价指标；2.综合评价：根据应聘者在面试中的得分情况，结合简历等信息，制定出最终的综合评价报告，便于最终决策；四、新员工入职的安排与培养1.入职安排：对于成功入职的新员工，要及时与其安排好入职事宜，包括签订合同、办理档案、设立工号等；2.新员工手册：为新员工准备一份包括企业介绍、岗位职责、福利待遇、工作规定等内容的手册，方便新员工了解和适应企业；3.导师制度：为新员工指定一位经验丰富的员工作为导师，帮助其熟悉工作环境和团队文化，并提供工作指导；4.培训计划：根据新员工的具体需求和岗位要求，为其制定培训计划，进行必要的岗位培训和职业素养培养，努力提高其工作能力和适应度。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作招聘工作对于一家企业来说至关重要。
如何做好招聘工作，是每个人都想知道的问题。
本文将介绍一些重要的招聘技巧和建议。
第一，确定招聘需求。
在开始招聘之前，需要明确招聘需求，即需要招聘哪些类型的职位，需要多少人。
企业应该与各个部门的负责人沟通，确认招聘需求。
如果招聘的职位很多，建议同时进行，这样可以提高效率。
第二，招聘广泛。
要想招到合适的人才，需要广泛地宣传招聘信息。
可以通过各种途径来宣传，例如：在公司网站上发布招聘信息，通过招聘网站发布信息，利用社交媒体、招聘平台、职业网站在职场等地发布信息，参加各种招聘会等等。
通过这种方式，可以增加公司的曝光率，吸引更多的求职者。
第三，对求职者进行筛选。
为确保招到的人才具备所需的技能和知识，需要对求职者进行筛选。
最有效的方法是在简历中发现让人挑眼的任何一点，例如拼写错误或其他明显的错误，从简历中淘汰掉对公司没有用的人。
对细节和经验进行深入的了解，询问他们的经验背景、他们的公司文化、是否符合公司的价值观等方面，以获得更多的信息。
第四，进行面试。
在进行面试之前，需要明确面试内容和目的。
面试时需要注意以下几点：首先是确定面试的时间和内容，确认面试官，为了保证面试的效果和质量，也可以建立一个面试团队，每个团队都有着独特的优势，可以提高效率。
其次是赢得求职者的信任，尽可能让求职者感到放松和自在。
最后，可以根据面试的结果进行多次的面试，以确保最终所选的候选人符合公司的要求。
第五，进行背景调查。
在雇用之前，了解候选人的背景和经验非常重要。
通过背景调查，可以了解他们过去的业绩、参与的项目情况、领导风格、可以提供的推荐人等方面，以确保候选人的真正实力和能力。
如果有必要，还可以进行面试官之外的调查，以确保候选人是合适的。
第六，确定雇用条件。
雇用新员工之前要澄清工资、福利、工作时间、职位描述等内容，包括是否有加班费、业务员调试人数、职业升迁途径等。
这样做可以使雇主和雇员都更了解并同意雇用条件，避免出现问题和不必要的麻烦。
招才引智工作经验
招才引智工作经验全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：招才引智工作是指企业利用各种渠道吸引和挖掘优秀人才，为企业的发展和壮大提供有力支持。
在当今竞争激烈的人才市场中，招才引智工作变得尤为重要。
作为人力资源部门的一项重要工作，招才引智涉及到各个方面，包括招聘渠道的选择、招聘策略的制定、面试选拔的流程等等。
在这个过程中，人力资源部门需要具备丰富的经验和技巧，才能招揽到适合企业需求的优秀人才。
下面我将分享一下我在招才引智工作中的一些经验和心得。
选择适合的招聘渠道很关键。
不同的岗位可能适合不同的招聘渠道。
比如一些技术性较强的岗位可能更适合在专业领域内的招聘网站上发布招聘信息；而一些管理类岗位则可能更适合通过猎头公司或内部推荐的方式进行招聘。
在选择招聘渠道时，要根据企业的实际情况和岗位特点来选择，不要一概而论，这样才能更有效地吸引到合适的人才。
制定有效的招聘策略也是至关重要的。
在制定招聘策略时，要综合考虑到企业的发展阶段、竞争对手的情况、人才市场的趋势等因素。
比如在公司刚刚成立的初创阶段，可能更需要吸引具有创新意识和拓展能力的人才；而在企业发展成熟后，可能更需要有丰富经验和稳定性的人才来支撑企业的长期发展。
在制定招聘策略时，要与企业的发展战略相结合，有针对性地制定招聘计划，以确保招聘的效果。
面试选拔的流程也很重要。
在面试选拔过程中，人力资源部门需要设立科学、公正的面试评估标准，避免主观因素对人才的评价产生影响。
在面试环节中，除了考察应聘者的专业能力和工作经验外，还要着重考察应聘者的综合素质、沟通能力、团队合作精神等方面。
通过多轮面试，全面评估应聘者的能力和潜力，最终选出最适合企业的人才。
在招才引智工作中，还需要注重人才的培养和留存。
企业吸引到优秀人才后，要给予他们足够的培训机会和发展空间，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
要建立良好的企业文化和管理制度，让人才在企业内部感受到温暖和归属感，激发他们的工作热情和创造力。
招聘人员的技巧和方法
招聘人员的技巧和方法招聘是一个关键的人力资源管理环节，对于公司的发展和战略目标实现起着至关重要的作用。
因此，招聘人员需要具备一定的技巧和方法，以确保招聘到适合岗位需求和公司文化的优秀人才。
以下是一些招聘人员的关键技巧和方法。
1.招聘需求分析：在开始招聘之前，招聘人员需要与相关部门合作，明确岗位需求。
这包括制定明确的工作职责和技能要求，掌握该岗位的工作环境和团队文化。
2.制定招聘策略：招聘人员需要制定招聘策略，明确招聘的目标受众和渠道。
这可能包括使用招聘网站、社交媒体、职业博客、网络专业社区和招聘会等。
3.编写准确的工作描述和要求：招聘人员应准确、清晰地描述工作职责和技能要求。
这有助于吸引合适的求职者，减少不适合的候选人的数量。
4.筛选简历：在收集到求职者的简历后，招聘人员需要仔细筛选，选择最符合要求的候选人。
在筛选过程中，除了核对学历和工作经验外，还应关注候选人的技能、自我表达能力和潜力等方面。
6.有效的面试技巧：在与候选人进行面试时，招聘人员需要采用有效的面试技巧。
这包括提出开放性问题，以了解候选人的思考和解决问题的能力。
同时，面试过程中需要注意倾听和观察候选人的身体语言和非语言信号。
7.参考调查：在决定录用一些候选人之前，招聘人员需要进行参考调查。
通过与候选人之前的雇主或同事交流，了解候选人的工作表现、团队合作能力和个人特点。
8.增加多样性和包容性：招聘人员应努力增加多样性和包容性。
这既有助于提高团队的创造力和创新能力，也有助于树立公司的良好形象。
10.持续学习和发展：招聘行业处于不断变革和发展中，招聘人员需要不断学习和发展自己的技能和知识。
参加招聘培训、参与行业协会和积极关注行业趋势是保持竞争力的重要方式。
通过以上的技巧和方法，招聘人员可以更加高效地找到合适的候选人，有效地支持公司的发展和成长。
制造业人才招聘技巧总结
制造业人才招聘技巧总结内容总结简要在过去的五年中，我一直在我国的制造业领域担任招聘主管，负责吸引、筛选和录用顶尖人才。
我的工作环境和部门主要是围绕提高生产效率、降低成本和提升产品质量这三个核心目标展开。
我曾成功招聘了数十位工程师、技术人员和管理人员，为公司的快速发展了坚实的人才支持。
我的主要工作内容包括三个环节：一是了解招聘需求，与各部门负责人沟通，明确岗位具体要求和职责；二是制定招聘策略，通过线上线下多渠道发布招聘信息，运用人力资源管理系统进行简历筛选和初步面试；三是组织面试，与候选人深入沟通，评估其专业技能、团队合作能力和沟通能力，确保人岗匹配。
在案例研究方面，我曾成功运用招聘技巧，为一家制造业公司招聘到了一名优秀的生产经理。
该经理拥有丰富的行业经验和卓越的领导能力，公司在他的带领下取得了显著的业绩提升。
这个案例充分证明了我在招聘过程中的严谨态度和敏锐洞察力。
在数据分析方面，通过对招聘渠道、面试合格率、员工留存率等关键数据的持续跟踪和分析，不断优化招聘策略，提高了招聘效率。
例如，通过数据对比发现，通过社交媒体招聘的候选人面试合格率较高，于是招聘重点转向了社交媒体。
在实施策略方面，注重与各部门紧密合作，确保招聘工作与公司战略和业务需求相匹配。
定期组织招聘培训，提升团队的专业素养和协作能力。
积极参与行业交流，了解行业动态和人才发展趋势，为公司的招聘工作有力支持。
作为一名制造业人才招聘专家，以更加专业、高效的服务，为我国制造业的发展贡献力量。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的五年中，我一直在我国的制造业领域担任招聘主管，负责吸引、筛选和录用顶尖人才。
我的工作环境和部门主要是围绕提高生产效率、降低成本和提升产品质量这三个核心目标展开。
我曾成功招聘了数十位工程师、技术人员和管理人员，为公司的快速发展了坚实的人才支持。
我的主要工作内容包括三个环节：一是了解招聘需求，与各部门负责人沟通，明确岗位具体要求和职责；二是制定招聘策略，通过线上线下多渠道发布招聘信息，运用人力资源管理系统进行简历筛选和初步面试；三是组织面试，与候选人深入沟通，评估其专业技能、团队合作能力和沟通能力，确保人岗匹配。
连锁小吃店的员工招聘技巧
连锁小吃店的员工招聘技巧在当今竞争激烈的餐饮市场中，连锁小吃店要想脱颖而出，不仅要有美味的菜品和优质的服务，还需要一支高素质、高效率的员工队伍。
而招聘到合适的员工，是打造优秀团队的第一步。
下面，就来分享一些连锁小吃店的员工招聘技巧。
一、明确招聘需求在招聘之前，首先要明确小吃店的岗位需求和职责。
例如，需要多少名厨师、服务员、收银员、清洁工等。
同时，要确定每个岗位的工作时间、工作内容和技能要求。
比如，厨师需要具备一定的烹饪技能和经验，服务员要有良好的沟通能力和服务意识，收银员要细心、熟练操作收银系统等。
此外，还要考虑员工的性格特点和团队合作能力。
因为小吃店的工作往往需要员工之间密切配合，一个和谐、积极的团队氛围能够提高工作效率和顾客满意度。
二、选择合适的招聘渠道1、线上招聘平台如今，网络招聘平台是招聘的主要渠道之一。
可以选择一些知名的招聘网站，如 58 同城、BOSS 直聘、智联招聘等，发布招聘信息。
在发布信息时，要详细描述岗位要求、薪资待遇、工作环境等，吸引更多符合条件的求职者。
2、社交媒体利用微信公众号、微博、抖音等社交媒体平台进行招聘也是一个不错的选择。
可以制作吸引人的招聘海报或短视频，分享到社交账号上，让更多的人看到。
同时，还可以发动员工在自己的社交圈进行转发，扩大招聘范围。
3、线下招聘在小吃店门口张贴招聘启事，或者参加当地的招聘会，也是招聘员工的有效方式。
这种方式可以直接面对求职者，进行面对面的交流和沟通，更直观地了解求职者的情况。
4、内部推荐鼓励现有员工推荐身边的朋友、亲戚来店里工作。
内部推荐的员工通常对小吃店的情况比较了解，能够更快适应工作环境，而且推荐人对被推荐人的情况也比较熟悉，一定程度上降低了招聘风险。
三、制定吸引人的招聘文案招聘文案是吸引求职者的关键。
要让招聘文案简洁明了、重点突出，同时又能展现出小吃店的优势和特色。
1、标题要吸引人一个好的标题能够迅速抓住求职者的眼球。
例如，“高薪诚聘连锁小吃店厨师，等你来挑战！”“加入我们，一起打造最火小吃店！”等。
招聘的话术与面试的话术及留人技巧
招聘的话术与面试的话术及留人技巧招聘的话术：1. 招聘启动：大家好，我是XX公司的招聘经理。
我非常开心地告诉大家，我们正在寻找一位优秀的人才加入我们的团队。
我们公司是一家快速发展的创业企业，我们致力于提供高质量的产品和服务，为客户创造更好的体验。
如果你对我们的公司感兴趣并且具备相关的技能和经验，我非常期待与你见面，了解你更多。
2. 公司介绍：我们公司成立于XX年，目前已经发展成为业内的领先企业。
我们的团队由一群充满激情和创造力的人组成，我们注重团队合作和共同成长。
我们提供广阔的发展空间以及良好的工作氛围，让每一位员工都能够充分发挥自己的才能。
我们公司重视员工的职业发展，并为他们提供定期培训和晋升机会。
3. 职位介绍：我们目前正在招聘一名XXX职位，该职位需要具备XXX技能和经验。
工作内容包括XXX，要求应聘者具备XXX能力和良好的沟通能力。
同时，我们还希望应聘者能够适应高强度的工作压力，并具备团队合作精神和解决问题的能力。
4. 待遇和福利：我们公司提供有竞争力的薪酬待遇，并且有丰富的福利制度，包括五险一金、带薪年假、员工旅游等。
我们还提供良好的工作环境和发展空间，鼓励员工实现个人目标和梦想。
面试的话术：1. 自我介绍：欢迎来到我们的面试。
首先，请您简单介绍一下自己，包括您的教育背景、工作经验以及个人兴趣爱好。
2. 基础技能和经验：请您详细介绍一下您在相关领域的技能和经验，以及在过去的工作中的成果和贡献。
3. 沟通能力：沟通能力在我们的工作中非常重要，请您分享一个您在过去工作中成功解决沟通问题的案例，包括您如何理解对方的需求，以及如何有效地解决问题。
4. 团队合作和问题解决能力：团队合作和问题解决是我们公司非常看重的能力，请您分享一个您在团队合作中遇到的挑战，并且您是如何与团队一起解决问题的。
5. 抗压能力：我们公司的工作环境比较紧张，请问您有什么方法来应对高强度的工作压力，以及如何保持积极和乐观的心态？留人技巧：1. 提供发展机会：为员工提供晋升机会和发展空间，让他们感到自己有成长的空间和机会，从而更愿意留在公司。
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简历的筛选技巧
看邮件题目的内容 看工作经历 看学历、证书 看职位发展、公司规模 看工作稳定性 看自我评价 。。。。
电话沟通的技巧
初次沟通：询问基本信息，了解意向，介绍公司 情况、介绍岗位情况。态度不卑不亢。
通知面试：明确时间地点，主要参与面试人员， 需要携带的东西和解决的问题，公司能够提供的 内容（食宿交通等）。
面试的技巧
结构化面试与非结构化面试 单独面试与集体面试 常规面试与非常规面试 引导式面试与非引导式面试 一次性面试与分阶段面试
面试的形式
中高端职位 低端职位或作业人员 专业技能的鉴定
面试的技巧
聊天
家庭情况 以往的经历 工作业绩 与领导、同事及合作人员的关系 之前的收入情况 自己的规划 兴趣爱好 人脉情况 其他岗位要求的性格特征等等
选择合适的渠道进行投放 学会打组合拳
关于临时性突发招聘的处理
前期
预判（新业务动向、新部门、新的分
公司、新来的领导、新的行业动态等等）
中期
《招聘需求审批表》+沟通
后期
该加班的还是要加班（哪怕是做
做样子呢）
深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力
创业期 成长期
对人才要求可适当放宽 承诺更多的培训学习机会 及提升空间 寻找奋斗梦想、描绘美好 蓝图
公司不同阶段的招聘特点
成熟期
更多强调人员的稳定和文化、岗位 的匹配度 重点在于高端突破性人才和后备人 才的招募和培养
衰退期
能够带领企业突破的，能够冲 破企业固有办事风格的人才
感谢聆听！
学会控 制面试 节奏
1、给候选人一个比较舒服的环境，让其能够畅所欲言， 发挥本性。 2、选择合适的时机来施加压力。 3、有些问题要在合适的时机结束，明确此次谈判的目 的。 4、学会给下次沟通留“伏笔”
面试结果的判断
岗位胜任度 对照岗位说明书，看是否符合最低标准，不符
合项在哪里？能否通过其他形式弥补？
通过兴趣爱好பைடு நூலகம்断
爱运动 攀岩、踢足球、打篮球、打乒乓球、健身、极限运动、自
行车运动等等
爱读书 文学类、历史类、技能类、科技类、哲学类、小说类等等
爱看剧
喜剧片、恐怖片、励志剧、青春剧、美剧、韩剧、综艺、 手撕鬼子的国产剧等等
爱玩游戏 策略类、养成类、射击类、建设类、棋牌类等等
等等。。。。
面试节奏的把握
良好的人才储备及跟进机制
人才养 成计划
对于具有良好潜质的优秀人 才，要发展成为朋友，做到3 年以上的跟进（前提是这个行业
前景良好，你又想在这个行业内不断
提升）。
建立人才库并建立长效跟踪机制
离职员工在招聘中的作用
1、离职员工的分析 2、对离职员工进行良好的离职沟通 3、对于配合度较好的员工或有更好发展 的员工进行跟踪 4、离职员工转介绍 5、给予一定的帮助或建议
校招
1、针对校园招聘选择合适的专业 2、提前预约学校就业办了解毕业生源数量 3、分析优劣势 4、对接确定是参加双选会还是校园宣讲 5、准备宣讲资料 6、提前进入，对接班主任、班长、学生干部进行预热 7、准备招聘所需物料（展板展架、登记表、小礼物、条幅、企业宣传册、宣传片、 招聘职位描述、简历投递方式等等） 8、宣讲、现场筛选简历，及时通知面试 9、根据需要可增加到公司参观考察、复试等环节 10、及时与就业办及各专业领导沟通，反馈信息
招聘计划很重要 年度计划
招聘计划如何确定
1、公司发展战略 2、年底的人力资源盘点 3、人员流失较大的岗位 4、应届毕业生的需求
5、薪资和工作内容不匹配的岗位 6、容易得罪人的岗位 7、看似可有可无的岗位 8、老板或权力人事比较依赖的岗位 9、具有企业或行业特殊要求的岗位 10、通用性岗位 等等
招聘工作计划
招聘工作技巧分享
---招聘那点事
人力资源工作需要如何去做
原则：有利于公司 方法：精通公司业务
招聘工作的步骤
分析情况
总结提升
确定计划
执行计划
认清自我
1、公司能提供的福利待遇
2、公司能提供的平台和发展空间
3、工作环境：
硬件设施
软环境
4、制度环境
岗位说明书的关键作用
避免招聘中的偏差
1、选择性知觉 2、首因效应 3、晕轮效应 4、定型效应 5、投射效应 6、对比效应
招聘渠道选择 招聘费用 校招准备工作 招聘面试流程及面试官组成 信息投放途径及内容确定 招聘物料设计制作 合作单位的确定等等
招聘的准备工作
年度新增需求数量及根据往年人员流失率估算的招聘数量 计划招聘岗位及变化岗位预估
提出费用预算
筛选合作单位
招聘的准备工作 候选人在哪里？
不同渠道的特点
招聘网站
通用网站：58、赶集、智联、51job、齐鲁人才 专业网站：北极星电力人才网、汽车人才网等等
线
上
自媒体
公司网站、公司公众号
招
聘
招聘APP 智联卓聘、脉脉、领英、boss直聘等等
人脉圈
微信群、朋友圈、QQ群等等
不同渠道的特点
赶集
各地人才市场、毕业生双选会等
圈层
行业协会、研讨会、年会等
线
下 招
朋友介绍 通过员工、朋友等进行推荐
聘
传统媒体 广播电视报纸杂志等
校招 其他渠道
劳务外包、猎头、走街串巷贴小广告等
用人的理念
8分人才 9分使用 10分待遇
招聘的前置工作 内部沟通
跟谁沟通、沟通什么内容、沟通要达到什么效果？
沟通：（记得带上岗位说明书和组织架构）
公司领导的沟通： 面试官的沟通： 用人部门的沟通：
目的是获得同情或资源 上的支持
在用人标准上达成一致
了解用人部门情况、人 员、环境，部门负责人
的期待和顾虑
文化适应度
对公司既有文化是否能够很好的融入，能不能适应 公司文化
用人部门的 认可程度
沟通、沟通、沟通！
最重要的：在人力资源的招聘与配置方面你是最专业的。你 要对招聘的结果负责！
录用风险的预判
报到时间长 坐地起价 试用期离职 劳动争议 影响团队整体绩效 不合群 人员配置的问题
公司不同阶段的招聘特点
适合层次稍高的或者 管理营销类候选人
面试的技巧
学会问 问题
引导候选人多说 适时发问 开放式问题（了解过程中）与封闭式 问题（薪资谈判）
运用测评工具辅助决策
霍兰德职业倾向测试 MBTI测试 大五人格 盖洛普优势识别器 九型人格 等等
运用测评工具辅助决策
星座 面相学 笔迹分析 等等
工具的风险
1、工具本身的偏差 2、候选人做过类似的测试 3、选择适合的工具，不盲从结果