2017年中级经济师人力资源知识点(九)
2017经济师考试《中级人力资源》精选试题及答案
2017经济师考试《中级人力资源》精选试题及答案第一篇：2017经济师考试《中级人力资源》精选试题及答案单项选择题(每题1分)第 1 题在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是()。
A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能正确答案：D,第 2 题关于双因素理论，下列说法不正确的是()。
A.保健因素不能起到激励员工的作用B.激励因素包括成就感、晋升、工作本身C.保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等D.双因素理论又称激励一保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度正确答案：C,第 3 题关于质量监督小组的陈述，错误的是()。
A.小组对提出的各种建议具有自主决定权B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力正确答案：A,第 4 题形成魅力归因的领导特质不包括()。
A.对所完成工作的责任感B.印象管理技能C.自信和共情D.社会敏感性正确答案：A,第 5 题根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。
A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就导向式领导正确答案：B,第 6 题下列关于领导一成员交换理论的表述错误的是()。
A.在工作中，“圈外人”比“圈里人”承担更高的工作责任感，对其所在的部门贡献更多，绩效评估更高B.领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威C.属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能感觉到领导者对他们更负责D.领导一成员间的交换是互惠的过程正确答案：A,第 7 题在管理方格图中，把投人最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为()。
A.“无为而治”领导风格B.“中庸式”领导风格C.“任务”领导风格D.“乡村俱乐部”领导风格正确答案：A,第 8 题认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义及作用2.人力资源规划的概念与目标3.人力资源管理的特点及挑战二、人力资源需求与供给1.人力资源需求的因素及计算方法2.人力资源供给的途径及计算方法3.人力资源需求与供给的平衡策略三、人力资源招聘与选拔1.招聘的目标及方法2.选拔的方法及程序3.招聘与选拔过程中的注意事项四、薪酬管理1.薪酬管理的目标及原则2.薪酬设计的方法及要素3.薪酬管理中的激励机制五、员工绩效管理1.员工绩效管理的目的及步骤2.绩效评估的方法及标准3.绩效反馈与改进的策略六、员工培训与发展1.培训与发展的目标及方法2.培训需求分析与计划3.培训效果评估及持续发展策略七、员工关系管理1.员工关系管理的重要性及目标2.员工参与与沟通的策略3.员工满意度调查及团队建设技巧八、员工福利与保险1.员工福利的分类及设计2.员工保险的种类及策略3.员工福利与保险的管理方法九、劳动法律与法规1.劳动合同法的基本原则及要素2.劳动争议处理的程序与规定3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响十、职业道德与行为规范1.职业道德的概念与要求2.员工行为规范的制定与执行3.职业道德与行为规范的影响及监督机制以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源管理方面的核心内容。
掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。
中级经济师人力资源知识点整理
中级经济师人力资源知识点整理人力资源知识点：1. 人力资源管理的定义及作用：人力资源管理是指对企业的人力资源进行规划、组织、控制、调动和开发的过程，通过对人力资源的科学管理，实现企业经营目标和人力资源的最大化利用。
2. 招聘与用人：招聘是指企业为了引进符合岗位要求的人才而进行的一系列活动，包括招聘计划制定、岗位描述、招聘渠道选择、应聘者筛选和面试等。
用人是指对通过招聘程序得到的应聘者进行录用、培训和融入企业文化的过程。
3. 岗位分析与描述：岗位分析是指通过对岗位职责、工作内容、工作环境、工作条件等方面的分析，了解岗位所需的素质和能力。
岗位描述是在岗位分析的基础上，将所需的素质和能力以明确、简洁、系统的方式进行详细描述。
4. 培训与开发：培训是指对员工进行职业技能、知识和态度等方面的学习和提高。
开发是指通过培训、外派、轮岗等方式，让员工有机会获得更广泛的知识和技能，以利于企业的发展和员工职业生涯的规划。
5. 薪酬管理：薪酬管理是企业为员工提供的报酬，包括基本工资、津贴、奖金、股权和福利等。
企业的薪酬管理需要具体考虑员工的贡献、绩效、市场情况和税收等多种因素。
6. 绩效管理：绩效管理是指对员工在岗位上所取得的成绩、贡献和表现进行评价和管理，以促进企业战略目标的实现和员工发展的规划。
7. 福利管理：福利管理是企业为员工提供的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、商业保险、带薪年假、补贴和其他员工福利等，目的在于提高员工的工作积极性和工作满意度。
8. 劳动关系管理：劳动关系管理是指企业与员工之间的关系管理，包括劳动合同的签订、劳动争议处理和劳动关系和谐维护等。
企业需要建立积极的劳动关系，以达到员工的合理诉求和企业的长期发展。
中级经济师 人力资源知识点
中级经济师人力资源知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究如何有效调动人的积极性的理论。
简单说呢，就是想办法让员工在工作的时候更有干劲儿。
②重要程度：在中级经济师人力资源这一块可重要了，对理解员工的工作动力和企业提高员工绩效很关键。
③前置知识：对人的基本需求得有点概念，像人要吃饭、休息、有成就感这些基本人类需求相关的知识。
④应用价值：比如企业老板想让员工多干活儿还少抱怨，就得靠激励理论，做出合理的奖励制度，给员工发奖金、升职或者让工作环境更舒适等。
二、知识体系①知识图谱：它是人力资源管理里关于员工激励这个大板块中的关键内容，是理解员工行为和动力的核心组成部分。
②关联知识：和组织行为学、绩效管理这些知识点密切相关。
好比一根绳上的蚂蚱，互相牵扯影响。
③重难点分析：- 掌握难度：有点难。
难点在于不同的激励理论有不同的侧重点，要分清它们得花些功夫。
比如马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论看着就有点晕。
- 关键点：理解每个激励理论的核心观点和应用场景。
④考点分析：在考试中经常出现。
考查方式有选择题，比如说问你马斯洛需求层次理论最高层次是什么；也有简答题，让你简述一种激励理论的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 马斯洛需求层次理论：人有生理需求（像吃饭喝水）、安全需求（不被伤害）、社交需求（交朋友聊天）、尊重需求（被尊重认可）、自我实现需求（实现理想），并且是按这个顺序一层一层往上满足的。
- 赫兹伯格的双因素理论：有保健因素（像工资、工作环境，如果不好会让人不满）和激励因素（像成就感、认可，如果有会让人更积极）。
②特征分析：- 马斯洛理论的特点：是一种递阶式的，低层次不满足就难顾得上高层次。
例如一个人饿肚子呢，可能就没心思交朋友啥的。
- 赫兹伯格理论的特点：保健因素只能维持现状，激励因素才让员工更主动。
③分类说明：- 按照需求的性质和作用来分类的话，马斯洛那种是从底层基础需求到高层精神需求的分类。
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 .doc
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案一、单项选择题(共70 题，每题1 分，共70 分。
每题备选答案中，只有一个最符合题意)1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够()。
A.符合人的兴趣B.满足人的需要C.激励人的行为D.改进人的绩效【参考答案】B2.马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是()。
A.安全需要B.归属和爱的需要C.生理需要D.权利需要【参考答案】D3.与豪斯的路径目标理论不相符合的是()。
A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征C.对于能力强的下属。
指导式领导可以带来更高的业绩和满意度D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导【参考答案】C4.西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是()原则。
A.最大化B.经济C.满意D.简化【参考答案】C5.组织的橫向结构指的是()。
A.职能结构B.层次结构C.部门结构D.职权结构【参考答案】C6.关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是()。
A.两者存在反比侧关系B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加C.两者都是组织结构的重要特征因素D.两者相反制约其中管理层次起主导作用【参考答案】D7.人力资源战略属于()战略。
A.组织B.公司C.竞争D.职能【参考答案】D8.暂缺9.企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为( )。
A.平衡计分卡B.人力资源管理计分卡C.KPI 指标D.战略地图【参考答案】B10.关于学习型组织的说法,错误的是()。
A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习C.它鼓励员工的开发极其身心健康D.它重视每一位员工的开发及其身心健康【参考答案】A11.为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是().A.采用大规模、少批次的人才培养策略B.同时采用制造人才和购买人才两种策略C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合【参考答案】B12.公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解()入手。
2017年中级经济师人力资源专业真题及答案
2017年中级经济师人力资源专业真题及答案A.采用大规模、少批次的人才培养策略B.同时采用制造人才和购买人才两种策略C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化参考答案】B1.动机是人们为了某一目标付出的意愿，而这种意愿取决于目标是否能够满足人的需要。
因此，选项B“满足人的需要”是正确答案。
2.___把人的需要划分为五种类型，不包括权力需要。
因此，选项D是正确答案。
3.___的路径目标理论认为，对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度。
因此，选项C不符合该理论，是正确答案。
4.___的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是满意原则。
因此，选项C是正确答案。
5.组织的横向结构指的是部门结构。
因此，选项C是正确答案。
6.管理层次与管理幅度之间不存在反比关系，而是正比关系。
因此，选项D是错误答案。
7.人力资源战略属于职能战略。
因此，选项D是正确答案。
8.人力资源需求预测属于战略制定和战略执行的中间环节。
因此，选项D是正确答案。
9.设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标的人力资源管理计分卡是实施战略性人力资源管理时需要采取的做法。
因此，选项B是正确答案。
10.研究型组织要求员工持续获取知识，致力于持续研究和终身研究，不要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能。
因此，选项A是错误答案。
11.为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业可以采取同时制造人才和购买人才两种策略。
因此，选项B是正确答案。
络答案有误，以下为正确答案)A.在低成本竞争战略下，强调绩效管理的效率和效果B.在差异化竞争战略下，强调绩效管理的创新和质量C.在专业化竞争战略下，强调绩效管理的专业化和协同D.在市场扩张竞争战略下，强调绩效管理的市场占有率和增长率参考答案】ABC22.企业在实施绩效管理时,应当注意()A.绩效管理应当与企业的战略目标相一致B.绩效管理应当强调员工的个人目标C.绩效管理应当注重员工的过程管理D.绩效管理应当强调员工的行为规范参考答案】A23.关于激励措施的说法,正确的是()A.激励措施只能采取物质性激励B.激励措施只能采取非物质性激励C.激励措施应当综合考虑物质性和非物质性激励D.激励措施只适用于优秀员工参考答案】C24.关于培训的说法,正确的是()A.培训只适用于新员工B.培训只适用于技术工人C.培训应当根据企业的战略目标和员工的职业发展需求来制定D.培训的目的只是提高员工的技能水平参考答案】C25.关于知识管理的说法,正确的是()A.知识管理只适用于高科技企业B.知识管理只是一种IT技术C.知识管理应当注重知识的创造、共享和应用D.知识管理只是一种管理理论，不需要实际操作参考答案】CA。
中级经济师人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1、动机的要素包括：①决定人行为的方向，即选择做出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力程度坚持自己的行为。
2、外源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
3、内源性动机是指人为了获得物质报酬或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
4、马斯洛需要层次理论由低到高依次是：生理需要→安全需要→归属和爱的需要→尊重的需要→自我实现的需要。
（越是低层次的需要，对人们行为所能产生的影响越大。
）5、马斯洛需要层次理论在管理上的应用：①考虑员工不同层次的需要，并为每一层需要设计相应的激励措施。
②考虑每个员工的特殊需要，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
③满足低层次需要的投入效益是递减的（低层次需要满足后，原来的激励方案效果会变小）6、马斯洛的理论并不十分可靠和准确，五种层次的需要并不严格呈阶梯关系。
该理论不完全适用于复杂多变的实际环境。
7、麦克里兰三重需要理论认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要、亲和需要。
8、成就需要高的人有三个突出特点：选择适度风险、较强责任感、喜欢能够得到及时反馈。
（从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机。
）9、权力需要高的人喜欢支配人、影响人，十分重视争取地位和影响力。
高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件。
10、亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望，亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，但在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作。
11、从弗洛姆的期望理论中，我们得到的最重要的启示是：应该把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合。
12、纵向比较包括：①组织内自我比较——同一组织中，自己的过去和现在相比较；②组织外自我比较——自己在不同组织中的状况相比较；13、横向比较包括：①组织内他比——本组织内，自己与他人比较；②组织外他比——本组织内的自己与其它组织的他人相比较；14、感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡：①改变自己的投入产出。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的定义•人力资源管理的作用1.2 人力资源管理的发展历程•人力资源管理的起源•人力资源管理的发展阶段1.3 人力资源管理的功能和目标•人力资源管理的功能•人力资源管理的目标二、人力资源需求与供给2.1 人力资源规划•人力资源规划的概念和步骤•人力资源规划的方法和技术2.2 人力资源供给•人力资源供给的渠道和方式•人力资源供给的控制和调配2.3 人力资源需求•人力资源需求的确定和预测•人力资源需求与组织发展的关系三、招聘与选拔3.1 招聘流程•招聘流程的步骤和环节•招聘流程的规划和执行3.2 简历筛选•简历筛选的标准和方法•简历筛选的注意事项3.3 面试技巧•面试的准备工作•面试的技巧和方法3.4 岗位适应能力评估•岗位适应能力评估的意义和内容•岗位适应能力评估的方法和工具四、员工培训与发展4.1 培训需求分析•培训需求分析的步骤和方法•培训需求分析的工具和技术4.2 培训计划与实施•培训计划的制定和审核•培训实施的过程和评估4.3 员工发展•员工发展的概念和目标•员工发展的方法和途径4.4 岗位轮岗与培训计划•岗位轮岗的意义和效果•培训计划与岗位轮岗的结合五、绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标•绩效管理的定义和特点•绩效管理的目标和原则5.2 绩效评估•绩效评估的方法和工具•绩效评估的注意事项5.3 绩效奖励与激励•绩效奖励的种类和形式•绩效激励的原则和方法5.4 绩效反馈与改进•绩效反馈的方式和内容•绩效改进的方法和措施六、薪酬管理6.1 薪酬体系设计•薪酬体系设计的原则和步骤•薪酬体系设计的要素和考虑因素6.2 绩效工资制度•绩效工资制度的概念和特点•绩效工资制度的设计和实施6.3 福利制度•福利制度的种类和内容•福利制度的管理和调整6.4 薪酬调整与绩效奖金•薪酬调整的决策和依据•绩效奖金的发放和执行通过本文的全面介绍，我们了解了人力资源管理的概念、发展历程、功能和目标。
中级经济师人力资源专业讲解第九章
第九章培训与开发【章节框架】培训与开发决策分析培训与开发的组织管理职业生涯管理【考情分析】年度单选题多选题案例分析题20121题1分2题4分——2013——2题4分——20142题2分2题4分——20152题2分1题2分——20161题1分————20172题2分1题2分——20181题1分1题2分——20191题1分1题2分——第一节培训与开发决策分析【本节框架】1.培训与开发决策分析2.培训与开发决策的制定【知识点】培训与开发决策分析一、决策分析组织收益提高，是进行培训与开发的前提。
（一）考虑因素支出C、收益B、加薪S。
只有B-S>C时，才会提高组织的收益。
（二）影响培训与开发利润的因素1.受训员工可能的服务年数2.受训员工技能可能提高的程度3.受训员工的努力程度4.对组织的忠诚度【知识点】培训与开发决策的制定1.决策误区表现：（1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对（2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，即，效果滞后（3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。
其预算经常落后于经营战略计划。
即，缺乏投资理念【例】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。
（注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪）A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B>C【答案】B第二节培训与开发的组织管理【本节框架】1.培训与开发的组织体系2.培训与开发工作的组织管理3.培训与开发效果的评估【知识点】培训与开发的组织体系一、设立培训与开发机构需考虑的因素1.组织规模；1）中小型组织：不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。
2）大型组织：一般设置专业的机构（1）隶属人力资源部优点：便于形成协调、统一的培训与开发计划。
2017中级经济师《人力》考点小结1
正保远程教育（美国纽交所上市公司代码：DL）2017中级经济师《人力》考点小结12017年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》正是备考期，网校小编特整理了考试中常见的考点小结，希望大家的备考中能够加以注意。
1、工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。
2、常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标。
3、绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
4、平衡计分卡从四个角度关注组织的绩效，分别是：财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
5、盖特伍德和费尔德认为，预测新员工未来工作绩效时，使用其在甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好，而预测现有员工的未来工作绩效时，当前工作绩效的预测效度最佳。
6、根据人员甄选的有效排列的评价标准，应将那些费用高、程序复杂的程序安排在最后面。
7、建立人力资源信息系统需要注意的问题有：重视现代管理理论的应用；重视标准化设计，保证数据结构的一致性；开放性设计原则；系统建设的连续性；安全原则。
8、在制定人力资源计划时，制定人力资源目标、分析企业人力资源现状需要高层管理者、职能部门经理、人力资源部门、相关专家共同参与。
9、实施差异化经营战略的组织力图使产品或服务不同于竞争对手，追求顾客对某种特殊品牌的忠城，更倾向于采用投资战略或参与战略的人力资源战略模式。
10、投资战略的特点是：①强调人才储备。
②强调人力资源的投资，重视人员的培训与开发，鼓励员工的学习和自我发展。
③赋予员工宽泛的工作职责。
④注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。
中级经济师人力资源知识点总结
中级经济师人力资源知识点总结人力资源是企业管理的重要组成部分，对企业的发展具有重要影响。
作为中级经济师，需要了解和掌握一些相关的人力资源知识。
以下是一个关于人力资源的知识点总结。
一、人力资源规划1. 什么是人力资源规划？人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，制定和实施合理、科学的人员编制计划，以确保企业拥有适当数量和质量的员工。
2. 人力资源规划的目的和意义（1）满足企业战略目标（2）提高组织绩效（3）合理配置人力资源，提高员工效能（4）预测和应对人才供需失衡的风险3. 实施人力资源规划的步骤（1）确定业务需求（2）评估现有人力资源状况（3）预测未来岗位需求（4）制定人力资源开发计划（5）执行和监控计划二、招聘与选拔1. 招聘渠道（1）内部招聘（2）外部招聘（3）第三方招聘机构（4）网络招聘平台2. 选拔方法（1）面试（2）考试（3）背景调查（4）能力评估3. 招聘与选拔中应注意的事项（1）合法性和公平性（2）可靠性和有效性（3）保障个人隐私和信息安全（4）专业化和高效性三、薪酬管理1. 薪酬概念和分类（1）薪资：对员工工作付出的报酬（2）薪酬分类：基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等2. 基本薪酬设计原则（1）市场竞争性（2）内外公平（3）激励性（4）可持续性3. 绩效薪酬设计原则（1）目标设定（2）绩效评估（3）绩效激励（4）关联激励四、员工关系管理1. 员工关系管理的重要性和目标（1）建立和谐稳定的劳动关系（2）增强员工凝聚力和归属感（3）提高员工满意度和工作积极性2. 员工关系管理的措施（1）开展内外部沟通（2）建立员工代表机制（3）开展员工培训和发展计划（4）建立员工福利制度五、职业发展与绩效管理1. 职业发展（1）提供职业规划（2）为员工提供培训和发展机会（3）激励和奖励优秀员工（4）提供晋升和晋级机会2. 绩效管理（1）设定目标和标准（2）评估绩效（3）提供反馈和改进建议（4）奖惩和激励六、员工离职与人员流动管理1. 员工离职的原因（1）个人原因（2）组织原因（3）经济原因2. 离职流程和管理（1）提前通知（2）交接工作（3）离职面谈（4）办理离职手续3. 人员流动管理（1）内部晋升（2）跨部门调动（3）跨国调动（4）外部引进以上是关于人力资源的一些知识点总结，作为中级经济师，了解这些知识对于企业管理和个人职业发展都具有重要意义。
2017年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》真题及详解【圣才出品】
2017年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（）。
A．符合人的兴趣B．满足人的需要C．激励人的行为D．改进人的绩效【答案】B【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压为。
2．马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。
A．安全需要B．归属和爱的需要C．生理需要D．权力需要【答案】D【解析】美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要从低到高分为五种类型：①生理需要；②安全需要；③归属和爱的需要；④尊重的需要；⑤自我实现的需要。
D项，权力需要属于麦克里兰需要理论的内容。
3．与豪斯的路径-目标理论不相符合的是（）。
A．领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为B．不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征C．对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度D．领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导【答案】C【解析】A项，豪斯假定领导者具有变通性，能够根据不同的情况而表现出不同的领导行为。
BC两项，不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征。
例如，下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；而对于能力强的或经验丰富的下属，指导式的领导则可能被视为多余的。
D项，路径-目标理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供需要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
4．西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则。
A．最大化B．经济C．满意D．简化【答案】C【解析】西蒙的有限理性模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。
中级经济师人力知识点总结
中级经济师人力知识点总结人力资源是企业发展的重要资源之一，它直接影响着企业的竞争力和经济效益。
作为中级经济师，要熟悉并掌握人力资源管理的知识点，能够帮助企业更好地发挥人力资源的作用，提升企业的绩效。
本文将就中级经济师人力知识点进行总结，涵盖人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面的知识。
1. 人力资源规划人力资源规划是指通过对企业目标和发展战略的分析，对现有人力资源的结构和组织环境进行研究和预测，制定合理的人力资源需求计划和人才储备计划，为企业的人力资源投入和使用提供战略指导。
中级经济师需要了解人力资源规划的方法和模型，能够根据企业的实际情况设计合理的人力资源规划方案，为企业的战略发展提供支持。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业获取人力资源的重要环节，它直接关系到企业能否获取合适的人才。
中级经济师需要了解招聘与选拔的方法和技巧，能够设计合理的招聘方案，制定有效的选拔标准，以确保企业能够招聘到适合岗位的优秀人才。
3. 绩效管理绩效管理是通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等手段，以提高员工绩效，达到组织目标的管理过程。
中级经济师需要了解绩效管理的方法和技巧，能够制定合理的绩效考核体系，对员工的绩效进行科学评估和激励，以提升员工的工作动力和工作效率。
4. 薪酬福利薪酬福利是企业用以激励员工、提高员工满意度的重要手段，也是企业吸引和留住人才的重要条件。
中级经济师需要了解薪酬福利的设计原则和方法，能够根据企业的实际情况设计合理的薪酬福利体系，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
5. 员工关系管理员工关系管理是指企业与员工之间的关系管理，它直接关系到企业的稳定和发展。
中级经济师需要了解员工关系管理的原则和技巧，能够制定合理的员工关系管理方案，处理和解决员工之间的矛盾和纠纷，提升员工的工作满意度和忠诚度。
总之，作为中级经济师，在人力资源管理方面需要掌握一系列的知识点，才能帮助企业提升人力资源的有效性和效率，为企业的发展提供支持。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
中级经济师 人力资源 知识点
中级经济师人力资源知识点一、知识概述《人力资源规划》①基本定义：人力资源规划就是企业或者组织对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，然后根据预测的结果制定一些计划来确保组织在需要的时候能有合适数量和质量的人才。
比如说，一家新开的互联网公司，得提前规划好需要多少程序员、多少产品经理、多少客服人员等，这就是人力资源规划。
②重要程度：在人力资源学科里那可是相当重要的呢。
这就好比建房子得先有蓝图一样，它是企业人力资源管理工作的基础。
要是没有这个规划，那企业用人就会很混乱，可能项目来了却找不到合适的人去做。
③前置知识：得对企业的战略目标有点认识，至少要知道企业是想往哪个方向发展的，是扩大规模呢，还是专注于产品升级等。
也要对目前企业的人员结构，比如不同部门有多少人，员工的水平等有个大概了解。
④应用价值：在实际应用场景可太多了。
从企业层面讲，可以控制人力成本，假如知道明年不需要那么多生产工人了，就不会盲目招人。
从员工角度呢，可以让员工知道企业未来发展方向，有利于自己的职业规划，就像员工看到企业打算拓展新业务有新岗位时，就可以提前学习相关知识做好转型准备。
二、知识体系①知识图谱：人力资源规划在整个人力资源学科里，是打头阵的，它是后续招聘、培训、绩效管理等人力资源管理职能的基础。
企业所有的人力资源相关管理工作都是在这个规划框架下展开的。
②关联知识：和招聘有很大关系，人力资源规划确定了招多少人，招聘的人才大方向就有了。
也和培训相关，因为规划里如果提到企业未来要新技术的应用，那就得提前考虑员工的培训问题；和绩效管理关联的点在于，绩效目标的设定也要根据人力资源的规划来，比如规划里要提高某个部门的效率，那这个部门的绩效目标就要相应设置得更高些。
③重难点分析：- 掌握难度：对新手来说有点难。
难就难在怎么准确地预测需求和供给。
比如说，你要预测一家电商企业明年旺季需要多少仓库包装员工。
电商行业波动性大，旺季忙得不可开交，淡季又清闲得很。
中级经济师《人力资源》速记考点汇总
中级经济师速记考点汇总中级经济师《人力资源》黄金150点速记1.动机的要素：决定人行为的方向；努力的水平；坚持的水平。
2.动机的类型：内源性动机（因为行为本身）、外源性动机（为了行为结果）。
3.马斯洛需要层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
4.马斯洛需要层次理论观点：用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
5.双因素理论：激励因素（成就感、别人的认可、责任和晋升等）；保健因素（组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等）。
【注意】缺失保健因素—不满；具备激励因素—满意。
6.ERG理论核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。
7.ERG理论“挫折—退化”观点：高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
8.三重需要：成就需要（适度的风险、较强责任感、及时的反馈）、权力需要、亲和需要（易充当被管理的角色）。
9.成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩。
10.公平比较方法：纵向比较（组织内/外的自我比较）、横向比较（组织内/外的他人比较）。
11.恢复公平：改变自己的投入或产出；改变对照者的投入或产出；改变对投入或产出的知觉；改变参照对象；辞职。
12.期望理论：效价×期望×工具性=动机。
效价：一个人需要的报酬；期望：一个人对工作努力能够完成任务的信念强度；工具性：一个人对完成任务与获得报酬之间关系的估计。
13.强化理论：行为结果对行为本身具有强化作用。
14.目标管理强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
15.目标管理要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
16.参与管理的形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。
17.推行参与管理的条件：有充裕的时间；与员工自身利益相关；员工必须具有参与的能力；不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；组织文化支持；员工对参与的需要。
2017中级经济师《经济基础》基础考点(九)
2017中级经济师《经济基础》基础考点(九) 各种市场结构的特征1.完全竞争市场的含义和特征。
完全竞争又叫纯粹竞争，是一种竞争不受任何阻碍和干扰的市场结构。
完全竞争市场具有以下特征：(1)市场上有很多生产者与消费者，或买者和卖者，而且这些生产者规模都很小，没有任何一个买者或卖者能够影响市场价格，每个生产者或消费者都只能是市场价格的接受者，而不是价格的决定者。
就是说，每一个生产者或消费者都只是被动地接受市场价格，对市场价格没有任何控制的力量。
(2)企业生产的产品是同质的，即不存在产品差别。
在生产同一产品的各个企业之间，没有什么质量差别。
或者说，对于不同企业生产的同一产品，消费者感觉不出任何质量上的差别。
(3)资源可以自由流动、企业可以自由进入或退出市场。
也就是说，任何一个企业都可以自由进入该市场，或自由退出该市场，没有任何障碍。
(4)买卖双方对市场信息都有充分的了解。
消费者和生产者都可以及时地获得准确的市场信息，因而他们的决策都是充满理性的。
以上四个特征中，前两个是主要的。
实际上，在现实生活中，很难找到完全符合这些特征的市场。
某些农产品如小麦、玉米等的市场属于近似的例子。
2.完全垄断市场的含义、成因和特征。
完全垄断是指整个行业只有唯一供给者的市场结构。
完全垄断是一种十分特殊的情况，形成完全垄断的条件主要包括：(1)政府垄断，即政府凭借其特殊地位，为了实现特定的社会经济目的，而对某一行业实行完全垄断。
例如，我国政府对邮政就是一种完全垄断。
(2)对某些特殊的原材料的单独控制而形成的对这些资源和产品的完全垄断。
这种情况的经典例子是南非的钻石公司戴比尔斯。
戴比尔斯一度曾控制了世界钻石生产的80%左右。
虽然它的市场份额并不是100%，但它也大到足以对世界钻石价格产生重大影响的程度。
(3)对某些产品的专利权形成的完全垄断。
如果一个企业拥有生产某种产品的技术专利权，那么，它就可以在一定时期内对这一产品进行完全垄断。
中级经济师《人力资源》考点：长期劳动力需求
中级经济师《人力资源》考点：长期劳动力需求2017年中级经济师《人力资源》考点：长期劳动力需求导语：劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇佣愿意和支付能力的统一，二者缺一不可。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
那么长期劳动力需求呢?我们一起来看看吧。
一、长期劳动力需求分析短期劳动力需求行为时，一般假定企业拥有一定数量的资本，且资本量不随工资率的变化而变化。
但生产要发展，企业不可能永远不增加劳动力以外的其他生产要素。
工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。
(1)所谓规模效应，又称产出效应，它是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。
原理：工资率上升—→ 成本上升—→ 缩减生产规模—→ 劳动力需求下降(2)工资率上升的替代效应是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的`作用过程及其结果。
工资率上升时，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，向“资本密集化”的生产方式转变。
原理：工资率上升—→ 增加资本需求，减少劳动力需求工资率下降—→ 增加劳动力需求，减少资本需求工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。
所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。
长期劳动力需求曲线的走向，只能是向右下倾斜的，其斜率为负。
二、劳动力需求弹性与派生需求定理(一)劳动力需求的自身工资弹性劳动力需求的自身工资弹性(η)是指某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的此种劳动力的需求量(L)发生变化的百分比。
公式为：η=劳动力需求变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)η的值为负数，但经济学通常重视的是弹性的绝对值。
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2017年中级经济师人力资源知识点(九) 魅力型领导理论
美国管理心理学家罗伯特·豪斯在伯恩斯改变型领导理论的基础上提出了魅力型领导理论。
魅力型领导者是指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。
魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊。
由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效，以及强烈的归属感。
最新研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。
同其他领导理论一样，魅力型领导理论也需要进一步的研究。
例如，魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。
能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。
提升魅力型领导的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者。
也就是说对于魅力型领导的研究除了研究领导者自身的特质外，还必须考虑到领导者所处的情境，以及工作任务的性质。
除此之外，魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征
领导一成员交换理论
我们一般假定领导者对同一团体内的成员会同样对待，持有公平的态度，但是实际情形却并非如此。
领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系
的远近亲疏采取不同的态度和行为。
有鉴于此，乔治·格雷恩及其同事提出领导一成员交换理论，简称LMX理论。
领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。
对于同一个领导者而言，属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少，能够感觉到领导者对他们的关心。
领导者倾向予对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。
有研究报告指出，在工作中“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。
美国管理心理学家格雷恩及其同事强调LMX的推进分为四个阶段：①区分领导一下属的二元探索;②对LMX关系中的特征及其组织含义/结果的调查;③对二元合作关系建构的描述;④在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。
其中第四步也包括了组织内部的网络以及与客户、供货商、股东等外部的关系。
领导-成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。
从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手手改变下属的自我概念。
同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。
领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
权变理论
美国心理学家费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。
费德勒将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。
为了测量一个人的领导风格属于工作取向还是关系取向，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。
该量表由16组形容词组成，首先让领导者回想自己所共事过的同事申最难相处、最难合作的一个同事，然后用该量表对这个同事进行评价。
如果一个人对他
最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于和同事形成良好的人际关系，属于关系取向型的;反之，则认为该领导者主要关心生产，属于工作取向型的。
费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权——主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
通过这三个维度的互相组合，共可以产生八种不同的情景。
费德勒认为两种领导风格在八种不同的情景下有不同的效能(见表2-3)。
例如，某个汽车总装生产线的班组，其工作是结构化的，其主管的职位权力非常强。
如果领导者一成员关系是积极的，那么该环境更适合于工作取向的领导。
费德勒的模型表明，在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题，所以结构化的方法更能够得到员工的喜爱。
在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，领导者们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效的提高。
除以上所述之外，在其他的情况下建立更好的领导者一成员关系是十分有帮助的，于是那些更关心人的、员工导向的领导者是更有效的。
早期关于领导的研究
(一)勒温的民主与专制模式
在勒温的领导下，于20世纪30年代进行了一系列有关领导行为的研究。
最初的研究目的是研究儿童攻击性行为的模式，但是该研究有一个重要的副产品，即对组织行为的观察。
勒温为10岁的男孩成立若干爱好者俱乐部，让他们从事制作面具和切割肥皂等生产性工作。
每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主和放任。
研究发现，属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。
当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。
放任型领导则产生最多的攻击性表现，民主型团体的攻击行为处在放任型和独裁型之间。
虽然将儿童的简单活动推广到成人比较复杂化，也可能存在很多的问题，而且研究中许多实验变量没有得到控制，但是这些实验是最早试图用科学的方法探索领导者风格对组织影响的研究。
不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应，在后来的理论中得到了验证。
(二)斯道格迪尔的研究
斯道格迪尔在1948年综合1904-1947年124项特质研究，鉴别出一系列重要的领导特质：智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交。
他的这一研究还发现，个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情境相关。
该发现表明，领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动。
这一研究标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。
斯道格迪尔在1974年又发表了对于1948-1970年的163项研究的分析结果，更为恰当地指出，人格和情境都是决定领导的因素。
该调查鉴别了10个与领导相关的特质，包括：推动责任和任务的完成;精力充沛和对目标执着的追求;问题解决中的冒险和创新精神;在社会情境中主动实践的驱动力;自信和自我认同感;愿意接受决策和行动的结果;准备接受人际间的压力;愿意忍受挫折和延迟;影响他人行为的能力;为近期目标构建社会交互系统的能力。
（本文来自东奥会计在线）。